深圳百果园薪酬管理工作的问题与对策

摘要

薪酬管理是企业提高人力资源配置、激发员工工作积极性的重要方式和手段，是企业进一步发展的重要前提和基础[]。科学的薪酬体系有助于促进员工与企业结成利益共同体，最终达到双赢目标。本文以深圳百果园实业发展有限公司为研究对象，首先分析了该企业薪酬管理工作的现状；其次指出该企业薪酬调查工作开展不充分、薪酬体系激励作用不明显、薪酬内部分配的公平性差、绩效薪酬制定依据较为主观四个方面的主要问题；最后结合薪酬管理相关理论及深圳百果园实业发展有限公司薪酬管理工作的实际情况提出系统开展薪酬调查分析工作、按照需求制定薪酬激励机制、建设科学合理的薪酬分配制度、建立健全绩效评价工作机制四个方面的对策。希望可以有针对性的解决深圳百果园实业发展有限公司薪酬管理工作的现实问题，有效提升企业薪酬管理工作的水平。

关键词：薪酬管理薪酬分配薪酬激励绩效薪酬

一、引言

薪酬管理是企业人力资源管理工作的重要内容之一，其目的是为了在保障员工的基本生活的同时，充分激励、发挥员工的能力，实现企业战略发展所需要的核心竞争力。有效的薪酬管理将对员工实现激励价值，而薪酬管理效果不佳，则意味着企业在人力资源成本方面的低效产出[]。本文以深圳百果园实业发展有限公司为研究对象，该企业是一家集采购、采后保鲜、物流仓储、质量分类、市场营销和品牌经营的发展、商店零售、信息科技、金融资本、科研教育于一体的大型连锁企业,是当今中国乃至全球“水果专营连锁形式”的先驱。深圳百果园实业发展有限公司的薪酬管理方面理念较为落后，薪酬管理效果不佳，未能有效的发挥薪酬管理的积极作用，增加了企业的人力资源管理成本，影响到整个企业人才队伍的稳定和持续发展，导致人才匮乏及人员流失问题日益严重。本文研究深圳百果园实业发展有限公司的薪酬管理问题对于不断提升该企业的薪酬管理工作水平具有重要的实践指导意义，能够为企业的健康持续发展提供动力和支持。同时，相关对策也可为国内同类企业的薪酬管理工作提供有价值的参考和借鉴，具有一定的理论意义。

二、薪酬管理概述

（一）薪酬与薪酬管理

1、薪酬

薪酬一般是指工人通过付出劳动所收获的各种形式的报酬。这些形式指的是各种直接和间接的报酬，分别包括工人工资、工人的各种福利和社会保险。通常用意识形态的和物质形态的，可见的和不可见的，货币的和非货币的，内部的和外部的来表现薪酬的各种不同形式。

2、薪酬管理

薪酬管理是指根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计与完善，薪酬激励计划的编制与实施，最大限度地发挥各种薪酬形式如工资、奖金和福利等的激励作用，为企业创造更大的价值。

（二）薪酬管理相关理论

1、薪酬管理的内容

薪酬管理包括薪酬制度设计和薪酬日常管理两个方面。薪酬制度设计主要是指薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计等。薪酬制度设计是薪酬管理最基础的工作，如果薪酬制度方面有问题，企业薪酬管理不可能取得预定目标。薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以被称为薪酬成本管理循环。薪酬日常管理工作具体还包括开展薪酬市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析报告；拟定年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析；深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查；对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况；根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，调整某些员工的薪酬。

2、薪酬管理的目标

企业薪酬管理的基本目标分为四个方面，第一，要想吸纳并且留住更多出色的员工，那么其薪酬就必须在市场上的相似行业或岗位中具有优势；第二，当各岗位员工付出劳动并且为企业带来效益时，应该给予充分肯定，而不能感到理所应当，需要让员工感到有付出就会有回报；第三，在对待人工成本的问题上，企业不能马虎的应对，而是应该合理的控制，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力；第四，员工与企业的共同愿景就是做到双方的共同发展，那么就需要企业在建立薪酬激励机制时，将双方长期、中短期的经济利益进行有机结合，使企业与员工都能实现各自的目标。

