【内容摘要】人力资源管理是组织管理的核心，合理有效的人力资源管理体系犹如汽车的发动机，为企业发展提供动力。有效的人力资源管理能够充分挖掘员工潜能、提升企业经营效率、实现企业战略目标，实现企业可持续发展。本文以江西诚安建筑工程有限公司为研究对象，通过对公司员工进行访谈，并采用实地调研、调查问卷的方式，深入了解分析公司当前人力资源管理存在的问题，并结合企业自身实际情况，提出解决措施，以期能够帮助江西诚安建筑工程有限公司实现更加可持续的发展。本文由五个部分组成：第一部分阐述本文研究背景意义，并对国内外研究现状、研究方法等进行概述；第二部分理解论述人力资源理论；第三部分根据调查问卷结果分析江西诚安建筑工程有限公司人力资源管理问题，深入剖析内外部原因;第四部分针对问题，结合公司自身情况，提出具体改进措施；第五部分总结此次研究的不足之处。
【关键词】中小型建筑企业；人力资源管理；绩效考核
一、引言
（一）研究背景
建筑行业是我国社会经济的主要支撑，中国改革开放以来市场容量不断发展，年产值增加了20几倍。是推动社会经济的中坚力量。据调查，建筑行业每上升1%，相关领域将增加1.7%。因而，我国XX持续颁布最新政策以推动建筑行业的高速发展。国家统计年鉴表明，中国建筑业企业总数逐年递增。截止到2019年，中国建筑业企业总数超出103805家，比2018年提升8405家。建筑行业内部结构市场竞争激烈，许多企业都一定要有自己的整体实力，人是极大的生产主力。因而，工程施工企业务必提升人力资源管理。工程施工企业是劳动密集企业，对劳动力的要求非常大。但除了个别管理者外，建筑行业的从业者基本上都是外出打工的农民。除此之外，建筑行业长期存在水平低、员工素质劣等状况，必须提升职工知识与技能和公司对团队的系统化管理。据中国统计局调研，2019年，工程施工企业年平均工资65580元，小于别的行业，存有人员流失风险性。因而企业应当根据自己的情况提升员工福利管理降低人才流失。
江西诚安建筑工程有限公司成立时间2011年。是一家中小型工程施工企业，职工近百人，关键承揽公共设施建设项目及市政道路工程。该公司是通过五位公司股东合作投资设立的私营企业，其管理人员关键不受对标管理的经验丰富的承包单位。伴随着公司经营范围的增加，公司必须建立健全的人力资源管理管理体系，充足开发设计公司职工的主动性和自觉性、团队人员的能力水平、职工发展潜力，进而激起公司的总体水平。
以人们企业的能量，像发动机一样，引领着公司的高速发展。建筑行业自身具有一定的独特性，从业者水平低，员工管理难度高。但是随着社会的发展，对员工行为规范的需求越来越高。伴随着工程施工企业的增加和市场竞争的日益加剧，企业需要具备自已的人力资源管理水平。
江西诚安建筑工程有限公司运营近10年，其管理者多见从业建筑行业很多年而缺乏对标管理知识施工人员，且公司一部分职工经朋友推荐上岗，严重影响到系统软件人力资源管理管理制度的确立。但随着公司的高速发展，公司事务管理慢慢规范性，必须系统化人力资源管理系统软件。因此，本调查统计了江西成安工程建设比较有限公司人力资源管理存在的问题，依据人力资源管理的有关理论与公司人力资源管理的现况，阐述了人力资源管理六大板块并给出整改措施，以求在一定程度上改进企业现况，协助企业健康发展。
（二）研究方法
1.文献研究法
文中以很多参考文献为参考资料，在总结已经有科研成果的前提下，获取了自己的想法。
2.访谈法
根据面对面沟通采访、手机、微信等的方式和企业管理层和员工沟通，获得企业人力资源管理相关信息。
3.问卷调查法
文中可向被科学研究企业职工派发电子器件或纸版问卷调查获得有关第一手资料，使研究成果更为精确、全方位。
（四）研究内容和思路
