第1章 绪论
1.1研究背景和意义
1.1.1研究背景
“民以食为天”，中国人对美食有着无限的热爱与追求，自改革开放政策实施以来，中国经济发展迅速，在国际上也具有非凡的影响力，中国餐饮行业发展更是一片繁荣。经济与科技的发展为连锁餐饮的发展提供了良好的条件，市场迅速扩张,新细分市场不断出现,大型厨房设备日新月异、国内物流配送高效快速,以及交通、通讯等基础设施日渐完善极大程度地降低了连锁餐饮的营运的难度。越来越多连锁餐饮品牌如雨后春笋般涌现。
“引进来，走出去”不仅仅是一句口号，数十年间许多国外连锁餐饮品牌进入中国，国内也有越来越多优秀连锁餐饮品牌走出国门。百胜餐饮集团是全球大型餐饮集团，也是首批进入中国市场的国外连锁餐饮集团。在中国市场拥有肯德基、必胜客、Taco Bell及coffice&joy四个品牌的独家运营和授权经营权，并完全拥有东方既白和小肥羊连锁餐厅。目前，百胜中国旗下的必胜客、肯德基等品牌的门店数量已超过8900家，进驻了1200多个城市，新店增长速度飞快，在未来的20-30年里餐厅数量有潜力增长两倍。广东市场是全国规模较大的市场，拥有门店500多家，分布在广东所有的城市，在职员工2万余人，在广东省经贸委组织曾授予百胜餐饮（广东）有限公司（以下简称“百胜（广东）”）“广东省餐饮百强第一名”的称号。
1.1.2研究意义
xxxxxxxx说过“综合国力竞争说到底是人才竞争。人才资源作为经济社会发展第一资源的特征和作用更加明显，人才竞争已经成为综合国力竞争的核心。”同样的，企业之间的竞争也是人才竞争，对于需要大量基层管理人员的连锁餐饮行业而言，谁能吸引和培养更多优秀人才，谁就能在竞争中占据优势。
招聘是企业获取人才的重要途径，成功的招聘能够为企业招纳各类人才，提高企业竞争力；扩大企业人员队伍，有助于企业规模的扩大；节省公司的招人成本，节省开支；吸引了志同道合的人，有利于企业文化的巩固和发展；引进了人才，有助于管理干部梯队的补充等。
餐厅储备经理制度作为针对连锁餐饮行业发展需要而产生的人才储备制度，广泛应用于各连锁餐饮品牌营运维持机制中，却少有针对餐厅储备经理招聘问题的研究。本论文结合百胜（广东）餐厅储备经理招聘工作的实际情况，展开对餐厅储备经理招聘问题的研究并提出对策，为百胜（广东）餐厅储备经理招聘工作提供一定的支持，尽量避免因招聘失误而产生的损失，提高招聘效率、增强招聘质量并提升雇主品牌形象，使招聘工作的作用得到充分发挥，对于其他连锁餐饮品牌招聘工作的开展也具有一定的参考意义。
1.2理论基础和文献综述
1.2.1理论基础
（1）招聘的概念
招聘是企业获取合格人才的渠道，是组织未来生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的过程。
（2）胜任力的概念
哈佛大学教授戴维·麦克利兰（1973）正式提出“胜任力”这一概念，他认为表现优异者与普通工作者之间的区别在于深层次的特征。用“冰山模型”来说明，水上部分:知识和技能,是可以看得见的，相对较为表层的、外显的个人特征，漂浮在水上；水下部分：自我概念、特质、动机等，是较为隐蔽、深层和中心的部分，隐藏在水下，是决定人们行为表现的关键因素。麦克利兰认为，水上冰山部分（知识和技能）是基准性特征，是对胜任者基础素质的要求，但它不能把表现优异者与表现平平者准确区别开来；水下冰山部分可以统称为鉴别性特征，是区分优异者和普通工作者的关键因素。
（3）人职匹配理论的概念
