Y公司网络招聘的现状、问题及对策研究

摘要

本文结合文献查阅的结果，简单阐述了招聘和网络招聘的相关概念，更探讨了Y公司目前在实施网络招聘方面的现实问题，以及造成这些问题的成因。通过文献查阅和案例调查相结合的研究手段最终得出结论，认为Y公司在网络招聘行为的发生过程当中，所面临的问题是不容小觑的，包括网络招聘模式的不够完善，网络招聘成本逐步提升，以及缺乏专门的网络招聘人员和培训这三方面。随后又对造成这些问题的原因进行了简单分析，认为主要是由于信息机制不够完善，招聘工作的重视程度不足以及后续缺乏有效的评估总结。最后，论文提出了企业实施网络招聘的未来策略和建议措施，认为企业未来可以健全网络招聘机制，同时也需要形成良性的外部监管制度，还需要逐步提升企业对于网络招聘的重视程度，并且强调对于网络招聘结果进行跟踪反馈和评估。

关键词：网络招聘；Y公司；反馈评估

1.绪论

1.1 研究背景

传统的招聘方式由于成本限制，使得招聘的时间和频率都会受到限制。互联网的时代，信息的传播为这个新的招聘平台提供了条件。很多专业的招聘网都免费刊登个人求职信息，对于企业来讲，也减少了招聘成本，方便建立人才信息库、搜索功能、及快速锁定目标等。

从网站数量上来看，目前已有招聘网站上千家，网上发布招聘广告的企业达到200万家，页面点击率超过40亿人次，据艾瑞咨询统计数据显示，2009年使用网络招聘的企业数量达到81万家，占中国企业总数的83%网络招聘行业雇主数量快速增长的一方面原因是万联网的普及程度。另一方面招聘的成本比较低，2010年人才网站的专业化程度大大提高，市场容量份额543%，不断扩大。在中国网络招聘市场竞争格局中，前程无忧、中华英才网和智联招聘这三大网络招聘公司占去了全国网络招聘市场规模的一半，已经形成三足鼎立之势，稳稳占据了中国网上招聘市场第一阵营的领先地位。艾瑞咨询统计数据预测，到2013年中国网络招聘行业企业雇主的数量将增加到200万家。

1.2研究意义

论文的研究主要具有理论和现实两方面的意义。首先论文研究的理论意义在于对现有学术文献起到了一定的丰富作用，本文没有单纯的从招聘角度进行论述，对于人力资源的相关学术资料来说，起到了一定的丰富作用和知识架构作用，尤其是对于网络招聘的概念进行了创新性的提出和论述，更加结合公平理论和需求层次理论，指出了企业在实施这是招聘业务时候的未来发展方向，这些都属于论文研究的理论意义。其次，论文的研究也具有一定的现实价值，这是因为本次论文的研究并非无根之木，而是针对Y公司网络招聘当中的现状进行调查，不仅介绍了Y公司的网络招聘现状，同样也在其中总结出了问题和成因，对Y公司而言，起到了敲响警钟的作用，更可以借鉴论文中所提到的第五部分，也就是策略建议部分完善公司本身的招聘业务和工作流程。

1.3研究内容及思路

2.理论基础

2.1 招聘

招聘指的是企业按照前期预设的计划和自身需求来提出的人才招收行为，这种行为是以获取更多的人才支持，作为木底的，同样也属于企业人力资源管理当中不可或缺的一项，当前各大企业想要实现长远发展，就必须依靠对人才的招聘，必须走一条人才兴起的发展之之路，这些员工将成为企业未来生产经营活动中不可或缺的力量，甚至还可以成为企业的管理层人才和技术型人才，想要促进企业走向长远发展，科学合理的人才招聘就不容小觑。但现实情况却是，企业当前在人员招聘的时候，存在着薪资待遇及各项福利支持力度较为薄弱的情况，无法对员工形成较强的吸引力。

在招聘环节当中员工必然会出于各项需求来进行应聘，比如员工的最基础应聘需求，实际上就是为了满足自身的生理需求，也就是获得相应的劳动报酬，企业在这方面就应运用好需求层次理论提供基础的薪酬福利待遇，用于吸引应聘者，同时还可以在福利方面做出相应的调整和优化，才能更满足应聘者的各项需求。

2.2 网络招聘

网络招聘意思是在网络上用各种技术来招聘员工。它也被叫做在线招聘或是电子招聘。它不仅仅指在互联网发布招聘信息，还包括对应聘者简历的采集、在线面试以及电子评估。并且这不单单是在网络中增加一项招聘的模式。这是一种新的招聘方式，没有地域限制，也没有远程服务功能。

