北京市朝阳区事业单位公开招聘问题分析

　　1.1.1研究背景

　　作为事业单位的“入口”制度，公开招聘制度是事业单位人事制度的重要组成部分，也是事业单位人事制度实施中的主要环节。原人事部发布的《事业单位公开招聘人员暂行规定》规定:自2006年1月1日起，事业单位新进人员除国家政策性安置、按干部人事管理权限由上级任命及涉密岗位等确需使用其他方法选拔任用人员外，都要实行公开招聘，这标志我国事业单位公开招聘走向法制化和正规化轨道。据不完全统计，自2006年《事业单位公开招聘人员暂行规定》实施以来，截至2014年10月，全国参加事业单位公开招聘的有1100多万人，实际聘用154万多人，聘用比约7:10教育部、人保部、工信部、交通运输部、体育总局、中科院等部门和单位公开招聘达到新进人员的90%以上，全国有25个省市区制定了公开招聘实施意见。国家人力资源和社会保障部明确，到2015年要实现公开招聘制度在全国各级各类事业单位的全覆盖。同时，公开招聘制度在实践中得以不断地发展和完善，如招聘工作的制度化与正常化、考试内容和方法的不断改进、充实与创新等。

　　鉴于近几年来，我国多地事业单位在用人招聘过程中屡次被爆出违法、违纪、违规招聘现象，其违规行为一般包含近亲关系式招聘、定向式招聘两种模式，该模式严重影响事业单位在公众心目中的形象，也让社会公众对公开招聘制度的公平、正义、严肃、客观提出质疑和不信任感。另外由于目前事业单位众多，而各个事业单位的特性又比较明显，无法像公务员招考那样实行统考，各个单位虽然有了很大的自主性，但与此同时，人力物力财力也是相当的浪费，招考成本非常高。

　　1.1.2研究意义

　　理论意义：事业单位公开招聘刚刚实行，因此对于事业单位公开招聘的理论研究很少。仅有的研究也只是对事业单位公开招聘中出现的问题及相应的对策做了笼统的、宽泛的论述。缺少真正深入的研究。本文通过对事业单位公开招聘问题及对策的研究，可以丰富事业单位公开招聘方面的理论研究，可以丰富事业单位人力资源管理，具有一定的理论意义。

　　实践意义：中国的事业单位是指为社会提供公共产品和公共服务的部门，其中为社会提供服务的工作人员的素质和专业能力的高低决定了该事业单位的服务质量和大众满意度。故，对事业单位招聘人员问题的研究，有着必要的实践意义。

　　1.2.1国外研究现状

　　JamesCliford(2015)认为职位分析是人员招募的起始点。科学合理的人力资游管理过程始于在一个职位上这个任职者所需承担的工作职责，满足该职位工作需要任职者需具备的个人特征，职位分析就是确定承担职责和所需特征的过程。

　　GaryDessler(2016)同样认为人员招募的前提是在职位分析基础上的人员规划，科学合理的人员规划与预测是有效招募的必要保障。在明确了需要招募的职位需要补充什么样的人并形成相应的任职资格说明书后，建立相应的候选人才库，运用测试工具淘汰大多数申请者，最后通过面试做出最终选择。

　　DonaldE.Klingner和JohnNalbandian(2017)将公共部门人员招募分为集中型、分散型、电子型和合同外包分包型。集中型适用于人员众多机构的相同相近性质职位的大量集中招聘。分散型是指人员规模较小或招聘人员类型较少的招聘。电子化型则是通过现代互联网技术的支持建立电子招聘大厅以供求职者方便应聘。合同外包分包型是在不牺牲组织核心能力的情况下，委托就业服务机构雇佣临时人员或高层专业管理型人才。