本课题研究通常采用调查问卷和采访的方式向江西成安工程建设比较有限公司人力资源管理现况展开调查，对其调查报告展开分析，找出问题，明确提出解决方法。
基本思路如下所示：
1．查阅建筑行业现状
2．收集江西诚安建筑工程有限公司的人力资源管理方面的资料
3．查阅人力资源六大板块相关理论
1．制定问卷前先对企业人力资源部门人员进行初步访谈
2．根据访谈结果制定调研问卷。
3．发放调研问卷
4．对调研结果进行数据分析
1．根据调研结果，并结合公司自身实际情况，总结规律性结论。
2．指出研究中有待改进的地方，提出改进意见。
二、人力资源相关理论概述
（一）人力资源管理的概念
人力资源管理指通过合理安排、招骋、分派等行为，合理利用组织人力资源管理，确保组织目标完成的一系列主题活动。
（二）人力资源管理的六大模块
财务战略：依据行业发展的发展战略，分析与估计将来人力资源管理预估需求和供给，完成人力资源管理有效获得、配置应用，使组织在各个发展过程获得适合的人，充分运用自身的天赋。
招骋和分派：依据组织发展规划，公布招聘通知，招骋和面试优秀人才，从这当中选拨适宜的优秀人才进到公司，放到适宜的工作中。
发展趋势：依据公司员工的职位要求和公司内外部环境的改变，为公司员工给予工作能力、企业等。进而发掘自己潜力，促进长期发展，达到组织发展需求。
绩效管理：制订一套考核指标，积极与员工沟通交流等系列活动，评定员工工作成效，组织工作效能。
薪酬管理制度：依据领域整体情况与企业自身的情况明确各岗员工薪资。依据员工的需要，货币性付款致力于能够更好地确保员工的生活状态，提升员工的工作主动性。
劳动关系管理：通过一系列管理制度的确立，标准劳务关系彼此之间的个人行为，维护彼此之间的利益。
三、江西诚安建筑工程有限公司人力资源管理现状分析
（一）公司简介
江西诚安建筑工程有限公司成立于2011年，是一家小型建筑公司，目前员工近百人。公司主要是通过选购别的公司的中标项目盈利。已经的建设项目有：金巢试验、京高速古典建筑更新改造、装饰设计、复州第二实验。江西成安工程建筑比较有限公司创立近十年，而真正的增长期仅有四五年，多方尚需。公司是五大公司股东共同出资的民企，管理者通常是经验丰富的承包单位或施工人员，欠缺对标管理专业知识，对人力资源管理重视程度不够。尤其是在员工专业技能公司层面。伴随着公司的高速发展，公司的经营范围不断发展，建立和完善的人力资源管理管理体系十分必要。员工的积极性和自觉性、团队人员的专业技能能够充分运用员工的发展潜力，充分发挥公司的总体水平。以下属于江西成安工程建筑比较有限公司的组织框架图：
图3.1公司组织结构图
江西诚安建筑工程有限公司主要是由五个单位构成，选用直线式组织结构模式，各部门领导由董事长承担领导干部。该构造具备统一指挥、迅速管理决策、管理方法结构紧凑的特征。但对公司的实地考察和员工面对面访谈环节中，发觉公司部门区划较为模糊不清，单位职能划分不具体，一部分员工做兼职，属下单位不具体。与此同时，公司并没有单独的优秀人才单位，不重视人才。可是，因为公司近些年要扩张建设项目，必须灵活运用目前优秀人才、目前员工工作能力，持续引入新生力量。因而，公司必须改善目前的人力资源。
（二）公司人力资源管理现状调查
1.问卷设计
(1)调研对象：江西成安工程建筑比较有限公司
(2)调查目的：根据对江西成安工程建设比较有限公司人力资源六大板块管控措施和状况的调研，融合人力资源的有关基础理论，找到目前该公司人力资源存在的问题，并给出整改措施，进而在一定程度上改进企业发展现状，助力企业健康发展
(3)问卷构造。问卷具体内容主要包含调研公司目前员工的财务战略、目前招骋方式及各招聘方式、员工发展情况、绩效考核设备等。
2.问卷调查实施
1)向公司微信工作组或者个人派发调研问卷。
2)实地考察，向公司各个部门工作人员说明原因，规定填好问卷。。
