敦化仁爱门诊部绩效考核体系问题与对策研究

摘要

医疗大环境经过新医改整治，民营医院已是日渐式微，管理者们逐渐发现绩效考核的重要性，通过绩效考核能提升员工的个人实力、大幅度地提高企业的工作效率，对医院的成本管理也有裨益。所以运用好绩效管理模型，对于企业的管理有很大的帮助，首先明确各部门的绩效指标，将绩效职责落实到每个员工身上；其次计划绩效内容，对员工进行绩效教育，得到绩效考评信息收到结果反馈，将结果应用到绩效改进上，最终补充在绩效计划中。

本篇论文围绕绩效考核为主题，以敦化仁爱门诊部绩效考核体系为研究对象，对该企业存在的绩效制度不完善、员工缺乏对绩效考核的认知、绩效考核形式主义执行以及考核结果缺乏数据依据支撑这四大问题进行分析研究。本文主要根据民营医院的业务性质、经营状况、企业文化等来明确绩效考核体系，主要运用自上而下考核与360度考核方法，以及明确KPI与KPA指数，最终提出健全绩效考核机制、建立定期培训制度、实行绩效奖惩制度、绩效信息公开透明这些对策建议。

绩效考核体系对民营医院的整形与管理有很大的帮助，它直接影响到了企业的运营成本以及人事调动，所以企业应该注重绩效管理，这样才能避免管理问题发生。

关于绩效管理应该明确考核主体，在制定上不能有笼统的计划行为，应该选取适用于当前医院的经营环境，以实际应用为主，做到治根又治本。

关键词：民营医院；绩效考核；绩效指标；绩效管理

引言

在国家大力整治医疗环境下，如今正处于新医改的第五个阶段，民营医院面临着内忧外患的局面，对于民营医院来说，转型已经迫在眉睫，在这过程中会出现很多人事上面的变动，所以绩效考核对于如何有效的经营管理民营医院来说至关重要，而如何制定一个适用于医疗新环境的绩效管理方法，就需要准备做很多的调研、分析工作，本篇论文以敦化仁爱门诊部绩效考核体系为研究对象，以小见大。深入探讨民营医院的绩效管理模式，因为很多民营医院的问题都是通用性问题，找到共性的问题就能解决很大部分的问题，这就是本文的研究目的之一。

民营医院的存在，首先能对公立医院产生竞争力，在新医改环境下相互督促竞争发展，当然必须是良性的竞争，应当主动落实国家发布的各种规章政策，全心全意服务百姓健康的竞争相处模式；其次民营医院偏向于专科医院和定制服务，能满足特殊人群的需要，并提供高质量的医疗服务给患者，同时也可以分担一些挂不到号，但需要及时治疗的患者。但民营医院总体管理良莠不齐，所以如何整改绩效考核制度，规范管理使得民营医院发展壮大，这对于营造干净整洁的医疗环境有着重大的意义，同时完善的绩效机制对于其他民营企业也有借鉴的作用。

在外国有关于梅奥诊所民营医院的绩效理念，需要国内民营医院管理者研究学习。它的绩效原理是，对患者进行教育、研究诊疗方案、提升就诊服务这三部分为患者进行服务，以患者需求为主导的医疗协作，并以此来对员工薪酬进行分配。将内部激励、自我激励紧密结合最终形成梅奥绩效理念[1]。陈文忠（2018）提出如果绩效管理没有发挥其作用会导致发展战略出现偏差，重要人才流失，内部引起员工矛盾[2]。李红卫, 徐时红（2018）认为绩效指标必须明确量化，主要通过360度评估法、正态分布评估法、两相比较评估法来对绩效考核关键指标提供数据参考[3]。由此可以得出，不仅是民营医院，任何企业都需要有明确的绩效考核指标完善的绩效考核体系，它对于企业的成本管理、薪酬管理等各种管理问题能进行指导改正，与企业盈利息息相关。

