黄骅信誉楼商厦新员工培训问题及对策研究

摘 要

本文采用文献法，以黄骅信誉楼门店为研究主体，黄骅信誉楼是信誉楼的一个分店，由于集团内部对各分店的管理采用授权制度，这就为研究黄骅信誉楼单门店新员工入职培训制度提供了可能。本文主要结合黄骅信誉楼的具体案例，介绍黄骅信誉楼新员工培训的现状并提出其中存在的问题，随后针对问题给出相应的解决对策和优化升级建议，为黄骅信誉楼新员工培训提供一定的理论及技术支持，同时为其他企业的新员工入职培训提供参考。

关键词：新员工；培训；管理制度

第一章引言

1.1研究背景

当代社会，随着经济全球化的趋势逐渐增大，市场对于人才的渴求度也逐渐提高，随之而来的便是各大企业对于人才的竞争。各企业为提高自身竞争力就会加大对人才的输入，在其过快输入且缺失一定保留机制的情况下，就会造成新入职者的较高流失率。当下，这一现象引发了全业界的广泛关注[1]。根据刊登在X《商业周刊》的一项“新兴的劳动力研究”的调查显示，在没有接受新员工培训的员工中，有35%的人在一年内就会选择离职。因此就人才的竞争而言，培训与开发是留住人才的第一步也是关键一步。对新员工而言，加紧建立科学的新员工培训体系并完善其中的体制建设，能使其尽快完成从外部人到内部人的角色转变，从而担负起其职位在企业当中的使命；对企业而言，能够通过企业文化凝聚人心，提高新员工在企业内的自我价值的肯定度，减少人员流失，降低人力成本。

本文的主要研究对象为信誉楼百货集团有限公司黄骅信誉楼商厦（以下简称为黄骅信誉楼），黄骅信誉楼是信誉楼百货集团有限公司（以下简称为信誉楼）下设的分公司。其主要招工方式为校园招聘和社会招聘，校园招聘旨在吸收高校内的大学毕业生，将大学生培养为具有管理潜质的企业干部；社会招聘主要是为商场各部门吸收具有营销经验的人员，可见黄骅信誉楼新员工入职渠道是复杂的，并且是需要有相关健全的培训体系来支撑。随着当代大数据的飞速发展，企业也进行着一系列的转型升级，包括线下商品配送等，可见新员工工作业务不尽相同，对新员工培训需求亦不同，这就需要更加完备的培训体系加以辅助。除此之外，信誉楼下设分公司数目繁多，各门店的实际培训需求存在差别，信誉楼文化又注重对人才的培养，这些都加重了黄骅信誉楼根据其自身情况健全新员工培训系统的急迫性。

1.2研究意义

理论意义：将有助于新员工培训体系的丰富和深化。本文将结合国内外现有理论，以人力资源界对于新员工培训的理论成果为基石，对黄骅信誉楼现有的新员工培训体系进行分析，从而丰富现有的培训理论，为其他企业的新员工培训体系的理论建设提供参考，使得民营销售行业的新员工培训体系进一步深度化[2]。

实践意义：将有助于降低离职率，节省人力成本。通过对黄骅信誉楼新员工培训体系存在的问题进行剖析，并对其中的问题提出解决和保障措施，使新员工与企业“拧成一股绳”，增强其对于黄骅信誉楼的归属感和认同感。此举将有效的提高新员工的满意度，降低人才流失率，使得公司的人才竞争力大幅提高。

　第二章黄骅信誉楼新员工培训现状

新员工即指通过各个渠道进入黄骅信誉楼公司内部，工作于不同岗位，具有不同职责的员工。黄骅信誉楼新员工培训即指新员工从进入黄骅信誉楼上班的第一天起至其实习期满，所有能够帮助其掌握本职位相关工作流程，加深对工作岗位职责认知的培训体系。随着黄骅信誉楼的逐步发展，对于优质人才的需求也愈加强烈，再加上时代的进步式发展，也让新员工的需求越来越多样化，黄骅信誉楼也因此进入了一个转型的关键期。针对日渐凸显的问题，本章将结合已有理论与信黄骅誉楼新员工培训现状进行阐述,为后文针对其过程中可能存在的问题提供现实依据。

2.1黄骅信誉楼企业简介

信誉楼成立于上世纪八十年代，总部位于河北省黄骅市，是一家以服装服饰，日用百货，图书报刊等于一体的综合性零售企业。历经三十多年的发展，信誉楼的门店已经遍布山东，河北，天津三省市区，其经营面积达到数十平方米，员工万人以上。黄骅信誉楼作为信誉楼下设的自营店之一，将“渴求人才，尊重人才，注重对人才的前期投入，注重人才的潜质开发”视为其企业文化之一，可见黄骅信誉楼的爱才和惜才；在不断发展过程中黄骅信誉楼也逐渐形成了以信誉为本，切实维护消费者和供应商的利益的经营宗旨[3]。

