强盛石材有限公司流动性员工供需的研究

内 容 摘 要

中、小微企业作为我国社会经济发展的重要活跃力量，近年来中小微企业的快速发展，解决了大部分城镇及周边新生和再就业人口的就业问题。由于国际劳动要素的快速变化，以劳动力为生产要素的劳动密集型企业受到严峻挑战，以及企业本身存在淡旺季用工的性质，不少中小微企业开始采用区别于全日制用工的多种用工形式。这种用工方式是企业和流动性员工的共同选择，也是中小微型企业在发展过程中会遇到的难题。此种用工方式的使用会增加中小微型企业经营风险，长此以往必然导致企业不健康发展，基于此，本文通过研究（惠州）强盛石材有限公司的流动性员工供需情况，对中小微企业使用流动性员工风险成本和隐患进行SWOT分析，建立分析模型，分析中小微企业环境、外在需求和内在需求等变量对流动性工作选择工作的影响，对企业使用流动性员工的可能性进行量化，在分析问题的基础，提出解决问题的建议和方案。

关键词：中小微型企业；流动性员工；供需 ；风险；对策

第一章 绪 论

（一）研究背景

随着经济形势快速的发展，中小微企业的发展态势越来越迅猛，其在国家GDP的总量中也占据着重要的部分，对我们国家的经济发展作用越来越不可或缺。在这样的背景之下，针对中小微企业发展的制度虽不断规范，但中小微企业用工问题也日益突出，甚至很多中小微企业由于用工的问题导致无法持续发展。在现实中，很多劳动密集型企业的用工需求具有一定的特殊性，导致某段时间需要大量的劳动力，某段时间又不需要劳动力，长年招聘大量的劳动力明显不切实际。诚然，使用流动性员工给这些劳动密集型企业带来了很多便利和实惠，但也存在很多的用工风险和隐患，解决企业的用工问题，对于员工、中小微企业和国家的经济发展具有深远意义。

（二）研究意义

1.现实意义

鉴于中小微企业在经济发展中的重要地位，对企业流动性员工供需问题的研究具有理论意义和现实意义。由于中小微企业的规模普遍不大，可流动的周转资金有限，且存在一年的淡旺季的明显特征，迫使中企业不得不采取灵活用工。也因为摩擦性失业情况的存在，企业使用流动性员工一定程度上也维护了社会稳定和谐的就业环境。在现实情况中，使用流动性员工如季节工或临时工成为加工企业的一种新型用工方式。在调查问卷中发现，于中小微企业而言，虽然企业采取聘用流动性员工的方式一定程度上降低了用工成本，缓解了旺季的用工需求，但实际上存在很大的用工风险，既有同工不同酬的法律风险，也有聘工用工不当带来的其他风险，隐形风险系数很高。对于流动性员工而言，企业对于正式员工和流动性员工的福利待遇和保险保障不同，直接影响流动性员工的工作效率；本身作为流动性员工身份和正式员工身份对待工作的态度会有所不同，企业规则对两者的约束不同，流动性员工有可能出现在工作上不积极和拖延的现象，导致生产产品质量不过关，过多耗费生产原料等情况时有发生，使得中小微企业无法按时按照合同约定日期完成任务而被罚违约金。企业与流动性员工之间具有直接的交互作用，因此，本文通过理清中小微企业对流动性员工管理的认识，提出合理的管理方式，使两者主体之间达到和谐共赢的状态，促进共同可持续发展；给其他性质相似的企业提供更多参考意义。

2.理论意义

通过实证研究强盛石材公司对流动性员工供需问题管理，丰富中小微企业内人力资源管理理论，提出合理管理流动性员工的理论途径和策略，力求做到对中小微企业对流动性员工用工规范化、法制化有所帮助。