本篇论文主要以绩效考核的体系为核心，所谓企业的绩效考核，实质上是指以工作单位为基础的，能够按照有具体的工作岗位绩效指标以及所需具备的工作技能，同时需要承担相关的工作责任，对相关岗位的级别去认定，在此基础之上，考虑劳动成果的具体贡献率，可以将它作为一种管理的制度，这个是绩效考核中的重要内容，同时也是企业管理者能够提起重视的重要一点岗位的薪水是岗位工作者在岗位的职责对其要求的体现，可以根据岗位的工资去定级薪水，工资则是体现工作人员的表现和资历的。绩效工资是指，相关工作者的实际业绩以及贡献，是需要企业严格遵守国家的政策方针。而绩效的工资与程序的自主分配有着不可脱离的关系。所以，制定能够依据科学寻找规律的有关政策分配，是对绩效考核最终将要达到的预期所进行保驾护航。

首先对一些各种各样的民营医院进行案例分析，通过研究找出它们中共性与特性的管理方法、特点等，对总体的医疗环境以及民营医院在管理上有关绩效考核现状有所了解。

接下来通过数据分析，发现仁爱门诊部关于绩效考核方面出现的问题，其中主要表现为企业绩效考核制度不完善，缺乏明确的绩效指标；企业员工缺乏对绩效考核的认知，管理者没有起到监管的职能；绩效制度在执行过程中太过形式主义，起不到绩效考核本身的作用；没有明确有效的绩效考核方法，使得考核结果缺少数据支撑。

通过调查数据分析其原因后再想出问题的解决方案，并提出相关建议。通过健全绩效考核的机制，确定KPI、KPA指标用于业务与非业务部门；建立定期定岗的培训制度，使用正态分布轮岗模式对员工进行培训；实行绩效奖惩制度，运用线上办公软件使绩效工作简便快捷；对绩效信息公开透明、明确绩效指标，落实到岗位个人；同时运用自上到下以及360度评估方法对全体员工进行适合的绩效考核方式，使得员工有计划针对性的成长，企业能提高整体的盈利能力。

1 绩效考核体系的相关理论

1.1绩效考核体系的概念

绩效考核体系主要由考核指标组成的评估模型，它既是个体又互相联系，能比较清晰地展现出评估模型的需求，制定绩效考核制度的意义，不仅是开展考核工作的基石，也是考核结果精准有效的重要保证。并且可以清楚分析出员工的工作状态。而考核指标可以考察被考核员工的工作水平、工作状态、企业目标完成情况的具体数据，这些指标同时也是绩效考核体系的基本单元[4]。

绩效考核普遍被称作业绩考评，根据人员所承担的岗位职责来进行评估，过程中还需使用多种绩效考核的模型，性质主要分为定性和定量两种[5]。在企业中使用绩效考核需要做到大量的准备工作，不仅仅只涉及绩效这一人事模块，与其他人事模块也息息相关。当然是以员工对企业所做出努力和功劳进行绩效考核与评价。

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　图1.1绩效考核体系

　　绩效考核体系是企业现代化管理中必不可少的管理模型。如图1.1所示，它依据一定时间来进行反馈和评估员工工作状态的管理体系模式，是人事部门和管理者通过绩效数据对员工变现而做出体系化的相关评价。图片数据来自百度百科绩效考核体系。它能够确定落实到个人对于企业的付出和需要改进的地方，也可以为其他人事模块提供大局观上的数据依托，并且优化企业绩效反馈能力，对员工的工作能力也能进行细节上的制定计划，最终为奖惩制度提供依据[6]。

1.2 绩效考核的方法

绩效考核的方法模型有很多，但经常使用和适用于本篇论文的主要是以下五种方法：

交替排序法，在企业绩效评比中选出最优与最差放一组，例如6个人，第一名和第六名分为一组，第二名和第五名分为一组，第三名第四名分为一组，按照交替排序最终排列完被考核者，从而以优劣排序作为绩效考核的结果[7]。2、行为锚定等级法，是根据被考核对象的工作状态调查分析，最终评价出绩效水平。