2.2黄骅信誉楼组织架构

由于黄骅信誉楼是信誉楼的下设分店，集团内部对各分店的管理方式采用授权制度，这种模式打破了以往集团对门店的绝对控制式的层级管理体系，为本文黄骅信誉楼单门店新员工入职培训制度设计提供了可能。

在黄骅信誉楼总经理层级下设包括财务管理办公室，财务部，人力资源管理部，采购部，服务部，销售部，物业部，督查办在内的七个部门，具体层级见下图：

图1黄骅信誉楼组织结构图

其在销售部，商场内每层分设十几个柜台，每个柜台下设3到5人不等，一人为柜组主任，其主要负责商品款式的确定、定期的进货、上货、产品核对等，并同时兼顾着培养见习柜组主任的任务；一人负责柜组内的记账工作；其余职员为导购员。数个性质相近的柜组为一厅，例如女童装区，少淑装区等，设商品部经理；每层楼又由若干部厅构成，并设楼层经理。其余各部门经理层级与楼层经理层级一致，柜组主任与部门经理为基层管理人员。

2.3新员工主要特性

黄骅信誉楼新员工的主要招聘方式目前为两种，主要为大学生校园招聘和社会招聘。

校园招聘群体主要集中面向高学历人才，以发展和培养企业高素质的管理类人才为目标。对于校园招聘而来的管培生，企业对其要求较高，并为其设置动态规划，让其从基层岗位工作做起，实习期结束后，对于考核不达标的新员工将延长其所在岗位工作时间直至考核达标或淘汰相应实习员工；社会招聘群体主要面向非大学毕业生，招聘各岗位优秀员工，年龄集中在20到30岁之间，可见其新员工也具有一定年轻化的趋势。新员工作为黄骅信誉楼最具发展潜力的员工，新员工的特性及工作方式一定程度上将会影响企业的发展前景，在此对新员工的特性进行以下几方面的阐述：

（1）基本素养高，具有一定的探索和挑战精神

这类人员主要是由刚毕业的学生构成，近些年来黄骅信誉楼校园招聘规模和总量越来越大，这部分新员工的基本素质较高，面对新事物敢于创新性、敢于打破固有思维，具有一定的冒险精神。也正是由于新员工的这种特性，使得员工需求呈现个体化和复杂化，也为给不同需求类型的员工，制定不同培训内容的工作增添了难度。

（2）较高的自我意识观，渴望得到认可

近些年，在黄骅信誉楼新入职人员构成中，90年代新入职员工成为了黄骅信誉楼的主力军。这类劳动力大多为独生子女，从小在父母的关注下成长，大多以自我为中心，对于企业发展等的价值观尚不明晰。对于这种类型的员工而言，领导和同事的认可、适当的引导沟通和激励能够有效的促进其工作的开展。

（3）吃苦耐劳意识淡薄

90后员工心里承受能力薄弱，缺少老一辈吃苦耐劳的精神，存在不少“搭便车”的现象，这就有必要在培训过程以及事后的评估过程中，建立健全信息透明机制，通过培训的方式降低这类行为所造成的外部不经济。

综上所述，人力资源是企业得以发展的关键一环也是第一资源，正确看待新员工的特性，能够为企业确定培训需求建立良好的基础。通过用合理和发展的眼光去看待新员工的培训需求，找到新员工工作的矛盾性和同一性，将为调整和优化新员工培养方案提供前提。

2.4黄骅信誉楼新员工培训现状

为了使新员工适应黄骅信誉楼的管理机制，以及使得黄骅信誉楼一直引以为傲的企业文化能够根植于每个新员工心里，张洪瑞提出了 “管理即培训”，即通过对人力这一最重要的资本进行管理，在管理过程中使员工认可企业文化，使管理成为企业培训的核心。基于对管理过程和企业文化的重视，黄骅信誉楼将新员工入职培训分为以下三个阶段[4]。

2.4.1岗前培训阶段

新员工入职培训是帮助企业快速的筛选员工，寻找与企业文化相契合的员工的一种方式，同时为黄骅信誉楼新员工更好地融入岗位，步入工作正轨提供基础。黄骅信誉楼人力资源管理部门主要将应聘而来的新员工组成一个“班级”，由黄骅信誉楼内部人员进行入职培训，培训师以业绩良好的员工构成，在这一阶段中培训师进行集中统一授课，并为每位员工发放员工守则并对其中的企业愿景、企业使命、企业精神、企业风格、核心价值观、管理理念、经营宗旨和信条进行概括式讲解，岗前培训结束后，能够认同黄骅信誉楼企业文化的员工将成为黄骅信誉楼的实习员工，并进行接下来的员工见习培训。