3、公平理论

亚当斯的公平理论指出人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。

三、深圳百果园实业发展有限公司薪酬管理工作现状

（一）企业简介

深圳百果园实业发展有限公司（简称“深圳百果园”）是一家集采购、采后保鲜、物流仓储、质量分类、市场营销和品牌经营的发展、商店零售、信息科技、金融资本、科研教育于一体的大型连锁企业,是当今中国乃至全球“水果专营连锁形式”的先驱。深圳百果园专注于为愈来愈多的人提供更美味、更实惠的水果，同时注重推进水果产业链和水果特许经营链的发展，此外还专注于水果知识和文化的创造与传播。该企业是在2001年成立的，在这将近二十年里，线下门店遍布我国七十多个城市，拥有3700家线下经营门店，并且每个月新设立的门店接近百家，还拥有20多个仓储配送中心，除此之外，为了能够给我国千万会员提供来自世界各地的美味水果，与国外建立了200多个密切合作的水果基地，成为深受消费者喜爱的知名连锁品牌。

（二）企业薪酬管理工作现状

1、薪酬结构情况

深圳百果园薪酬类型仅停留在经济性报酬的层面上，企业的高级管理人员并没有适应现代发展的趋势改变领导方式，而是继续采用过去的权威的领导方式，在制定企业的一切决策上，都由企业管理者做出，制定薪酬上也大多是由领导者单独决定，普通员工不能直接参与制定。

2、绩效薪酬情况

深圳百果园的绩效工资是由各部门主管一人负责，其根据业绩收入的35%再减去成本来分配。深圳百果园没有设立专门的体系用于分配奖金，所有的操作过程都是不透明的，不向员工公开，全权主管一人负责。奖金分配完成后，主管只需将各部门的奖金金额报备给财务部门，不对每个员工的奖金做详细说明。

3.薪酬制度情况

深圳百果园的领导者在制定薪酬制度时，仅仅关注到了市场部，而忽略了其他部门，导致其他部门的薪酬制度还不够完善。除此之外，深圳百果园的管理者没有为每个员工提供工资条，也就是说员工对自己每个月的具体工资明细都不了解，当员工自己发现实际发放的工资额远远不及预期的工资额时，才会有意识去找相应的部门了解情况。

4.薪酬满意度情况

在深圳百果园的员工薪酬满意度方面，对企业同等数量的高层管理人员、中层管理人员以及普通员工进行了调查访谈，调查结果如下图（图1）。调查结果显示，在所有接受调查的人员中，对各自薪酬感到满意的人员从高到低依次是高层管理人员（81%）、中层管理人员（75%）、普通员工（10%）；而对薪酬感到不满意的人员从高到低依次是普通员工（77%）、中层管理人员（10%）、高层管理人员（8%）；对薪酬感到一般满意的三类人员人数比例相差无几。

深圳百果园薪酬管理工作的问题与对策

四、深圳百果园实业发展有限公司薪酬管理存在的主要问题

科学的薪酬管理能为员工的基本生活带来保障，能充分发挥员工的能力，同时又能促进企业的发展，薪酬管理一旦出现严重问题，将会导致员工工作不积极、企业大量流失人员，阻碍企业长远发展的后果。深圳百果园的薪酬管理工作存在的主要问题就表现在以下几个方面：

（一）薪酬调查工作开展不充分

深圳百果园的薪酬调查工作开展不充分，影响了企业薪酬管理工作的整体效果。深圳百果园在人力资源管理中，没有对市场薪酬管理进行深入调查和了解，也不清楚当下市场上类似行业企业的薪酬水平与内部员工的薪酬情况，所以在薪酬结构的制定、薪酬管理水平的确定上缺乏一定市场定位标准。这些问题的出现，使得企业不能更大范围满足到内部员工的需要，也未能形成有利的外部竞争力，严重地影响了企业薪酬管理工作的科学性和整体的工作效果。例如，通过查阅目前深圳百果园员工招聘过程中开出的待遇，一般员工的薪酬大概是一个月2500元，而在我国业内薪酬水平一个月有3000元左右，可以看出深圳百果园的薪酬水平还是比较低的。另外，由于深圳百果园的薪酬调查工作开展不充分，使得企业内部的福利待遇方面出现不够多元化甚至不完整的问题，这些问题一旦没有及时解决，就算福利有所提升，员工也感觉不出有太大的改变，最后只能造成企业招不到优秀人才的后果。