（三）国内外参考文献

1.国内文献综述

关于流动性员工或是季节工等非正式就业的研究，目前主要集中在建筑业、玩具加工业、餐饮业和纺织业等劳动密集型行业。有学者提出，此种用工形成的是一种非标准的劳动关系，主要指工作时间、工作场所、收入报酬、保险福利等方面存在不固定的形态。有关对流动性员工的管理和风险研究，大部分有在网上和各种期刊发布，比较典型的有：《中石化物探公司季节工管理研究》1作者陈海滨，《企业季节性用工的法律问题研究》2作者孙丽莎，《XF集团的劳动用工风险及其防范》3作者贾芳菲，《企业临时工管理现状及存在问题探讨》4作者常俊红。他们都以一个具体的企业作为论文的支撑，分析目前企业用工的法律风险，偏向劳动法和劳动合同法方向，本论文除了分析企业用工存在的法律风险，更偏向于如何达成和谐用工关系提出建议。

2.国外文献综述

国外关于对流动性员工和季节工等临时改的研究主要集中在餐饮业和矿业，出自X的《Managent-Temporary》–《临时工用工管理》5（物探），澳大利亚《Temporary Work and Human Resources Management》–《临时工作与临时工管理》6，里面分析了在即使不同的企业对象不同，存在时代不同，但针对流动性员工这一群体，管理的方式方向应该是一致的，对于今天的企业管理是行之有效的。但，针对不同的政策和企业性质不同，也需要采取不同的管理方式和对策。

（四）研究内容与方法

1.研究内容

本文研究重点是以强盛石材有限公司为例，对其公司流动性员工供需在不同季节的使用，出现的员工工作效率不高，企业浪费大量人力成本及各种用工风险进行研究。本文先分别对流动性员工和企业方进行用人方面的深入调查研究，用调查问卷法和访谈法及数据分析，在案例中总结流动性员工在工作中存在的问题、企业方用人方面存在的用工风险及成本统计对比耗费数问题，通过与我国劳动法和劳动合同法对比，指出强盛石材公司在流动性员工用人方面的所存在的问题和不足之处，并根据我国相关的企业用工规定提出合理化的用工建议。

2.研究框架图

具体结构如图1- 1所示

图1-1研究框架图

3.研究方法

本论文主要运用到的方法有问卷调查法、访谈法和文献资料法。问卷调查法主要根据强盛公司的和流行性员工的实际情况，针对流动性员工设置关于个人情况、工作情况、薪酬福利等方面的问题进行调查。访谈法是指采访人和受访人采取面对面的方式进行信息的了解，直接以较简单的方式全方位地收集关于流动性员工的工作满意度、工作环境、安全生产、劳动争议等方面信息和公司里面人力资源部调查统计的数据，确保信息来源真实，并且可以服务现实。文献研究法是通过查阅与研究课题相关的各种文献资料，找出在整个环节中出现的用工不和谐问题和具有风险的行为和规定，借助相关管理知识和现实情况，确保制定措施的有效性和科学性。

（五）研究创新及不足

本文在如何降低企业的用人成本的同时又给予流动性员工最大的福利提出来一些解决方案，同时结合其他研究类似案例的论文前辈提到的风险管理，侧面达到了为强盛石材公司维护形象的目的，形成了良好的用人机制，推动强盛石材公司稳步发展，这是本文的创新之处。本文的不足之处在于对人力资源管理和风险管理的理论知识和人实践经验不够深刻，在论述和提出方案时存在欠缺，不够全面、客观等。

第二章 对强盛石材公司流动性员工供需问题的现状分析

（一）强盛石材公司的概况和用工形式

1.公司概况

强盛石材公司创建于2010年，位于惠州市惠阳区新墟镇惠深石材城，毗邻深圳龙岗，交通便利。主要从事石材及建材的加工，包括石材工艺技术的研发、承接土石方、园林工程设计、室内装饰工程。公司历经多年发展，建筑面积15000平方，目前发展总体较为良好，但困难亦不少。其生产具有明显淡旺季区别，季节性强，因为受建筑行业，装修行业的影响，旺季在每年的6月至12月。旺季期间，在原石材材料到加工石材环节，需要大量具有经验的技术性技工参与工作，其主要工作是根据图纸模型打磨石材，对大理石等精巧石头进行精雕细琢，要求技术高、经验足的老师傅。而这种技术性人员在市场上往往是供不应求的，且他们的薪资水平高于一般技术性人员，聘请高级的技术性人员作为长期员工显然不符合现实。基于市场的效益最大化理论，当企业使用一定量的临时工时，企业会考虑到增加高级技术员工成本的边际效益，也就是边际效益为0时，达到受益最大化，企业才会停止雇用。在这一现实之下，公司考虑旺季的时候直接聘请技术性员工，任务完成时流动性员工与公司劳动关系结束。自2014年起，该公司聘请的流动性员工逐年增加（如图2- 1），而聘用流动性员工的现实问题和用工风险问题也得日益突出。