3.问卷数据分析
该问卷关键发放到江西成安工程建筑比较有限公司内部结构员工，最后由69人填好。融合早期采访工作与问卷调查报告，剖析江西成安工程建设比较有限公司人力资源现状以及难题，深入分析如下所示：
1.组织整体人员素质偏低
工作人员能力素质比较低，绝大多数员工是由朋友推荐进到公司的。对学历并没有明确的规定。与此同时，企业管理人员多见原正式工，不具有技术专业管理能力。为应对公司外界环境变化和优化，有所增加高学历者招聘的与此同时，务必提升内部结构员工工作，机构本身能力，完成发展和人员配备的配对。以下属于对江西成安工程建筑比较有限公司员工综合素质的调研，资料显示，员工大学本科学历不上一半，硕士研究生比例不超出5%。
图3.2公司职员学历水平构成
近些年，公司对员工文凭的规定愈来愈高，本科和研究生的招骋不断增长，但占比依然比较低。一些不可以融入公司持续发展的员工，还是得通过挑选、严格绩效考核，去除能力弱、能力强、员工总体水平。
图3.3不同学历水平员工入职年限
2.人员招聘方面：职工招聘方式以朋友介绍为主
江西诚安建筑工程有限公司通过五家公司股东合作投资的小型建筑公司。因此，公司各个部门的在职人员员工，通常是朋友推荐给公司的。这种员工中，有本科和研究生学位的不上30%，多数人原为施工人员或承包单位。近2-3年公司逐渐根据BOSS直聘网软件信息人才市场招聘本科毕业生和研究生，员工能力素质不高，员工管理方法十分个性化，不益于公司严苛全面的管理方案。
图3.4员工进入公司的渠道
3.人员配置方面
江西诚安建筑工程有限公司现有人力配置情况如下：
该公司有四个已经基本建设的一个项目。依据建筑业要求，各个行业应配置8名人员(即土建施工员(工程测量员)、监理员、预算员、专职安全员、驱魔者、劳务员)、资料员、标准员)。这些人在项目上承担不同类型的工作中，正常情况下不可以在工程中间做兼职管理方法。但是由于人员不足，公司存有施工单位兼职安全员、会计方做兼职土建预算员的情况。换句话说，人员配置不一致，人手不足。人事部门职责的建立主要是每一个工程项目经理的职责，她们承担方案、招骋、分派等。工作人员依据新项目要进行项目风险管理。
数据调查报告，该公司人员配备最大的关键是人员工作地址不一致。要摆脱困境，能通过提升人员的知识技能，制订严格销售业绩评定规章制度不断改进。
4.培训与开发方面：公司缺乏系统的培训
（1）公司人员培训现状
依据之前的访谈，我明白公司现在没对各个部门人事管理制度工作，员工只包含XX部门组织的知识。但公司工作人员能力素质稍低，伴随着公司的高速发展，公司经营规模不断发展，工作能力持续规定，对员工而言是不可缺少的。能以部门会议的形式明确提出，还可以以公司团体会议的形式按时举办。相对于施工企业而言，需要把“师生”方式与定期进行的部门大会紧密结合，在员工某种专业技能成熟时采用轮岗制度方式，能够从根本上解决公司内部结构人才缺乏、人员配置等诸多问题。
（2）培训内容
公司员工最想的是职场知识技能，能够更好地达到建筑业技能要求。与此同时，公司员工也想要掌握公司的中长期规划，将自己的人生规划和公司结合起来。
江西诚安建筑工程有限公司绝大多数员工觉得隶属部门员工中间岗位职责职责不清，确实存在三个问题：公司各部门职责不清；公司员工与此同时从业好多个部门的工作员工自身不知道的岗位职责，公司能让各部门员工明白自己的岗位职责、工作职责等。根据部门。
5.绩效管理方面
1)公司绩效考核表)非常简单，关键考评员工的工作业绩与工作频次。
2)考核方式)考核方式主要是负责人考核评价互相考评。考核方式主观性，绩效考核结果受人际交往危害，欠缺公平公正，无法真实可信地体现员工主要工作业绩。必须提升实际主要参数规范，包含部门工作中计划完成率、工程施工质量达标率、施工安全事故产品数量等。