　　1.2.1国内研究现状

　　王喆（2014）对传统事业单位人事制度的弊端进行了论述并提出了人事制度改革的目标、总体思路，认为人事制度改革关键要解决四个核心问题，中心任务是建立新型的用人制度即聘用制[1]。李文娟（2017）对事业单位人事制度改革的历史进行了回顾，详细介绍了事业单位推行聘用制的主要做法和积极意义，展望了人事制度的下一步改革，另外，其还对教育领域和文化领域人事制度改革的措施和新突破进行了探讨和研究[2]。邵红（2014）对事业单位人事制度改革也有涉及，该书指出了前一阶段人事制度改革实践中存在的问题，以上海市人事制度改革为例，提出要实现从分配制度到用人制度的转变并立足于中国科学院的人事制度改革认为人事制度改革不能孤立，要结合职称制度、分配制度、编制制度等进行综合改革[3]。另外，该书还认为人事管理要突破单位界限，走向社会化就需要探索使用人事代理制。

　　井阳（2013）等着重通过对比公务员考录制度、企业招聘制度，对事业单位公开招聘制度存在的问题及建议进行了研究，中心是要参照企业招聘模式完善事业单位公开招聘制度[4]。吕燕（2016）认为完善事业单位公开招聘制度要从最大限度地实现事业单位的用人自主权、进一步完善高层次人才“绿色通道”、建立健全事业单位人员激励机制等方面进行改进[5]。裴红敏(2013)提出，从法规制度、体制机制、措施落实等方面指出公开招聘中存在的问题，并针对问题提出相应对策[6]。陈鑫曦(2012)认为，对人员素质模型在事业单位不同用人类型的需求方面进行了分析，提出利用人才素质测评技术来考察人员潜在素质，提高公开招聘的科学性和有效性，她的研究对事业单位公开招聘引入岗位胜任能力素质模型进行了初步探索[7]。刘远我和尚静运用（2015）行为时间访谈技术（BEI）构建了中小学教师岗位胜任力模型，包括区别能力的鉴别性胜任特征和鉴别人员品质的基准性胜任特征[8]。

　　白瑞，沈卫（2015）在《事业单位改革的走向分析》从政事分开入手，强调建立多元化的事业单位，提出通过分类管理、聘用制、融资机制等方面的改革来保障新型事业单位制度的构建[9]。李晶在（2016）《用人机制的改革实践与探讨》一文中，指出事业单位用人机制目前遇到的一个主要问题，是就业范围、就业条件、就业问题、人才分流问题[10]。在考录制度的发展趋势研究方面。崔光宝（2015）《事业单位公开招聘的新思路》：在保证公平的前提下，要进一步加强对面试的监督力度。加强笔试题库建设，丰富测评手段、细化量化考核标准、加强考录专家队伍建设，不断提高事业单位公开招聘的质量和科学化水平，这是考试制度发展的必然趋势[11]。在招聘模式方面。朱志敏（2016）《公开招聘:深化事业单位人事制度改革的“阳光工程”》中指出：事业单位公开招聘不能简单复制公务员的统招模式，要正确处理好监管与放权、规范与灵活、制度与执行三个关系，要建立符合事业单位特点的公开招聘模式，保证事业单位公开、公平、公正地选用人才[12]。在考录方式方面。熊磊（2015）《事业单位招聘工作的实践与思考》提出要科学设定招聘条件，准确地反映岗位的需求，同时能够帮助正确筛选出合格的应聘者:要提高面试效能，建立面试考官库和经验较成熟的命题队伍;要科学设计考试内容，建立分类命题办法，命题要突出体现不同岗位不同层次不同的素质要求[13]。黎颖（2017）《事业单位公开招聘考试探讨》提出，要创新考试方式，提高考试效果。可以按照先主后次、先简后繁，推行联合考试，集中力量满足主要需求，搭建事业单位新进人员胜任特征的测评框[14]。李淑华（2016）在《甘肃省事业单位公开招聘测评体系改革浅论》提出，根据国际国内考试的发展趋势，事业单位公开招聘应该突出笔试能力测试，考试实行分类分级;命题要提高科学性和针对性;注重提高面试效度，采取情景模拟和无领导小组讨论等形式;专业技能的测试份量要加大;测评成绩以笔试、面试、专业测试[15]。