2.3 公平理论

公平理论实际上是在针对劳动报酬和薪资福利来进行研究的一项理论，研究者指出薪资报酬的公平性将影响着员工的工作积极性，影响着员工是否能够进入到职业倦怠期，这种公平分为两个层面：第1个层面是员工会对自己的付出和自己所获得的薪资待遇产生一个衡量，弱者是基本对等的话，那么员工将会感到公平，从而产生更强的工作动力；而这个理论的第2层面就在于员工会将自己的薪资待遇同他人的薪资待遇进行横向对比，同时还会对比自己的岗位付出与他人的岗位付出，如果自己与他人在付出和支收入方面都相对持平的话，那么员工就会产生公平感受。反之，员工将会感到不公平，从而产生消极怠工甚至是辞职的行为。

运用到人力资源管理的招聘环节当中，公平理论更多的是侧重于使应聘者感受到公平感受到自己所应聘岗位薪酬福利与同类型岗位薪酬福利之间的公平性，或者感受到自己即将付出的劳动力同自己所获得的劳动报酬之间的公平性，这样才能够使应聘者更积极主动的投递简历或参加应试面试。

2.4 需求层次理论

需求理论也被称之为是需求层次理论，这是由马斯洛所提出的先进人力资源管理理论，在这一理论当中，马斯洛第一次将个体的需求划分成为了5个层次，认为这5个层次由低到高，相互联结，只有完成了低层次的需求以后，才能够谈及更高层次的需求产生，而这5个层次的需求分别是生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求，以及自我实现需求，在这5个层次的需求当中，生理需求和安全需求属于较低层次的需求，一般来说通过稳健的雇佣关系和持续可提供的薪资待遇即可满足，而社交需求，尊重需求，甚至是自我实现需求则。要求企业提供更科学的人力资源管理模式，从而带给员工更多的良性感受，使得员工能够对企业产生情感联系，并能够在工作中感到自己是被尊重，获得更强的成就感和满足感。

3.Y公司网络招聘现状分析

Y公司是一家坐落于南京市的科技型有限公司，全称是南京XX科技有限公司，自2004年6月份成立至今，Y公司已经走过了16个年头，其经营范围主要包括对科技类产品的开发以及销售对计算机软件的开发和运用，对于一些家居类电器的智能化改造等等。当前，Y公司在南京本地的科技型公司当中已经愈发崭露头角，虽然Y公司仍然属于中小企业的范畴，但是目前已经具有较强的行业号召力，对于本地人才也具有更强的吸引力。

通过进入Y公司内部进行调查了解到Y公司当前的组织结构图如下图所示为公司内宫设有董事会一个总经理职务，一一名副总经理职务一名总经理和副总经理，共同构成了总经办这个部门直接负责各项项目的开发以及研讨，而且公司内下设多个行政职能部门，除了行政管理处业务开发处，技术开发处，还有一些常见的行政部，是比如人力资源管理部门和办公室以及财务科等等，更为了实现个科技项目的顺利上马下设有项目处，项目处内的人员根据具体项目的开发情况和作出适当调整，而项目处内技术人员的网络招聘就是当前Y公司实施网络招聘业务时的主要对象。

44fd4e0619e83433100d7e1b0e8d298b 　　图1 Y公司内部组织结构

表1 Y公司人员结构统计表

	高中及以下	专科	本科	硕士	博士
2017年	12%	38%	37%	8%	5%
2018年	15%	35%	39%	11%	0%
2019年	8%	42%	40%	10%	0%
2020年	9%	39%	35%	7%	10%

而通过对Y公司人员结构的综合性统计，可以发现Y公司员工整体呈现出学历水平偏低的现实状况，大部分员工仅具有专科和本科学历水平，而2017年至2020年，具有博士学历水平的人员仅为一成以下，而具有高中及以下学历的低层次员工比例为10%及以上。这也说明当前Y公司在对外实施网络招聘业务的时候，应尽可能的去扩充高端学历人才的比重，提出网络招聘需求的时候，应考虑对博士人才和硕士人才的招收，持续缩小对专科和本科学历人才的招收要求。

现代企业实施网络招聘行为是十分普遍的，一般来说企业都会根据年初的人力资源管理计划来拟定相应的网络招聘计划，本文所研究的Y公司就是如此，在每年年初针对当年的项目情况以及经营计划来设置一些新的岗位或者选拔一些新的人才，由此就产生了相应的网络招聘需求，一般来说分为春季网络招聘和秋季网络招聘两次。

