冠田纺织品有限公司激励机制研究

第一部分绪论

1.1研究背景及意义

在传统的人事管理观念中认为，“人”是一种技术要素，其地位和工具、机械设备、土地等要素一样，是并列平行的。这种观念极大地束缚了人的思想,最终的结果导致企业丧失竞争力。现在关于人力资源的观念打破了这种桎梏，不再把人放在和其他要素一样的地位，而是把他看作是一个具有成长性以及建设性的因素，这个因素有着巨大的潜力，如何为这个潜力增效，需要通过一定的奖励性和惩罚性措施来激发、引导及保持人的行为，最大限度地调动人的创造性，这就是激励。

有效的激励，需要适用的激励机制。激励机制是在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。简单来说，就是企业在市场经济发展下，能灵活地运用各种方法和手段，制定合适的各种激励措施与管理制度，激发企业员工对工作的动力，不断为企业做出贡献，从而促进企业的发展。

激励机制的有效运用，对企业而言，能实现企业人力资源中对员工的合理配置，提升企业管理效率；对企业员工而言，能调动其积极性和培养其工作能力。特别对中小企业来说，更需要有效的激励机制以开发和保留员工对工作的主动性。

本论文分为四大部分论述，前期通过对人力资源管理中激励机制的相关文献搜集，以本人实习所在的冠田纺织品有限公司为例，制定调查问卷，针对公司中激励机制现状展开分析。通过分析得出冠田纺织品有限公司在激励机制存在的问题，提出完善冠田纺织品有限公司激励机制的建议，并以小点大，延伸到我国中小企业的激励机制问题，希望引起中小企业重视。

1.2研究内容

本论文研究的基本内容分为四大部分论述：

第一部分：从人力资源管理中的激励机制的基础作用着手，通过对本人所在的实习企业背景分析，点出中小企业建立有效的激励机制的重要性，并提出本论文需要研究的内容、研究的方法和论文分段思路的基本框架；

第二部分：详细阐述与激励基本理论相关的概念和国内外现有研究文献综述，为第四部分研究得出的措施提供有力的参考依据；

第三部分：进行问卷设计和派发问卷调查，形成结论，分析冠田纺织品有限公司激励机制现状及存在问题；

第四部分：针对以上拟要解决的问题提出适合本企业的有效的激励措施，合理考虑措施设计的有效性，希望对中小企业的激励机制设计提供借鉴。

1.3研究方法

根据本论文的特点，在研究和调查过程中，主要采用了以下研究方法：

1.3.1文献分析法

本人通过广泛阅读国内外的人力资源管理、激励机制、薪酬福利和绩效管理等书籍、杂志、期刊等，利用互联网上的相关资源，对其涉及到的企业激励机制的信息进行分析总结，并研究本人所在实习企业中运用的激励手段，建立了本文的研究体系和结构。同时结合所学人力资源知识，归纳出适合本人所在实习企业有效的管理措施和实施方法。

1.3.2问卷调查法

为了全面地研究本人所在实习企业的激励机制问题，本人特意制定了调查问卷，对他们发放问卷，并进行统计分析。问卷调查为论文提供了有力的数据支持。

1.3.3统计分析法

本人利用问卷调查收集的数据，进行了整理和筛选，也利用图标的方式进行对比和分析，最后得出结论。

第二部分激励机制相关概念与理论基础

2.1激励机制的相关概念

激励有两层意义，一是激发的意思；另一个有鼓励的作用，也是作为人力资源管理中十分重要的一个基本职能。激励能激发人的欲望和满足人的需求，给人心理和行为上一定的驱动力，促进人向其所期望的目标前进。有效的激励，能使企业很好地使用和留住人才。而激励机制能够确保人力资源管理的发展，激励的相关理论能够为建设行之有效的激励制度提供理论凭据。激励理论中有提到过：“只有满足人们的需要，才能获得激励的效果。”激励机制所追求的效果就是让个人的积极与热情呈现最大化，使他们能够更加积极的参与到工作中来，提升工作的效率，继而确保工作的顺利完成。因此，科学有效的激励机制能够让员工的工作价值观更正确，提升员工的责任意识，使他们在工作中投入更多精力，提高生产效率，从而更好的为企业服务，形成企业发展的核心竞争力。