　　通过对以上文献的研究，笔者认识到基于岗位胜任能力的招聘理念在我国事业单位公开招聘中才刚刚萌芽，岗位胜任能力的概念和岗位胜任能力素质模型在实际招聘中如何引入、如何使用还没有形成一套成熟的操作体系，有待进一步研究实践。

　　1.3.1研究内容

　　本文从我国事业单位公开招聘制度的现状程出发，主要着眼于北京市朝阳区公开招聘录用制度的实施现状，采用了理论联系实际、调查研究、比较分析、文献分析和系统研究等方法，对我国事业单位公开招聘制度和现状进行了介绍，分析了影响事业单位公开招聘制度科学化的各种因素，在此基础上，借鉴国内外先进经验，提出推进事业单位公开招聘制度科学化的意见建议。

　　1.3.2研究方法

　　文献分析法：通过查阅大量有关事业单位公开招聘的文献资料，从相关文献中提取各种关于事业单位公开招聘的资料和解决事业单位公开招聘过程中存在问题的各项政策措施，并对其进行归纳总结。

　　案例分析法：选取衡阳市事业单位公开招聘制度及实施情况作为代表性案例，进行分析、归纳，总结其主要做法和成功经验，指出其存在的问题，力求得到第一手的实证资料进行分析研究。

　　2.1.1事业单位概念

　　1998年我国XX根据社会发展实际需求，颁布《事业单位登记管理条例》，又重新限定，相对来说，在理论界，这个更有权威性。根据定义“事业单位一般是由我国相关机构及组织利用国有资产等，以社会公益为目的而组建的社会服务组织，其主要从事的行业类型一般是文化教育、科技环保、医院卫生、消防安全、警察等。主要是强调他的“社会公益目的”“国家”属性和“社会服务组织”的历史定位。社会学者成思危提出“为了有利于社会公益性服务及行业发展，应该从事业单位的定位、功能及实际社会价值进行具体定义。处于社会公益目的，由XX、团体组织等以合资方式共同承建、独立运行，主要在科教、体育等非盈利性质的行业提供大众化、社会化服务的组织。黄恒学研究学者认为，事业单位就是，受国家管理、控制，并由国家给予发展经费，从事科教、体育等非盈利性质的行业提供大众化、社会化服务的组织。在不同的时空背景下，对事业单位都有不同的主观认识，在特定的语境下都有其合理性。本文所采用的“事业单位”定义采用《事业单位登记管理条例》中所设定义。

　　2.1.2事业单位特点

　　第一，不以盈利为目的。事业单位的设立的目的如果仅仅是为了领导们去追求利润，那么，他们和一般企业又有何不同呢?事业单位之所以为事业单位，就在于它不为特定的、个别人利益而存在的，这是由事业单位所承担的社会职能所决定的。也许你会说，可是我明明在现实中经常看到要收费啊。比如考试就要收费。对，实际中，一些事业单位允许在运营进程中收取费用，并且得到一些利润，然而机构人员不能以此获得利益，他只能用于扩大公共服务数量和质量，从而更好为社会公共服务。这里就引出了它的第二个特性。

　　第二，公共服务性。按照霍布斯传统理论上讲解，公共服务在其运作的整体历程方面，XX不仅具有义不容辞、当仁不让的参与性，更是支配、主导、核心方。于是乎，脱胎于XX的事业单位成就了公共服务性是其最重要的组织特征。并且他的工作人员也是凭借自身的专业技术和知识向社会大众提供专业化的服务，比如卫生、教育、文化等。这些都是为了实现事业单位公共服务的价值性，即便它的服务性属于基础服务，但更是实现人权的社会服务。

