论中小民营企业人力资源管理存在的问题

　　摘要

人力资源管理职能制约和影响着企业经营管理职能作用的发挥，如果人力资源管理出了问题，影响到整个企业的正常健康可持续发展。所以，高度重视人力资源管理是企业不断取得发展的必由之路。
市场主义制度建立以来，伴随着人力资源管理水平的不断提高，民营企业取得了长足发展，其经营理念也日新月异。笔者翻阅了大量文献资料及调研数据，对目前中小民营企业所普遍存在的问题进行了较为精密的梳理和提炼，并针对这些问题进行了比较深刻的分析，提出了完善人员招聘体系，使之科学与规范化、以培训为契机，全面提升员工素质以及将绩效考核结果运用到人力资源管理决策中等对策建议。
关键词：民营企业；人力资源管理；员工招聘；绩效考核

　　1绪论

　　1.1研究背景

社会主义制度的建立与不断完善直接催动了民营企业分配制度和产权制度发生着质的变化，为国民经济的稳步发展保驾护航，也为国家经济实力的发展壮大增加了浓墨重彩的一笔。但自中国加入世贸组织后，各国企业纷至沓来，使得最近几年部分民营中小型企业处于亏损状态。其中，人力资源管理存在缺陷是造成中小民营企业发展困境关键原因。从整体上看，民营企业规模小，缺乏竞争力，融资难，都是束缚民营企业发展壮大的障碍。笔者认为，中小民营企业人力资源管理存在缺陷主要表现在以下三个大方面：其一，企业管理者对人力资源管理的认识不足，管理模式过时；其二，企业人才选拔机制亟待完善与更新，不能一直沿用旧的方法，思维固化只能被时代淘汰；其三；企业没有对人员进行开发，员工无法满足自身的需求从容离职，造成企业人才流失。本文在此背景下，对民营企业人力资源管理进行了研究和探讨。
文章整合了中小民营企业普遍存在的问题，并就这些问题进行了相应的原因分析，在此基础上，提出了自己对于民营企业人力资源管理改革过程中可以采取的对策。

　　1.2研究意义

本文通过大量的文献梳理和理论分析，对中小民营企业人力资源管理中存在的一些问题进行了较深入的挖掘，能在中小民营企业人力资源管理进行改革的过程中提供论据支持，也能有利于民营企业优化人力资源管理体系、帮助企业改善在员工招聘和培训方面存在的一些问题、提高员工的积极性和能动性，改善选人用人机制以及切实提高民营企业的管理水平和综合实力，同时可以为以后类似的一些研究提供一定的参考和借鉴的意义

　　2.民营企业人力资源管理存在的问题

　　2.1民营企业员工招聘存在的问题

目前民营企业在招聘的过程中，一方面难以招聘到兼顾企业需求与员工自我价值实现的人才，另一方面，没有进行人才培养使得人才的流失从而造成招聘过程中人力财力的浪费。主要表现为：
2.1.1人才招聘计划设置不合理
一方面，人才招聘计划的制定没有与企业的发展目标相匹配，也没有与企业的文化相适应。主要体现为战略和规划“天上飘”，人才招聘计划地上走，是两张“皮”，没有十分有效的对接；同时没有及时制定招聘计划或者领导要求制定就制定，随意性很大；另一方面，没有进行有效岗位分析和工作评价。没有就岗位对人员要求的素质、技能和经验进行全面而详细的分析，这样导致招聘计划中关于人才的质量和结构要求很随意，不够量化。这种做法的结果最直观地影响人才招聘的熟练与质量。对于一个企业来说，公司的企业发展战略都是基于人力资源的战略规划的，然而某些企业总是在一些短期职位空缺时才开始进行招聘，这会严重拖延公司战略目标的实现。
2.1.2招聘制度不规范，选拔人才标准不合理
目前中小民营企业招聘巩固走的主要问题在于缺乏招聘需求分析，招聘方法单一，招聘的标准不够详尽。据调查结果显示，相当部分的民营企业管理者缺乏过硬的招聘本领，有时候他们甚至只凭应聘者简历的精美程度而决定该应聘者是否具有面试资格；当下，绝大部分的民营企业对于招聘渠道的选择没有切合自身实际，全面分析知名度、经营规模以及员工结构等因素盲目采取网络招聘或者校园招聘，这样子很容易造成企业招聘不到所需人才；而对于选人标准，中小民营企业几乎很难做到详细的岗位分析，也没有严格意义上的工作说明书，这样子便使得能岗匹配成为空话。