表2-1 强盛石材近6年招用流动技术性员工变化图

2.强盛石石材公司的用工形式

强盛石材公司的用工形式分为两种：正式工和流动性员工。这里的正式工是指与公司签订劳动合同的工人，享受公司工资、奖金福利等待遇；而流动性员工是以从事临时性的工作作为界定，自然也没有享受跟正式工一样的待遇。2019强盛石材用工结构图（图2- 1）如下，车间正式员工138人，流动性员工52人。

数据来源：强盛石材公司行政部

图2-2 强盛石材2019年车间用工结构图

3.强盛石材公司招用流动性员工的原因

（1）节约劳动成本

从长远来看，在旺季时招用流动性员工参与生产，淡季时不需要供养过多劳动力，有效地避免因劳动量减少而剩余劳动力浪费的情况。这一做法对企业而言不仅充分有效地利用了人力资源，也优化了人力资源配置，避免了人员冗长，节约了人力成本的同时也节约了人工成本。

（2）有效补充资源，减轻短时期的压力

面对旺季时间段、任务紧的情况，工作强度大，公司内仅有的长期员工无法在短时间内完成生产需求，流动性员工起到有效的补充作用。这是很多劳动密集型企业的应急措施，有利于缓解生产压力，提高生产质量，补充有效的人力资源。

（3）公司自身发展的需要

近几年公司的发展呈现朝阳的趋势，生产任务量大，用工需求旺盛。特别是车间生产部门，作为公司最重要的部门之一，生产设备不断增加，车间面积不断扩大。而招用流动性员工缓解了人员紧张的问题，也跟上了自身发展的速度。强盛石材2016年和2019年车间概况对比（如表2- 1）。

表2-1 强盛石材2016年和2019年概况对比图

（二）流动性员工的概念和人才供需理论

1.流动性员工的概念

流动性员工并不是一个专有名词，也没有相关期刊或文献对它作出一个特定解释，本论文中的流动性员工是指流动性的员工，存在不稳定的因素。这里的概念类似于季节工，我们借助季节工的概念来阐述和理解流动性员工。季节工是指从事季节性生产、工作的工人，“临时工”的一种。生产季节性较强，用工期比较集中的企业，在生产旺季可根据需要招用季节工，例如，晒盐、采茶、农副产品收购、入库、冬季取暖烧锅炉等，都是季节性较强的工作。季节工与其他临时工的区别在于企业用工的季节性。

2.人才供需理论

在传统管理学当中，没有现成的人才需求理论。仅有两种与人才需求相关的支撑理论，一是边际生产率理论，二是派生需求理论。简而言之就是用人单位在一定时期内在各种可能的价格水平上愿意并且有这种支付能力而聘用到的人才数量或者是人才的工作时间和人才价格与有支付能力的需求量之间的关系。本论文提到的供需是指公司在旺季时，在薪资水平和工作时间合适情况下需要的人员需求，以及流动性员工的供应量。如果仅考虑工资因素，旺季时，公司对流动性员工的需求大，流动性员工的薪资跟着水涨船高；而淡季时，公司对流动技术性员工的需求少，流动性员工的薪资自然也少。但石材建筑加工行业具有一定的特殊性，即使对技术人员的需求量大，但由于环境恶劣，条件艰苦，生活的不稳定性，人才的供给并不多，更加加剧了公司用工的紧缺情况，技术性的流动性员工薪资会更高。

（三）对强盛石材流动性员工的调查问卷

1.调查问卷的准备阶段

针对课题的需要，结合在调查问卷之前进行的对负责流动性员工的管理人和流动性性员工的访谈（访谈大纲如表2-3），根据强盛石材公司的实际情况；同时参考网络资源类似的调查问卷，草拟了一份调查问卷，包括问卷的目的和各部分题目，并思考其中题目得出的数据对论文的作用。设计问卷主要目的是用数据科学理性地分析关于流动技术性员工出现的问题和公司对流动技术性员工的管理现状，避免个人的主观猜测。在设计调查问卷之前，调查的对象、地点和环境进行了计划，确保调查的合理性，保证调查结果的真实性。

