摘 要
桐城市烟花爆竹专营有限公司，成立于2003年，位于安徽省桐城市金大地工业园内，前身为桐城市供销系统下土产销售公司，是桐城市仅有的两家烟花爆竹销售资质的公司之一。公司主要经营烟花爆竹批发、零售、储存。公司属于本地企业，员工几乎都是当地人，是一个比较成熟的公司，各种经营、运输经验丰富，但由于长期处在特定行业环境，公司中的问题日积月累，开始不断凸显，尤其在人力资源的培训问题上，存在很大的弊端，依据行业环境来说，对于这类公司，本土资源丰富，依靠各种资质生存的公司，公司的重心被放在谋求销售利润、维持资质有效性方面，很难为了发展，从内部改革出发，所以员工培训问题被忽略，需要适时进行培训工作问题的发掘。
公司培训中所存在的问题被发现，公司受到外部竞争压力较小，没有行业竞争压力，在当地，所有烟花爆竹的销售点都与该公司有关，包括乡村、城镇，甚至被赋予了检查的权利，所有不在该公司售卖的产品，都可被定性为伪劣假冒品，可以说，是当地烟花爆竹行业的主导者，这些因素导致公司在经营中占据优势，无需宣传、无需大规模开设销售点，基本上都是卖家上门提货，竞争压力几乎不存在，没有了行业竞争压力，内部管理中就没足够动力进行优化调整，员工培训方面管理也受到严重的波及，不够重视员工培训工作，员工培训工作都被座谈会、茶欢会取代，培训没有一点培训增长知识技能的能力，所进行的培训也不够规范，内容缺失，没有针对性，后期测评也不尽人意，不能达到特定的效果。随着行业环境变化，国家政策的调整，公司不得不转型升级，朝着现代化、可持续性强的企业发展，公司亟需解决的问题包括培训投入、培训测评方式等，需要寻找全流程解决方案，把控培训的进行，才能发挥培训的效果，实现培训的意义。
关键词：员工培训；培训流程；培训评估；培训要求
引 言
目前，企业的发展的每个阶段都面临不同的问题，初期可能会遇到销售成本和利润之间的矛盾，中期可能会遇到市场份额不足的矛盾，接下来可能就是企业转型升级的矛盾，但不管哪个阶段，拥有出色的人才、优秀的员工，解决这些矛盾的途径应该是比较明确的，这就需要我们重视企业员工的知识、技能水平，只有不断完善公司的人才储备，才能在不同的环境和挑战中拥有操作空间，这是现代企业在遇到瓶颈时的解决之道，现代企业运营中，公司人员与运行机制的配合是提高工作效率的绝佳途径，在越来越现代化的今天，公司工作人员该如何快速掌握公司文化、运营规律、岗位技能？企业组织员工培训是最简单、直接、有效的办法。
在实习期间，被分配在人力资源部的员工培训岗位，期间，一直在处理关于员工培训个各个环节，但培训进行的并不顺利，个别同事对培训工作的不理解、反对，厌烦情绪甚至开始在员工群体绵延，我们进行不断的反思，想找出造成员工抵触培训的原因，由于能直接参与到员工培训工作，经手各个环节，我细心记录，归纳总结，每次培训任务下发之前，就做好培训来源分析工作，找出这场培训的需求在哪里，是否贴合公司实际，是否为员工自主选择等，培训中，观察授课讲师的讲课方式、培训的内容、内容展现的手段等，发现其中存在漏洞，这可能跟公司培训的出发点有关，公司培训的出发点有误差，内容自然南辕北辙，这是不可忽略亟需系统解决的问题。另外，在进行多次培训后，公司培训效果监测缺失的问题被发现，可以说，桐城市烟花爆竹专营有限公司没有培训监测，这个相对重要，且对后续培训工作有指导性的工作被完全无视，这是造成了培训没有效果的一大根源。接下来的工作里，我依旧按部门要求，进行培训相关工作，适时总结，想要找出更多、更细致的问题，为论文撰写打下基础。