3、目标管理法，通过强调成交额、成本利润等价格因素的考核指标。每位员工都有明确的绩效指标，绩效完成情况是考评员工效度的重要依据。

4、叙述法，通过以文字描述的方法来对以往工作取得的突出的成就，以及在日常工作上存在的缺点不足进行事实陈述。

5、360°考核法，通过上下级评价和部门评价，再加上用户评价以及自我评价等，来评估绩效信度的方法[8]。

1.3绩效考核的目标及作用

1.3.1绩效考核的目标

绩效的目标是通过考核，提升每个个体单位的工作效率，使得企业大体运营效率的全面提高。对绩效考核的涵义做出相关的说明介绍，使得企业有相应的绩效认知[9]。它本质上是一种过程管理，不仅是针对绩效结果的考核。它会将企业的战略目标划分成年、季、月为单位的步骤，促进员工完成考核过程。合理规范的绩效考核制度能使企业达成战略目标。

1.3.2绩效考核的作用

首先，通过绩效考核可以发现企业所存在的问题并且规避相似问题，同时可以利用PDCA的循环处理过程[10]，如图1.2所示，通过制定计划、执行问题、检查结论、处理等方面，不断地对现有考核方法添加补充。图表数据来源于百度。

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　　图1.2PDCA循环基本过程图

　　其次，根据企业的利益分配，绩效考核可以对员工的薪酬分配补充更为合理的绩效薪酬。员工薪水的组成通常会包括以下两大部分，分别为有无责底薪以及绩效工资，绩效薪水的分配必然与员工的绩效考核数据相关联。

通过绩效数据，能够立体的展示出部门与个人间的工作能力，这样才能促使企业与员工共同提升，通过对整体到个体绩效数据的分层分析。发现企业所存在问题，并进行合理有效地解决措施；同时也可以通过绩效数据找到工作效率的落差，有针对方向地对员工提出指导建议，这样员工就能得到自我提升。对于企业和员工来说，是一种互利共赢最佳状态。

最后，绩效考核可以对公司员工起到激励鼓舞的作用。主要通过绩效考核的方式，公司新员工在面试通过后，入职合适的岗位上工作前，进行员工培训，主要是对员工做到企业文化教育，培训的方式应该与未来发展以及劳动工资所结合起来，这才能使得企业的激励机制能够达到百分百运用，能够利于企业的发展模式，对于员工本人能够建立自我激励的心理模式[11]，并逐步完善。

2 敦化仁爱门诊部绩效考核体系的现状

2.1 医院绩效考核的基本情况

从仁爱医院的绩效管理方式与绩效考核方法可以看出，敦化仁爱门诊部的绩效制度是以财务单位为主导，人事加后勤辅助协作的绩效考核制度，这种绩效考核模式也是大多数公立医院与民营医院的组成方式，但这种绩效制度仅仅记录每位员工出勤的时间，单纯与员工的薪资挂钩，从而导致员工没有明确划分自身的岗位职责，各科室与绩效制度没有紧密结合。在这种情况下，导致经营者与各科室医疗员工只注重业绩，而忽视一些更重要的工作效率、患者反馈问题。

当然绩效考核的过程难免会出现很多问题，这不仅仅是需要人事去协调，也是应该从经营者到高管到员工个人一步步落实的，绩效的推行应该做到由表及里、层层深入的运营模式。

民营医院与公立医院有很大的区别，公立医院有国家的支撑、XX的补助，而民营医院并没有这些福利待遇。经营者更多关注的是关于业绩的数据，在管理上也强调经济的增长，这可能就会使一些医师或者是管理者会急功近利，导致的坏结果就是破坏企业的形象。这都是因为没有一个良好的绩效考核制度所导致的，想要合理地让医院员工有自己的岗位职责，清楚自己的岗位认知，就需要结合现实实际与人力资源管理模块；如何有效地规避风险也是管理的作用之一，并且运用什么样的管理方法，就需要结合敦化仁爱门诊部绩效考核体系的现状来进行分析。

2.2医院绩效考核管理

以科室为单位，每个科室里以主任为考核者，直接对下属科室负责考核，而各科室的上级部门直接为院长办公室，由院长对下级各科室进行监督考核，在这之中财务，后勤，人事，市场各部门直接下属于院长办公室，医院就是这样的企业组织结构。其中，院长助理对院长负责，与各科室与各部门进行沟通协作，最后传达到院长。院长定期会召开例会，对绩效进行一个评估，同时也会让各科室各部门进行讨论反馈等。