表2-3 关于流动性员工对强盛石材负责人发的访谈

调查问卷的实施阶段本调查为内部调查，只针对强盛石材公司内部的流动性员工和过去几年再强盛石材公司作为流动技术性员工的前员工。调查的问题共17道，分为个人信息、工作情况和维护合法权益方式三个方面，主要针对入职培训、合同签订、社会参保和工作满意度情况进行。主要方式是找到行政的管理人员，请求她在下班时间帮忙把问卷星的调查问卷连接发到流动性员工和过去流动性员工建立的特定的群里，设置问卷的失效时间为5天。

3.调查结果阶段

本次调查结束后，收到问卷102份，对象包括2017年、2018年和2019年的流动性员工，均为车间员工，层次包括技术基层、中层和技术高层。

（1）关于流动性员工素质与员工满意度的关系

在调查结果中发现此类员工的素质普遍较低，小学、初中和中专加起来的人数为77，达总数的75%，这也是他们选择作为专职流动性员工的一个内因，他们选择流动而不选择安定，另外一个原因是除学历限制外，只能通过作为类似临时工的流动性员工期盼在短时间内挣到更多的生活来源，他们作为专职流动性员工，辗转于不同的公司车间中，大部分员工在超过5家公司待过（表3- 1）。在调查中，流动性员工的满意度较低，而不满意的方面主要有；第一，大多数流动性员工并没有与企业签订劳动合同或是劳务合同，在约定的期限内完成工作任务和获得应得的薪水是最直接的关系。第二，数据显示67%的流动性员工在入职前并没有受到专业的岗前培训，少部分流动性员工受到的培训仅限于公司内的几个专业的技术高层简单指点或是队伍内有经验的老师傅带教，培训并不系统和细化，导致出错率高。第三，流动性员工反映感觉到公司内正式工和流动性员工的工资待遇上差别大，尽管同水平的流动性员工的日薪整个阶段下来的均薪与公司内的正式员工相比达到持平水平或是略高，但是流动性员工除此外，并无其他的福利项目，比如休息休假，团体素拓活动，综合补贴，奖励计划等等。第四，公司对流动性员工的福利保障也屈指可数，没有特殊情况，公司只给流动性员工购买意外险，或是团体意外保险。调查结果如（图2- 4），种种原因，导致流动性员工对公司的满意度不高，对企业的融入认可度也低，自然工作积极性也会受到影响，在“相较于过去作为其他企业的正式员工，您的工作态度是一样的吗”问题中有所体现，48.1%的员工的选择是否或视实际情况而定，人数几乎达到一半。

表2-4 流动性员工工作过的企业家数

表2-5 对流动性员工关于企业满意度调查问卷结果

（2）在区别正式工和流动性员工待遇上，流动性员工对于维权的看法

对于作为流动性员工参与企业活动，大部分员工并没有维权的意识和对自己合法权益的争取，法律意识和维权意识比较薄弱，而学历较低也是影响他们捍卫合法权益的一个阻碍因素。对“如果您的合法权益受到用人单位的侵犯，你会怎么做”这个问题的调查问卷进行分析，发现34.31%的人表示会“忍气吞声，不去反抗”，26.47%的人表示会“据理力争，与用人单位协商调解”，25.49%和10.78%的人表示会“像劳动行政部门反映维护自己的权益”和“申请劳动争议争议调解，仲裁或诉讼”，剩下2.94%的人选择其他的方式。调查结果如（表图2- 6），由此可以看出，超过一半的员工基本上不会采取正规的手段去维护的自己的利益，抱着多一事不如少一事的心态，同时也不愿自己在其他方面耗费自己过多的精力和经费。另外在“作为流动性员工，面对工作待遇与正式工的差别时，您有什么感想和采取什么方式来宣泄自己的不满”调查数据中发现，超过66.5%的员工会选择“只是自己与他人私下讨论，并不会去反映情况”或“认为这很正常，正式工和流动性员工待遇就是有差别”。他们对于自己拥有的权益和维护权益的方式存在误区，由于流动性员工各方面存在的误区，或是社会对他们的宣传不够到位，也直接导致企业在流动性员工的用工方面存在很多问题和风险。