在总结所发现问题时，我将公司的培训分为三个环节，事前准备环节、培训环节、事后测评环节，分别从三个环节出发，寻找问题，在总结归纳，刨根问底，想找出问题的根源。事前准备环节的缺失是因为公司上下大多不重视培训工作，这是根源，不够重视，大多会慢慢的演变成抵触情绪，使培训工作无法开展；培训环节，公司未实事求是，未根据培训内容的需要进行个性化、精准化培训，从培训讲师、授课方式等方面，都有体现，培训内容僵化、方式死板，都会培训中所暴露出来的；事后测评环节是本公司培训问题的“重灾区”，想要彻底解决这个问题，必须下定决心，制定系统的方案，建立培训监测机制，这也是本论文的重点。
本论文从实际出发，认真总结实习期间所见所做，结合课本理论知识，以员工意见为线索，问题为导向，解决办法为核心，发掘桐城市烟花爆竹专营有限公司在员工培训的整体环节存在的问题，本文将从公司培训需求分析、培训内容、培训评估三个方面出发，细致的解析这三个方面出现的问题及原因，给出客观、明确的评价，再结合公司实际情况，设计出综合解决方案，解决方案直击问题本身，牢牢抓住问题的根源，提出了针对性极强的解决办法。该论文体现的问题可能存在其他企业中，不同的企业模式可能存在不同的问题，不同的问题需要依据企业实际情况提出解决办法，但都需要亲身实践，才能真切的找出问题。在撰写该论文时，借助在公司实践岗位上的切身体会，感受到桐城市烟爆竹专营有限公司在发展过程中的确存在问题。本文旨在通过实际经历，找出企业发展的不足，不仅仅仅限于该公司的发展路径、所遇问题，不同的企业环境也赋予了这些问题不同的解决途径，希望通过本论文的阐述，对解决不同企业员工培训中所遇到的问题有所启发，切实提高员工培训在企业中的重要地位。
1 研究背景及公司概况
研究背景当今社会正处于知识经济时代，人力资源是现代企业的第一资源，是每个企业都不容忽略的战略资源，它是企业发展的后劲，拥有强大的人力资源，就能在不断变化发展的行业内拥有竞争力。人力资源管理包括人力资源规划、工作分析与职位设计、员工招聘、企业培训、绩效考核等基本内容[1]。其中，企业员工培训是人力资源管理的重要内容之一。企业培训指企业为了实现自身和工作人员个人的发展目标，有计划地对全体员工进行训练，使员工获得或提高与工作相关的知识、技能和态度，以适应并胜任岗位或提高工作的绩效，给企业带来更大更佳的效益。桐城市烟花爆竹专营公司企业员工的整体素质偏低现状的存在和知识经济时代对员工素质的高要求之间的矛盾日渐突出，在公司内进行培训是否是一条解决员工素质不高的有效的途径？如何使培训的效果更佳，收效更明显？这些问题都是现代企业发展中亟待解决的问题。
桐城市烟花爆竹专营公司概况桐城市烟花爆竹专营有限公司，成立于2003年，位于安徽省桐城市金大地工业园内，前身为桐城市供销系统下土产销售公司，是桐城市仅有的两家烟花爆竹销售资质的公司之一。公司主要经营烟花爆竹批发、零售、储存。在桐城市内共有7个门市部，3个专业储存仓库。
公司旺季集中在每年的年前2个月，是进货、运输、销售最繁忙的时间。该段时间公司全员满负荷运转，几乎全是业务活动，没有时间进行培训任务，所以每年的员工培训任务都被集中安排在旺季的前几个月，依次为安全培训、岗位培训、公司文化宣传培训和年前的销售培训。由于公司经营危险品的特殊性，其中安全培训贯穿全程，频率最高。
1.3公司各部门和队伍结构
桐城市烟花爆竹专营有限公司约有员工100人，设有公司党支部、总经理室、内务部、财务部、销售部、人力资源部、宣传部、安保部、货运部。党支部负责公司党建相关工作，总经理室负责统筹工作，内务部对内负责协调公司各部门、对外处理XX等单位的事物，销售部负责门市部、销售点的工作，财务部负责公司账目、人力资源部负责公司人事管理、招聘、培训等工作，宣传部负责公司形象宣传，安保部负责公司货物安全，包括进货、下乡下镇配送货物的安全，货运部负责安排车辆。