　　第三，人才密集型。这个特点可以理解为人才荟萃、智力密集，简言之就是人才、智力的高度集中。人才密集一般情况下通常会在两个方面有所显示，一方面是“量”的聚集:事业单位囊括了全国约有三分之二的专业技术人员。如果说“量”的聚集显示了人才的平面，那么人才密集的另一个方面“质”的深化，就说明了智力的高度。因为有超过70%的“两院院士”也在此列。

　　2.2.1公共部门人力资源管理理论

　　公共部门人力资源管理是针对公共部门利益，对公共部门人才进行限定与获取的公共管理活动。与一般人力资源管理相比，公共部门人力资源管理有其特殊性与复杂性，这种特殊性主要表现在利益取向的公共性。公共部门的人力资源管理具有浓厚的政治性色彩，虽然掌握着XX为核心的公共权力，但它以实现社会公共利益为己任，不以盈利为目的，不允许谋求其部门的自身利益，这也就决定了公共部门人力资源管理与一般人力资源管理相比具有无可比拟的复杂性。木文研究事业单位人员招聘问题，即是属于公共部门人力资源管理效能研究的范畴，人力资源是一种特殊的资本资源，针对事业单位人力资源现状，提高事业单位人力资源水平势在必行。根据中国社会主义市场经济体制这一基本国情的大框架，挖掘事业单位人力资源管理的特殊性，着力探究事业单位人员招聘过程中存在的主要问题及成因，通过改进人才选拔机制，赋予单位充分的用人自主权，面向社会公开招聘，建立健全事业监督机制，保证招聘工作的顺利进行。

　　2.2.2新公共管理理论

　　新公共管理理论是一种新的公共行政理论和营理模式，是西方进行各项人事改革、行政改革、制度改革的理论依据。它主张一些私营部门的管理方式方法、有益经验及教训是值得公共部门借鉴与学习的，但不能像私营部门那样过度追求个人利益，公共部门是以实现公共利益、满足公众需求为己任的。它强调文官制度对公共部门是有深厚影响的，在对人员进行聘用的过程中，不要过于死板，而是根据具体情况区别对待，采取多样化的、富于成效的管理方式。延伸到理论上，新公共管理讲求效率与管理的成效，强调XX在改革过程的作用，充分利用管理人员的特性与权力，让他们充分发挥自己在某方面的专长，在风险来袭时进行有效分析与判断，抵御住恶劣的内外部竞争形势，帮助组织及社会公众渡过难关，取得良好的成效。事业单位面向社会公开招聘的目的就是要形成适应社会主义市场经济体制需要的人事管理体制，建立符合事业单位特点的用人选人模式，这和新公共管理的特点是相符的。

　　据统计分析，我们发现:2006至2016年共计10年时间，北京朝阳区所有事业单位累计进行35340次公开招聘，其岗位累计次数多达56000个;其中直接报考事业单位的人员累计超过46万人，参加事业单位招考笔试累计人数多达35万人，最终被事业单位录用人数近1万人。单就2016年，北京地区多家事业编制单位就直接向社会进行公开招聘，招聘人数到达918名;同时，制定对应专业笔试试卷近1000套，以满足不同类型事业单位招考需求。随着北京市XX及相关人事部门积极推进事业单位公开招聘制度改革创新，该地区相关人事制度己经成熟、完善，当地事业招聘工作顺利运转，其对应的各项人事制度考核指标一直高于全国其他地区，并在浙江排名非常靠前。北京市人力资源和社会保障局承担着全市事业单位人事管理和改革工作。为有效规范与管理事业单位公开招聘，相关人事职能部门也在积极完善、更新相关招聘内容，分别对岗位设置、招聘程序、录取认定等多个方面进行详细规定。岗位设置的具体流程如下图3-2。公开招聘流程见下图3-3。