2.4.2岗位实习阶段

岗位实习阶段根据培训方式不同可分为不同的培训项目，主要项目如下：

（1）师带徒

新员工将根据自己所在岗位被分派到相应班组进行学习，由基层管理人员担任师傅对新员工进行业务上的指导。实习期三个月，在此期间将承担工作责任，并进行业绩定期排名，主要学习的工作注意事项包括：如何及时发现顾客需求、如何处理顾客不满情绪和如何赢得顾客满意等；主要学习的工作技巧包括：如何解决顾客疑问以及处理客户退换货方面的问题等[5]。由所在基层管理人员定期向人力资源部门反映实习生情况，期末由基层管理人员和人力资源部进行360度全方位的考核并作出综合评议，最终人力资源部与员工进行实习面谈，合格者成为企业的正式员工。

（2）班前会制度

班前会制度是员工迅速了解本部门一天工作的最主要、最直接的培训方式，主要由班组主任主持进行，内容包括：前期工作回顾、对问题指正、进行新的工作安排、为各组员进行工作鼓励和集体学习企业制度等。班前会制度为新员工迅速融入岗位奠定了基础。

2.4.3培训评估与考核阶段

（1）动态评估

第一，在员工实习期内，由所在部门柜组主任记录工作表现，分析其工作中需要改进的方面和产生不足的原因，并定期向人力资源部门汇报。

第二，在实习培训期结束，由人力资源部门与新员工进行面谈，对新员工的思想状态进行寻访，并结合上述两阶段培训情况跟踪新员工的基本状况，及时为员工提供动态的职业发展规划[6]。

（2）培训考核

培训考核主要以定期测试的方式进行，测试内容为新员工对员工手册内容的掌握程度。考核过程中由主考部门在测试前提前划分所考内容，并将内容告知被考核者，在上班时间由人力资源部门和服务部门对被考核者进行口头提问，提问过程中若发生顾客到访等情况则会终止考核过程[7]。

总体来说，黄骅信誉楼的新员工培训初具规模和可操作性，为员工了解企业文化以及熟悉工作，融入岗位提供了有效的帮助。但是，由于黄骅信誉楼对于新员工的培训过程还存在诸多不足，导致新员工培训不能完全与企业发展相契合，同样不能有效的留住员工。因此企业的永续发展离不开健全、人性化的员工培训[8]。

2.5黄骅信誉楼新员工培训现状的访谈调研

2.5.1访谈的目的

为了适应公司的良好发展，从整体上提高公司的业务发展水平，黄骅信誉楼公司每年都会招聘的新员工进行培训，由A大学负责组织培训，主要是从公司文化、制度、岗位等角度来进行培训，培训时间为期一个月，采取集中培训的方式展开，由相关部门领导和专业人员来进行培训，为更好地了解黄骅信誉楼公司员工培训体系中存在的问题，对现有的培训体系进行优化设计而提供有力依据，本文采用员工访谈调研方法

2.5.2访谈方案设计

（1）访谈对象

部门经理、黄骅信誉楼人力及行政中心，新员工。

（2）访谈形式及地点时长

单独一对一面谈为主，不限时间和地点，尽量营造轻松愉快的氛围，更加真实的了解培训的现状，部分人员采用电话访谈以及微信访谈开展。所有人员访谈设计时长为半小时左右每场。

（3）访谈流程

笔者首先自我介绍，接着按照访谈提纲提出问题，根据访谈对象所了解到的信息阐述相关内容后，捕捉关键信息做好访谈记录，以便后期整理，接着对访谈对象提及的内容进行提问或直接进入下一个提问环节，直至完成所有题目。

2.5.3访谈结论及问题分析

(1)培训内容和方式单一

根据笔者实地调研分析，培训内容主要为企业文化价值观，内容不够丰富全面，且未能根据不同的职能岗位的新员工安排相关培训的内容，例如一些技术及品质部门的新员工经常学习关于营销方面的知识，这样会使培训效果达不到预期。

从大部分新员工访谈结果分析认为，公司目前培训方式单一，主要为公司内部人员课堂讲授，很多新员工认为课堂上枯燥无味，应改变培训的方式，多增加课堂上的互动性。

公司制定的培训内容没有随着公司的发展及时进行更新和调整，公司延用的培训内容多年未进行修改调整，有些内容和发展观念不适合公司现今理念.

(2)培训需求规划不合理

从访谈的结果以及结合公司的培训管理制度来看，表明公司在制定新员工培训体系的过程中，没有重视员工的具体培训需求，仅从黄骅信誉楼大学及各部门单位发起，未根据员工实际职能岗位具体需求进行培训体系编制

各部门所制定的培训计划也要层层筛选审核才定，计划也不够详细，具体到实施过程中，很多环节进行删减，例如员工互动环节，提问环节以及最后的测试评估环节。

(3)培训课程及师资安排不合理

部分课程培训的时间安排过于紧凑，培训时间长，学员精神状态不佳，培训效果大打折扣，且培训课程的课后作业繁琐，大大占用了学员的课后其他时间，

在培训实施展开的过程当中，会遇到各种事件打乱原有的计划，在一场已经安排妥当的培训由于场地被占用导致培训的结束，因此打击学员参与培训的积极性。课程安排中缺失各种职能岗位的技能知识培训，对于学员的人员素质培训、公司组织人际关系培训未涉及，培训内容不够丰富。