公司队伍结构中，按工龄划分，百分之70为工龄超过10年的老员工，百分之10为近三年进入公司的员工见表1.1；按部门划分，百分之20为公司管理层，其余为各部门运作员工；按年龄划分，50岁及以上的员工数占百分之20，且集中在管理层。见表1.2。
| 工龄≥10年 | 10年-3年 | 工龄≤3年 | |
| 员工数 | 71 | 17 | 12 |
表1.1桐城市烟花爆竹专营有限公司员工工龄统计
表1.2桐城市烟花爆竹专营有限公司部门与年龄统计
| 管理层 | 其他员工 | |
| 人数 | 20人 | 80人 |
| 50岁及其以上 | 19人 | 2人 |
| 50岁以下 | 1人 | 78人 |
2 桐城市烟花爆竹专营公司员工培训存在的问题
2.1公司员工不重视培训工作
在公司调查中发现，员工不重视培训工作的情况普遍存在情况如2.1所示。
表2.1 桐城市烟花爆竹专营公司员工培训重视度调查
公司管理者对待培训的态度总体不够积极，导致公司培训需求不明确。单位的领导层对于员工培训存在2个误区，一是因为公司管理者接触该行业比较早，运行经验丰富，认为凭借公司积累的经验即可应付公司经营遇到的问题，认为培训仅仅是组织理论学习或者是单纯的政治思想教育、专业技能的学习，不必细致的分析培训需求，借助各种培训。二是公司管理层年级偏大，对于培训工作不够重视，忽视培训需求分析，基本上都认为培训是为了应付检查，进行的培训为被动培训，他们对职工培训的需求缺乏科学、细致的分析，机械的模仿或者照搬其他公司的培训项目，未实事求是，依据本单位现实情况进行培训需求分析，导致培训工作带有很强的随意性。他们将培训与企业长期发展目标分割开来，由于受这种老旧培训观念的影响，培训是企业发展的动力这个出发点被忽略，领导层未考虑培训带来的长期受益，失去了长远的目光，使现代化企业发展道路受阻[2]。总的来说，领导层是否想借助各种培训对公司的经营产生实质性帮助，值得商榷。
对于员工来说，他们对于培训存在俩种不同看法。一种是公司的老员工，对待培训的态度不够认真，表现在培训时散漫、考核不积极、培训内容未落实在岗位工作中等，没有明确的培训需求,他们被动接受各种培训。在每季度的员工培训需求调查中，大多数员工填选了服从项，甚至提出压缩培训时间和周期的要求，他们认为在繁重的工作中，还要参加各种培训，出现抵触情绪，另外一种是以年轻员工为代表的，对培训工作持支持态度的员工，他们一般积极配合培训工作，能够达到培训所预设的目标，并积极配合后期培训成果验收。总的来说，公司里大部分员工很难正确认识培训的重要性，在员工培训的工作上没有需求观念，产生了偏差。
2.2培训内容缺乏针对性
培训内容往往直接决定培训效果的好坏，想要培训产生好的效果，需要对培训内容进行细致的划分，使其具有针对性。由于公司所处行业特殊，为高风险、危险品行业，外部培训主要是由XX或者行业协会组织的，主要培训内容偏重于安全方面，他们聘请省人才资源中心专家库成员，对参加培训的单位或个人进行安全生产、运输、储存等相关方面的培训[3]，由于培训主题明确，针对性较强，验收要求明确，外部培训能达到预期目的。内部培训是由公司自行组织，主要是公司行政运行、销售、提货等环节培训。公司所进行的培训中，内部培训针对性不足，效果不明显。
公司内部培训内容缺乏针对性。首先是在培训主讲人、课程设置上，都存在明显不足，培训老师有在公司里慢慢成长起来的，他们实践经验丰富，但在理论知识和教学方法上却存在差距；还有部分老师情况恰恰相反，理论知识扎实，教学方法也恰当，但缺少实践经验，往往传授的知识不能完全贴合生产实际。课程设置方面，由于公司岗位较多，岗位性质复杂，涉及面广，但在培训中，往往统一采取集中授课、大班长时段授课，且课程分类不够细致，缺乏针对性和有效性，授课时，往往都是老师讲，员工听，互动较少，导致后期员工产生厌烦情绪，对培训失去兴趣，达不到预期理想的培训效果。所以，培训内容缺乏针对性的弊端很明显，浪费公司财力、人力的同时，还消磨了员工的培训热情[4]，如何尽快改善培训质量，完善培训内容，加强培训的针对性，成为当务之急。
