广州市中小民营企业劳动关系管理存在的问题及对策研究

第1章绪论

1.1研究背景和意义

1.1.1 研究背景

我国的中小民营企业，在劳动关系《劳动合同法》还没实施的时候，就一直处于比较矛盾的状态，时有发生各种各样的劳资纠纷。而《劳动合同法》的大力推进，一定程度上缓和了中小民营企业紧张的劳动关系。合同也许不能帮助企业和劳动者解决所有的矛盾，但合同的出现作为基础，使劳动者的权益得到了基本的保障。

XXX进入了XXX，同时，随之涌现出来的还有新组织、新技术、新业态，随之发生改变的还有劳动关系。我们需要开阔视野、提高高度，思考与度量XXX的企业劳动关系管理所面临的，一系列全新的问题、机遇和挑战。

广州市，作为国家第一批开放城市，经济和工业的发展位列全国前茅。经济快速的发展的同时，也出现了比以往更加巨大的贫富差距和劳工矛盾。广州市中小民营企业劳动关系管理问题相对于其他优秀著名企业比较凸显，不和谐的劳动关系也在制约着其发展。因此，重新认识广州市中小民营企业的劳动关系管理得现状，找出其存在的问题，加以分析，针对这些问题一针见血的提出有效可优化的策略，有益于构建和谐劳动关系工作。

1.1.2 研究意义

广州市经济的迅速发展，长年来引发不少外来务工人员南下广州，更引发了世人的高度关注。中小民营企业作为其中一支主力军，在具体的劳动关系管理过程中还存在着一些问题。并且如今的人才市场竞争激烈，尤其是对于一些传统的中小民营企业来说更具有一定的威胁。

本文通过对广州市中小民营企业劳动关系管理存在的问题的研究，结合自己的实习经历，综合课堂所学的人力资源管理和劳动关系管理的基本知识，理论分析广州中小民营型企业在劳动关系管理中所存在的问题，进而有针对性地提出相应的优化劳动关系管理问题的对策，以便促进企业的健康发展；既又有利于自身对企业劳动关系管理认识的深化，更又有利于管理实践能力的提高。

1.2 文献综述

1.2.1 国内研究现状

在人力资源的六大模块中，关于劳动关系管理的研究与其他五个模块的相比并不算多，但仍有不少国内的学术界学者和企业管理者也对企业劳动关系管理的方方面面有所涉足。

李国臣（2014）探讨了企业人力资源管理与劳动关系调整，认为企业人力资源管理调整劳动关系的基本原则是在帮助员工实现自身价值的基础上实现企业组织目标。

曾湘泉，唐皱（2014）研究了战略劳动关系管理的内容、挑战及展望，认为劳动关系管理应该从以资方利益最大化转向以劳资共赢和企业可持续发展为基础的战略劳动关系管理。

闻效仪（2011）研究了企业人力资源管理与劳工权益保护的关系，认为建立员工为导向的企业人力资源管理体系以及企业劳动关系风险防范机制，成为中国企业走出劳资困境的有效途径。

徐子钧（2014）深入讨论和研究了企业劳动关系管理，认为建立良好的工作环境，可以促进企业乃至社会的健康、持续发展。

董金移，李程（2012）在2012年对广州市9家民营企业的调查显示：广州市民营企业劳资关系主要有福利方面不完善，劳动者缺乏法律保障制度，工资与劳动时间制定随意性大，劳动者权益受侵犯，劳动合同管理不规范，民营企业工会组建滞后等问题。

1.2.2 国外研究现状

国外对于对劳动关系的研究开始得比我国要早，现在已经形成了较为成熟的理论、学说和方法。

以马歇尔为代表的新保守派(也称新自由派或新古典学派)认为，劳动关系是具有经济理性的劳资双方之间自由、平等的交换关系，双方具有不同的目标和利益，长期持续重复交易，通过劳动力市场的资源配置，供求双方力量趋于均衡。