与此同时，Y公司在面向市场进行网络招聘的时候，大多会把学历工作年限和性别等条件直接提出来，一般都是网络招聘具有本科及以上学历的人才，最好具有三年及以上的相关行业工作经历。

最后，Y公司在人员网络招聘方面的成本耗费量是巨大的，据人力部门反映，Y公司每实施一次大规模的网络招聘业务，那么就需花费经费十几万元，但是网络招聘的结果却不容乐观，虽然从整体数量来看，Y公司每次在网络招聘结束以后，都能够获得上百封头直简历，但是最终符合岗位需求的简历却屈指可数，能够在层层选拔当中真正留用下来的人才更是凤毛麟角。从这个角度来看，Y公司的网络招聘现状存在着投入高和效果不理想的问题，现状是十分不容乐观的。

4.Y公司网络招聘的问题与成因分析

4.1 Y公司网络招聘的问题

4.1.1 网络招聘模式不完善

在新型冠状病毒的疫情背景之下，可以发现企业的日常业务行为开始从原本的线下行为转变成为了线上行为，对于大型网络招聘业务的需求量与日俱增，但与此同时也暴露出来了一种矛盾，那就是企业很难依靠本地XX或者本地人才市场继续组织大型的网络招聘业务活动，反而只能立足于自身，面向市场进行人才网络招聘，但是受到XX的管制幺求新冠病毒的传播方式限制，致使公司在实施网络招聘活动的时候，不能简单地通过组织网络招聘会来形成，而是需要考虑更多的利用线上媒介手段，采取虚拟性的网络招聘业务，避免直接出现人员聚集或者是双方见面的情况，但结合现实情况可以发现的是，Y公司目前存在是网络招聘业务模式严重不完善的情况，从整体来看，只能够在58同城和智联网络招聘这两个网站上投放相映的人才网络招聘启事，但是对于网络招聘网站的构建确存在着忽视。另外，在网络人才网络招聘方面，并没有将其归于原本人力资源管理部门的职能范畴之中，也没有设置独立的岗位和分配专门的工作人员，导致网络招聘业务的开展举步维艰。

4.1.2 网络招聘成本逐步提升

伴随着网络招聘业务的持续开展，能够看到的是由于受到新型冠状病毒的影响影响，致使Y公司所面临的网络招聘成本负担越来越严重。根据实际调查可以发现，由于新冠疫情背景的影响，导致各大公司缘分所实施的线下网络招聘业务纷纷停止运转，反而都开始采取了网络招聘模式，而市场的供需关系直接影响着产品的价格，对于一些网络招聘网站，尤其是一些较为大型的网络招聘网站来说，依靠其强势品牌实力和自由求知者群体数量，对于此类公司形成了较强的吸引力，同时其价格也开始一路推高，2017年五八同城上想要上架一则公司的网络招聘企业是其价格是按条计算的，约为每条50元至80元左右，如果需要对这条网络招聘启事进行置顶的话，那么大概价格就要上涨到100元至130元左右，但是进入入到2020年以后，由于新冠疫情的影响，造成了很多外地员工不得不选择辞职，或者是难以参加工作，令Y公司必须要实施对原有人才队伍的补充，那么此时同类型公司也开始快速进入到这类求职网站当中刊登网络招聘启事相映的广告，价格也获得了急速提升，上涨至100元以上，而如果需要首页置顶的话，还需要额外再付费50~80元左右。

4.1.3 缺乏专业的网络招聘人员和培训

网络招聘业务绝对不是简单地提出网络招聘要求和公布网络招聘启事，而是需要专业的人才来作为支持的，这是因为网络招聘工作的开展需要科学的网络招聘计划和统筹管理，同样也需要专业的网络招聘管理团队，对于企业的人才需求进行充分的分析，并能够对应聘者的资质真实性以及学历能力具体情况进行评估，尤其是对于网络招聘，浙商业务的开展来说，这项业务是在新冠疫情出现以后才被人们所逐渐认可和推行的，因此还属于试水阶段，目前Y公司内部并不具备较强的专业实力，也不具备这方面的专业人才，在实施网络招聘活动的时候，网络招聘人才到专业素质无法得到保障，原本人力资源管理部门当中的员工自身素质又有所欠缺，通过面向Y公司调查了解到，该公司人力资源管理部门内共有12名员工，而其中专门负责网络招聘业务的员工没三名，这三名员工的学历水平为大专及以上，没有任何一名员工，具有硕士及以上的学历水平，而企业并不重视对网络招聘员工的教育培训，有时候虽然会组织一些学习活动，但都是立足于公司的整体职业教育和经营战略方向培训的，很少有能够立足于网络招聘业务的专业性进行技能培训的。