2.3培训评估机制不健全
目前，公司员工培训存在的最突出的问题在于无法保证培训投入与培训效果对等。由于领导层较为重视的是培训资金投入的问题，并没有将精力放在培训的评估工作上，忽略了培训评估工作的重要性。没有建立行之有效的培训效果监测体系，对培训效果的监测方法单一，效果评估工作往往只是培训结束时的试卷考核，而且考核过程并不严谨，漏洞明显，事后也没有跟踪调查。如此往复，每次的培训效果可能大打折扣，巨大的培训投入不能达到预期目标，管理层对此也逐渐失去信心，削减培训投入[5]。
具体的问题有三条，首先，对于培训效果的验收投入不够，大多数培训投入用在组织、进行培训上，不知如何进行后期培训效果的评估，几乎直接省去了培训效果的评估工作。其次是培训效果测评方式有限。企业用来评估培训效果的办法有很多，例如实地观察法、面对面交流法等，公司采取的是结课考试的办法，几乎每次培训都以试卷的形式评估，后续的跟踪分析也被忽略，虽然考试是一种较为有效的培训评估形式，但其局限性也非常明显，并不适用于所有公司员工，甚至有可能出现与实际操作不符的情况，大多数公司员工认为试卷评估仅仅是结课形式并没有实质效果。
再者是培训效果测评内容单一、不全面。公司所进行的培训测评单纯的针对培训课程中所讲授的知识和技能，培训的测评没有延伸到工作态度、行为准则、主动改善工作心态上，测评仅仅停留在最初级的层面，测评内容不够全面，层次较低，不能实现企业现代化发展的要求。
另外，培训评估记录缺乏系统化管理。据观察，包括培训材料、完成情况记录、考核试卷在内的一些评估记录，均没有按要求分批次整理归类，能够按要求分类管理的评估考核记录非常少，没有一个系统的评估记录管理体系，缺乏这些必要的文件记录，无法对周期性评估考核效果进行分析，大大降低了培训考核的效果，不利于后续改进工作的进行
最后，由于领导层的年龄偏大、培训知识思想不完备、公司老员工居多等现实因素的影响，造成评估与实际工作脱节。培训效果的检验仅仅局限于培训过程中，没有在实际的工作中进行，造成了培训与服务脱节[6]。
3 桐城市烟花爆竹专营公司员工培训问题解决方案
3.1重视公司员工培训
公司必须开始培养员工重视培训的自觉性，让公司上下达成共识，不可忽视培训，使之成为一种追求进步、乐于学习的企业文化。在每次内部培训前进行培训需求分析，才能有的放矢的进行重点项目的培训。公司的管理层、培训专管部门、公司员工都应该参与其中[7]。
首先对于管理层，必须摒弃错误的培训观念，不能认为培训是无用功，统筹规划企业培训目标需求，将公司战略目标和员工个人发展有机结合[8]，当企业的培训需求同时满足企业和员工个人的发展，才能发挥培训的效能，推动企业经营发展朝着正确的道路前进，同时认真谋划公司短期、长期发展规划，确定公司阶段目标，紧跟行业标准，努力做到创新突破，坚持走现代化企业创新发展道路。
作为人力资源部门中培训专管部门，培训前应该充分了解岗位信息、岗位职责、具体工作内容、工作流程等，应该规划具体的绩效考核指标，打好培训需求分析的基础。一是公司人事发生变化时，需要进行相关培训，列如：入职培训、升职培训、工作交接培训等，细化培训需求，使培训更能服务于公司运营需求；二是工作要求发生变化，例如出现新的生产工具，为了尽快熟悉使用，应该组织相关的技能培训，这是培训需求是刚需。三是根据员工不同特点，制定不同的培训策略，例如老员工们，他们经验丰富，但主动性较差，应该采取激励的办法；新员工经验不足，应该多进行专业知识技能培训，鼓励他们多学习积累，为他们提供更好的发展平台，总之，当培训主管部门发现职工的能力、技能、知识低于岗位要求时，就会产生培训需求，再仔细详实的分析差距，进行细致的培训需求分析，才能找出最优化的培训途径[9]。培训专管部门也应该主动下沉到一线生产、销售岗位，多采纳一线员工的看法，他们每日工作在最前线，能切身感觉到自己需要哪些培训，他们反馈的培训需求往往更明确、更具有针对性。