3)考核结果的应用：考核结果主要运用于鼓励员工以及工作效能，都是激发和职务晋升的重要依据。
数据调查报告，约1/3的员工对部门工作效能不太满意。原因是部门或员工职责不清。公司欠缺高效的考核制度，务必制订具体、有目的性的考核指标，并严格遵守。职场技能的欠缺，不益于员工个人能力发挥。
6.薪酬福利管理方面
（1）员工薪资满意度高
根据访谈我得知江西诚安建筑工程有限公司各部门员工薪酬如下：
调查显示，55.07%的员工薪水在6000-9999元中间，24.64%的员工薪水在10000-11999元中间，融合上图计算。在其中6000元按6000-9000块的限期测算，10000元按10000-11期限测算，从以上可以看出，项目主管和项目为了能摆脱困境，我问了主管的，现场面试结论如下所示。项目主管在岗位上，公司规定执证上岗。(即持证者须持有注册建造师证。项目主管必须执行工程质量安全终身责任制，因此薪水非常高。针对8个相对应的职位，建设行业硬性要求每一个项目配置8个官位，不可以项目间做兼职管理方法。近几年来，因为公司经营范围的不断发展，必须招骋适宜的优秀人才担负有关职位并顺利进行主题活动，因而公司对此类员工给予相对较高的酬劳水准。在薪资满意率层面，从下面的图中可以看到85.51%的员工对当前薪资十分满意。
图3.10员工薪资水平情况
（2）福利制度满意度高
调查显示，超出80%的员工对公司现行的社会保障制度十分满意，仅有8.7%的员工不太满意。对相关部门的管理者，公司褔利通常是五险一金，每一年节日送礼物，为在职员工缴纳保险。此项对策能够更多的维护员工，将更多精力进入工作状态。
7.劳动关系管理方面
公司与员工签署一年以上劳动合同书甚至以单独项目为基准签订合同，签订合同的时间太短了。除此之外，基本建设项目竣工时间一般很长。短期内劳动合同书很容易引起换工作和人员流动性，不益于维持项目团队平稳。此外，也难以给员工非常大的确保，员工可能会因怕被辞退而找别的地区。
四、江西诚安建筑工程有限公司人力资源管理存在的问题分析
（一）对人力资源管理的重视度不够
江西诚安建筑工程有限公司现在还没有单独的人事部门，现阶段的人力资源总监都没有接受专业性人才。公司并没有制订技术专业全面的人事制度，依然选用传统管理机制。
（二）部门划分粗糙、员工之间分工不明确
现阶段，公司仅有五个部门。我们应该提升人事部门。管理方法部门包含在项目部中。技术部工作人员人浮于事，职能范畴很广，管理者比较多。管理权限和标示有重复风险性。公司各部门对自身的关键职能范畴定义模糊不清，员工常常走好几个部门，对自身职位的职能区划不具体。
（三）招聘与配置方面：招聘渠道单一，以朋友介绍为主
最开始，公司由五位公司股东共同出资。因此很多公司组员全是经朋友推荐进公司的。现阶段，大部分管理者全是前承包单位。她们有着丰富的工作经验，但却没有学习过更专业的管理方法，管理模式侧重于老模式，无法满足公司的进一步发展。
（四）培训与配置方面：公司缺乏系统、有针对性的员工培训
现阶段公司并没有为员工开设专门规章制度，员工只允许XX组织建筑知识的兴起。现阶段，公司存有员工能力素质不太高、本身岗位工作职责区划不清楚、部门效率不高、一部分员工能力和职位不一致的现象。
（五）绩效管理方面：绩效考核过于主观，受员工之间人际关系影响大
公司绩效考核以评价和负责人考评为主导，方法过度主观性，没有明确管理制度，绩效考核结果受朋友左右人际关系影响很大，无法真实可信地反应具体情况。查验施工进度的时间太长，鼓励员工以及工作效能的功效较差。
五、江西诚安建筑工程有限公司人力资源存在问题的成因
（一）外部客观原因
（1）小型建筑企业所占市场份额低
大中小型建筑施工企业通常经营资金少，市场占有率小。很多企业只有高价位选购一个项目开发权或借款来弥补企业经营资金，不益于中小型建筑施工企业的扩大和可持续发展观。