人职匹配理论是人才测评的重要理论基础之一，最早由X职业心理学家霍兰德提出。他认为不同个体拥有不同的个性特征并将人格分为实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型与传统型六个类型。每个职业因为工作方式、工作内容、工作环境等不同条件对人才各方面的素质需求也不尽相同，人们选择职业的时候可根据自己的人格特点来选择适合自己的职业。同样的，企业在招聘中也可根据职位特征充分利用人职匹配理论对候选人进行评测，以帮助更高效快速地找到适合的人才。
1.2.2文献综述
经过对国内外相关文献资料的查阅，发现国内外学者对招聘问题研究的重点十分不同：国外学者侧重理论研究，提出了许多先进的招聘理念和方法；而国内学者侧重于实践研究，通过案例发现招聘的问题并寻求解决方法。
X心理学家霍兰德(1960)在《职业决策》中提到每个人适合的工作类型因人格的不同而不一样，他认为人具有不同的人格类型，当一个人的人格类型与其职业是相匹配的时候，工作起来才能够更顺利，也就是后来被广泛运用的“人职匹配理论”。哈佛大学教授戴维·麦克米兰(1988)认为运用胜任素质进行招聘选拔工作，能够帮助区分优秀员工和一般员工，增强企业竞争力帮助企业实现战略目标。
阿瑟合伙管理咨询公司总裁戴安娜·阿瑟（2004）在《有效招聘管理》中提出X企业希望招聘到的员工能够胜任当前职位的同时又能较高效率地适应不同的工作规则，这就要求招聘时不能局限于框架和现有机制，要采用弹性招聘机制。劳伦斯·S·克雷曼(2009)提出要甄别到最适合岗位需求的候选人挑选标准的确定是十分重要的内容。
吴力宏（2005)认为国内企业在人员招聘工作中缺少人力资源规划，只重视短期的利益。招聘过程中盲目追求高学历与高职称，忽略人员本身的工作能力。黎勇忠（2008)认为建立一个高效的招聘选拔系统会帮助企业更快获得能够胜任岗位的人才，让人才能够保持对工作的高满意度也可减少人员流动。刘兴凤（2015）认为招聘人员的素质会通过应聘者反馈到人才市场，若招聘人员有缺乏专业素质的行为，将影响招聘者对企业的判断，降低招聘效果，同时也会影响企业在人才市场中的形象，由此产生的损失是无法用数据估量的。领英公司在中国人才招聘趋势报告（2017）中指出，企业中高达90%的招聘负责人认为人才是公司发展的首要保障。在招聘工作中不应只关注招聘数量更应该重视招聘质量。领英公司的招募团队利用用人部门主管满意度、招聘周期和员工留任时间来分析比较招募质量。利用“大数据”来甄选候选人以及消除偏见，运用创新的面试工作也越来越有成为主流的趋势。张学珍（2016)认为工作分析应成为达到管理目的的方法和手段，而不是简单地分析其结果。通过工作分析去发现人力资源管理工作的价值，起到帮助加强管理效果的作用。
招聘是获取企业所需人才的重要途径，是发挥人力资源管理工作作用不可或缺的环节。社会各界对招聘工作也越加重视，目前对于招聘各方面内容的研究十分丰富，从各个维度对招聘的分析十分广泛，为各行业企业的招聘计划的顺利实施提供了许多珍贵的参考资料。
1.3研究方法和内容
1.3.1研究方法
针对本论题的特点并结合实际情况，本文主要采用以下方法和步骤对百胜（广东）餐厅储备经理招聘过程中存在的问题及对策进行研究，并围绕本论题展开论述：
文献研究法：通过大量查阅并整理员工招聘问题相关资料，了解并掌握相关理论及知识，帮助自身更准确地分析判断问题，获取更全面准确的参考资料，使论文研究内容更明确。
数据分析法：通过收集分析百胜（广东）餐厅储备经理招聘工作中产生的数据，寻找其中的规律，帮助发现招聘工作中存在的问题。
系统分析法：员工招聘工作环环紧扣，各环节之间有着千丝万缕的联系。通过系统分析法帮助全面、客观、细致地发现问题。