目前公司组织培训的人员专业性不高，缺乏经验，组织者为刚毕业的大学生，在最近一期培训出现安排不当，造成时间及安排的课程调换。

部分负责培训的部分讲师为公司新上岗的专业人才，但课堂讲授经验不足，课堂氛围有待提高，讲师与学员互动性不高，因此无法达到理想的培训效果，对于我们新员工的职业规划和理解没有清晰的认识。

（4）培训评估方式单一

每次培训结束时往往忽视了培训评估。培训结束后填写培训评估表。课程工作人员填写表格的时间短，课程组织人员对评价重视程度不高，培训评价无法得到充分地发挥。黄骅信誉楼对评估结果的分析反馈不够及时，新学员不知道是否改进了自己的评价，结果新员工忽视了培训评估，新员工认为填写评估表是可选的。

第三章黄骅信誉楼新员工培训存在的问题原因分析

3.1培训理念层面

首先，黄骅信誉楼高层缺少对新员工培训的重视程度，往往不善于革新新员工培训相关制度，在新员工培训方面相关的资金支持力度也不够；其次，在培训理念上缺乏一些与时俱进的人力资源相关的理念想法，其培训的方式主要是传统的“师带徒”和集中授课方式，在培训过程中虽然覆盖面较广但缺少针对性，使得新员工培训将大大降低其效率；最后，培训相关主管部门对于新员工培训的重要性认识不够，往往仅根据高管层的指示开展新员工培训工作，而忽略不同岗位员工具体工作时的实际操作内容的不同，使得培训与实操无法有效衔接。

3.2培训需求层面

3.2.1对于组织层面的培训需求认识不足

黄骅信誉楼现有的培训体系中只针对企业文化层面给予了较高的需求关注度，缺乏包括企业所处的外部环境、行业制度、客户对该行业的新需求在内的外部环境的需求认知，并且也缺乏包括组织战略发展规划、组织人才储备计划方面在内的内部环境的需求的认知，其结果使得组织层面的需求分析基础化、浅层化，也就无法在综合素质方面对新员工提出需求。

3.2.2对于任务层面培训需求认识不足

黄骅信誉楼新员工培训任务层面分析流于表面形式，缺乏有针对性的系统性的分析。由于不同类型的新员工特性不同，并且其入职后所处的岗位所要求的工作职责和工作权限都不同，因而任务层面的培训需求也是不同的，即其现有的需求分析只根据企业的需要，单方面的从政策制定者角度制定了相关新员工任务的要求，缺乏结合现有员工，顾客，工作对接人员，上级主管部门在内的对不同维度的培训需求建议，并且缺少将岗位说明书与新员工现有的知识技能进行对比这一过程。这些过程的疏忽，将无法获取有效的培训任务层面的需求，可见统一的培训形式及内容无法满足不同岗位间新员工的培训需求。

3.3培训计划层面

3.3.1培训主管部门缺乏人力资源管理的相关知识和实践经验

黄骅信誉楼人力资源管理部门的人员主要是由日常工作中表现突出的先进员工组成，黄骅信誉楼门店的人力资源部门为五人，两位部门经理，其余为人力资源专员，由于这些人员中并不具备相关专业的知识储备，缺乏一定的实践经验，对于新员工培训中，一些理论上来讲被国内外公认的有章可循的培训思路并不能为人力资源管理部门灵活运用。很多时候，培训观念还停留在老一辈员工所固有的传统培训模式上，缺乏对于新形势下具有创新性，高效性的新员工培训模式的探索的新员工培训缺乏明确的培训计划和步骤安排，随机性较强，对于培训的日程进

3.3.2培训内容缺少针对性

黄骅信誉楼现有的新员工培训内容采用统一的形式，依旧停留在传统的师带徒和集中授课模式上，即黄骅信誉楼新员工培训的内容整体上集中在企业文化和工作实操的学习层面，缺少一定更有针对性的新员工培训目标，例如物业部门新员工没有如何进行商场管理方面的培训，会计部门没有记账格式内容等方面培训。结果导致各个培训课程或操作培训目标是模糊的，不能够给企业以及新员工以合适的目标引领。这样的培训内容的设置可以说是一种短视的行为，在人员流动性较强的今天，缺乏有针对员工个性化需求的培训将会造成人员的较大流动，导致培训效率严重低下。

3.3.3缺少计划组织安排

黄骅信誉楼展和阶段性要求没有明确的指示，企业会为了追求速度而草草结束甚至出现培训内容进行不完的现象；新员工则会因为没有清晰目标而无法认清企业对自身能力技术的要求。此外，企业对于培训过程中可能出现的问题及潜在的风险由于计划的不到位而容易缺乏较强的预警能力，例如培训部门由于计划不到位而缺少防范化解风险的能力，可能会遇到 “师傅”不真心向“徒弟”传授以防止自己的饭碗不保等情况。