本论文着重从冠田纺织品有限公司当前有效的激励机制进行研究，并利用对冠田纺织品有限公司员工的问卷调查结果进行详细分析，希望对完善我国中小企业激励机制有所裨益。

2.2激励理论基础

人力资源管理对激励的理论依照本质的差异，重点划分成内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论。

2.2.1内容型激励理论

内容型激励理论主要研究人类需要满足与行为发生的相互关系，认为了解人的各种需要尤为重要，包括：

（1）需求层次理论。1943年，马斯洛对人类动机进行了相关研究，提出人类有多个基本的需求共性，在这之中，囊括了生理性需求、安全性需求，以及归属感需求、被尊重需求、自我实现需求，并且像阶梯一样从低向高递增，满足了低层的需求，再开始向高层的递进。当今的社会经济水平持续攀升，人们的需求也更加高层次化，需求层次的理论已经逐渐成为激励理论的基础部分。但需求不应该是单一的由低向高，需要根据人的不同社会环境的不同需求看。

（2）成就需要理论。戴维·麦克利兰侧重对社会起因的研究，将人的基本社会需要划分为成就、权力及社交需要。对需求层次理论有进一步补充及创新激励的方法。

（3）双因素理论。X弗雷德克·赫茨伯格在分析方法上将影响人心理和行为的因素划分为保健因素（不满意因素）和激励因素（满意因素），还提出使工作丰富化是提高劳动生产效率的关键。但忽略了个体之间的差异性。

2.2.2过程型激励理论

过程性激励理论偏重于研究人在“未满足”的基础上，认知过程的形成中与产生的积极行为的相互关系。主要有：

（1）期望理论。维克托·弗鲁姆在1964年出版的《工作与激励》一书中提出的期望理论是在实践中应用最为广泛的一个理论，他的个人能力—个人绩效—组织奖励—满足个人需要目标，这四种渐进式的正激励行为受到西方行为科学家的普遍认可。

（2）亚当斯首次提出公平理论的概念，这种理论也被称为等价理论，主要对工资分配或者其他方面分配的均衡性进行阐述，强调工作报酬相对公平的重要性。支持激励者应创造公平感，能调动被激励者的积极性。

（3）波特—劳勒模式。这种激励模式概括得比较系统全面，提出奖励与绩效非一定因果关系，需要考虑一系列的综合因素。

2.2.3行为改造型激励理论

行为改造型激励理论不同于内容型及过程型激励理论，它强调的是发生行为后的结果，例如：

（1）强化理论。斯金纳的强化包括积极、消极、惩罚及消退四种。认为激励可以通过积极性的行为如表扬、奖励等方式，使人的行为更加积极主动；也可通过消极性的批评处罚行为，还有惩罚性的减薪、降职行为使人规范自身的作风。它不考虑个体的内部情况，仅看行为模式带来的效果。

（2）归因理论。归因作为一种心理学术语，主要根据人的心理状态研究人的行为的内部或外部，成功或失败倾向。

2.3国内外研究文献综述

2.3.1国外研究现状

从激励理论基础可以看出，国外对激励机制的研究比我国开始得更早，给我们留下了很多与激励相关的研究经验和知识。除了上述提及的理论，还有综合激励理论，最早由心理学家勒温提出，还有豪斯的综合激励理论（也称激励力量理论），都在上述理论中产生发展的，在此不再一一概述。

2.3.2国内研究现状

我国的激励理论受以往计划经济的影响，有一段时间的空白。随着知识经济时代的到来，也越来越多人开始对国外的激励理论知识进行整合，从而形成一定的理论基础，主要体现在：

对激励对象进行的分类研究。市场经济发展下，企业的员工也有普通员工、技术人员、高级人员之分。所以在研究激励理论上，有分别针对不同阶级的企业员工进行分类探讨研究。对不同组织性质的分类研究。公有制企业和非公有制企业，营利性企业和非营利性机构，不同的组织性质，需要用到不同的激励手段。我国学者也开始关注这方面的细分，从而有大量的关于公共组织部门与企业的激励机制问题研究。