　　图3-2岗位设置具体流程

　　（1）2016年年底，北京朝阳区管委会为更好发展本区，一次性向社会公开招聘15名工作人员。按照《条例》规定，管委会向北京市人社局提交了岗位设置方案并发布了招聘公告。根据条例规定，本次招聘符合基本程式要求，个别地方还可以改进:从发布公告的程序上来讲，管委会严格遵照了有关规定和程序。但发布的官方公告仅仅是在其门户网站，北京市人社局网站和其他渠道未见发布，信息发布渠道较窄。公告发布区时间是11月28日，报名开始时间是12月7日，这段时间一共是8天时间，简单理解就是考生从得知招考到报名一共有8天时间。另外报名时间是2016年12月7日8:30-12月9日17:00。这两个时间，由于《条例》没有对这段时间进行严格规定，所以不能说违规，只能相对来说，时间有点局促，作者建议在各方条件允许下，可以适当延长时间。

　　（2）通过阅读招聘岗位（招聘岗位表见附录表1），可以说管委会对报考资格设置还是很详细的，基本上实现了知岗，对于设置的岗位要求也是比较客观、务实，基本符合人岗匹配理论所需要的。但仔细看公告会发现，出现了歧视性条件设置，不少岗位均出现了适合男生的条件设置。另外招商局需要有欧X家学习或工作经历。建设房产执法大队行政执法岗位设置了能用北京话交流的要求。以上几项岗位是不是确实需要这些要求有待考证。公告明示，“本次采用笔试、面试两种方式，其中笔试实行百分制，考试具体内容是岗位应知应会综合知识。从考试最终情况显示，科目是综合基础知识。虽然试题中有体现岗位的专业知识，但比例不高，还是以综合知识为主。这是对“千人同卷”“千岗同卷”的进步，但依然无法摆脱单一的考试模式。

　　目前管理公务员的有《公务员法》，管理企业员工的有《劳动法》，唯独事业单位缺少一套系统的高层次的国家层面的法律，相关的配套政策更是严重缺失。2005年，人事部开始研究;2006年1月，也就是相应的出了一个暂行规定，一般我们统称为“6号令”;可直至2009年6月《条例》条例仍未出台;直到2014年，该条例才经xxxx通过施行。比较公务员考试机制，公务员考试也是先出台《国家公务员暂行条例》，再出台《公务员法》;可以说，公开招聘制度先由下至上伊始，再由上至下的从国家到地方的改进，最终促使公开招聘制度在法制化道路上不断向前。而事业单位方面的统括性法律一直缺位。从法律效力层次来讲，《条例》是通过xxxx常务会议，按理属于第三层次的行政法规，并不是属于第二层次或者第一层次，简单说他还达不到法律级别，所能规范的层次非常有限。更重要的是，《条例》是XX出于对事业单位管理要求，对最基本的制度、环节的言而概之的笼统性概述，它所能容纳的内容和要求也是有限的，对于能起到综合性作用的立法，或者是分级分类立法还需要不断拓展和创新。目前公开招聘制度运行还算顺畅，所以根据制度创新理论，在均衡的制度下要有所发展，阻力是非常大的。XX是否想要承担这个改革主体，主要看他的利益是否能驱动。

　　4.2.1报考资格设置缺乏合理性

　　针对用人单位而言，缺乏规范的岗位说明书。公开招聘原则上根据岗位需求、要求、单位人员层级结构配置，对空编岗位进行人员补充，简单说就是“岗位需要什么样的人才”在公布招聘岗位、资格条件都应该清楚明白。但在实际招聘操作中，我们会发现一定比例的单位对自己需要招聘的岗位，设置不规范，包括岗位名称不规范、岗位性质不明确、岗位任务和特点模棱两可，好像招聘的条件什么都是“差不多”，有些发布招聘信息的机构索性就让人社系统负责处理，“你们看着办就行”。简而言之就是缺乏规范的岗位说明书。另有一些是即使制订了岗位说明书，但没有实时的随着岗位的转变更新和组织革新适时修正。如果要他们制定单位几年间的岗位战略计划，更是无从谈起。一般都会来一句“参照去年”，可知，今年和去年是有区别的。