表2-6流动性员工对于自我关注和权益争取调查结果

第三章 强盛石材公司流动技术性员工供需聘用存在的问题

（一）强盛石材对流动技术性员工管理存在的问题和不善

1.没有制定招聘计划及需求分析

公司对于流动性员工的招用过于随意，并没有根据公司的实际情况并参考往年的数据做出数据分析制定合适的招聘计划和招聘需求，也没有规定高级技工、中级技工和基层技工的比例。这样出现的一个弊端就是，无法估测招来的人员是否足够按照甲方要求及时完成任务，一旦招用人数不够，会直接耽误项目的进程，导致公司需求支付大笔因无法按期交货的违约金；反之，如果招用人数过多，会直接增加公司的开支和经济负担。

2.缺乏系统专业的培训

调查发现，强盛石材公司对于流动性员工并不进行专业化的培训，仅有的培训是公司内部的高级技术人员提到的一些注意事项和工作细节，或是同团队进来的师傅带徒弟教学（2019年流动性员工接受培训情况如（图3-1））。尽管招用的流动性员工或多或少都有过相关的工作经验，工作的方法和技能大同小异，但工作中还是存在不同的地方和本公司的特色。员工在工作之前没有受到良好的岗前培训、安全教育培训及专业技能培训，在工作中容易凭借自己的主观臆断办事。

数据来源：强盛石材流动性员工情况调查问卷

表3-1 2019流动性员工接受培训情况

3.对技术员工的日常管理不到位，缺乏激励

在访谈中人力资源部的负责人表示，公司目前对部分的流动性员工的计薪方式有二：一是定性计算工作法：根据不同级别的技术人员以日薪，即综合薪水为日薪和工作天数的乘积，加班时间薪资为正常上班时间的1.5倍；二是定量计算工资法：直接核算工作总量需要花费的人力，相当于外包到流动性员工所在团队。无论哪种计算方法，都不能有效激励员工的工作积极性，存在员工故意拖更加班、上班打磨时间，浑水摸鱼的现象。

4.工作权益保障不到位，影响工作积极性

比较明显的现象是，流动性员工由于时间短、任务急的工作性质，并不参与公司的生日会或是聚餐活动，流动性员工的归属感低，对企业文化低认同感也低。还有其他对员工的福利项目和福利保障存在待遇差别，会直接影响流动性员工的工作积极性，或者是不会像有正式工的“要我做”变成“我要做”工作态度。

（二）强盛石材对流动技术性员工招用存在风险问题

1.劳动关系建立存在的问题

在石材城的所有建筑石材加工公司里面，公司不与流动性员工签订书面合同的现象比较普遍，此种做法存在一定的法律风险。如果用人单位自用工之日起满一年未与劳动者签订合同，视为用人单位与劳动者已签订无固定期限合同，而且用人单位也要向劳动者每月支付二倍的工资。

2.非全日制用工问题

对流动性员工的招用实际上算是一个非全日制的用工。在新的劳动合同法中并没有对非全日制的用工强制要求签订劳动合同的明确规定，但作为流动性员工的公司即雇主方应该充分意识到，在不与流动性员工签订劳动合同情况下，一旦与员工产生劳动关系矛盾，将很难证明双方存在非全日制的用工关系，由于举证不能将面临败诉风险。

3.劳动后续管理问题

劳动合同期限届满后，公司以及人力资源部门须考虑是否续签问题。如果用人单位希望继续与劳动者建立劳动关系，应当及时做好劳动合同的续签工作。否则，当劳动合同到期后，公司并不与劳动者终止劳动关系，劳动者也仍在工作岗位上工作，双方就会形成未签订劳动劳动合同但存在事实劳动关系。根据劳动合同法规定此种情况用人单位需要支付二倍工资，即企业面临支付二倍工资的风险，且终止劳动关系也容易引发劳动争议。

（三）流动技术性员工方面存在的个人问题

1.流动性员工维权意识薄弱

作为流动性员工工作，他们对自己的定位认识存在一定的思想误区，并没有正视自己的劳动者地位，对自己信心不足。在面对困难和权益受侵犯时，没有懂得如何去捍卫自己的合法利益，把自我放得太低，先是薪水，再是自己。