经验总结法：通过借鉴国内外企业人力资源管理经验，分析企业招聘过程中存在的问题及对策研究，总结出适用于所研究企业的内容。
1.3.2研究内容
本文的研究对象是百胜餐饮（广东）有限公司，研究内容是百胜（广东）在餐厅储备经理实际招聘工作中存在的问题。本文的思路是在百胜（广东）已有的招聘体系下，发现当下百胜（广东）招聘工作中存在的问题，并通过对招聘工作中产生数据的分析，找到问题产生的原因。在借鉴同行业优秀公司管理经验的基础上，结合笔者在百胜（广东）实习过程中积累的经验，对百胜（广东）餐厅储备经理招聘工作进行分析，提出符合实际情况的对策和建议。
本文分为五个章节，第一章绪论介绍了研究的背景意义以及相关理论基础和文献综述；第二章讲述了百胜（广东）餐厅储备经理的招聘现状，包括招聘的规模与结构、招聘的组织与分工以及招聘流程；第三章百胜（广东）餐厅储备经理的招聘工作存在的问题分析，提出了百胜（广东）餐厅储备经理招聘工作中存在面试过程中存在候选人流失率高、候选人应聘意愿低、新员工离职率高、候选人与职位匹配度低的问题，并分析问题产生的主要原因是面试周期长、薪资竞争力低、员工培训计划不合理、招募专员对岗位特点了解不充分。第四章解决问题的对策，根据百胜（广东）餐厅储备经理招聘工作的实际情况提出了优化面试安排、健全岗位福利、丰富培训形式增加回访制度、重新进行岗位分析的对策。第五章则包括了研究结论和研究不足与展望两部分。
第2章 百胜（广东）餐厅储备经理招聘现状
2.1百胜（广东）餐厅储备经理招聘的规模与结构
百胜（广东）拥有人力资源管理部、市场开发部、营建设施部、公共事务部、财务部、IT部和营运部七大职能部门，如图2-1。公司日常招募工作由人力资源 餐厅储备经理以及公司其他职能部门的招聘需求。餐厅储备经理的招募工作则需要作为用人单位的营运部和人力资源管理部共同主导，同时也需要营建设施部和财务部的协助。
图2-1 百胜（广东）职能部门结构图
截至2019年12月，百胜（广东）在广东区域拥有多达500家门店，在职员工已达到两万人，其中餐厅管理组在职人数则多达四千人，占比20%。餐饮行业发展迅速，百胜（广东）的队伍也在不断发展壮大。2017年至2019年间，在招募团队的努力下百胜（广东）招募到新员工将近3000人，其中为营运部招募到餐厅储备经理2157人，比例很高，接近72%（即2157/3000）。可以说，招募团队大部分时间的工作是为了满足营运部门对的餐厅储备经理的需求。从图2-2看出，2017到2019年间，餐厅储备经理招募需求持续增长，随着市场的不断扩张，预计之后几年餐厅管理人员的需求会保持增长趋势。
图2-2 2017-2019年餐厅储备经理需求折线图
2.2百胜（广东）餐厅储备经理招聘的组织与分工
图2-3 百胜（广东）招聘团队组织架构图
如图2-3，目前百胜（广东）的招募团队共有13位成员，设有招聘经理、资深副经理、招聘专员和招聘助理四个职位。招聘经理主要负责制定和把控招募团队的工作方向和工作进度、资深副经理和招聘专员负责招聘工作实际进行，通过各种方法达到招聘任务、招聘助理则负责协助招聘工作的实施，保障招聘工作的顺利实施，各个职位的具体分工如下表2-1所示。
表2-1 百胜（广东）招募团队职位分工统计表
2.3百胜（广东）餐厅储备经理招聘流程
百胜（广东）餐厅储备经理招聘工作的开展要根据品牌的年度用人需求和营运计划开展。百胜（广东）自1992年成立以来，公司内部结构不断调整升级，追求更高的工作效率，随着各项制度的不断完善，针对餐厅储备经理的招聘工也拥有了一套相对成熟且适用于企业实际的招聘流程。如图2-4：