　　2.2民营企业员工培训存在的问题

培训是提升有员工专业技能与素养的有效方法，也是所有企业都会实行的必要措施。但是目前民营企业在对在职员工进行培训的时候仍然存在不足，主要体现在：
2.2.1员工培训计划与员工自身实际情况不匹配
据统计，民营企业有系统培训项目计划的占比没有达到所调查民营企业的一半。这表示民营企业在实施企业员工培训时未及时与员工进行双方之间的良性互动，只按企业的需求进行培训，没有考虑员工是否需要，在制定企业培训计划的时候缺乏对企业整体长期的规划，仅仅在新员工入职时进行培训以及在学习某方面新政策时进行员工培训，不仅影响了培训效果的实现，也容易造成资源浪费等结果。说到底，都是为了解决一时之需。
2.2.2培训内容及培训队伍应该多元化
目前大多数的民营企业多以思想教育以及廉政作风教育或者工作汇总为主。这类课程对员工来说，没有把员工的个性化差异纳入考虑范围，既没有实用意义，又无形中加重员工思想负担；除此之外，民营企业的培训讲师多由高校教授、行业专家、先进个人为主，这些人多半精于理论研究，对实践教学缺乏一定的实践基础，这就使得培训讲师专注于讲解理论研究而间接导致员工在受训时过于浮躁，影响培训效果。

　　2.3民营企业员工薪酬管理存在的问题

薪酬是企业为员工进行劳动所提供的物质回报，代表着企业与员工之间的经济交换。但在通过调查可以发现，很多民营企业在进行薪酬管理中还仍然存在许多有失偏颇的地方，主要表现为：
2.3.1薪酬管理制度缺失，员工积极性受挫
薪酬制度不完善，薪酬调查缺失，高管薪酬确定依据不科学，企业员工和高管在薪酬方面没有形成一个利益共同体，同时企业中也没有建立一种良好的量化体制来评估员工所创造的价值，员工对自身和他人所实现的价值判断不清，影响员工的积极性。
2.3.2普通员工薪酬分配不按规定执行
现在的民营企业在实际的薪酬分配中，总有一些公司喜欢顶风作案，通过一些隐性福利的形式变相的违反国家颁布的规定。在民营企业的薪酬分配中，很多企业就通过设置小金库的方法，以非货币形式的福利返给员工，从中谋取非法利益。事实上，通过国家的审计报告也可以发现，民营企业薪酬分配不按规定执行的问题一直存在，而且手法也在不断的发生变化，如早年被媒体揭露的违规发放住房补贴、违规持有企业股份以及近年来使用各种虚假发票套取资金的方式等等。

　　2.4民营企业员工绩效考核存在的问题

目前民营企业在绩效考核过程中会不自觉的受到人为主观的影响，主要体现在以下几个方面：
2.4.1民营企业绩效考核体系不成熟
没有形成对绩效考核的系统性认识以及绩效考核体系不够完善与科学容易引起企业在进行绩效考核时无法十分准确的掌握考核的动态，影响考核结果的客观性，也不能为之后的考核提供经验借鉴。而忽视考核前期的规划，会使得在接下来考核过程中满是困难。比如只注重于考核过程，使得绩效考核在执行中顾此失彼，最终绩效考核只能草草了事；少数民营企业虽然在考核规划中做了很多的工作，但是在绩效考核过程中却没有认真执行；除此之外，绩效考核既是主观的也是客观的，每个人对于标准的理解都受到自己主观的影响，出现截然不同的意思，再运用到考核中，加重考核结果的不确定性。
2.4.2民营企业绩效考核标准过于模糊
绩效考核没有唯一的标准表现在管理人员在进行考核前期没有完整的规划以及预期。主要以参照以往企业的考核标准以及应用模型的相关程序为主，决定该企业评估什么、按什么标准评估。但其实，每个人的个性不同，特点不同，针对所有评估的员工用同一套考核系统、同一标准并不适用；再加上，实施评估的人能力也有限，且不可能对所有接受评估的人员的所有工作行为进行评估，所以得到的考核结果说到底只是某一特定时段或者方面的情况，不能代表全部。