　　4.2.2笔试考试缺乏创新

　　笔试环节。笔试内容设置的优劣直接影响当次笔试考试的最终效果。虽然按照《条例》，不同岗位对人才需求是不一样的，笔试不仅要考虑他的行业、岗位需求，更要注意高分低等的现象。但疏漏公开招聘笔试内容、形式的多元化研究，确实在实际工作中造成试题、岗位“两层皮”。所以，笔试岗位的多样性决定了笔试考试科目的复杂性，并不是单一的一种考试内容的叠加，而是需要通过多种考试内容、知识点的多元组合，对不同的岗位进行差异化考试。目前公开招聘笔试考试程序，不像国考、省考这般程式化，科目、类别并没有明确的讲究。所以在实际的运用当中，很多事业单位有时候为了工作方便、节约成本，要么直接拿公务员的考试模式进行本单位岗位考试的套用，要么选用偏重基础知识掌握方面的考察，比如《公共基础知识》或者《综合基础知识》。这两种方式明显是无法真正起到招聘优秀事业单位专业人才的需求的。不仅很难招到，而且可能会流失真正的人才。比如，有些事业单位第一轮考试用通用的综合知识，然后专业知识特别强的考生直接就被“屏蔽”了，无法进入到下一轮的面试中。

　　4.3.1反馈体制未成形

　　这么多年工作很少遇到用人单位对新进人员进行主动反馈。反馈包涵的内容很丰富，有对本身制度的、有对运行流程的、也有对人员是否匹配的。基本上考试结束后，每个单位都会对招聘成本的实际可估算金额进行核算，但不会对考试过程中的每个环节进行评估。因为机会成本、沉没成本也是成本，而这样的成本是否科学，是否合算，会不会对未来的招聘工作起到指导性作用，却没有实施。大多数的情况是，人员招聘到位后，仅仅是把这项工作进行汇报一下，整理一下，就算结束了。至于人员的反馈，更是无从谈起。基本上领导问起，会说一下，不会有系统汇报或者是以文字的形式记录下来。反馈机制无论是从理论的细则来讲，还是具体的实施操作，都缺乏配套的质量评估体系。这就是为什么很多单位年年招人，年年留不住人的反证，因为根本没有从实际出发了解和评估、反馈。

　　4.3.2问责机制形式化

　　事实上，目前对于事业单位公开招聘制度的问责机制研究基本上处于沿用公务员问责制层面，并没有独立的问责机制。从全国范围来看，问责机制仅仅是中央的政策，而不是法律。一般反映在责任追查时，主导部门、经手人员之间会出现相互推卸的状况，被追查工作人员究竟该付何种责任?是承担主要领导责任还是其他责任，往往是分不清的。这就直接导致被追查问题的工作人员所需要担负的责任大小无法估量。

　　作为事业单位的一项用人制度，公开招聘制度与事业单位的各项管理制度相辅相成，互为条件，其推行需要事业单位的分类、岗位设置、聘用制的推行、事业编制、事业单位人员管理等多项制度的保障，不能把公开招聘孤立出来。要推进事业单位公开招聘工作规范化建设，面临的首要问题是结合公开招聘的工作实践，进一步完善公开招聘相应配套政策法规体系，努力做到“有法可依、有法必依”，实现起点和程序的公平，营造良好的运行环境。