因为企业为了增加盈利能力，而忽视了绩效考核的重要性，所以对待员工过于人性化管理，这直接导致的影响就是企业纪律懒散，即使有相关制定的绩效制度，规范文件，但没有人去遵守或者严格执行，这不正的风气直接影响了企业的企业文化以及员工对待患者的精神面貌，对于服务业而言，这是一个相当不好的恶习。很容易因为老员工带坏新员工，直接导致优秀的员工，被老员工带坏。企业要建立行之有效的绩效制度、规范绩效管理，才能避免企业进入衰退期的状态。

绩效管理是人力资源六大模块的核心，主要目的是帮助员工、提升人才水平，解决企业运用人才所产生的问题[12]。管理的目的就是为了将企业中的各个要素有机结合，最后达到盈利的状态，这样这个企业才能良好的运营下去，出现的问题应该由管理者发现并进行指正，如果管理者没发现，应该各员工相互督促，相互帮助，形成一个良性循环。

2.3医院绩效考核方法

仁爱医院的绩效考核指标多数以员工的业绩为主，其他指标多数以出勤时间为主，所以就导致了绩效考核不够全面，缺乏针对性，因为各科室负责的岗位责任任务不同，有些科室起到辅助作用，同样工作时间可能会因为某些科室有良好的医疗业绩，而被忽略那些辅助作用，同样付出辛勤劳动的科室或部门的员工，但不能有效地通过绩效反映出来。所以针对这一情况就需要综合考量，针对性地对考核指标的进行制定。

医院的绩效考核方法大体以叙述法为主，通过文字或者是语言对以往的工作绩效进行总结讨论，发现成果与不足后，最终由上层领导或员工个人落实，应该在下个季度的业绩目标。会以例会的形式进行讨论和研究，但这种方法缺少了数据作为支撑，需要再添加其他的绩效考核方法得出数据作为依据参考。由此可以得出经营者不应该只是单单注重业绩，也要根据企业的各方面来进行衡量。制定合理有效的绩效考核方法需要得到全公司员工以及领导层的支持，缺少哪一方面，绩效计划的推行就会受到阻碍，直接导致绩效考核执行无力，影响到后面人事工作的进展。

2.4医院绩效考核方向

通过对温州苍南县以及上海浦东区、闵行区民营医院的走访学习，学习到了很多民营医院管理的知识，他们提出的医养结合理念，不仅受到XX，还有医疗界的广泛关注。在新医改的环境下，民营医院日渐式微，但在这种环境下提出的医养结合政策，为民营医院打开一条新的道路，以温州苍南医院为例，XX免费将几千平方的庄园租给民营医院管理者，水电半价。同时与残联进行合作，然后残联派发给民营医院经营者一定的指标，比如说每个月季年有多少的伤残指标、养老指标。这种与XX合作互助共赢给民营医院做出了榜样。在医院体制变化的同时，将原先医院团队两头共用，带动新医养的发展。

而这种运作模式可能导致团队中出现很多人事问题与其他问题等，为了避免问题的发生就需要绩效考核来衡量，而这种轮岗的模式其实对于民营医院发展格外有效，但是问题也会出现很大，可能会导致顾头不顾尾，这就需要医院管理者制定合理有效的绩效考核制度，可以采取末位轮岗的制度，将绩效差或者垫底的一些员工，轮岗在刚成立的医养医院，经过轮岗培训制度后，通过绩效数据就会发现员工更适合在那个医院或部门工作。因为有XX的补贴，再加上医保的补助，所以苍南的民营医院，虽然投入了几千万的投资，但是也减免了几千万的房租问题。

关于上海闵行区和浦东区多家医院，是第一波实行医养结合转型的医院，但也有些医院也在慢慢转型，虽然没有像苍南医院一样得到XX的大力补助，但上海的资金投入至少在十亿以上，资本运作更大，这其中会出现很多的人力资源管理问题，如何防止出现人事上的问题，就需要制定一个合理有效的人事制度、绩效制度，健全绩效机制防止出现纰漏，所以可以确定的是未来民营医院的发展方向必定要顺应XX的政策，比如说医养结合这一政策，再如跟XX的某些部门合作，比如说残联进行互帮互助指标计划。关于绩效制度上的发展方向，主要是以轮岗监督为主，通过绩效反馈的数据决定轮岗的形式，最后确定员工是否适合在这个部门的岗位上，更为有效地利用人力资源[13]。