3.3.4培训形式单一

目前，黄骅信誉楼培训在理论层面，主要是新员工集中于教室内进行集体讲授式教学，在实操方面，主要是师带徒形式的岗位实习。此种培训形式虽然能够在短时间内向大范围的人群传递信息，但这种单向式的灌输学习会导致新员工注意力降低，其参与度和积极性也将大幅的缩水。缺乏创新性的传统培训方法只能满足员工胜任岗位的表层能力的开发，90后作为当下黄骅信誉楼新员工的主要群体，其活跃的思维以及冒险精神，都向企业提出了根据员工特性进行多样化的培训项目的开发的要求，促使新员工对工作的热情变被动为主动。

3.3.5培训师的能力有限

参与培训的讲师或是师傅多为一线员工，他们的实际工作能力是毋庸置疑的。但是，随着竞争的愈演愈烈以及技术和营销理念的更新换代的加快，内部培训师不管在技能还是理论方面都存在着无法同步的现象。此外，内部培训师缺乏专业性的授课经验使得课授的过程并不一定能顺利进行，并且授课者并不一定能将授课意图准确无误地表达出来，就员工的可接受度和接受方式方面来说，授课者的真实把控能力也与专业培训师相比存在着差距。

3.4培训过程监控层面

3.4.1监控体系不健全

对于一个企业而言，新员工培训的目的是为了给企业产生更高的经济收益，而这一活动中包括物力，财力，人力在内的投入量都是巨大的，因而新员工培训过程监控体系的完善建立便显得极为必要。黄骅信誉楼在新员工培训监管过程中当次的培训主管人员存在缺勤现象，使得培训师与主管部门缺乏有效的沟通合作，同时也容易让受训人员产生松散，浮躁的情绪，其对于培训内容的接受程度也会大打折扣，甚至出现受训者只是形式上的参与而并没有获得实质上的收获的结果，导致培训过程流于形式，无法提供有效的培训，造成大量的人力及财富资本的流失。

3.4.2考核浮于表面

黄骅信誉楼新员工考核主要是以提问的方式进行，提问内容为员工守则中的部分条例，在提问前会勾画重点，然后人力资源部和服务部进行走访，口头提问全体新员工一项内容相同的问题，提问期间如遇顾客，则结束考核，对于考核不达标者无相关奖惩上的措施，可见对于培训过程中的考核，相关的主管部门的重视度是极低的，考核过程也是浮于表面的，后期将无法得到关于培训的有效性的分析结果。此外，新员工在岗实习阶段，考核机制为 “师傅”一人对实习员工进行评价，主观因素及不确定性较大，考核缺少公平性。 考核机制的不健全将使培训者和受训者产生态度散漫的问题，进而忽略新员工培训的重要性，最直接的结果就是培训结果和预期效果之间产生极大的差距。

3.5培训评估与反馈层面

黄骅信誉楼对于新员工培训往往以培训期满，培训课程结束为终点，即相关主管培训部门着重于前期的工作，而忽视后期的评估和反馈的过程。培训的主要目的是为了让新员工适应企业，形成对待工作的正确态度，例如正确的认知企业文化，理解工作中所要求的行为，有一颗积极上进的心等。如果仅停留在前期灌输阶段，忽略后期检测阶段，将难以实现新员工培训目标，导致培训的成本得不到预期的收效，培训效率得不到应有的提高，以及在下一期的新员工培训过程中缺乏进步，最终结果是使整个培训项目以失败告终。

第四章 黄骅信誉楼新员工培训问题对策分析

前文主要对黄骅信誉楼新员工培训现状及问题进行了分析，本章开始将从新员工培训理念、培训需求、培训计划制定、培训过程监控、培训评估和反馈这五个方面着重介绍新员工培训系统的解决对策。

4.1新员工培训理念

4.1.1加强领导层对于新员工培训的重视程度

只有领导层的重视，才是一个企业新员工培训工作顺利开展的关键，有了领导层的支持，资金及公司战略的制定都会同等程度的向培训方面倾斜，具体要做到以下几点：

（1）黄骅信誉楼的领导层应当加大对于员工培训的关注度，必要时提供适当的资金支持。具体做到随时旁听培训课程，重视新员工思想理论层面的指导工作，培育公司内部学习风气，同时领导要着重关注一些培训过程中表现优秀的新员工，使得培训过程产生激励作用，即普通新员工为了获得领导关注而向着优秀员工的方向努力。