深圳百果园的薪酬调查工作开展不充分的原因是企业领导和管理者没有树立现代薪酬管理观念，未能准确定位薪酬调查工作。现代薪酬管理制度的建立和执行，不能只依赖于少部分人，更不能放任这少部分人为所欲为，也不能只按照高层领导的意愿，而是要依据本企业的制度，对人性给予更多的关怀。深圳百果园的领导和管理人员不仅不分析相关行业的薪酬结构和薪酬水平，也不分析企业当前社会发展的基本情况和劳动能力，还认为凭自己的想法就能确定薪酬水平，没有以员工为导向，充分与员工沟通来确定薪酬结构，致使薪酬体系与实际严重脱节，在我国的人力资源市场上也缺乏竞争力。所以，进行一个广泛的薪酬调查，确定反映本地区同行业市场工资水平与公司岗位对应关系的薪酬结构、指标体系和评价标准至关重要。

（二）薪酬体系激励作用不明显

深圳百果园的薪酬体系激励作用不明显，没有充分调动员工的工作积极性。赫茨伯格的双因素理论显示，在影响员工对工作的满意度方面有两种因素：保健因素和激励因素，而调动员工工作积极性的关键因素是激励因素。恰恰深圳百果园的领导者只关注到了保健因素，而忽视了关键性的激励因素，只局限于短期的激励，没有做到根据不同的员工制定不同的薪酬激励制度。例如，不对普通员工设立月度、季度、年终奖，在平时的工作中，对表现好的员工也不给予奖励，每周只休息一天，周末加班没有加班费，更没有带薪假期和住房公积金。同时也缺乏外部公平性，大多数员工的工资都低于市场同行业的平均水平，其结果会最终导致员工长期积累惰性和对未来的不安感，致使员工工作热情淡薄，难以实现企业长期可持续发展。

深圳百果园的薪酬体系激励作用不明显的原因是绩效薪酬比例偏低。薪酬管理工作与绩效工作未能有机结合，没有有效应用绩效评价结果，例如，对于深圳百果园的高管，他们的浮动年收入只有全年总收入的两成，而固定年收入却占了全年总收入的八成，最终这过高的固定年收入没能对高管起到激励作用。再拿深圳百果园的普通一线员工来说，他们的浮动年收入高达全年总收入的六成，而固定年收入却只占到了全年总收入的四成，这对于深圳百果园的普通一线员工来说，固定年薪的比例相比较于相同行业相同类型企业来说明显偏低，也因为如此导致其难以保障自己的基本生活开销，长时间下来，他们会对自己的收入感到危机，从而失去职业安全感，最终对企业的归属感和认同感也渐渐消失。

（三）薪酬内部分配的公平性差

深圳百果园薪酬内部分配的公平性差，导致员工对薪酬管理工作的不满情绪普遍存在。深圳百果园对管理者实行的薪酬分配方式是固定的，每个管理者的工资也是一样的，不会因为业绩的多少而改变，也就是对于管理者，是没有提成一说的。薪酬满意度情况的调查结果显示，尽管企业在这百分之八的高层管理员和百分之十的中层管理员的努力下取得了好的业绩，但他们并没有得到相应回报，造成能者多劳，多劳没多得的现象。在普通员工的薪酬分配上，则绝大部分取决于学历的高低，只要学历高，即可拿高工资，所以在薪酬满意度情况的调查结果中，高达百分之七十七的普通员工对自己的薪酬感到不满意。在这种分配方式的影响下，普通员工只能积极主动地去干活，然而通常会出现做多错多的情况，这时又受制于企业的惩罚制度，错得多工资也就扣得多，造成工作做得多，收入反而少的现象。长此以往，深圳百果园薪酬内部分配的公平性越来越差，导致员工的不满情绪持续增加。

深圳百果园薪酬内部分配的公平性差的主要原因是企业在薪酬分配的过程中未能区分不同员工对企业发展做出的贡献，而是采取简单一刀切的方法来开展薪酬分配工作。深圳百果园对同层级的人员都采用对应的薪酬分配方式，并不是按照对企业的贡献大小来决定，而不同的员工之间在其薪酬和工资水平上的合理差别主要体现在对岗位职能和个人工作能力的充分说明的基础上。深圳百果园的管理者通常是这么想的，只要其他员工得到了自己工作的报酬，就会直接促进他们的心理平衡，或者说企业在不断鼓励其他员工付出劳动并且在得到报酬的同时对其做出一种相应的心理奖励，就能使员工感觉公平，没必要对不同岗位或不同员工进行区分。深圳百果园对员工薪酬的分配方面欠缺这种管理公平性，对薪酬分配本身并没有明确的公平标准可用来表现出不同的工作岗位、不同的员工在企业中的重要地位和使用价值，这样开展的薪酬分配工作最终导致薪酬内部分配的公平性越来越差。