图2-4 百胜（广东）餐厅储备经理招聘流程图
以每个自然月为周期，各区域经理需向人力资源部提交用人需求，对应的招募专员与区域经理沟通后，确定招聘方式和渠道并发布招聘信息。通过简历初筛阶段的候选人将正式进入面试环节。储备经理面试共有三轮，第一轮招募专员面试，招募专员面试环节中招募专员会向候选人介绍职位的具体内容及福利待遇，帮助候选人了解职位并对候选人的仪容仪表及个人能力进行初步判断，主要判断候选人是否符合岗位要求。第二轮餐厅试操作面试，试操作是指候选人走到餐厅实地体验餐厅工作，由餐厅经理向候选人简单介绍企业文化，带领候选人参观餐厅，了解具体的工作内容并切身体验餐厅工作，感受真实的工作环境和工作强度。试操作面试环节是面试过程中极具特色也是极为重要的环节，候选人的服务特质是试操作面试考核的重点，餐厅经理可通过候选人试操作过程中的表现更直观的判断候选人是否能够胜任岗位。第三轮区域经理面试，区域经理作为直接用人主管会对候选人进行更深入的了解，主要考核候选人的领导力与稳定性，考量候选人是否符合区域发展需求。候选人通过所有面试环节后招募专员会与候选人进行入职沟通，确认候选人意愿后就可以安排入职签约培训事宜了。最后由人力资源部对招聘结果进行评估。
第3章 百胜（广东）餐厅储备经理招聘存在的问题分析
百胜（广东）各项制度都十分成熟且趋于完善，但理想与实际总是存在一些距离，不论是在外界因素的作用下或者是内部环境的影响下，招聘工作都无法达到完美。接下来，本文将通过分析百胜（广东）餐厅储备经理招聘工作中产生的数据、结合笔者在百胜（广东）工作期间的经历，对百胜（广东）餐厅储备经理招聘工作中存在的问题进行分析。
3.1存在的主要问题
3.1.1面试过程中候选人流失率高
如表3-1和图3-1所示，在对2017年至2019年候选人各环节流失数据进行统计时发现，各年间在招募阶段和选拔阶段的候选人流失率均超过30%。其中值得引起注意的是选拔阶段候选人的流失情况。招募阶段是对候选人粗略的筛选，范围是十分宽广的，只要符合学历要求和年龄要求等基础条件的候选人均可进入面试流程，这个阶段的候选人的特点是类型多样，没有针对性，很多时候只是抱着尝试的心态投递简历。候选人对岗位不了解，在初步了解岗位工作内容后发现岗位与预期的不一致，便不再参与面试，这是十分正常的现象，甚至有许多候选人根本无求职意向的，所以招募阶段候选人流失率历年最高是合理的现象。然而进入选拔阶段的候选人是确认对岗位有意愿的，但选拔过程中候选人的流失率仍超过了30%，这个现象值得引起重视。这个数据的存在的背后必定有一定的踪迹可寻，找出面试过程中候选人流失率高的原因并找到对策将使得招聘工作的效率达到更高。
表3-1 2017-2019年各阶段候选人流失率 单位：%
图3-1 2017-2019年各阶段候选人参与情况
3.1.2候选人应聘意愿低
百胜（广东）对每位放弃面试的候选人都有记录其原因，并建立了一个数据库。笔者将2017年到2019年期间候选人放弃面试的原因进行了梳理与整合，常见的放弃面试原因可大致分为七种：家人不支持、已经找到工作、行业类型不感兴趣、工作地点不符合预期、面试安排冲突、薪资福利不足以及其他原因。如图3-2：
图3-2 放弃面试原因三维饼图
这些原因还可以从主客观角度进行分类，主观放弃原因包括已经找到工作、行业类型不感兴趣、薪资福利不足、无法联系候选人；客观放弃原因包括家人不支持、工作地点不符合预期，面试安排冲突。“行业类型不感兴趣”说明候选人对职位几乎没有应聘的意愿，“家人不支持”、“工作地点不符合预期”及“薪资福利不足”则会降低候选的应聘意愿。也就是说大部分候选人放弃面试的本质是因为候选人对职位应聘意愿低。笔者在与放弃面试的候选人交流的过程中也接收到较多因为需要上夜班而放弃面试的反馈。不论候选人是因为个人主观喜好或受他人影响，不可否认的是，餐饮行业工作时间不固定，工作强度大等特性，也会降低候选人的应聘意愿。