自由改革主义学派主要是由凯恩斯主义经济学家组成，该学派认为，劳动关系是不均衡的，管理方凭借其特殊权力处于主导地位，现存劳动相关法律和就业法律不能为工人提供足够保护。

正统多元学派关注经济体系中对效率的需求与雇佣关系中对公平的追求之间的平衡，重点研究劳动法律、工会、集体谈判制度，认为这些制度是实现这一均衡的最有效的手段。

1.3课题研究方法和内容

1.3.1 研究方法

文献研究法。了解有关中小民营企业劳动关系管理中历史性和现状问题，并在文献中摘录出与本文观点相同的句子，以论证本课题。

观察法。根据研究目的，通过在实习时期对实习单位的日常观察，以及平常生活中其他中小民营企业的了解观察，来获取相关资料。观察法能够通过目的性和计划性，系统性的研究能够更好启发思维，加深对理论的认识。

数量研究法。主要是通过对研究对象的劳动关系数据进行统计和分析。这是了解该研究对象劳动关系情况的最直观的方法，本文将对研究对象2017年至2019年劳动纠纷各项数据数量进行分析研究，展示研究对象的劳动关系实际情况，分析研究对象劳动关系的发展趋势。

1.3.2 研究内容

第1章：绪论。介绍本论文的研究背景，阐述研究意义，总结中小民营企业劳动关系管理国内外研究的现状，对中小民营企业劳动关系管理的相关文献资料进行综述。

第2章：广州市中小民营企业劳动关系管理问题分析。主要是介绍广州市中小民营企业的劳动关系管理现状，指出目前存在的问题，并从其原因加以分析。

第3章：广州市中小民营企业劳动关系管理的优化对策。主要针对第二章中所发现的广州中小民营企业劳动关系管理过程中出现的问题，提出能对应有效的优化对策，改善广州市中小民营企业劳动关系管理存在的问题。

第4章：结语。对本文所研究的结果做一个总结。

第2章广州市中小民营企业劳动关系管理存在问题的分析

2019年经济下滑，很多有名的上市公司都出现在猎云网公布的2019年裁员公司名单中。很多人都要面对“裁员、无年终奖、工资不涨”等残酷的现实，“996”“007”“法官过劳死”“网易暴力裁员”等相关劳动争议的事件在微博热搜上常居榜首，这些现象一段时间内占据了互联网的一片阵地，劳动者们纷纷感到不安。

随着社会和经济的迅猛增长，广州市的企业用工需求非常迫切，尤其是中小民营企业，发展较快，其用工需求的增长显著高于外来务工人员的增长。越来越多的外来务工人员往未发展起来的郊区企业扎堆，这些郊区的主要支柱产业有餐饮业、制衣制鞋、电子电器、建筑施工等，都是劳动密集型行业，其用工数量不断上升。

广州市劳动力市场结构性矛盾主要表现在：从就业对象来看，一些下岗失业职工，自身能力有限，素质不高，跟不上时代的潮流，难以适应新的就业岗位的需要，大多数都陷于就业难困局中；即使是大学毕业应届生，也因企业所需的人才与其在学校学习的专业不对口，对自身认识不足，到基层、企业就业的渠道选择不多，也会陷入就业困难的困局中。而企业的招聘选择，大多数都要求应聘者具有丰富的经验，因此造成毕业生就业岗位没有增长，以致失业人员增多。与此相反，专业性较强的电工、焊工等专业则存在供不应求的现象。从用工行业来看，出现招工难的普遍主要是工资待遇不高、环境艰苦、劳动强度大等原因，这类企业以中小民营企业居多。从用工需求对象看，一般存在招聘缺口的，主要是学习有专业技能的技工工人以及具有一定工作经验的熟练操作工。

2.1相对应的规章制度不健全

司德木（2016）指出规章制度在企业劳动关系管理中主要存在的问题有：企业制定的规章制度内容不合法或不合理，企业制定规章制度不具体化，缺乏可操作性，企业制定规章制度未履行告知义务，企业制定规章制度未履行民主程序。