当然还有很多成功和失败的案例可以拿来分享学习，敦化仁爱医院的整改方向应该是寻求这些成功失败医院案例共性的特点，但也要根据自身独有的个性、结合当地XX与上级XX部门与医疗提出相关政策来建立绩效制度，绩效建立得到最终目的是为企业带来效率的提高，将提高的效率转化为企业的盈利点。

3 敦化仁爱门诊部绩效考核体系存在的问题及原因

3.1绩效考核制度不够完善

首先针对不同的部门科室，绩效制度中没有一个明确的指标标准，管理部门和行政部门，还有业务部门的考核指标雷同，这就会导致绩效考核体系的混乱，职责划分不明确，就会影响到经营民营医院的管理，对管理人来说，成本不仅仅存在表面，一些隐藏在冰山之下的问题可能比现有的成本问题更大，所以应该立足于未来制定针对性的绩效考核制度，这样才能提高工作的效率，使得医院员工对患者尽心负责，降低医疗纠纷、医闹的可能性。

其次因为医生和护士是民营医院业务的中流砥柱，所以可能导致管理者对医生护士“一视同仁”或者忽视绩效考核，直接导致其他部门科室员工工作积极性低下，而这一情况的出现，会损害企业的总体利益，时间一长也会对企业的工作氛围产生负面的影响。

3.2缺乏对绩效考核的认知

经营者只注重业绩的增长，忽视了绩效考核的重要性，所以也导致了各科室员工缺乏对绩效考核的认知，从源头上就直接导致了绩效考核的失败，要做到一个有效的绩效考核，首先就需要，在员工培训时，对员工进行引导教学，这样才能在日后的绩效工作中得到员工的绩效反馈，绩效工作应该贯穿始至终在员工的日常工作中，建立绩效制度的目的不是为了限制员工，而是为了提高员工的工作效率，从而提高企业的盈利效率，为了达成这个目的，就需要企业从头至尾，加强对绩效考核的认识认知。

在上班期间也出现过员工打电话、串科室聊天，在工作时间内玩手机，这些问题都是应该严加规范，直接导致患者对医院的第一印象不佳，以上的情况本身就是对医院制度管理的藐视。这一情况的出现，不仅仅是因为员工缺乏对绩效的认知，也是因为管理者缺乏对员工的企业教育。问题的产生原因总是多方面的，所以要解决问题，不仅要考虑到源头上的问题，还要考虑到可能引起问题发生的其他原因，可能性等。

如何加强员工对企业绩效考核体系的认知，就需要做到对员工加强培训，培训的时间应该是长期的，并且针对不同的员工，有不同的培训方案、最终达成目标。

3.3 绩效考核制度形式主义

医院有打卡签到这一出勤考核制度，但并没有落实负责人来进行出勤考核管理统计，只是单纯地记录出勤的天数，管理者自身还会出现迟到早退的现象，这就间接带坏了员工的风气，这就导致了少数人出现早退，迟到的现象，虽然也有提前申请请假条的制度，但并没有一个公正的监督者，使得绩效考核制度变得形式主义，首先这一情况就对绩效考核造成了严重的破坏，如果只是单纯的记录出勤问题，员工不去执行制度，那么考核制度就如摆设。长此以往，对企业的经营也会出现问题，可能直接会导致患者的流失，或者出现更严重的问题。

当打卡机损坏后，绩效考勤不再受到监管，迟到早退的问题就越发明显，医院员工如果不去履行的规章、纪律得不到约束，那就会破坏良好的工作氛围，也会破坏企业在消费者心目中的形象，因为公立医院是由国家补助，所以消费者本身就是更加信赖公立医院的，公立医院自然不缺少患者来源。而私立医院不同，它的患者来源需要进行一系列的广告宣传，需要投入很大的成本，才能换来初诊复诊，最后进行变现，但往往也会出现患者留存率过低。同时要防范出现医闹医疗纠纷的问题，而企业的形象至关重要，不能因为小的问题，出现大的失误或损失。这些隐形的问题与绩效考核密切相关，不能忽略小的问题最好导致大问题的出现，要做到保持现状以及预防问题发生就需要一个合理有效的绩效体系作引导支持[14]。