2.只顾眼前利益，没有长远打算

为了在短时间可以赚取更多收入来源，他们往往在协商好工资之后马上上岗，并不考虑其他的因素以及个人在工作中其他对自己有伤害的因素，即使公司要求给流动性员工办理保险，他们也可能会因为认知的问题而拒绝参保。

3.流动性员工文化水平偏低

由于个人文化水平不够高，认知有限，根据调查问卷结果显示，近5年强盛石材流动性员工学历结构（如表3-2，图3-1，图3-2所示）对工作的责任心偏低。在工作过程中不能有效发挥自己的能力，或是对工作发生的意外事故不与上级沟通企图蒙混过关，产品质量参差不齐。对公司建立的感情不深，做事考虑不周全偏暴力，有时公司因资金周转不够及时存在部分工资延发情况会遭遇流动性员工暴力讨薪罢工事件。

表3-2 2015年-2019年流动性员工学历结构表

图3-1 不同年份车间工人学历比例 图3-2不同年份技术工人学历比例

四、解决流动性员工供需问题的具体对策及措施

（一）解决流动性招用流动性员工产生的问题的具体措施

1.严格招聘制度，规避用人风险

用人部门应该根据公司的实际情况提前做好用工申请，用工申请包括用工人数、岗位信息、员工胜任力、工作时间等，然后报批人力资源部门和上级领导，经过审批之后备案。在招聘时遵守“以岗选人，宁缺毋滥”原则，从而做到用人制度化，避免人浮于事，真正做到按岗进人，进人能用。其次，在岗位说明书中详细注明录用条件，录用条件里面明确具体跟员工解释清楚工作岗位的内容和岗位职责和岗位要求，且要求员工签字盖章确认，作为日后的证据保留，避免用人风险。流动性员工属于临时工的一种，对于长期使用而长期使用临时工，劳动法里规定，用人单位使用长期临时工员工（超过三个月）的情况，应该到区劳动局仲裁部门办理合同签证手续，领取签订《临时工劳动合同书》一式两份，由用人单位和临时工分别保存。用人单位持《临时工劳动合同书》和“临时工签证表”到区劳动局办理《临时工安全操作证》方发放手续。（拟招聘流程图如图4- 1）

表4-1 拟招聘流程图

2.制定行之有效的培训计划

人力资源部可以在上岗之前，对全部流动性员工进行岗前培训，让他们了解公司的企业文化，部门的运作模式，规章制度和安全注意事项，职业安全教育，增加对公司文化的认同和归属感。再进行专业的技能培训，将公司内的高级技术人员和流动性员里面的师傅召集起来，用师傅带徒弟的模式，一个师傅带四五个徒弟的小团队开展工作，现场教学现场操作，直到他们可以独挡一面。这样不仅能提升他们自身得技能，也提高了整个阶段的用工质量。专业的技能培训既是对流动性员工的人格尊重也是对他们的工作福利，同时也彰显了公司对工作严谨和负责的态度。

3.建立具有吸引力的激励机制

对流动性员工制定一套完善严格的激励考核方案，在每个人不同的日薪水平上，采取扣分制和奖分制配合方法，对于工作完成的数量和质量、对工作问题提意见、参加部门活动等指标进行量化考核，最终的日薪水平直接跟考核系数挂钩。以此来达到规范和约束他们行为的目的，同时督促他们不断严格要求自己。其次积极建立季节工医疗，社保方案体系，提升流动性员工的信任度和满意度。其应该也有晋升通道，通过对整个阶段流动性员工的考核，对于特别优秀的流动性员工可以转为公司的正式员工，享受与正式工的同等待遇。

4.签订劳动合同

在每年的五六月进入用工旺季时期，流动性员工处于供不应求状态，公司会面临找人难得问题。对此，公司可以与流动技术性员工签订以完成一定量任务为期限的劳动合同，人力资源部可以在上一期用工结束之后，与愿意签订劳务协议且比较优秀的流动性员工签订劳务协议，与公司约定来年公司需要员工的时候回继续过来作为从事相关工作，并且承诺工资和待遇都会高于当季招用的流动性员工。这样可以缓解无法在短时间内招够员工的燃眉之急的情形。