（四）绩效薪酬制定依据较为主观

深圳百果园的绩效薪酬制定的依据较为主观，导致绩效薪酬未能发挥其积极作用。要想使员工为企业做出更大的贡献，同时又不需要企业付出更多的固定成本，那么就要要求企业不断提高员工的工作能力以及改善员工的工作方法，这样一来，不但使表现好的员工拿到了奖金，还能为企业吸纳并且保留更多优秀的人才。绩效薪酬是依据绩效评价结果来确定的，但是，就目前来看，深圳百果园的领导和管理者在制定绩效薪酬时只根据自己的想法随心所欲地制定，对造成企业绩效不佳的主要原因、怎样能够帮助管理者和员工更好地提高绩效没有进行深入研究，对如何制定激励和帮助员工更好的为企业做出贡献的有效的绩效薪酬缺乏全面深入的理解，导致企业没有发挥出其绩效薪酬应有的积极作用，这在一定程度上也反映出深圳百果园的管理者在对企业绩效评估的理解和认识上仍然存在着很大的误区。

深圳百果园绩效薪酬制定的依据较为主观的原因是企业没有客观有效地开展绩效评价工作。深圳百果园的领导者在对考核结果进行绩效评价的过程中太过于主观，不能准确地判断是非对错，观察工作太片面，随意性较强，没有原则，认为与自己关系密切的就可以放松要求，关系比较疏远的就严格按照要求实行，在评价工作中有偏见，缺乏公平公正性。在对员工的绩效做出评价时，未能分析原因，无法向员工提供反馈。准确的绩效评价结果有助于人事决策的科学性，能激励员工，有效鼓舞士气，而深圳百果园缺乏客观的绩效评价，不仅会造成决策失误，还使员工对企业感到失望，使工作积极性大大降低，造成员工大量流失，给组织的正常生产活动带来非常消极的影响。

五、解决深圳百果园实业发展有限公司薪酬管理问题的主要对策

薪酬管理在企业管理中处于核心地位，完善的薪酬管理体系可以为企业的发展提供动力支持。根据企业存在的薪酬管理问题，制定出有效的解决对策对于持续提升企业的薪酬管理水平具有积极作用。深圳百果园可按以下对策具体开展薪酬管理工作：

（一）系统开展薪酬调查分析工作

深圳百果园系统开展薪酬调查分析工作可以为企业的薪酬管理工作提供科学系统的依据。薪酬调查指的是通过收集和分析市场上类似行业或企业的薪酬数据以及企业内部员工对各自所得薪酬的看法来制定或完善企业各个岗位的整体薪酬水平、薪酬结构、各具体岗位的薪酬水平的过程。检查数据后，首先要对该数据进行归纳整理和详细分析。其次，在归纳整理时，除了要做好分类工作，还要判断并指出不正确的地方。最后，明确本次调查的真正意图，对调查数据进行系统分析，形成准确无误的调查结果。深圳百果园如果按照这样严谨的方法进行薪酬调查分析的话可以为企业整体薪酬水平、绩效工资、晋升政策、某特定职位薪酬水平的调整等提供参考和理论依据。通过调查，我们可以了解竞争对手或同类企业对薪酬水平方面的行动，更加明确发展动向，并适当调整有利于优化企业的薪酬结构和水平，提高企业的竞争力和员工的满意度。

深圳百果园开展薪酬调查分析工作应该从以下几个方面入手：第一，全面考量，科学选择样本企业。这些企业可以是广东省或者深圳本地的企业，在这些企业进行对基础岗位的薪酬调查；这些企业也可以是与深圳百果园同类型的企业，这样能更好地了解市场上的竞争对手的薪酬状况，从而为深圳百果园的薪酬管理工作提供参考依据；还可以是跟深圳百果园雇用相同类型的劳动力的企业；第二，特别注意在别的区域进行薪酬调查时，不能像在本地区调查一样，而是应该充分考虑到地区的不同给薪酬水平带来的影响。在得出调查结果时，按照真实数据制出收入曲线，再与其他企业进行对比，从中找出深圳百果园存在的优点与缺点，根据具体情况进行改进；第三，制定科学合理的薪酬政策。要使薪酬与市场上类似行业的标准持平，做到以岗定薪，这样才能使员工感到安全感，从而提升对薪酬的满意度，实现企业更好更快发展。