3.4考核结果缺乏依据支撑

因为管理者自身就会出现迟到早退的现象，不能服众，并且财务部门的统计数据，也是独自做数据报表交给管理者，这其中就会出现很多的问题，小的金额往往会导致浪费很多时间，而且出勤报表，也会因为没有监督人，缺乏公正性；也会因为各部门形成了小团体或者人情关系，导致管理者对其他人偏袒，最终导致考核结果缺少依据、失真。

这对于后期的员工绩效反馈，以及下一期的绩效指标安排，没有合理依托的数据，从而导致绩效考核交接的过程中出现重大的失误，影响各绩效考核的结果。

因为医院的考核方法多以描述和会议为主，所以就导致绩效工作没有数据作为支撑，就缺少了相关的数据依据，比如说初诊量复诊量以及留存率与变现率，加上各职能部门，都应该有自己相关的指标数据，做到数据与效率紧密结合，提倡定性与定量结合，软硬指标相结合。

应将每个岗位的绩效考核指标落实到个人头上，医院的绩效考核指标主要分为七类：

第一财务指标这直接影响到民营医院的业务部门绩效和奖金提成；第二患者评价指标主要影响医师护士的接诊质量加企业服务环境；第三工作效率指标通用于所有部门的绩效质量，通过比较可以明显看出本期与上期绩效的差别；第四医疗质量指标和第五医疗安全指标直接影响到各业务部门，比如说医师护士做手术时产生的医疗垃圾、库房积压的过期药品都需要专业的医疗废物处理手续，单独包装处理医疗垃圾，还有每日定期消毒工作环境等；第六病人负担指数关系到价格定价是否合理，也会关系到患者复诊和留存率是否合理；第七发展能力指标适用于考核体制的所有人，从上到下，经营者决定医院的发展方向、员工追求更进一步的职业规划发展，最终应该是相互协助使企业发展运营得更加完善。这些绩效指标形成一个完整的绩效考核体系，也对绩效考核的结果提供直观的数据依托[15]。

4 敦化仁爱门诊部绩效考核体系的对策研究及建议

4.1 健全绩效考核机制

针对业务部门、非业务部门，应划分不同的考核指标。并且能够将自上至下评估法、交替排序法、360度考核法、KPI与KPA考核法这几种工具模型绩效方法，有机结合起来，适用于现在的医院绩效管理之中，将考核方法整改与管理模型后，落地于现在的绩效考核制度之中，达到有数据依托，有信息做保障的绩效考核机制[16]。

根据下表4.1可以立体的得出360度评价法对于绩效考核指标关于客户体验数据，能够客观的评价各员工的服务质量，也能促进员工们的工作效率，同时为绩效考核机制提供数据分析，表格数据来自企业360度评估抽选。

表4.1 以客户体验为主的360度评价法KPI指数分析表

人员	在工作中注重以客户需求为导向，能快速理解客户需求和反馈并提供相应的产品和服务	以实现客户价值为目标，理解客户需求，注重客户体验，走近客户，发现客户潜在需求，并提前准备方案和建议
谢慧	3	3.17
陈美松	3.67	3.67
吕玉玺	2.7	2.8
李明达	4.3	4.5
蔡欧克	3.25	3.75
许佳龙	3.33	3.83
周佳佳	3.17	3.33
曹云芳	3.67	3.5
总体平均分	3.39	3.57

当然在制定绩效考核机制的时，也不能忘记与员工进行沟通交流，如果只注重绩效而忽略沟通的话，也可能导致绩效过于体制化，达不到预期的效果，应把考核结果的信度与效度统计出，作为企业的绩效考核机制数据支撑，再建立绩效机制时分为三部分：

首先进行文化认同考核，将管理者与人事部门需求的员工特性提炼出，这样就能清楚地知道企业需要招聘的是什么样的人才，同时也会对现有员工进行绩效教育，比如说在考核周期完成，被考评者与考评者进行上下级的反馈，对绩效考核周期中工作的不足进行分析，明确问题出现的原因，指出应努力的目标方向；