（2）对于培训过程中存在的问题要及时追究其中的主体责任。即培训过程中培训主责单位要进行重点监控，防止因培训负责部门的过错而造成的整体培训效率的低下。

4.1.2培育战略性人力资源管理思想

具体是指制定实施相关人力资源管理制度以帮助新员工获得符合企业战略发展方向的技能。这要求管理人员能够明晰本企业所在的外部环境发展趋势以及外部劳动力的动态变化形势，将培训体系与黄骅信誉楼的战略发展贴合在一起，关注员工长期发展，培育员工相关的技能。为此黄骅信誉楼可以让不同部门之间加强联系，结合黄骅信誉楼自身发展，以及员工个性化的需求，制定适合不同部门的培训需求方案，将新员工培训切实与组织发展战略结合起来。

4.2明确培训需求

为了确保黄骅信誉楼新员工培训实施过程中目标明晰且具可操作性，在培训前应当进行黄骅信誉楼新员工的培训需求分析，从而能够为后续的工作提供方向性的指引，避免工作过程中因缺乏理论指导造成培训过程的混乱。现根据黄骅信誉楼培训过程中对于员工的需求分析不准确等问题进行分析，并为后期培训计划的制定提供参考。

4.2.1组织层分析

黄骅信誉楼进行新员工培训组织层分析应当根据本企业的企业文化、战略目标、企业培训可利用的资源、企业所处外部环境等方面进行综合考量。黄骅信誉楼是一家以销售为主的企业，企业自身价值实现以及顾客满意度，顾客回头率可以说是企业的最终追求；而与企业文化相匹配的企业文化价值观，简单概括可以归为让员工、企业实现自身价值，切实维护顾客和供货商的利益；就企业内部可供利用的资源而言，要将培训资金的最大可支持量、可供培训使用的的人力资源、新员工特性这三个指标相结合，综合分析黄骅信誉楼在组织层面的特征；在企业外部，由于近年零售业的竞争趋势加大，垄断竞争行业的竞争力是需要体现在产品及其附带的劳务上，就黄骅信誉楼企业本身而言“诚信”就是黄骅信誉楼一直以来创立的金字招牌。在具体实施过程中，要将组织层面的需求落实进培训计划中，在培训过程中，培训主管部门要及时将企业的内外部需求与现有的理论成果相结合并融入进新员工培训过程中，引导新员工的态度和行为沿着符合企业发展的战略方向迈进。

4.2.2任务层分析

该过程主要通过任务分析，量定每位新员工在本次新员工入职培训阶段需要进步的空间及具体指标，通过任务分析能够更好地为培训提高效率，达到新员工入职期间所要求达到的能力标准，具体实施流程如下：

（1）参照岗位说明书及其他

在设定新员工培训内容前，要将任务层面的分析与工作说明书进行比对，结合各新员工工作岗位中上下级及同事对于该岗位要求的建议或意见，筛选出新员工培训阶段需要进行培训的内容及需要获得的能力，并将这些指标交由主管培训部门进行最后商榷。针对不同指标形成相关的考核项目，以便新员工在入职后，培训前进行培训需求的考核（具体实施方法见第（2）点），从而得出不同员工期望与现实之间能力的差距。

（2）对新入职员工现有能力进行考核

新入职员工在岗位确定后要进行相关基础能力的考核，包括实际操作能力以及基本常识知识考核，考核结束后根据新员工的表现进行整合，最后整理出新员工培训期间各个新员工需要发展进步的空间和指标，并为后期的培训考核提供参考依据。

4.3完善培训计划

4.3.1明确培训目标及计划

树立战略性人力资源管理理念，明确培训的目标，并将目标通过详尽的计划形式进行展现的过程是企业进行培训的关键一步。具体的实施要结合企业的战略定位以及新员工需求分析结果，为每位员工设定详实的阶段性目标，新员工培训部门也要将目标与计划进行结合，制定整体培训目标和相关的阶段性计划，同时报告所有培训相关人员目标及计划，从而提高参与培训过程的每位成员对培训的了解认知度及受训积极度，提高培训的质量。

4.3.2丰富培训内容

新员工培训内容的制定主要以黄骅信誉楼新员工培训任务层面分析结果为参照，具体应包含以下几个层面：第一：根据培训需求所要求的培训工作内容及形式的变化，来设定新员工培训的方向及整体规划。第二：根据培训需求所要求的培训工作的专业化程度，来确定培训师的选择和专业化课程的设定。第三：根据培训需求所要求的培训工作的难易程度，来确定具体地培训方式。具体培训内容如下：

（1）改变授课内容的单一性

将通识课与专业职位课相区分。黄骅信誉楼可以在新员工入职实习前期开设企业文化、公司规章制度、启发新员工对顾客需求灵敏度的识别方面的通识课程，在课程实施过程中，穿插案例教学，以及个人汇报内容，便于新员工能够有效的进行信息学习和吸收，提高培训效率。专业职位课可将新员工依照所分部门的岗位不同，结合新员工的培训需求，以邀请外派公司与本公司星级员工结合授课的形式进行，针对本职位的行业内法规及行业环境这一内容由外派公司进行专业讲解，对于具体的本企业的职位工作，由企业内部具有相当经验的老员工和年轻员工同时讲解，以克服年龄带来的思想观念和经验创新上的区别；对于以校招方式选拔的管培生，采取一定的特殊方式进行员工入职培训，例如：可以鼓励一些优秀员工带薪进修，采取管理者训练法的培训模式等。