3.1.3员工试用期离职率高
据统计，2017-2019年百胜（广东）餐厅管理组离职人员中试用期（4个月）内离职人数占总离职人数的17%；工作4-36个月内离职人数占比55%；工作36个月以上的离职人数占比38%。从中不难发现入职前四个月是管理组员工离职的高峰期。
试用期是员工熟悉公司文化，了解适应岗位的过程。“高强度，快节奏”是连锁餐饮的共性，难以避免。员工在学习岗位的过程中发现岗位与想象的不一致，无法适应餐饮行业的工作节奏选择离职也是试用期存在的作用之一。所以员工试用期离职率高不仅仅是百胜（广东）餐厅储备经理招聘工作中存在的问题，也整个连锁餐饮行业共同存在的问题。但是这也并不代表我们只能接受这个事实，越是显而易见的事情越是隐藏着机会点。员工任职时间是评估招聘工作有效性的重要指标之一，如果能认真对待这个问题寻找到解决新员工离职率高的突破口，将使得招聘工作的作用发挥到一个新高度。
3.1.4候选人与职位匹配度低
招聘的目的是满足企业自身生存与发展的需要,解决企业人力资源的供需矛盾，为企业找到符合岗位需求的候选人是招聘工作的意义所在。
在餐厅储备经理招聘工作中，区域经理拥有录用的最终决策权，区域经理面试也是百胜餐厅储备经理面试流程中最严格的部分。在区域经理面试淘汰理由中除了“总结思考能力不足”和“稳定性不佳”之外，“表达欠佳”“职业规划不明确”和“欠缺服务特质”也是区域经理面试淘汰理由中出现的高频词。餐厅管理组日常工作中需要大量与顾客和员工沟通，餐厅储备经理要拥有良好的表达能力才能更好地与人沟通，具有良好的服务特质更是对餐厅工作人员的基本要求。餐厅储备经理作为储备干部更是将其往餐厅经理的方向培养，如果候选人对自己没有清晰的职业规划，工作中缺乏目标，必然无法胜任一家餐厅的管理工作。
3.2问题的原因分析
3.2.1面试周期长
从前文对候选人放弃面试原因分析是可发现“已找到工作”是占比最高的，这说明候选人中途放弃面试并非是因为对职位不感兴趣或受其他外界因素的干扰而放弃面试的，而是因为面试的流程造成了候选人的流失。
面试的安排流程是：招募专员自行与候选人约招募专员面试，通过面试后，候选人资料将被招募专员转交到招募统筹中心。招募统筹中心联系候选人和餐厅经理，安排候选人到餐厅进行餐厅试操作面试。试操作面试结束后餐厅经理将面试结果反馈到招募统筹中心。然后招募统筹中心联系通过面试的候选人和对应的区域经理，安排区域经理面试。区域经理面试结束后将面试结果反馈到招募统筹中心。理想情况下，候选人通过甄选后应在两个工作日内参加下一轮面试，从候选人投递简历到录用的面试周期应在6天内。
但在实际工作中存在许多因素都会使得面试流程无法推进，导致面试周期延长：候选人与面试官时间无法配合需延后安排、面试官不能及时反馈面试结果面试流程无法推进等。候选人面试流程无法顺利进行，就会选择其他就业机会，候选人的应聘意愿也会在等待的过程中逐渐消退。
3.2.2岗位吸引力不足