（二）缓解流动技术工使用存在的问题及防范措施

1.国家和XX层面的政策支持

流动性员工属于临时工的一种，区别于全日制的正式员工。新的《劳动法》取消了“临时工”这个词汇，但并没有给这个群体的权利更细化的规定，相关法律法规有待落实。国家和XX还需要加强立法，比如相关解决公司和流动性产生关系之后继而出现的问题的一些具体制度，比如对临时招用员工提供的法律保障，还需要从各方面完善立法。其次严格执法，维护用人单位的用工秩序，对违规的用人单位发出社会警告，也可以达到对其他用人单位起到一定的警示作用。目前，劳动者可以就劳动纠纷事件像劳动仲裁部门免费申请仲裁。国家和XX的政策，有利于使劳动者和用人单位的关系和谐，也便于XX的管理工作和社会的治安管理。

2.用人单位对流动性员工管理的探索层面

第一是从思想上提高流动性员工的思想觉悟，在XXX领导下和充满机遇的社会土壤里，每个人都不应该落伍。引领劳动者加强思想政治学习，学会抱有感恩的心去实现自我，回报社会，树立正确的价值观和人生观，抱着广阔的胸怀去工作和生活。第二是培养他们的服务意识，尽管是流动性员工也要严格要求，杜绝怠慢，增强对一个公司的归属感和荣誉感，树立主人翁意识，明白人与人之间的尊严前的平等地位，工作中给予他们更多的帮助和支持。

3.用人单位对流动技术性员工的人文关怀层面

在“用”人时，在建立劳动关系或者是签订以完成一定任务为期限的劳动合同情况下，应做到一视同仁，给以流动技术性员工同等的发展空间、福利待遇以及社会保险保障，评估和晋升时纳入同样的评估标准。在“防”流失时，员工是企业最宝贵的资源，无“人”不成“企”，做到重视人才，发挥人才最大效益，善于发现千里马。关注员工的生活和心理状况，及时化解矛盾和冲突，避免矛盾的扩大化和延伸化。与员工建立真正的心理契约，增强员工对企业文化的认同感和对这里的归属感，不但有利于提高员工的工作的创造效益，创造了快乐的工作氛围；也缓解了劳工之间天然的隔阂，利于企业远离用工风险。

4.流动性技术对求职的思考层面

作为流动性员工，在入职前除了明确薪资的数额和支付方式外，也要清楚保险保障等方面信息，做好书面协议的保存，避免出现权益受到侵害时的手足无措。另外，流动性员工也要树立责任意识，不能抱有“做一天和尚敲一天钟”的心态。对自己的工作的负责其实就是对自己人生负责，给自己定下更高的目标，认真对待工作。

第五章 结 论

综上所述，以上使用了SWOT思维的分析方法得出来强盛石材公司招用流动性员工的优点是：对企业而言节约劳动成本、补充人力资源、满足自身发展，对员工而言寻求就业机会、短时间内获得更多经济收入。但公司对流动性员工的管理缺乏经验；出现招聘阶段缺少招聘计划和需求分析、入职前专业系统培训不到位、日常对员工管理缺乏激励、工作权益保障有待提高，挫伤员工积极性、增加用工风险等问题。如何做到“物尽其用，人尽其才”充分利用一切资源使得企业获得效益最大化，保证企业安全高速运转是每一个企业发展的重要因素，对各类人员的使用是一个重要内容，在竞争如此激烈的今天，人尽其才其实就是铺平前进的道路，为企业提供正确的方向，少走弯路。因此本论文根据存在的问题提出几点对策和具体的防范措施。

对于流动技术性员工的使用，不仅仅是简单的招聘、培训、辞退、日常管理的问题，也涉及到了他们的人身安全、权益保护、生产生活，家庭生活等，其中各种因素之间存在着密切联系，如果处理不当则会出现蝴蝶效应，甚至是影响到劳动市场用工和社会和谐稳定。在招聘方面要做好人力资源规划，在用工结构和人才储存和培养方面作出明细的规划，力求做到在人员紧缺的时候可以有人用，用对人，适才适岗。在用工方面做好风险防范，在员工管理过程中缴纳相关保险、加强安全生产管理工作、合法签订劳动合同、依法解决劳动争议，关注员工需求，增强员工归属感。从长远而言，对企业是一个巨大的考验，因此强盛石材公司必须采取科学而具体的措施、结合公司的企业文化、发展战略和企业关怀把对流动技术性员工的管理做得更好。

参考文献

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[11]赵珂珂.破解季节工管理难题[J].企业管理,2017(04):90-91.