（二）内部主观原因
(1)公司资金短缺
江西诚安建筑工程有限公司近些年迅速发展，但公司本身经营资金偏少，必须借助借款扩大经营范围。因为经营资金比较有限，公司降低了在人力资源管理多方面项目投资，包含员工发展趋势、员工工作中环境提升等。不益于杰出人才的不断塑造，容易造成员工外流状况。
六、江西诚安建筑工程有限公司人力资源管理的对策分析
通过上述剖析，能够得知江西成安工程建设比较有限公司的人力资源管理方式仍是传统人力资源管理方式。公司不够重视人力资源管理，造成单位人才缺乏，单位工作人员人浮于事，人员流失比较严重。因而，人力资源管理在财务战略、招聘与分派、薪资福利规章制度、绩效考核等板块中没什么进展，人力资源管理层面欠缺详尽具体办法，观念中对人力资源管理必要性认识不到位。因而，江西成安工程建筑比较有限公司的人力资源管理要进行下列变动。
（一）加强人力资源管理队伍建设
最先，要高度重视人力资源管理队伍管理，创建单独的人事部门，根据高等院校招聘、社会发展招聘等形式招聘具备专业性人才专业知识的专业人才，搭建高水平的人力资源管理团队。公司之间的竞争归根结底是优秀人才之间的竞争。仅有全体人员与时俱进的素养才能让公司迅速发展。超过竞争对手唯一方式要比竞争者迅速能够更好地学习培训，推动企业和员工的双赢，这也是企业人力资源及管理发展的最终目的。
（二）加强专业知识匮乏员工的知识培训
除布署外界工作员外，已有的人力资源管理将自动与此同时执行。这也是现阶段的关键方位，落实措施对策从以下几种一部分下手。
例举公司现阶段的工程项目，预测分析公司近年的专业人才，科学安排目前员工。对工作经验丰富但专业技能不够的员工开展专业知识加强，安排到适宜的缺口职位。引入后，大家会依据员工的实际需求有目的性的招聘，均衡公司发展环节中人员配备的供求。
（三）提高对专业知识人员的招聘
公司存有在职人员员工素养偏低的状况，招聘方法依赖于朋友推荐，不益于公司的进一步发展。针对技术专业文人的招聘，能增加校园内招聘方式，提升毕业生的招聘，在一定程度上减少人力成本，与此同时能提高员工的能力素质，推动公司的发展。
（四）加强对员工岗位技能的培训
调查问卷表明，企业现在还没有进行有针对性的工作中，员工能力素质水准比较低，一部分员工尤其是管理者很有可能胜任不了现阶段的岗位。1)绝大多数员工觉得自己部门的工作职责职责不清，能够通过对比职场上的结论来定义职场上的工作范围。2)提升员工业务技能，特别是建筑行业的高速发展，建筑施工安全是建筑施工企业最明显的，都是建筑施工企业核心竞争优势，而施工人员专业技能是房屋质量最直观的方式。3)和各部门员工分享公司中长期规划，激励员工把自身工作计划与企业转型升级紧密结合，激发员工主动性和工作效能。开展岗位分析。数据调查报告，大部分员工觉得隶属部门岗位职责职责不清，员工岗位职责反复。因此，公司负责调研和纪录各岗工作现状，聘用技术专业人力资源咨询顾问，观查员工工作现状，搜集统计数据，结合公司本身具体情况编写各岗岗位说明书，确立各岗位工作职责，防止部门重合、职位重合、义务落实不到位岗位分析有利于管理人员和员工正确认识本身工作岗位职责；正确引导员工参照员工岗位需求内容；为制定有效高效的业绩考核管理体系而搭建。
（五）制定客观统一的绩效考核表，增加薪酬中的绩效工资
现阶段企业大多采用评价和主观性评价的方式来评判员工的工作业绩，主观性过强。必须制定客观性统一的业绩考核表，包含出勤率频次、新项目完成进度、工作中战略伙伴关系、责任意识、遵循企业规章制度等。绩效评估由部门负责人及人事部工作人员互相配合，避免因为员工与部门主观性关联不完善而随便评定。依据业绩考核表调节员工工资升职。数据调查报告，企业员工平均收入比较高，包含保底工资和年终奖金，绩效考核结论未表现在薪水上。要制定绩效考核结论与薪资相关联的薪酬管理制度，减少薪资比例，在薪资中加入绩效薪酬，充分调动员工工作积极性。