诚然，在现实的劳动关系管理中，许多中小民营企业定下的规章制度，都或多或少地存在违反国家法律法规的问题。例如工作时间远高于规定的八小时、加班频繁、加班制度不合理、没有病假待遇和工资被随意克扣等，公然违反国家规定的规章制度，其管理本身也是无效的。不少中小民营企业还会存在许多不近人情的不合理规章制度，比如限制员工上洗手间时间不能超过几分钟等，午休时间过短等，苛刻的规章制度与公平、公正原则背道而驰，没有考虑员工本身的需要。

许多中小民营企业虽表面上规章制度很全面，实际上只是停留在“直接引用劳动法律”层面，没有结合实际，规章制度通篇一样，没有针对性，所谓的制度没有进行具体化和细化，可操作性甚是孱弱。像“职工严重违反企业工作纪律，企业可解除劳动合同”这样的条例，却没有明确具体什么行为达到了“严重违反企业工作纪律”。在发生劳资纠纷的时候，企业第一步就会输在了其规章制度没有具体可操作的规定。空有通篇一律的规章制度，却无计可施。

2.2劳动关系紧张

劳动关系紧张主要表现许多方面。例如，一些企业违反法规，入职前便让职工缴纳入职培训费，入职后要求职工缴纳各种押金、保证金等，在离职的时候又不给予归还。还有一些企业随意拖欠职工的基本工资，不发放加班工资。随着劳动力市场的形成和企业成本最小化的要求，劳动者和企业之间的经济利益摩擦日益增多，这样使职工与企业之间缺乏平等沟通与协调的正常渠道，使劳动关系日益朝着不利于劳动力供给方的方向发展，劳动争议逐渐增多。

据统计：

2019年以来，广州市两级法院受理案件情况：

劳动争议一审案件	执结	执行到位金额	涉及劳动者
10586件	5965件	1.4亿元	17089人

2017年至2019年11月，广州市两级法院受理案件情况：

劳动争议案件	备注
46285件	近六成案件涉及拖欠劳动报酬问题

2018年，广州全市涉民营企业劳动争议调解仲裁案件的情况：

劳动争议调解仲裁案件（民营企业）	涉案人数（民营企业）
30769件	30769件
民营企业案件占案件总量的74%	民营企业涉案人数占总涉案人数的84%

上述劳动争议案件极不平衡的散布在不同的区域，劳动争议案件数量也相对较多的区域主要是经济发展快、流动人口密集、中小企业多的地方。

据统计，在广州地区，基本工资和加班工资是主要的被追讨工资类型。频频发生的欠薪纠纷也主要寻在于广州中小民营企业，其用工管理能力仍有待提高。

2.3劳动者合法权益易受侵害

在建立雇佣关系的过程中，企业需要根据国家的规定来对员工的年老、疾病等问题给予保障，承担起企业的社会责任，如果企业能够保障好员工的各方面权益，也能够加强员工对于企业的归属感，反之，如果企业在履行这些义务的过程中总是推诿，那么员工就很难对企业产生归属感。

由于劳动者法律意识淡薄，在劳动关系中处于弱势地位，中小民营企业为了节约用工成本，往往自主决定本企业职工的收入。工资报酬低，福利待遇不完善是普遍现象。

很多中小民营企业迫使员工加班加点，而从不提及加班费，侵犯了劳动者的人身权利和利益。在企业进行辞退员工时，采取非人性化的方式变相的逼迫员工离职，避开其应当承担的相应的辞退补偿。许多员工被辞退也很难领取到“N+1”的补偿，还有的企业不按规定为辞退的员工开“离职证明”，影响失业劳动者领取失业金，使他们的合法权益受侵害。