小结：通过对激励理论的调查和研究，发现，无论国内对激励机制的研究还是国外对激励机制的研究，都非常关注激励机制的竞争性、考核方式的公平性和相关企业文化的塑造等三个方面。本人结合在冠田纺织品有限公司实习情况，从上述三个方面展开接下来的论文。

第三部分冠田纺织品有限公司激励机制现状分析

3.1冠田纺织品有限公司概况

冠田纺织品有限公司界定在中小企业范围，主要经营纺织品、针织品及原料批发;纺织品及针织品零售；服装批发;服装辅料批发；日用杂品综合零售；编制、缝纫日用品批发。公司规模较小，员工大约有50人左右，其中高级管理层以家庭亲属关系人员为主担任重要职务，分别为总经理1人，财务部经理1人，监管质量部经理1人；中级管理员及基层员工通过对外招聘或内部推荐引进。

3.2冠田纺织品有限公司激励现状

3.2.1冠田纺织品有限公司激励现状分析

冠田纺织品有限公司目前全体在职员工50人。其中高级管理层3人，分别为总经理1人，财务部经理1人，监管质量部经理1人；中层管理员2人，分别为人事部经理1人，采购部主任1人；其余45人分别为人事助理，采购助理和销售人员。

冠田纺织品有限公司目前采用的激励机制现状，和我国其他中小企业一样，主要是以物质奖励为主，但目前的物质奖励只针对工资待遇部分。基本的工资保障作为一种保健因素，确实可以发挥良好的激励效果，但工资待遇和其他同行相比，相对缺乏竞争性。这样需要激励因素去促进公司的进一步发展。为了更好地了解员工需求，本人通过设计与激励机制有关的问题，结合现状进行调查。

3.2.2问卷调查设计

为切实了解冠田纺织品有限公司的员工激励机制目前的激励效果，本次研究对公司全体人员共50人派发调查问卷，以不记名方式，问卷的内容结合公司的实际情况设计，并收回50份问卷，其中有效数据 48份。

3.2.3调查情况结果分析

在确保回收对已填写的公司激励机制的问卷调查表不对任何人展示后，有效回收问卷调查表48份，另外2份因填写内容均为满意的评价，所以不计入调查结果。

在个人的基本情况上，可以从回收的问卷调查中看出公司员工的人力资源管理组成架构：公司员工中文化程度以大专的人数居多，个别是本科学历，极少数本科以上或大专以下学历。在企业工作年限中，3年以下（包含3年）的人员占多数。总体可以说明公司的员工组成以大专学历为主，人员流失情况较快，多数在公司工作3年左右离开公司。

从回收的激励机制问卷调查结果分析：调查对象在“激励方式的排序”中，最先选择“加薪”的方式的有45人，另外3人选择“参与公司决策”。在“对公司现有激励现状的评价”中，涉及薪酬问题的4—6题的选项中，选择“不满意”的有28人，选择“一般”的有5人，选择“满意”的有3人。从此项结果可以看出，公司内部员工绝大多数对现有的薪酬不满意，且也是他们最为关注的激励方式。

而最为意外的是，特意在“对公司现有激励现状的评价”大题中增加的E选项“其他说明”，在涉及绩效考核指标的第7小题和第5小题中，选择“其他说明”的调查对象占据绝大多数，并且原因都写不清楚公司的绩效计算方式和不明确知道在公司同层级员工中的薪酬待遇情况。从此项结果可以看出，公司的绩效计算方式和员工之间的薪酬是不公开的，甚至是保密状态的。

另外，在“对公司内部的同事人际关系”与“对领导的处事方式”选项中，出现了两极分化现状，基本选择前者满意的，后者会选择一般；选择前者一般的，后者会选择满意。公司的企业文化建设好像存在“亲疏有别”？还是怕领导会看到调查结果？这需要再具体分析。

在“对公司现有管理规章制度”和“对公司现有培训制度”满意度调查中，选择“一般”选项的占据绝大多数；在“对公司的工作环境”和“对现在的工作内容”满意度调查中，选择“满意”选项的占据绝大多数。