（2）增加参与式的学习内容

将师带徒变为导师制，并进行定期参与式培训。将传统的师带徒转变为导师制，导师通过传授除知识，技能方面的内容外，还可传授一些包括工作心得、感悟、对于企业文化以及一些不成文的规定在内的内容，培训期间要将新员工的工作业绩与导师绩效进行挂钩，以增加新员工的参与感和获得感。此外，新员工要进行定期的组内行动学习，包括案例研究，模拟训练法等由员工们互提工作中的实际问题，每组有权邀请相关问题的解答方到场进行实地解答，并整理成相关报告进行提交。

（3）改变培训方式的单一性

增加拓展式培训方式。对于企业文化的最有效学习方法，应当是企业定期召开拓展训练，由主要部门的主要领导以及新员工参与，包括场地式训练、野外式训练、晚会等，在此等培训中，能让新员工快速地建立起团队意识，尤其在拓展培训过程中，当困难来临时整个组织的凝聚力将有较大的提升，从而起到提升新员工对于企业的认可度和忠诚度的作用。

4.3.3健全培训师管理制度

培训部门的专业性以及培训师的建设是企业内部将人力资源转变为人力资本最重要的手段，黄骅信誉楼应根据培训形式需求，在导师制的基础上，进一步完善人力资源部门的构成以及培训师的组成。

（1）人力资源部门建设

首先要聘请专业的具有人力资源经验，能够指导企业人力资源工作的培训师，其次还要对本企业人力资源部门开展定期的培训工作，培训内容包括对工作环节中的各方面进行指导，加紧提升人力资源部门专业化水平。

（2）内部培训师队伍建设

建立内部培训师队伍，是在工作中寻找某方面具有较高业务能力和技术能力的员工，并让不同技能优势的员工兼职进行队伍组建。这关系到黄骅信誉楼新员工正式入岗后的员工质量问题，将给新员工入职的专业辅导提供低成本，高回报的支持，可见内部培训师队伍的建设对于企业的发展有着非比寻常的作用，具体的实施注意事项有以下三点：①要加快企业内部对于精英人员的认证和审查速度，对于内部培训师的队伍人员分配要经过各级领导的层层把关，并对相关参与人员以一定的工资奖励。②设立专门的考核小组，并对内部培训师的任免进行随时的考核。③内部培训师团队要采取持续培养的模式，加快外部进入和内部退出机制。

（3）严格把控外部培训机构的任用机制

邀请外部培训机构参与新员工培训，帮助企业从更加权威的角度以及企业容易忽视的层面给予培训指导，对于起初新员工培训体系不足够完善的黄骅信誉楼来讲至关重要。因而黄骅信誉楼的培训建设要以内为主，外为辅的方式进行，通过外部的指导，帮助黄骅信誉楼建设一套自成体系的新员工培训实施步骤及方案，对于外部培训机构的选择，要注意以下几点：①要考察好培训机构的相关资质以及培训能力。②要让培训师要提前进行试讲，以观察培训师的培训风格与本企业是否相一致。③对于外部培训师的服务及关系维护要尽可能的周到。④要及时与培训机构以及培训师沟通培训成效和后续工作。

4.4加大培训过程监控力度

4.4.1健全新员工培训主管部门

对于新员工培训过程的第一阶段首先要明确的就是实施主体，实施主体的负责和监管能力是确保新员工培训顺利进行的基础。在建立培训主管部门时，要建立相关的执行部门和监管部门，监管部门主要对执行部门的工作过程进行监督和考核，并将其工作过程中的监督和考核结果与其培训主管部门员工的绩效相挂钩，在日常培训中，执行部门和监管部门要同时到岗，两部门人员随机配对上岗，人员监管部门要负责对当次培训过程中执行部门的行为进行记录和评价。

4.4.2改善考核形式

在新员工培训实施过程中，要秉持着化低效为有效的原则，在必要时要取消部分考核改为线上限时答题、实地情景考核、填写调查问卷等形式。在此监控过程中，所有监控内容和评价指标与需求分析层面得出的结论相结合，并将监控结果作为培训有效性评估的参考依据，让培训考核内容与整体的培训方向不致出现较大偏差。

4.5健立评估与反馈机制

及时对黄骅信誉楼企业新员工的培训结果进行评估并对培训的成效进行反馈，以了解新员工在培训阶段是否完成了预期目标，找出本次培训的不足之处，以便更好的发现新的新员工培训需求。其对于企业接下来的培训工作更好的完成有着至关重要的作用，一方面能够使员工培训周而复始的呈现螺旋上升的态势，另一方面使培训工作得到一个对应的结果，反馈出培训工作中培训的能力和水平。目前黄骅信誉楼缺乏有效的评估流程和评估方法，有必要结合黄骅信誉楼企业的具体情况，开展有针对性的评估和反馈环节，本环节主要采用四层次培训评估模型，分别从以下的四层次进行评估，详见表1