第二部分是针对业务部门制定关键的KPI指标，将任务目标分解到各业务部门，层层深入，落实在每个岗位、员工身上[17]。如图4.1所示，管理者经过完整的绩效管理流程后，对绩效管理拥有清晰地认知，在与进行绩效反馈时，知道如何围绕工作重点展开绩效工作，执行KPI指标时就清晰知道工作的重点；

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　　图4.1绩效管理过程模型

　　对非业务部门执行KPA指数，通过KPA可以指出企业在任务中需要改进的过程，同时也能发现这些所需解决的具体问题，每个KPA都能发现出一个或多个的目标指向，最终可以明确到其他非业务部门的工作指标[18]。这三部分才是一个完整有机的绩效考核机制，能明确各部门的任务以及落实到每个员工身上职责，为企业带来正面的引导和潜在利益。

4.2加强员工绩效培训

针对各科室的员工培训不仅仅是入职培训，还应该包括一些对企业文化认知或者是安全卫生治疗方面的问题，这些日常的更需要进行长期有效的培训。建立定期培训制度，不仅加强了员工们对绩效体系的认知，也丰富了员工们的专业知识，提升了知识储备，也提升了业务处理能力，尤其是预防突发的医疗问题，采取一定期对于应急急救视频的学习，同时培养员工们的沟通能力，减少医疗纠纷和医闹的可能性，也能柔和企业的外在形象，为企业带来效益。

根据绩效设置轮岗制度，可以让新员工在短时间了解企业的组织构造，也可以帮助企业员工参与到适合自己的岗位，找清楚自己的定位，这对于民营医院的绩效管理是一个很有效地管理方法。

建立定期培训制度的目的不仅仅是提升员工的个人实力，也是为了对员工进行企业教育，比如说将企业文化、绩效制度这些内容，让员工对企业认同，从而使他们对企业产生使命感，也会更加地对患者负责，因为医疗行业本身是比较特殊的，任何细小的环节都可能会影响到患者的健康和安全，所以定期培训是至关重要的环节，定期一般以3个月为一次周期。

4.3夯实执行绩效制度

提倡使用线上办公软件钉钉，使绩效工作简便，信息传递流程缩短，打卡制度能让每个员工清晰清楚地了解到自己的上班时间，不仅如此，针对迟到早退的员工，设立惩罚制度，采用累加的惩罚制度，第一次十元依次累加。当然有罚就有赏，对于绩效高的同志，进行表扬鼓励，并给予一些其他的措施，不仅鼓舞人心，还能提高绩效考核反馈的效率，使得日后的绩效工作安排指标有更好的针对性。

绩效的奖惩制度，主要是与业务部门和管理部门息息相关，因为他们的奖金提成主要根据KPI与企业的效益划分[19]，当然非业务部门也可以通过与各科室的团队协作或者是患者引导这些隐性数据来得到奖金提成，比如说化验科室有自己的提成，通过化验数量或者金额来确认；还有导诊台，会根据记录的患者数据，或者是引导患者的服务态度来对他们进行评比，选出最优秀的导诊，并且在工资中给添加餐补与房屋补贴等。

而对于那些绩效评比最低的员工，首先会对进行面谈会肯定他们的工作，但是也会对他们工作不满意的地方进行指点，希望他们再接再厉，惩罚措施也有，比如每天负责医院某一部分的消毒清扫，或写工作小结反思自己的不足之处。恩威并施才是一个有效的惩罚制度，也会为员工们带来动力和压力。

4.4 公开透明绩效反馈

为了使绩效信息公开透明，更具有效率，为了达到这一效果医院绩效考核在使用线上办公软件的基础上，也提倡在例会召开时进行不记名投票的绩效监督方法[20]。使用App软件，不仅仅提高了工作效率，也缩短了人事行政财务的工作流程，使得每个员工都可以在线上进行交流以及请假出差报销等制度安排。而采取线下不进行投票的方法，是为了选取一个德才兼备的监督者，也是对绩效最高的员工进行表扬鼓励，提高员工们工作的积极性，监督者以身作则，带领大家遵守企业的规范制度，提升医疗环境的工作效率，就能带动企业的最终盈利。