岗位吸引力受薪酬福利、工作环境、工作性质、工作方式、工作内容等多方面因素的影响，而岗位吸引力也决定候选人的应聘意愿。从候选人放弃面试率和试用期员工离职率的分析中发现，薪酬福利问题是二者共同存在的主要影响因素。连锁餐饮都属于服务业，工作性质相同，工作环境和工作方式等硬性条件大家都相差无几。在候选人面试放弃率和员工试用期离职率的分析中发现，薪酬福利是两者共同存在的影响因素。如图3-3、3-4所示，根据中国南方人才市场发布的《南方人才年度广东地区薪酬调查报告》数据显示2019年广东省餐饮行业平均薪酬为4975元/月，位于市场末尾；以广州为例，2019年广州百胜餐厅储备经理的基本工资为4350元/月，而2019年广州平均薪酬水平为8973元/月，两者存在较大差距。从行业平均薪酬水平和地区平均薪酬水平来看，百胜餐厅储备经理的薪酬在市场上都不具有优势，若要增强岗位吸引力，与其他竞争对手拉开差距可从岗位福利着手。
图3-3 2019年广东省不同地区平均薪酬水平
图3-4 2019年广东省不同行业平均薪酬水平
3.2.3员工培训计划不合理
为了解试用期员工离职率高的原因，笔者查找了2019年在试用期离职员工离职面谈记录表，并对试用期员工离职意愿的影响因素进行归纳整理。试用期员工离职意愿主要影响因素有劳动强度大、追求更高的薪酬、追求更大的发展空间、餐饮服务工作的特殊性以及少部分搬迁、学历深造、回归家庭等工作以外的个人影响因素。如图3-5：
图3-5 试用期员工离职意愿影响因素三维饼图
在对试用期内离职员工进行电话访问时有人表示“没想到会这么累，以前没试过长时间站立，一下子占好几个小时不能休息太累了，体力跟不上。还要短时间学习记忆大量操作标准，没办法适应”，“每天面对许多顾客，很多人对我呼来喝去，又不能对客人不礼貌，感觉委屈也只能自己消化，心情压抑做不下去了”。学习培训阶段大量信息的输入和劳动量的骤增，让员工无法适应，属于培训进度设置不合理，员工在工作中的心理压力无法及时疏导是企业文化培训及人文关怀不到位。如果在员工培训的时候能够及时发现并且及时采取相应的措施是可以在很大程度上改善因“劳动强度大”和“餐饮服务工作的特殊性”因素对试用期员工离职率的不良影响。
3.2.4招聘专员对岗位特点了解不充分
每个岗位都具有不同的岗位特性，不同岗位对人才各方面素质的需求也具有差异。餐厅储备经理岗位对候选人需求的特点十分突出，例如餐厅储备经理的日常工作是维护餐厅的正常运营，需要参与到餐厅一线工作中，直接接触顾客，这就要求候选人具有优秀的服务特质。具有服务特质便是餐厅储备经理岗位对候选人的特色需求之一。
然而通过对各位招聘专员日常工作观察发现，招聘专员在面试时只注重候选人的能力表现，缺乏对岗位对候选人的特色需求的思考。招聘专员关注候选人的个人能力而区域经理关注候选人的对岗位的胜任力，这就导致最终进入区域经理面试的候选人其个人能力符合餐厅储备经理的对候选人的要求，但并不一定适合餐厅储备经理这个岗位。招聘专员没有掌握餐厅储备经理的岗位特点，对岗位需求的认知偏差使得候选人与职位匹配度低。
第4章 解决问题的对策
4.1优化面试安排
百胜（广东）餐厅储备经理面试的流程是根据岗位特点设置的，三轮面试环环相扣、相辅相成对，对候选人的考核有不同的针对性，不可轻易改变。在不改变面试流程的前提下，想要通过缩短面试周期的方式减少面试环节的人选流失可对面试安排进行优化。
招募统筹中心在安排面试时需要同时跟面试官及候选人沟通确认面试时间，当面试官与候选人时间冲突时，往往需要在面试官和候选人之间反复沟通，传达信息，工作沟通效率低下，影响双方的面试体验。建立线上自主面试邀约平台：面试官每周定期在平台上传可面试时间，当有候选人需要安排面试时招募统筹中心可直接获取面试官相关信息，快速与候选人确定面试安排，免去在面试官与候选人之间的反复沟通。若有非候选人自身原因无法在两个工作日内安排面试的情况需要面试官找他人代为面试或与候选人协商一致后尽快安排。若招募专员面试通过需在一个工作日内将资料交给招募统筹中心，如无特殊情况招募统筹中心需在收到当天完成餐厅试操作面试安排。餐厅经理需在试操作结束后1天内将面试结果反馈到北森人才管理平台，若餐厅经理没有及时反馈则由招募统筹中心电话催促。候选人通过餐厅试操作面试后，招募统筹中心需在一个工作日内安排区域经理面试。区域经理在面试结束后两个工作日内将面试结果反馈到北森人才管理平台，若区域经理未及时反馈面试结果由招募专员沟通跟进。