现实中，普遍中小民营企业参保率低。不少中小民营企业普遍认为缴费负担较重，为了节约薪酬成本，对于劳动者应有的“五险一金”，不按工资档次执行，只缴最低档次，或者只进行缴纳“五险”而拒绝为劳动者缴纳还应该有的“一金”。甚至不少中小民营企业违反法律法规，没有为劳动者按时缴纳社保，或者以“入职半年/一年后才可缴纳社保”等无理规定拖延劳动者的社保缴纳，严重侵害劳动者的合法权益。

2.4企业管理者长远意识薄弱

创业潮的来临，不少中小民营企业处于创业起步阶段，都急于成长和规模壮大，急于获取利益。诚然，企业经营的主要目的是为了获取利益，在这个过程中，企业所做的一切工作都是为了实现利益最大化，想通过最小的成本获取最大的利益，在管理中难免存在短视行为，没有长远的意识，也没有认识到劳动关系管理对于一个企业长期发展的重要作用。因此，大多数中小民营企业在劳动关系投入上严重不足，常见的有“财务人事共设一职”，没有聘请人事专员来制定企业的薪酬体系，将压缩人工成本进行到极致；在劳资纠纷发生时，更多的是以侵害基层员工的权益来最大化企业的利益。虽然这种做法能在短时间内节约人工成本，但从长时间的发展来看，对企业形象和声誉都带来很大负面作用。

《劳动法》规定，企业职工有接受职业技能培训的权利。然而有些中小民营企业只想看到职工的奉献，却不去考虑到职工自身的发展。企业希望职工不断为其提供超额劳动，以获取自己的最大利益，于是就衍生了“996”和“007”的工作状态。在如此高压的工作形态下，职工能维持健康的体魄已属不易，更别说利用空余时间参加培训，通过学习获得技能提升。

如此一来，企业一旦辞退职工，就很难与职工达到和解。职工对企业奉献过多，而没有得到相应的收入回报，在面临生活来源中断的时候，往往会用脚投票。又因为自身技能长期得不到提升，导致工作能力低于其他求职者，其企业的市场竞争力也大大降低。

第3章广州市中小民营企业劳动关系管理的优化对策

3.1建立健全的规章制度

在广东政务服务网显示，根据《中国人民共和国劳动法》（2008年修正）第一十二章第八十九条第一款和第一章第四条第一款，对于违反法律、法规规定的用人单位制定的内部管理规章制度，广州市人力资源和社会保障局可依法处于行政处罚。

健全的规章制度，一方面有利于统一劳动者的行为与方向，让企业的管理工作变得有据可依另一方面也有利于企业与劳动者的摩擦与冲突的发生。可见，健全的规章制度是和谐劳动关系的基础。一套健全的规章制度的内容不仅必须是合法的，还应该是具体明确、具备可操作性的。

著名世界500强联想（北京）有限公司，在劳动关系管理方面，尤其是建立规章制度方面非常重视，每两年就邀请一次外部律师对公司的各项制度进行审计，这是一种高效的举措，实际上很值得其他企业学习和利用。中小民营企业也可参照此措，根据自身的实际情况，在条件允许的情况下，定期邀请专业律师对企业的自身规章制度进行排查与更新。依据新的法律法规，不断更新管理制度，紧跟法律裁判口径，如此一来，企业的管理永远有法可依。

3.2构建和谐的劳动关系，强化企业民主管理

不难发现，劳资纠纷多发于中小民营企业中，而优秀成功的企业对民主管理都做的非常到位。

中小型民营公司在签订劳动合同时应及时劳动者沟通，包括续签及修改劳动合同，充分了解职工本人和用人部门的意见和建议。将企业中长期发展规划，职工福利等涉及职工切身利益的事项在员工的广泛监督下，充分利用员工代表会议加强民主管理，重视和赞赏员工提出的合理建议。