还有在对公司激励方式的先后排序中，也有部分人重视得到口头赞扬或颁发证书的激励方式多于重视培训方式。但他们对于自身的未来职业规划计划却都是离开公司，希望能得到更大的发展。

本次的满意度调查综合结果分析，冠田纺织品有限公司目前实行的激励手段整体效率低下，员工普遍的满意度不高，完全没出现过“非常满意”的选项。

3.3激励机制存在问题

通过以上针对冠田纺织品有限公司的激励机制问卷回收调查结果，我们不难发现现行的激励机制出现的问题，并继续深化存在问题产生的原因，希望能得到高级管理层的重视。

3.3.1缺乏竞争性的薪酬福利

通过对冠田纺织品有限公司激励机制的调查结果中看出，公司对大多数员工，特别是普通销售员工的工资采取不公开的形式。虽然这种不公开的发放形式能避免每个员工之间的互相攀比，形成一个公司和谐的气氛。但是公司作为一间需要以销售业务提高公司整体营业额的中小企业，公司的发展需要每个销售人员的共同努力，但这种“和谐”的公司氛围容易给员工满足感，导致无法争取个体突出或者个人进步。因为没有比较就没有激励。

另外，绝大部分员工都希望通过加薪这种激励方式，且反映目前的薪酬不满意。公司的盈利与销售员的业绩息息相关，对公司的经营状况也是每个销售员能通过自身的业务量得知。所以公司在近几年的不断发展中，是否有为员工适当加薪，如何提升加薪的幅度，也是公司需要考虑的问题。

3.3.2缺乏保障性的绩效考核方式

通过保障性的制度实行管人管事的模式，对每一个中小企业的流畅运行有非常重要的意义。冠田纺织品有限公司对员工实行的绩效考核指标与员工业务及薪酬挂钩，这是值得肯定的。但是在调查问卷结果中，却看到员工基本不清楚自身公司的绩效考核如何体现在薪酬上，虽然“有这回事”，却是只能被动地接受收到的薪酬，工资的构成要素似乎“一无所知”。

另外，负责销售的员工的绩效考核与其他员工一样仅在发放年终奖时候才生效。每年只在年底一次性的发放奖金造成激励手段的延迟性，容易使得员工的工作积极性受挫。这也是员工在公司服务的年限不超过三年的根本原因，无法真正地及时激励员工，造成员工的流动性较高。

3.3.3没有意识企业文化建设的重要性

领导的处事方式和员工之间的共处关系，看似与自身无关，但是公司的人文环境会影响员工的工作效果。这就是哲学中所说的环境对人的因素影响，也是部分与整体的关系问题。每个企业都应该有自身的企业文化，因为文化对经济能产生影响作用。对中小企业而言，更应该意识到企业文化建设的重要性。特别作为普通业务销售员工，其进行的业务需要有后续不同部门的协调及跟进，不是单纯地以个人为单位进行的。每个员工都应该为促成一订单积极配合，一起参与，这就是企业文化氛围。

3.3.4“以人为本”的思想观念淡薄

从冠田纺织品有限公司管理层结构可知，高级管理人员具有亲属关系且拥有公司的最高权力，这种家长式的管理层不受到任何人的监督，对下属员工有随意的处理权，无法用领导的人格魅力吸引员工对其的抱有信心，也看不到基层员工的真正需求。

在问卷调查结果中，绝大部分员工都对物质性的激励存在兴趣，感觉在向“钱”看齐，员工对培训的态度和对自身未来的职业规划都是不明晰的，有“过一天就敲一天钟”的感觉。这也是因为上层管理者没有“以人为本”的思想观念，没有形成与员工达成情感和精神的交流，导致员工与领导者之间没有一定的感情基础，人情关系淡薄，对员工的个人发展无法抱有长远的眼光看待，从而让员工也对公司失去信心。