（二）按照需求制定薪酬激励机制

深圳百果园按照需求制定薪酬激励机制可以有效提升员工的工作积极性。马斯洛的需求层次理论指出人类需求从低到高按层次分为五种，分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求[]。需求层次理论对于企业的管理者如何有效的充分调动一个人的精力和工作积极性有指导和启发的作用。因为深圳百果园员工的精力和积极性，取决于员工薪酬的分配和激励机制，所以深圳百果园在制定薪酬激励机制时，应该根据员工的真实需求，进行科学合理地设计，而不能按照企业高层管理人员的工作意愿和要求来进行制定。激励员工的第一步就是需要了解员工真正想要的，在员工实现了最基本的愿望时，才会想要得到更好的。深圳百果园按照需求制定的薪酬激励机制，能让员工的工作积极性得到有效提升，从而使企业具有较强的竞争力，吸引、培养和留住能为企业创造更多价值的人才，也有利于员工提升自己的工作能力，得到更好地发展，从而做到整个企业和全体员工的双赢。

深圳百果园制定薪酬的激励机制可以从以下几个方面来开展工作：第一，薪酬激励，满足基本生活需要。深圳百果园要对员工进行薪酬激励，满足员工的基本需求，是企业的刚性成本支出；第二，职业发展激励，满足个人成长需求。深圳百果园的领导者要知道，员工是为直接收入和个人发展及成就而工作的，所以就要对他们进行例如升职加薪、部门轮岗等方式的职业发展激励；第三，股权激励，留住核心人才；深圳百果园可以拿出一部分股权专门用来激励成绩好的员工，以此留住做出较大贡献的重要人才；第四，精神文化激励，保证做长做久。在满足了前面的物质需求之后，深圳百果园的领导者需要关注到员工的精神文化需求。虽然说物质文明是基础也是前提，但贯穿整个企业始终的却是精神文明建设和企业文化宣传。两者关系密不可分，互相依存，一方面是刚性的企业制度建设和激励机制设计，另外一方面是柔性的企业文化建设。只有将这全面的四层级激励动态融合使用，才能充分调动企业员工工作的积极性，调动他们工作的主观能动性，让员工主动投入到工作环境当中。

（三）建设科学合理的薪酬分配制度

深圳百果园结合岗位价值和业绩贡献确定薪酬分配结果，能大大提高薪酬分配的公平性。岗位价值是一个岗位的业绩贡献度，即一个工作岗位对组织的业绩贡献程度的大小，是排除此岗位对组织在职员工的专业能力、素质产生影响的，单纯的一个岗位贡献价值，就是说这个岗位应该为企业做出的贡献是与谁来负责该岗位是没有关系的，岗位业绩贡献价值的重要性是完全客观存在的。结合一个岗位的价值与业绩贡献指的是企业以每个工作岗位的既定价值指标为其基础，在这样的基础上根据不同的岗位员工为企业所创造的业绩贡献相结合，以此来确定薪酬分配结果。针对深圳百果园出现的能者多劳，多劳没多得、活干得多，反而收入少的现象，深圳百果园制定薪酬分配制度的管理者也应该结合岗位价值与业绩贡献来确定薪酬分配结果，从而提高薪酬分配的公平性。

深圳百果园建设科学合理的薪酬分配制度可以从以下几个方面来开展工作：第一，合理确定企业总体薪酬水平。深圳百果园在制定薪酬分配制度时，应该充分考虑企业外部的薪酬水平，根据企业实际情况、经济利益和发展战略合理确定公司内部薪酬水平，提高员工对企业的归属感。第二，关注员工对薪酬的满意度。深圳百果园的领导者要认识到，在企业的发展中，员工对工作和企业的看法和态度是受薪酬的满意度影响的。员工的薪酬满意度增加，可以促使企业吸引、保留更多优秀人才，从而提高企业自身竞争力。第三，将薪酬分配和企业文化进行有效融合。企业特有的文化对薪酬分配制度的影响是非常重要的，深圳百果园的领导者在制定薪酬分配制度时，要充分考虑到每个员工的具体情况，一旦开始实施，就要时刻留意员工的变化，做好效果评估，分析该制度给企业带来的影响和后果，从而便于企业及时的调整和完善。