七、结论
本科学研究根据对江西成安工程建设有限责任公司人力资源状况的调查问卷，发觉江西成安工程建设有限责任公司对人力资源重视程度不够，欠缺必须的财务战略，内部结构员工工作推进不足，绩效考核欠缺精确规范。根据企业具体情况，对企业明确提出下列提议：1.提升人力资源管理管理队伍建设。2.制定合理的财务战略。3.开展岗位分析。4.提升权威专家招骋。5.按时机构部门。6.编写绩效考核表，融合绩效考核表制定科学合理的薪酬管理制度。之上对策适用现阶段大部分小型建筑公司，致力于充足开发设计和运用企业目前员工的发展潜力，并且通过制定科学合理的绩效考核和薪资福利现行政策，激发员工主动性，降低员工外流。
在实地调查中，因为对建筑行业的理解不够，不能完全掌握选用怎么样的组织架构才可以更有效的提升机构工作效率，也不能完全掌握建筑行业各部门的具体性能和对应的考核方案，也难以深入分析有关解决方案。接着必须调研想要了解更多关于建筑行业的数据，与企业员工开展更多沟通交流，并依据员工的需要提意见。
参考文献
[1]李祯.JG公司人力资源管理体系优化研究[D].西安科技大学,2020.
[2]卢峰.QT建筑公司人力资源配置优化研究[D].西南大学,2020.
[3]贺渤伦.A建筑企业人力资源管理模式改进研究[D].西北大学,2018.5
[4]李柯柯.HN建筑公司工程项目管理中人力资源配置优化研究[D].重庆师范大学,2018.
[5]李思雨.建筑施工企业Y公司人力资源管理问题诊断及优化方案[D].北京林业大学,2018.
[6]冯博贤.基于SHRM的SY公司人力资源规划设计[D].西南民族大学,2018.
[7]段雁斌.建筑施工企业NF公司招聘风险研究[D].哈尔滨工业大学,2019.
[8]董亮亮.ZTL建筑施工企业员工培训体系优化研究[D].北京建筑大学,2020.
[9]李妍婷.HY建筑集团公司一线员工培训体系优化研究[D].内蒙古大学,2019.
[10]廖望达.Z建筑施工企业项目经理培训体系构建研究[D].湖南工业大学,2018.
[11]李慧.XYZ建筑设计院W设计研究所员工绩效考核设计[D].西安理工大学,2020.
[12]罗晶晶.F公司建筑设计项目团队成员绩效考核方案研究[D].深圳大学,2019.
致谢
首先，我要感谢我的导师，老师丰富的专业知识，严谨的学识和耐心的教导在我完成这篇论文给予了我非常大的帮助。从课题到论文的完成，每一步都是在导师的指导下完成的，除了论文的指导之外，老师还教我如何思考和如何解决问题。在此，衷心感谢老师。
1、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等，请点击“文章版权申述”（推荐），也可以打举报电话：18735597641(电话支持时间：9:00-18:30)。
2、网站文档一经付费（服务费），不意味着购买了该文档的版权，仅供个人/单位学习、研究之用，不得用于商业用途，未经授权，严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等，侵权必究。
3、本站所有内容均由合作方或网友投稿，本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺！文档内容仅供研究参考，付费前请自行鉴别。如您付费，意味着您自己接受本站规则且自行承担风险，本站不退款、不进行额外附加服务。
原创文章，作者：1158，如若转载，请注明出处：https://www.447766.cn/chachong/203551.html,