[12]叶好.浅析“临时工”现象[J].教育教学论坛,2015(29):42-43.

[13] Peter R. Rose. Risk analysis and portfolio management of petroleum explorationventures—石油勘探企业的风险分析与组合管理[M].ISBN No.: 978-0-7176-1 7966. Health& Safety Executive Books (August 1, 2011) : 11-19

附 录

附件1 对流动性员工的调查问卷

尊敬的先生/女士；

您好！首先感谢您在百忙之中参与此问卷。

本问卷采取匿名的形式，目的在于调查强盛石材公司流动性员工供需研究的影响因素。我们承诺调查所得的数据仅用于毕业论文使用，不会对您和您所在的企业带来任何负面影响，请放心、独立、完整地填写。

一.基本信息

1.您的性别是？

A.男

B.女

2.您的年龄是？

A.18到28

B .29到38

C.39到48

D.48以上

3.您的教育程度是？

A.小学

B.初中

C.高中（中专）

D.大专

E.本科及以上

4.您选择作为专职临时工的原因是？

A.没找到工作

B.为了短时间内挣更多的钱

C.其他

5.您在多少家企业做过临时工？

A.仅此一家

B.5家及以下

C.6到10家

D.10家以上

二.实际情况

1.您是否与该单位签订劳动合同/劳务合同?

A.是

B. 否

2.该单位是否提供相关培训？

A.是

B.否

3.该单位为您提供了哪些福利项目？（多选）

A.基本月薪

B.综合补贴

C.节日礼品

D.奖励计划

E.医疗保险

F.休假制度

G.其他保险

4.您认为该企业正式工和流动性在工资待遇上实现了同工同酬吗？

A.完全实现，没有任何差别

B.基本上实现，工资待遇差别不大

C.没有，正式工和流动性员工工资待遇差别很大

D.其他

5.您是否清晰地了解您的福利待遇受法律保护？

A.了解

B.不了解

三.员工感知

1.您最想在这家公司得到什么？（多选）

A.更好的薪酬福利

B.工作晋升机会

C.技能培训机会

D.其他

2.作为流动性员工，你对自身得劳动权益状况满意吗？

A.非常满意

B.满意

C.一般

D.不满意

E.非常不满意

3.想比较于过往作为正式员工，您的工作态度是一样的吗？

A.是

B.具体问题具体分析

C.否

4.作为流动性工面对工作待遇与正式员工的差别时，你有什么感想和采取什么方式来宣泄自己的不满？

A.认为这很正常，正式工和临时工的待遇就是有差别

B.不满意，认为单位的对待应该一视同仁

C.在（B）的基础上，并向上级直接面对面反映

D.在（B）的基础上，并向上级以匿名信，电话等非面对面形式反映

E.只是自己与他人私下议论，并不去反映情况

5.如果您的合理权益受到用人单位的侵犯，您会怎么做？

A.忍气吞声，不去反抗

B、据理力争，与用人单位协商调解

C.向劳动行政部门反映，维护自己的权益

D.申请劳动争议调解，仲裁或诉讼

E.其他

附件2 对强盛石材关于流动性员工供需的访谈问题

1.公司从2014年开始聘用流动技术性员工，是怎么开始使用这种方法的呢?

2.对于公司来说，使用流动技术性员工，最大的效益在哪里？

3.在流动技术性员工入职时，会提供哪些相关的培训？

4.在使用流动技术性员工过程中是否出现过意外事故？

5.对待流动技术性员工会提供哪些社会保险和福利待遇？

6.公司为流动技术性员工的职业健康成长提供过哪些帮助？

7.公司对使用流动技术员工存在的法律风险和用工风险采取过哪些措施？

强盛石材有限公司流动性员工供需的研究

价格 ¥9.90 发布时间 2023年3月24日

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