作为员工，首先得了解企业发展目标，将自身发展需要融入企业发展目标，想要获得更好的晋升机会和出色的工作能力，就必定要专注于工作，保持学习的主动性和积极性，开发潜能、积累经验，发现自己的不足和公司运营不合理的地方，及时主动的向有关部门反应，这就是最真实的培训需求，不仅有机会提升自己的工作能力，还有利于公司长远发展。
3.2 使培训内容更具针对性
于培训内容缺乏针对性，需从主讲老师、课程内容设置、培训方式这三方面去完善[10]。根据不同的培训需求，聘请不同的培训讲师，在内容偏重知识理论型的课程中，可以选择聘请专家学者来进行授课，他们理论知识扎实，授课方法得当，讲授的理论知识易被接受，具有专业的授课背景，可以有效完成预期目标；在实际操纵的岗位培训，可以请一线工作经验丰富的老师来授课，他们长期工作在一线岗位，实际操作经验丰富，面对岗位操作的具体问题，他们总结经验，帮助解决重点问题，采用该类型授课老师对岗位操作的培训，效果最明显。选择不同类型的授课讲师，其目的都是为了使培训内容更具有针对性。在课程内容设置方面，应该紧扣培训主题，突出培训重点内容，力求一次培训解决一个难题，切忌多点开花、内容针对性不足，浪费公司培训资源，设置的课程应该贴合公司实际需要，才能更具有针对性。在培训方式上面，主要是改善和增加培训手段[11]。一、开放式讨论组，就工作中的问题展开讨论，每人依次发言，再依次点评，该方法实际有限，能最大的发挥员工的积极性，体现他们的核心地位，现场气氛活跃；二、现场教学型，培训场地不拘泥于会议室，可以在车间、办公室等一线岗位，由主讲人带领受培训人员在工作场景中进行培训，针对性强让参加培训的人员学有所用，充分调动了他们的积极性，培训热情高涨，不会枯燥无味，实际效果好[12]。
3.3 建立培训评估监测系统
建立培训评估监测系统是十分重要的，现阶段公司缺乏一个合格的评估监测系统，表明培训工作只完成了一半，培训和培训评估是一个整体，两者结合才能发挥培训的作用[13]，培训评估体系的建立直接关系到培训效果，从企业的长远利益出发，培训评估是影响企业运行的晴雨表，它具有发现和反馈企业现阶段存在问题的能力，当培训后没有评估，则无法发现、改善问题，无法为下一次培训提供依据，企业存在的问题一直积压，积少成多，走下坡路是无法避免的。现阶段，企业亟需建立评估监测系统，可以从以下几个方面入手：
重视培训测评，增加测评投入。人力资源相关职能岗位应该向管理层发出建议，充分表达测评工作的重要性，使管理层了解、认同测评工作开展的意义，愿意花更多的资源在测评工作上，应平衡培训投入与测评投入所占比重，不可“一刀切”，忽略测评的投入，在测评的人力、财力投入是进行有效培训评估监测的基础，有了合理的测评投入，才能建立有效的测评系统。
发掘测评方式，提高测评质量[14]。对于目前单一的考核测评手段，可以部分保留，在偏理论知识型培训中，采用试卷考核是比较妥当的，但同时应该更积极的发掘其他测评方式，例如座谈会法、观察法，实地考核等，还可观察员工参加培训后的绩效变化、变现，一般都应该朝着良性的方向发展。所以不能拘泥于特定的测评手段，多种渠道发掘测评方法，有利于提高员工参加测评的积极性，测评过程气氛活跃，更有利于员工对培训的思考、反馈，保证培训测评的质量[15]。