小结：通过冠田纺织品有限公司概况分析了公司的人员构成情况，并结合公司目前的激励机制现状，为全体50位员工设计了与激励相关的问卷调查，得出了公司在薪酬福利方面、在绩效考核方面、在企业文化建设方面及人本意识观念方面存在的问题。冠田纺织品有限公司更是现阶段我国中小企业的一个缩影，对冠田纺织品有限公司存在的问题研究，也是我国中小企业面临的存在问题。以下部分内容，针对冠田纺织品有限公司的激励机制问题提出的有效措施，也是对我国中小企业激励机制需要采用的措施的探索，希望可以推广到其他类似的中小企业。

第四部分冠田纺织品有限公司激励机制改善措施

本人结合前期的调查问卷研究，针对本论文发现冠田纺织品有限公司存在的问题，提出几点改善措施，希望能以小点大，延伸到我国中小企业存在的激励机制问题，引起重视。

4.1薪酬设计要实施差异化的合理递增

薪酬是作为劳动者在付出劳动后的回报，对员工有正向的激励。但是不合理的薪酬制度会令员工对自身工作带有消极的情绪。如何对薪酬进行合理的设计，既需要结合公司的发展规划和人力资源架构的构成情况而定，又需要根据公司员工各方面的需求而定。

首先，薪酬制度的制定需要预先进行市场调查。现在的市场经济情况，各行业间的薪酬情况，同行业间的工资福利情况，还有不同职级间的分级构成情况等。通过了解不同的薪酬设计，形成符合自身公司发展的合理薪酬制度。

其次，薪酬制度的制定需要对内体现公平性，对外体现竞争性。公平的薪酬制度设计能保护每个员工的切身权益，竞争的薪酬制度设计令员工对公司的发展状况充满信心。但冠田纺织品有限公司的薪酬设计在整体实行对内公平性，对外竞争性的原则下，还需要实施差异化的合理递增方式。这就是根据公司本身的员工需求出发而定。通过对冠田纺织品有限公司的激励机制问卷调查结果分析，公司目前的薪酬可能存在普遍低下的情况，导致绝大部分员工对自身薪酬的不满意，而且又以不公开的方式发放。在以销售为主提升公司业绩的中小企业而言，建议采取差异化的薪酬制度，特别在同级销售职位中，通过竞争性的公开透明的薪酬，加强员工对自身的竞争意识，合理为自己争取与付出成正比例的回报。

最后，薪酬制度的制定需要每年适当地增长。公司的经营状况和可持续发展离不开员工对工作的付出。针对有限的职位设置，公司的薪酬制度设计应在年度计划中适当地为每个岗位的员工进行差异化地递增。员工的满意度提升更能为公司在未来的发展中添砖加瓦。

4.2绩效考核要公开地及时发放

绩效考核与薪酬福利息息相关。绩效考核，能引导员工按照绩效的指标化要求规范自身的行为，遵守企业的规章制度，从而提高企业的整体工作效率。绩效考核的最终表现成效一般体现在薪酬的提高上。

冠田纺织品有限公司在每年的第一季度前将全年的绩效考核指标发放给每个员工，绩效考核的内容主要包括公司管理规章制度和岗位责任制度。其中销售员工主要多了业务量统计。绩效考核与薪酬的挂钩似乎是每个企业都会运用的激励方式，但是绩效考核的计算方式却都是保密的。

绩效考核作为员工年终奖金的依据，更应该建立一套科学的绩效考核体系，这不仅能激发员工的工作动力，更能提升企业的整体绩效。因此，绩效考核的保障，需要企业根据实际情况，按月度、季度、年度分阶段及时进行考察，绩效的计算方式更应该公开透明地“按劳分配”。

4.3企业文化意识要加强

员工自觉地遵守企业的管理制度，员工与领导之间产生一种互相尊重的意识，员工与员工之间友好的和谐合作关系等，这些都是企业的文化建设。企业文化就是企业组织在日常的经营活动和管理中形成的一种有自身独特风格的氛围，最终使得员工按照这种氛围模式形成相对应的习惯及观念等。企业文化作为一种无形却力量巨大的激励方式，企业经营者更应该加强对企业文化建设的意识形态。企业文化的建设以尊重每一位员工、按员工需求建立。员工对企业的认同度和凝聚力可以通过加强企业文化的建设有所提高。