　　3. 民营企业人力资源管理问题产生的原因

　　3.1民营企业员工招聘问题产生的原因

3.1.1招聘计划需要不断完善
招聘计划是企业人力资源招聘的必不可少的步骤，是组织企业人力资源管理与运作的重要桥梁。它的目的在于分析企业在不同时期，不同环境下的人力需求，为企业提供充足的人力资源储备，以实现企业长期或短期的发展目标。而招聘计划的制定不能脱离实际，它的基础应该建立在充分调查并分析人员需求之上。
3.1.2人才标准宽泛化，岗位描述不够清晰
从目前大部分的中小民营企业所提供的岗位要出可以看出，很多中小民营企业对岗位的认识不够，在制定标准的时候不细致，尽管岗位任职提出了硬性要求，但是在软性素质方面并没有做出明确规定，当然，这类软性素质无法用硬性标准来衡量，这样就会使得很多求职者对于该企业的人才需求不清楚，招聘人员在招聘的时候也会丧失人才评价标准，对于选人用人沿用传统的标准，不够深刻，招聘到的员工水平参差不齐，对企业的发展十分不利。

　　3.2民营企业员工培训问题产生的原因

3.2.1民营企业培训制度落后
制度是保障培训过程得以完整实现的基石，而目前民营企业在培训方面遇到的问题其根本在于时代在变，而在时代发展中接受磨练的培训制度却并没有与时俱进，企业对于培训所需要的成本、完善制度所需要的资金并没有做更多的预算，从而严重的制约了人力资源培训的效果，同时我国中小民营企业的制度改革也在徘徊中不断向前发展，这也为民营企业人力资源改革效果的发挥设置了无形的障碍。
3.2.2培训理论和方法落后
人力资源的培训需要一套科学合理的培训理论和方法，某教授曾经指出：中国的民营企业在管理理论和方法的研究方面与外国的企业相差十分大，这就导致许多民营企业在人力资源管理上缺少理论依据，很难开设一些具有创新性的培训课程。现代的人力资源培训理论在上世纪80年代才开始传入中国，鲜有专门的研究人员去研究人力资源的培训理论和方法，这导致了它在我们国家的发展比较缓慢。

　　3.3民营企业员工薪酬管理问题产生的原因

3.3.1现代薪酬管理理念需要与时俱进，进行革新
在企业成立初期，民营企业的创立者们利用自身的影响力或者依托自身人脉，极力主张着非人力资本。但是，时代在不断进步，对民营企业的要求也越来越严格，仍然沿用传统的管理理念却跟不上时代的步伐，民营企业想在激流暗涌的市场经济体制下生存下来，传统的理念、固化的思维就必须打破，特别是在薪酬管理体制多方面亟需改变，激发薪酬的活力，才能提高员工的积极性。
3.3.2民营企业在薪酬管理执行中缺乏对原则的把握
一般来说，民营企业的管理者会注意到摆在明面上的关于薪酬管理相关方面的规定，也会察觉到明显标注出来的公平之处，出于同级之间的横向公平与不同级之间的纵向比较，她们能注意到；但是，有一些由于公平的非绝对性而衍生的原则，却未必能进得了管理者的发言。工会组织的不作为，分配制度实行所谓的“领导制度”,工会干部跟着享受。上面的领导为了最大限度的保障牟取自身的利益不会管这种事，而下面的员工因害怕失业只能忍气吞声。这就在某些方面助长了这种不正之风。

　　3.4民营企业员工绩效管理问题产生的原因

3.4.1考核人员相关素养较低
目前的民营企业虽然在对人力资源管理部门进行了改进和完善，但由于这些部门中的很多绩效考核人员从事这项工作的时间比较短，积累的经验也相对较少，所掌握的一些有关现代人力资源管理方面的知识不能满足日益变化的绩效考核工作。一方面，考核人员缺乏相关的理论素养和经验，另一方面，他们没有积极了解目前民营企业的现状和特征，也很难抓住问题的关键，提出相应的绩效考核方法和建议。
3.4.2领导对绩效考核的认识不到位
由于企业领导没有深刻领悟到绩效考核工作对整个企业人力资源管理的重要性，或者过度重视绩效考核，导致绩效考核工作在企业的实际运行中，存在许多的问题。一般来说，目前一部分民营企业的人力资源系统把绩效考核当作走过场的形式化流程，而没有把它当作一项重要的人力资源管理手段。在考核过程中，考核者也出现较严重的主观性，而公司制度层面也没有客观的考核指标。甚至有些领导还把考核工作当负担，或者认为是一件得罪人的事情，这些错误的认识使得实际的考核工作难以落实。