　　要完善事业单位管理的相关政策法规，保障事业单位公开招聘的健康运行。要尽快制定出台《事业单位人事管理条例》、《事业单位工作人员处分规定》等配套法规，积极探索事业编制分类动态管理办法，加快推进岗位设置管理、聘用制工作。2006年1月1日起执行的《事业单位公开招聘人员暂行规定》，是目前事业单位公开招聘的执法依据。要在此基础上，建立若干适用于全国的规定，形成以单行法规为实施细则的比较完备的我国事业单位公开招聘法律体系。如《面试考官任职资格条件》、《公开招聘特殊岗位考试办法》、《公开招聘监督管理办法》、《公开招聘考核办法》、《公开招聘公职人员回避制度》等。要尽快制定关于资格设置、笔试、面试、专业测试、评分、考场设置、监考等各具体操作环节的实施办法或实施细则。同时，要加强地方尤其是省市两级公开招聘法规的建设，使公开招聘工作真正走上法制化的轨道。

　　结合单位实际需要，在科学确定工作岗位的基础上，通过面谈法、问卷法、观察法以及参与者工作日记/日志法4种基本技术，对岗位进行有效分析，编写《岗位说明书》和《任职资格说明书》，明确岗位类别、工作职责、工作任务和任职者应具备的条件，确定用人需求计划。在此基础上，慎重提出合理公正的资格条件，不能唯学历、唯地域，不能唯年龄、专业，更不能“因人画像”。因为资格设置涉及面多，要求各单位自己把握并做到不失公允难度太大，XX人事行政部门在核准招聘计划时，要务必对用人单位设置的资格条件进行认真地分析调研和科学指导。

　　实施有效实施监督是保证招聘公正的重要保证，其作用在于预防、补救和改进。监督必须贯穿于招聘过程的发生、发展、结束的全过程。建议纪检监察部门真正参与到招聘的全过程中，把好岗位设置关;报名、审核关;试卷命题关;考试现场、试卷批改;面试关和分数管理关、结果公布等关键环节。充分发挥纪检的监督约束作用。可以在纪检监督的基础上，创新监督形式，采用新闻舆论监督、网络监督、考生监督、群众监督(包括举报监督、信访监督、控申监督)等多种形式，构建多层次、多方位、全面的招聘监督体系。要确保公开招聘制度作为事业单位进人制度的权威性和严肃性，禁止以各种名义规避公开招聘要求，或者借公开招聘名义以权谋私、拘私枉法。对事业单位公开招聘工作中出现的违规问题，要发现一起查处一起，做到及时发现、快速应对、严厉查处、妥善处理。对事件相关责任人和负有领导责任的人员要予以严肃处理。

　　“不畏浮云遮望眼，只缘身在最高层”。只有充分认识到事业单位人员招聘制度是事业单位人事制度系统性、整体性改革的重要组成部分，自觉服从服务于事业单位人事制度改革大局，人员招聘制度才能准确定位，找准发展方向，有效克服困扰人员招聘的公平性、科学性和可接续性等现实问题，成功化解招聘工作中存在的“管好”与“放活”的“两难”问题，实现事业单位人员招聘与岗位设置有效对接、与事业单位分类改革有效对接、与事业单位行业改革有效对接、与人才体制机制创新发展有效对接。

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　　在这里我首先要感谢恩师老师的知遇之恩，无论是在学术研究还是学习生活中都给予了我极大的帮助和关怀。论文写作是一个艰难的思维构建和知识整合的过程，从构思、选题、撰写、修改到最终的定稿都倾注了老师大量的心血。老师渊博的知识，严谨的治学态度和工作作风，这两年让我无论在学业上还是生活和工作上都受益良多，在此向师致以最衷心的感谢！在此，我还要感谢专业的老师们自我学习以来对我诸多困惑的指导，使我有一颗积极的心态面对大学的学习和生活。

　　感谢在论文创作和这几年的学习生活中给予我帮助的老师、同学、朋友和我的父母，以及感谢母校给予我们的支持。我怀着感恩的心，对你们表示深深的谢意！最后，还要感谢对百忙之中抽出宝贵时间的各位评审专家、教授，感谢你们对论文提出宝贵的意见！