4.4要坚持以人为本，关注员工的需要

根据马斯洛的需求层次理论，对于不同的人而言，其性格特点和生活环境不同，个人需要也存在差异。如果个人的需求长期得不到满足，人的身心便会失去平衡，从而产生不舒服或者紧张的心理状态。这也正是XXX的发展给人们带来的特殊的产物。当生理上的需求成为一种动机，动机促使人们追寻符合需求的目标，急切的需求是动机发生的内在推动力。

问卷调查的真实性，也是员工需求的体现。冠田纺织品有限公司的激励机制调查问卷反映的结果显示，公司员工希望参与公司的决策，对未来发展规划的不确定性都是员工需求的体现。

因此，激励机制的制定，应该以人为本，主动满足和科学引导员工的合理需求。“参与公司的决策”是员工对自我能力的自我实现需求，公司允许及鼓励其参与，能建立员工与公司的信任关系，形成有效的沟通；“对自身未来发展规划的不确定”需要公司重视员工的资源，发挥其能力更好地为公司服务。

第五部分研究结论及展望

激励机制是一个复杂且多变的过程，激励方式只有千变万化的，没有最好的，更没有“放之四海都准”的。每个企业的激励机制构建都需要以企业员工的需求作为主导方向，而员工的需求也不是一成不变的，会随着自身的个人发展产生不同的变化，所以每个企业的激励机制都存在个性化差异。

但是，共性存在的问题，如薪酬福利，绩效考核，企业文化建设等，是每个企业都应该要优先考虑到的问题，且可以预先优化和适当有效地控制。本论文通过对冠田纺织品有限公司目前存在的激励机制问题进行研究，虽然不是所有的中小企业都会存在的共性问题，但是也应值得参考。每个中小企业都应从整体上把握自身企业目前的激励机制现状，考虑未来和想达到的激励目的,从而使众多的激励方式、对策、制度之间相互切合、支持、互相补充,形成对自身企业有效的激励机制体系。

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附录

冠田纺织品有限公司激励机制问卷调查

本次调查采用不记名方式，请根据问卷上的要求，认真填写每一个问题。谢谢！

个人基本情况（请在相应的项目栏内打“√”）您的性别： A男 B女您的年龄： A30岁以下 B31-40岁 C40-50岁 D50岁以上您的岗位性质：A高层人员 B中层管理人员 C普通员工您的婚姻状况：A未婚 B已婚您的文化程度：A大专以下 B大专 C本科 D本科以上您在企业工作的年限：A3年以下（包含3年） B3年以上5年以下（包含5年，不包含3年） C5年以上10年以下（不包含5年）二、对公司现有激励现状的评价（请在您认为最合适的选项上打“√”）

1、您对公司的工作环境是否满意？

A很满意 B满意 C一般 D不满意 E其他说明（）

您对现在的工作内容是否满意？A很满意 B满意 C一般 D不满意 E其他说明（）

您对公司现有的管理规章制度是否满意？A很满意 B满意 C一般 D不满意 E其他说明（）

您对现有的职位待遇是否满意？A很满意 B满意 C一般 D不满意 E其他说明（）

您的薪酬与企业同层级员工相比是否满意？A很满意 B满意 C一般 D不满意 E其他说明（）

您的薪酬与现市场同行业同层级的人员相比是否满意？A很满意 B满意 C一般 D不满意 E其他说明（）

您对公司现有绩效考核指标是否满意？A很满意 B满意 C一般 D不满意 E其他说明（）

您对公司现有培训制度是否满意？A很满意 B满意 C一般 D不满意 E其他说明（）

您对公司内部的同事人际关系是否满意？A很满意 B满意 C一般 D不满意 E其他说明（）

您对领导的处事方式是否满意？A很满意 B满意 C一般 D不满意 E其他说明（）

您希望公司用什么激励方式激励您工作？（请将以下方式排先后顺序）A加薪 B升职 C口头赞扬颁发证书 D在职培训 E脱产培训 F参与公司决策 G能自己决定工作内容 H其他（说明具体的并参与到排序中）

您对自身未来的职位规划计划？（简述）