　　4.民营企业人力资源管理改革的思路

　　4.1完善招聘计划，建立科学规范的招聘系统

第一，招聘战略和规划要紧跟企业发展战略规划，科学定岗，明确岗位可量化的考核标准；第二，在开展招聘工作之前，要先进行相应的前期调研工作，对负责招聘的人员进行培训，确定招聘场地，对招聘所需设备进行检测并且做好相应的应急方案预估；第三，根据已审计好的招聘规划，灵活采用多样化的招聘方式，开通多种招聘渠道，既可以通过校园招聘吸纳优秀应届生作为管培生做储备人才，又可以委托中介广泛招聘社会上有经验的工作人员，这样可以在保障成本的合理支出的前提下兼顾招聘效率；第三，对应聘者的甄选和识别机制进行完善，确保招聘过程的公平、公正、公开透明；第四，要对新晋员工在试用期有比较严整的考核，规范其行为，并在新员工入职之后，对整个招聘过程进行全面的总结，为下一次招聘提供思路指导。

　　4.2以完善培训体系为契机，全面提升员工素质

得高素质、高技能员工者得天下，而对员工进行培训，不但可以让员工在学习的过程中受到熏陶，提升自身素养，也能让员工在参与培训的过程中温故而知新，强化走神及鞥，锻造本领，使其更好的做到人岗匹配。对员工进行全面的培训，我觉得可以氛围一下三个部分：第一，对于培训要追加相应的资金投入，从培训环境、培训设备等方面充分调动员工的受训积极性，为后期培训的顺利进行提供坚实的基础；第二，加强与员工的沟通，明确培训目的与对象及其需求，选择恰当的培训方法，注重对员工技能与新思维方面的培养，以全面提升员工的职业技能与思想高度为主要目标；第三，利用企业培训，强化员工对企业文化、战略的归属感与自豪感，从培训中集大众智慧，发挥集体最大力量。同时，还要建立科学合理的培训评估体系，让员工参与培训需求评估。

　　4.3完善薪酬管理制度，激发薪酬的活力

首先，我们应该清楚的意识到，薪酬管理的真正目的不是在大家没有任何争议的情况下去把所有的薪酬进行一个分配，通俗的说就是注重分配这个过程；相反，它其实是为了让员工真正了解薪酬分配的原则和依据，是企业的员工能够知道什么样的行为为和绩效是组织所需要的；在现代市场经济条件下，管理者应该清楚薪酬管理是一个动态化的过程，在薪酬调节功能发挥的过程中，既要合理拉开分配差距，又要注重分配的公平性，合理考虑员工为企业所做出的贡献以及可能带来的价值发放适当的薪酬进行激励。

　　4.4将绩效考核结果加以应用到人力资源管理决策中

将绩效考核结果作为依据，根据绩效考核结果作为人力资源管理决策包括以下几方面的内容：第一，基于绩效考核结果调节个人薪资。绩效调薪是较为传统的薪酬激励方式，根据绩效考核的结果（通常是年度考核结果）累计式的对基本工资进行调整，可以下调也可以上调。这种方式的两个基本点在与计算基数与系数的确定。针对绩效评价好的员工可以考虑加薪。第二，结合考核结果考虑岗位之间的调换。第三，发现员工的培训需要并实施培训。将员工的考核结果与职位要求相比较，发现员工在某方面所存在的欠缺而导致不能完全胜任该工作，并根据绩效考核结果进行有针对性的培训，通俗地讲，就是“缺什么，补什么”。

　　5结论和展望

市场经济的发展，给中小民营企业的人力资源管理既带来了机遇，也带来了不少的挑战。为了实现企业的长远发展，中小民营企业做出相应的改革与创新是大势所趋。中小民营企业只有真正重视人力资源管理的重要性，充分发挥其作用，才能不断激发自身的竞争力，为国家经济的总体发展贡献应有的力量。
本文主要从理论方面指出了目前民营企业发展人力资源管理中招聘、培训、绩效、薪酬与激励方面可以采取的改进措施，但并没有具体触及到实施过程以及考虑到该措施在实施过程中可能出现的新的问题，而且，我国还没有真正建立起一套科学、完善、符合国有企业特色的人力资源管理体系，所以这也可以成为日后研究发展方向之一。

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