丰富测评内容，加强测评效果。对于测评的内容，不能仅仅停留在授课的知识、技能上，需要全方位了解参训员工的反应，多角度加强测评的内容，其中包括对培训整体的看法和建议、培训计划是否满意、培训内容是否得当、对主讲人的看法和是否认同、培训方式、时间、环境、设备、资料等各个方面的测评[16]，同时，应该更深层次的对职工通过培训所掌握的知识、技能、态度、做法等方面也应该设置详细的测评手段，收集这些测评内容，才有助于测评效果的发挥。
优化测评记录，保障培训可持续性。公司员工培训测评的记录也是至关重要的，测评记录可以作为下一阶段培训开展的出发点，还可以通过细致详实的记录，分析出员工培训存在的问题、员工改变程度、岗位漏洞等，公司需要整理归类每阶段的培训测评记录，为每个参训员工建立培训档案，包括其参加培训的种类、次数、内容、表现等，为其职业发展做长期规划[17]，有利于员工个人的职业发展，也有利于公司长期选人用才规划。注重培训工作的过程资料、考核资料，可有效的整合培训资源，为建立培训评估测评系统做数据支撑和分析来源。
总之，公司在现有培训工作的基础上，加紧建设培训评估监测系统，综合运用定性、定量的测评方法[18]，俩者相辅相成，有利于员工和公司的长期发展。其中，加大评估投入、发掘测评方式、丰富测评内容、建立信息记录这四个模块[19]分别由公司的管理层、人力资源部门主持，保持良好的沟通协调，不断在培训评估体系上摸索前进，总结不足和吸纳建议，按规章流程进行培训评估，做好培训测评体系，是企业长期发展的动力，是企业规模扩大的前提保障，是企业可持续发展的正确道路。
结论
通过以上分析，桐城市烟花爆竹专营有限责任公司员工培训中所存在的问题被发现，公司领导年龄偏大，培训思想较落后，又因公司产品属于特许经营范围，公司受到外部竞争压力较小，没有行业竞争压力，导致公司在员工培训方面不够重视，所进行的培训也不够规范，不能达到特定的效果，但随着行业环境变化，国家政策的调整，公司不得不转型升级，朝着现代化、可持续性强的企业发展，这时，公司需要更多的人才支撑，公司的员工培训就显得极为重要，是公司转型升级的重要节点，只要建立起规范合理的员工培训、培训评估体系，公司的人力资源方面，不会出现重大失误或者员工能力不足的情况。员工培训的各个环节应该理顺，关键环节应该重点把握，培训内容、培训方式、培训的记录都应该实事求是，重点规划，贴合公司实际情况，做到行之有效，培训出成绩、出结果，员工的能力要得到切实的提升[20]，公司的运行得到改善，才是培训成果的试金石。
培训解决方案适合桐城市烟花爆竹专营有限责任公司的实际情况，其中培训考核前的培训流程和内容只需在重点问题上加以整改，公司培训问题的重点是没有培训评估测评体系，这一部分被忽略，导致培训看似完成，实际效果堪忧，建立完整的培训体系，应该包括培训运行体系和培训测评监测体系，全流程把控培训的进行，才能发挥培训的效果，实现培训的意义，完成培训对公司的价值。
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致 谢
在这次毕业论文中，在杨石磊老师的悉心指导和严格要求下已完成。面对突如其来疫情，在不能当面指导论文的情况下，老师们在学习方面高标准的要求，在生活方面无微不至的关怀，令我感动，同时也是对我最好的教育，是一堂生动的体检课，使我受益匪浅，我一定会坚定自己理想，对社会做出贡献。在此向各位老师表示深深的感谢和崇高的敬意。不积跬步何以至千里，本论文能够顺利的完成，也归功于各位任课老师的认真负责，使我能够很好的掌握和运用专业知识，并在论文、实习中得以体现。同时我在网上也搜集了不少资料，才使我的毕业论文顺利完成。在此向全体老师表示由衷的谢意。
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