4.2优化岗位福利
根据马斯洛需要层次理论，人在满足基本的需求之后会产生更高的欲望，这提醒企业在设置岗位福利的时候要注意员工对不同层次需求的满足。岗位福利可分为经济性福利和非经济性福利，常见的经济性福利有法定的“五险一金”以及非法定的带薪假期、住房补贴、集体旅游等；常见的非经济性福利有法律咨询，心理咨询以及良好的工作氛围等。经济性福利更多的是对员工低层次需求的满足，非经济性福利更多的则是对人们高层次需求的满足。
百胜（广东）作为上市企业十分注重维护员工的合法权益,为了使员工能够放心投入工作，除了严格按照国家要求为员工购买“五险一金”、为员工提供安全的工作环境之外，还为员工提供许多特色福利，如为员工未成年子女购买医保、为符合条件的员工免费提供学历进修机会、为符合条件的员工提供免息购房贷款等。在减轻员工经济负担、提高员工的生活质量的福利的同时，要和其他企业拉开差距提升竞争力，还应该注重员工自我实现的需求。
（1）提供更多的发展方向
当员工达到餐厅经理级别满三年或以上时可对餐厅经理的各项胜任力进行考核，员工通过考核后根据个人发展意愿，可纵向往区经理以及区域经理职位发展，也可横向往财务、采购等其他职能部门职位横向发展。通过考核的员工都是积累了丰富的餐厅一线工作经验的资深员工，他们对餐厅的实际运营情况十分熟悉能够更加迅速准确地发现问题。通过多向发展的方式不仅可以给员工提供更多的发展机会也可以更精确更快速地输送人才，实现共赢。
（2）提供详细全面的福利信息
即使拥有了众多的福利项目，若员工不能及时接受福利信息、享受自己的拥有福利，再多丰厚的福利也只是摆设。许多员工不了解公司提供了哪些福利，不清楚自己能够享用那些福利甚至不明白如何享用这些福利。应制作岗位福利明细表将所有面对员工开放的福利汇总并详细说明申请条件和申请方法，以便员工充分了解和查阅。同时对符合申请条件的员工，利用“传奇百胜”企业号定向推送相关福利信息给员工，帮助员工了解自己能够享有的福利。
4.3丰富培训形式增加回访制度
员工入职培训分为线上培训和线下培训，线上主要通过观看视频和阅读文字的形式进行基础理论知识的学习和考核，线下培训包括入职前企业文化培训和入职后餐厅实训。
在基础理论知识学习的部分除了线上自主学习，还可以用动画互动问答的方式考核员工学习成果，增加趣味性。考核结果同步分享给对应的用人主管，让用人主管能够及时跟进学习进度，必要时在线下适当的进行互动辅导。
入职前企业文化培训是为了帮助员工更全面的了解企业，更快的融入工作当中，同时也可以增强内部凝聚力、引导员工朝共同目标的方向努力。百胜餐饮集团在中国扎根发展多年，企业文化丰富且深厚，发展历程中拥有许多有意义的事件。因此在入职前的企业文化培训课程中，不能只是照本宣科“告知”员工企业文化。还可以挑选一些特别的事件，通过观看视频、情景模拟等方式带领员工更直观的了解感受企业文化。只有让员工认同接受企业文化，入职前企业文化培训才是有意义的。餐厅实训是员工入职培训的核心环节，员工将正式开始餐厅储备经理的技能学习，接触最真实的工作内容。为了更加快速地掌握工作内容，员工入职初期需要接受大量的信息，许多候选人也是第一次接触餐饮工作，无法一下子适应不规律的工作时间和快速的工作节奏，这也是造成员工离职的主要因素之一。所以餐厅实训环节一定不能操之过急，需要给候选人适应的时间，逐渐提高学习难度慢慢增加工作量。