北汽华南虎广州公司为强化员工参与公司管理意识，广开管理言路，自2016年3月20日起，在其质量中心一楼员工考勤打卡机旁安装启用“总经理信箱”。对于来自“总经理信箱”的员工反映的问题，都由专门的部门接收，直接反馈给总经理办公室，由总经理批示落实下行部门进行处理。“总经理信箱”作为公司员工与总经理之间的有效沟通途径，“零距离”倾听员工心声、意见和建议，充分体现了公司对员工来信的重视，公司以妥善解决员工的实际问题为原则，并把惠及员工的好事办好、实事办实。

宏源餐饮公司所定的工资制度，从制度的出台到最终敲定，都是由全体职工参与的结果。宏源餐饮公司表示，实现民主，不仅需要倾听员工各方面的声音，还得保证得到全体职工的认可。从而建立了一个企业与职工的工资共决机制，并不断强化。

对于一些还没建立起工会组织的中小民营企业，可以先尝试在企业内部设立一个便于信息汇聚交流的平台。例如，可以在微信或者QQ建立“XX企业意见交流群”，还可以设立一个专用的接受意见反馈的公共邮箱并且由专人管理、定期反馈，可以保证所有职工都可以参与提出意见和建议，通过多种方式实现职工与公司管理层的零距离沟通和交流。

中小民营企业的民主管理，只有实现企业的“公开、公平、公正”，职工才能有途径、有机会参与到企业管理中去，才能促使职工爱岗敬业，有力促进企业发展，劳资双方获得双赢的结果。

3.3保障劳动者的合法权益

首先，要做好劳动关系管理的基础资料建设和熟悉工作。目前来说，需要做好的基础资料收集主要是指国家、地区的法律法规及企业规则、流程，重点了解《劳动法、劳动合同法、就业法、社保/工伤》等法律，要制定完善的《员工手册》。

其次，要做好员工的入职管理工作。员工入职前，应该及时签订试用期合同，试用期的时间确定要注意合法，同时发放《员工手册》或企业相关管理办法，并进行相应的安全管理、规章制度培训，建立员工档案。所有这些过程都应该尽量收集好员工的相关资料并让员工签字确认，避免争议发生后被动局面的出现。

再次，要做好员工的在职管理工作。员工入职后，要及时做好五险一金缴纳管理，以及日常的操作管理（增减员、申报）及年审等工作的及时性和标准的合法性；必须做好员工安全管理、员工健康管理及工伤管理等工作的处理及时性和合法性。

最后，要做好离职管理工作。要做好关键岗位人才岗位的离职预警工作并及时向用人部门提出预警，协助用人部门共同做好关键岗位人才岗位的思想工作。不仅需要做好离职人员的离职手续办理工作，还有员工离职后的一些后续管理工作，如关键岗位人才的流失原因调查情况收集等。

3.4注重职工未来发展

重视劳动者未来的发展即重视企业本身的未来。市场的环境是一个不确定且不稳定，随时都会发生变化的市场，XXX的劳动者不可能在一家企业一直工作到老，同样企业对劳动者的技能是要求持续动态更新的。XXX下，劳动者已经不只是为企业奋斗，而是更注重的为自己而奋斗。在这样的社会背景下，在选择企业的时候，劳动者会更注重企业能给自己带来什么、提高什么。企业因顺应公司和劳动者的发展需求，重视劳动者的需求，企业要做劳动者最可信赖的“娘家人”，加以注重劳动者的自主学习和自身技能的提高，将有助于中小民营企业的长远人力发展，留住企业的人才。

而联想（北京）有限公司，在这方面做得如标杆之优秀。不仅为他们的员工搭建专门的网站进行内部培训，还顺应潮流开发了有趣的“联想乐成长”的微信小程序。在关心员工方面，还专门设立了一个新的部门：员工职业健康与安全部门，真真切切的为员工着想，针对不同职位员工的工作特点、环境、条件制定出相关标准，帮助员工进步和提升。

人才是企业的核心竞争力，企业应切实履职，为劳动者发展搭建广阔的进步平台，充分给予职工不断学习提升的机会。劳动者与企业的共同发展应被企业所重视，企业应尊重劳动者的需求，重视员工的作用，为劳动者的发展提供帮助，搭建没有天花板的舞台。