（四）建立健全绩效评价工作机制

深圳百果园建立健全绩效评价工作机制可以为企业的绩效薪酬工作提供客观有效的依据。绩效评价工作机制作为员工晋升、提薪、教育等绩效评价的依据，是为了实现企业绩效的提升和持续改进，其宗旨是长期、稳定、统一和规范的推行员工的绩效评价管理工作，以企业的经营发展战略和企业经营发展目标为依据和指导，以企业的职能、职级等级管理制度为基础，通过对企业员工的绩效评价，如技能、态度、业绩等方面，鼓励员工提高自身相关知识与技能，不断进步与创新，以此实现企业绩效的提升和持续改进等目的。深圳百果园要想更好的建立和更进一步的完善绩效薪酬的管理制度，就要对深圳百果园现有的绩效薪酬管理制度结构进行合理的调整和设计。除此之外，还需要更好地建立健全绩效评价工作机制，即以客观的事实为依据，对业绩、能力、态度等，进行有组织的观察、分析和评价，将员工的绩效评价结果与员工本身的薪酬及其绩效相对应，确保员工绩效评价的公正性及绩效的公平性。深圳百果园建立健全了绩效评价工作机制就可以对绩效评价进行反馈和应用，从而为企业的绩效薪酬工作提供客观有效的依据。

深圳百果园在探索建立健全绩效评价工作机制中需要做到，第一，要根据企业的性质来划分评价类型。深圳百果园可以将评价类型划分为各部门经理级别评价、门店店长评价和普通一线员工评价；第二，根据不同的评价类型，制定绩效评价的内容，而不是全员混为一谈。第三，必须按不同的绩效评价种类和要求制定不同的绩效评价的基准；第四，评价组织应该由员工的直接领导和人事部成员组成；第五，要给绩效评价设定一个周期，并且制定评价等级；第六，在一个评价周期里，要用合适的实施工作频度和评价时间来区分不同的等级和类别的员工。例如，深圳百果园的部门经理，评价周期为一年一次，期间需要进行不定期的检查；门店店长的评价周期为每三个月一次，对其绩效结果进行评分；对于普通一线员工，则需要每个月进行一次评价，同样进行评分。第七，绩效评价结果公开透明化，必须让员工知悉自己的评价结果，以此帮助员工发现工作中的问题。

六、总结

薪酬管理不但与企业的核心利益直接相关，更关系着企业的长远发展。所以，深圳百果园对薪酬管理问题的分析应该结合实际的发展情况以及自身的薪酬管理特点，聘用一批比较专业的薪酬管理专家和人才，不断改进优化人力资源薪酬管理制度，及时调整薪酬管理方法和奖励机制，实行多元化的福利待遇，充分调动员工的工作积极性，促进企业实现健康有序发展。希望本文能对目前处于深圳百果园薪酬管理问题分析的企业的薪酬管理从业人员有所裨益，也希望对提髙本人今后的实际工作管理水平和业务能力发展有较大的帮助。

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致谢

光阴荏苒，大学生活即将结束，两年的学习生活使我受益匪浅。经历大半年时间的磨砺，毕业论文终于完稿，回首大半年来收集、整理、思索、停滞、修改直至最终完成的过程，我得到了许多的关怀和帮助，在此表示我最诚挚的谢意。

在本次设计论文过程中，首先感谢我的学校，给了我学习的机会，再者非常感谢我的指导老师，从论文的选题、构思、开题报告的撰写、资料的查找、结构的完善，到最终的定稿，都给予了细致的指导，提出了很多宝贵的意见与建议，老师以高度的敬业精神，严谨的治学态度，孜孜以求的工作作风对我产生重要的影响。在老师精心的指导和热情的帮助下完成了这次的论文。

由于论理水平比较有限，论文中有些观点及对企业阐述难免会有不足和疏漏之处，因此十分感谢老师认真耐心审阅论文并提出了宝贵的修改意见。在此，我谨向老师致以最崇高的敬意和衷心的感谢。