餐厅经理应关注员工的情绪变化，当发现异常要及时给予关怀和指导。在员工入职的30-40天这个时间段，招募专员可通过实地走访或者电话沟通的形式倾听员工的心声，若在工作中遇到困难应主动给予帮助，让员工感受到公司对其关怀和重视。及时对员工进行回访能够帮助提早发现潜在的问题，减少员工离职。
4.4重新进行餐厅储备经理岗位分析
目前百胜（广东）餐厅储备经理招聘工作中使用的岗位说明书是2017年制定的，经过时间的推移原本的岗位说明书已不再适用，为了解餐厅储备经理实际的工作内容和工作量为招聘工作提供支持并且帮助招募专员更充分了解岗位特点提升招募工作的质量，重新进行餐厅储备经理岗位分析工作十分有必要。
首先进行岗位分析前期准备工作：明确岗位分析目标建立分析小组、确定岗位分析的对象和方法、设计分析表格并进行岗位分析前的培训。接下来是岗位分析信息收集与整理工作：发放和回收调查问卷、岗位观察、岗位访谈、信息分析，最后是岗位说明书的制定。
针对本文的研究内容在岗位分析的工作中应注意以下工作重点：
（1）岗位分析信息收集与整理工作应由招聘专员负责。加深专员对岗位分析工作的参与度且将工作重点放在岗位观察上。安排各位招募专员到餐厅实地体验餐厅储备经理的工作从而进行岗位观察，在岗位观察的过程中帮助招募各位专员进一步了解岗位，精准地把握岗位特点，同时也可以与候选人建立更多连接有助于沟通交流。
（2）岗位说明书需要人力资源管理部与营运主管共同制定。在制定岗位说明书的过程中两个部门共同协作、充分沟通，一起确定岗位职责等内容，对胜任力要求达成共识，以提高招聘的质量和效率。
岗位分析对于人力资源管理工作中的作用有很多，对于招聘工作而言最大的作用就是能够为企业选拔任用合格的员工。在日常招聘工作中应注重岗位分析的作用，合理利用岗位分析以更好地达到人力资源管理目的。
第5章 结论与展望
5.1研究结论
要增强企业竞争优势，取得长远的发展，就要努力适应市场的发展，跟上时代的步伐。不仅要求企业拥有一套成熟全面的人力资源管理体系，更要保障人力资源管理工作的是顺利落实以及高效完成，这样才能使人力资源管理工作效用最大化，招聘工作亦是如此。本文通过研究分析，重新审视了餐厅储备经理的招聘工作，找出招聘过程中存在的问题并进行分析，帮助招聘工作更好的落实。
百胜（广东）餐厅储备经理的招聘工作规划十分完善，招聘计划也根据餐厅储备经理这一岗位的特点制定，但是招聘工作中还是存在不少的问题。通过本论文的研究分析同时也启示企业在实施工作的过程中应学会分析数据，合理利用数据反馈给我们的信息，帮助发现潜在的问题并采取相应的措施。现代社会变化日新月异，企业要不断发现问题再解决问题，跟随时代发展的脚步才能取得长远的发展。
5.2研究不足与展望
本次研究的数据支持主要依赖2017-2019年间积累记录的工作数据和工作期间观察所得，参照数据不足。百胜餐饮集团作为世界五百强的企业，拥有顶尖的管理人才和完善的管理制度。笔者工作经验不足，能力有限，要发现百胜（广东）招聘工作中存在的问题是很不容易的事情，只能在现有招聘框架下对招聘工作提出改善建议，且对问题的探讨分析也不够深入。
希望本次研究成果能够得到认同运用到实际中并对招聘工作起到积极作用。
同时也希望在今后的工作学习中能继续积累工作经验，对事物有更深刻的认识和更独到的见解。
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