对此，中小民营企业可以为劳动者搭建内部培训群，制定学习打卡奖励计划，对能持之以恒提升自我的劳动者加以激励；定期安排职业技能的培训，帮助员工提升职业技能；召开系列座谈会，了解劳动者的最真实的需求；做好各类节日的慰问工作和劳动者生日会执行等活动；开展团建活动，还可打造劳动者的“职工之家”，加强劳动者之间的沟通，强化团队凝聚力，提高劳动者对企业的归属感、幸福感。

第4章结语

4.1总结劳动关系管理对广州市中小民营企业的启示

本论文以广州市中小民营企业的劳动关系管理为研究方向展开了围绕劳动者与企业关系之间所产生的问题进行探索与讨论，提出能优化企业劳动关系管理的对策，寻求能解决长期以来中小民营企业中不和谐不规范劳动关系管理的方式。中小民营企业是广州经济体组成的重要一员，随着国家鼓励创业扶持政策的出台，XXX越来越多的优秀创业企业打入市场，一些传统的中小民营企业受到了冲击，人才向外流失，面临着大洗牌。这意味继续沿用老旧的管理方式只会固步自封，中小民营企业需要抱变革并持续成长，需要结合自身实际，不断从优秀企业的管理经验中取其精华去其糟粕。

运用文献综述法，根据所研究的对象，选取了与本论文论题相似的文献作为参考：广州市民营企业劳资关系存在的问题及调整对策，其文献阐述的问题是作者经过对9家企业进行调查研究所总结得出，具有一定的代表性和准确性。运用数量研究法，从网络的公开数据补充并论证所提出的问题。通过对本作者和身边人对所处企业的观察，以及借鉴从网上查阅到的联想（北京）有限公司、北汽华南虎广州公司和宏源餐饮的优秀管理经验，为本论文的提出的问题和优化对策提供了一定的支撑，从侧面体现高效的劳动关系管理的重要性。

通过对中小民营企业劳动关系管理存在的问题的研究得出的结果，从中得到了以下的启示：第一，中小民营企业必须建立健全的规章制度，对于劳动者和企业双方的权益百利而无一害。第二，传统的专制管理与如今XXX的就业者已然是不同路，企业的民主管理乃是当前的潮流所向。第三，保障劳动者的合法权益不仅是国家和社会的责任，更是企业的责任。第四，给予员工人文关怀，注重职工的未来发展，不仅有利于企业的进步，还有利于提高员工对企业归属感，可以实现牢牢锁住人才的愿景。

4.2广州市中小民营企业管理方向的展望

本论文是根据广州市中小民营企业劳动关系管理存在的问题进行探究和讨论，在广州市众多的中小民营企业行业类型之中，不同行业类型的中小民营企业在劳动关系管理方面有一定的差异。因行业类型范围过于广阔，无法进行全面的研究，所以选取了作者所处的广州市传统的中小民营企业劳动关系管理存在问题的研究结论作为领域代表。在中小民营企业劳动关系管理这个领域上，还存在着许多值得探索的问题。现今市场上的竞争非常强烈，中小民营企业每一项管理制度的建立都会对其未来的发展起到很大的影响，如果细化每个行业类型的企业其用工管理制度，发现其存在着很大差异；而新型的、创业起步的中小民营企业新型的管理方式有别于传统的中小民营企业，但许多新型的管理方式也存在着未成熟的举措，影响企业发展，催生出了新的劳动关系问题。因此在这些基础上，本论文的研究还有相当多的不足。

问题是在不断发生的，在劳动关系管理的研究上没有绝对的结论，我们仍需要不断地对企业的管理模式进行审视，及时发现问题并解决问题。最重要的是帮助企业明确自身的管理方向，建立一套适用于自身的管理发展方案，才能减少劳资纠纷和有利于劳动关系的和谐。

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