绩效信息公开透明的原因不仅仅是因为以上这些方面，还包括，为了让员工们都更加清楚地了解自己的职责，绩效制度不仅仅是由人事负责，人事在绩效过程中更多起到上呈下达的作用。因为员工是绩效本身的执行者，绩效的制定是由院长安排落实，如果绩效制度的制定没有院长的支持，人事工作是无法进行的，而每个部门的主管更了解本部门的工作性质、工作任务，不能让员工和管理者以为绩效工作就是人事的工作，主体发生偏差。它是由院长制定方向，主管确定指标，员工执行任务，人事转达信息，这每个部门每个个体统一结合的结果。

结论

该论文通过以敦化仁爱门诊部绩效考核体系为研究对象，可以得出以下结论：第一，在企业管理经营中，绩效管理是必不可少的，有效的绩效管理制度可以提高各部门员工的工作效率，从而整体提高企业的软硬实力。企业制定考核指标，需要针对不同的部门使用不同指标衡量，业务部门主要以KPI为主，非业务部门主要以KPA要素为主，这样才能清楚衡量出员工的能力；第二，各人力资源板块的内容，都是以绩效考核为主导，他们相辅相成，通过绩效考核来确定薪酬的分配，同时培训内容也要通过绩效考核来确定岗位职责，才能进行与合理有效的培训，培训必须是定期长期有效的；第三，通过绩效建立的奖惩制度，必须与绩效指标落实，要对员工们起到激励与促进的作用，同时也需要一个公正公平的监督者来进行绩效奖惩制度的监督，这样才能最大限度的激励鼓励员工们的积极性；第四，制定绩效的指标，不仅要公开明示，同时也要做到真正的反馈到员工个人头上，让员工清楚地了解自己的岗位职责，并且，要将这些绩效指标落实成可量化的数据，这样才能直观地展现出备考者的实力与绩效完成程度。

接下来的研究方向主要将适用于民营医院绩效管理上，怎样才能通过绩效来提高企业的管理效率以及员工的能力提升，将会落实到接下来的研究，也要将针对企业所存在问题，提出的建议落于实处，解决对策逐步落实到企业的绩效制度上。只有脚踏实地立足于未来，才会给现阶段医疗环境提供好的帮助，绩效提出的目的主要是为了使员工提升个人能力与工作效率，简便管理成本，带给企业效益，而不是为了限制员工的个人发展前途。通过新推出的新医养模式来思考新的绩效制度，响应XX给予的政策，这对于民营医院接下来的发展道路，有一个很重要的借鉴帮助。

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致谢

在这次毕业设计中，我要感谢我的论文指导教师赵廷海老师，赵老师严谨的学术风格，总是一针见血的之处我论文出现的问题，并且能有耐心地指导出我论文中的不足与缺点，同时能给予我适当的建议，让我书写论文的时候能够注重多借阅参考文献，通过借阅知网等学术网站，逐渐可以分析出其他论文的写作水平，很大程度提升了我的赏阅能力。赵老师还提醒我论文要有数据做依托，并且图文并茂才是一个合格的学术论文。

正是在赵老师的耐心指导下，我的毕业论文才能顺利完成，这里我要对赵廷海老师致以深深的感谢。同时要感谢实习岗位的领导同事，给我了一个学习成长的机会，让我学到许多课本学校学习不到的知识，才让我能在本次毕业设计中有实践经验，充足的灵感。

感谢今天在百忙中抽出时间的答辩老师，您们辛苦了！

还要感谢大学四年辛勤教育老师们，是你们的教导使我可以学到专业知识以及做人的道理，对我而言，你们既是老师、又是朋友，经历这些后我才能成为一个合格的新青年；还要感谢我的学长学姐、同窗朋友，感谢与你们相遇的时光，这是最好的时光，也是最不舍的时光。

在绿岛这四年，我经历了很多事情，成长、伤痛以及收获，我要感谢这些日子，没有这些就成为不了现在的我。

感谢经历，感谢大家的鼓励，感谢自己的努力。