表1 四层次评估模型

（1）反应层

在评估该层次培训结果时，要在新员工培训整体工作结束后、在不同培训环节结束后发放调查问卷并进行填写，调查出员工对于本项目是否喜欢、对于本项目哪些环节印象最深刻、哪些环节不能接受以及对于本项目的建议等，通过这一层的评估能认识到新员工对培训实施过程的可接受度。

（2）学习层

在评估该层次培训结果时，要在当次培训项目结束后，在当天针对培训过程中的授课知识进行线上限时测试，该测试要以不同岗位的新员工培训内容为根据展开，要与前期培训需求点进行结合，侧重考察对与本职位所需技能的掌握程度，以及员工的工作素质等各方面的内容。

（3）行为层

在评估该层次培训结果时，要进行三个阶段评估，即学前，学中，学后评估。学前评估主要指整个培训过程实施前，对员工现有知识技能水平进行检测，以方便后期观察培训效果，此处可以结合新员工培训需求分析时的评估报告为参考；学中评估主要针对整个培训过程进行实时监控，从而评估当期培训效果，具体学中评估结果可以参见培训过程监控时的考核结果；学后评估即在整个培训过程结束后，对于员工的整体性评估，具体评估方式是由培训主管人员通过观察受训的新员工的工作行为得出相关评估结果。最后综合评估结果，反馈相应部门。

（4）结果层

黄骅信誉楼内现有的制度为星级员工评比制度，即根据每人每天不同的营业业绩进行排名，评选出星级员工。针对本项目的评估，可参照现有的星级员工评比制度，对销售部门员工业绩进行每周汇总，总共汇总两周，对比新员工接受培训后的两个绩效周期的绩效结果，分析出新员工在结果层的培训效果。

第五章 结论

随着中国经济发展进入新常态后，以转变发展方式为主要途径的供给侧结构性改革日渐提上日程，越来越多的实体经济在国家政策支持下，朝着降低成本、提高效率的方向进行着有针对性的改革，本文主要针对民营企业黄骅信誉楼新员工培训问题进行讨论研究，以黄骅信誉楼为缩影，展现了民营企业在人力资本培养方面的效率。本文通过运用文献阅读，寻访调查等方法，深入分析了黄骅信誉楼在新员工培训工作上的现状，剖析了培训工作中存在的问题，综合国内外现有的理论成果对各项问题提出了解决建议。本文研究结果如下：

黄骅信誉楼新员工培训存在的问题主要有：一、培训理念不够先进，指导思想不够明晰。二、培训需求分析不足。三、培训计划不够详实，很多细节存在漏洞。四、缺乏具体的监控体系。五、没有相关的评估和考核机制，造成培训的无效率。

针对以上问题，本文提出了相关的建设建议：一、提升培训理念，以战略性人力资源管理为导向，加快推进新员工培训制度的建立。二、根据需求分析模型建立从组织、任务出发的二维需求分析理论。三、根据现有的培训模式，提出在培训计划目标、人员构成、培训内容等方面的优化建议。四、健全相关的监控体系并丰富相关监控内容，为评估和反馈提供依据。五、建立相关的评估反馈模型，从反应、学习、行为、结果四方面建立相关评估体系。

综上，黄骅信誉楼新员工培训体系的构建和完善，能为员工提供发展规划、能为企业提高效率、能让其人力资源管理能力更上一层楼，最终为黄骅信誉楼提供强大的核心竞争力，同时对同行业内其他企业新员工培训提供了一定的借鉴意义。

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致 谢

大学生涯即将圆满结束，我也将走出大学，踏上属于自己的新征程。本次论文的写作及研究都离不开我敬爱的导师的帮助。我虽然也很崇拜名人、伟人，但是对于我的大学导师来说，我更希望把最忠诚的敬意献给您。一日为师，终身为父，您对我们的学习认真负责，耐心指导，提出一些优良建议，给我的论文写作指明了方向，也教会我了做人做事的认真负责态度。老师您教书育人，桃李满天下，在众多学子中或许我不是那么的优秀，但您却是我最敬佩的老师！您阅历无数、教学严谨、认真负责，给学校营造出了浓厚的学习氛围和严谨的教学理念，使得我的论文质量也有了更新更深的突破。我还要对我们的小组成员表示深深的敬意，我们在一起共同学习，共同思考，排忧解难，互相帮助，论文能够顺利完成也离不开大家的帮助。从论文选题，再到论文写作，到最后的论文答辩，这一路走来，都不开老师及同学们的帮助和支持，在此，我对你们表示衷心的祝福和感谢！

黄骅信誉楼商厦新员工培训问题及对策研究

价格 ¥9.90 发布时间 2022年11月26日

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