4.2 成因分析

4.2.1 信息机制不完善

之所以目前Y公司存在着网络招聘工作难以推进的问题，就是因为诶公司并没有立足于网络招聘业务的开展，来出台相应的管理制度，内控制度方面的缺失，致使这项工作的开展就如同无本之木一样，开展的频率和时间都是按照企业主的主观要求来制定的，造成了开展的规范性不足。与此同时，在面上Y公司进行调查时，也发现在实施专业人才网络招聘活动时，相映的信息g制式没有构建起来的，尤其是没有考虑到新冠疫情背景之下的一种信息流转机制，传统的网络招聘行为可以由面试者和用试者进行直接性的沟通，一些信息的传达将在短暂的十几分钟内完成，同时也可以观察线长应试者的临场反应的情况和出一些简单的案例题目，但是在目前如果想要使用网络招聘模式的话，那么就需要保证这些信息能够以一种数据化和电子化的形式传递给网络招聘人员，但很可惜的是，目前Y公司还没有构建起这方面的信息管理制度。

4.2.2 对网络招聘工作重视性不够

对于网络招聘工作普遍存在着忽视态度，这也是Y公司在人才网络招聘过程当中所暴露出来的一项研究问题，造成Y公司网络招聘结果一直差强人意，写在网络招聘人员的专业度和技能培训方面有所欠缺的真实性原因，通过面向Y公司内部领导调查，可以发现分管人力资源管理部门和网络招聘业务的领导虽然是公司的企业主，但是由于企业主的日常业务发展重点都放在了公司的经营，效益提升以及客户获取这方面，对于网络招聘工作的重视程度是严重不足的，通过面向该公司企业主进行调查了解到，企业主认为网络招聘业务就是简单的对人才进行补充，就是按照管理层所提出的人才需求来进行网络招聘启事了，你一定是一项没有什么技术含量和困难度的工作，这从本质上就忽视了网络招聘工作对于企业未来发展的重要性，也忽视了网络招聘流程的多元性和全面性特点，在这种错误思想认识的导向之下，网络招聘工作的开展将不会产生对成本的控制，也不会强调对人才综合实力的评估，反而是按部就班的筛选符合网络招聘启事条件的员工。

4.2.3 网络招聘缺乏评估与总结

对网络招聘工作缺乏应有的评估和总结，这也是致使Y公司在人才网络招聘活动中一直无法取得较高效率和质量的根本性原因之一，通过进入到Y公司调查，了解到该公司在实施人才网络招聘活动时，会以对人才的录用作为网络招聘业务的结尾，但是这却忽视了网络招聘业务的连续性和顺眼小丛信息传递机制上来看网络招聘时候所提出的各项要求，以及对于员工的综合性评价并没有被及时的运用起来，也没有将其作为接下来对员工进行部门分派和岗位划分的重要依据，反而是只知道按照员工的学历水平和工作经验来进行岗位的划分和薪资待遇的赋予，这样就使得很多隐性条件以及员工在应聘环节中所表现出来的一些实际状况无法得到有效的运用，使得网络招聘的价值被浪费。最后在调查中还发现，Y公司当前没有建立起完善的人事档案管理制度，所有的人事档案都是托管给本地的人力资源和社会保障局，由专业机构进行管理的，但是对于已经录用的员工，并没有建立起信息化的啊，后续的入职手续也是需要按批次进行办理的，因此有时候不会出现有些员工明明已经被录用、但是一两个月都没有办完入职手续的情况。

5.Y公司网络招聘的策略建议

5.1 健全网络招聘机制

当前网络招聘仍然属于一个比较新鲜的事物，如果单纯依靠各招聘网站或者生活类网站进行招聘的话，很难发挥其效果，因此目前需要从技术优化以及流程改进这两方面着手，健全现有的网络招聘机制，建议企业可以按照线下招聘的流程，对线上招聘业务进行一次系统性的完善，同时还需要设置自动化的电子档案识别系统以及筛选系统，减少网络招聘工作人员的业务压力，更加需要考虑在网络环境之内加强信息保护的力度，避免因招聘信息过多而造成人员信息安全问题无法得到保障。在招聘网站的开发过程当中，需要以下及网站系统作为对接，形成招聘网站对企业的直接性联系，这样的信息交互渠道更加高效，也更加智能。除此之外，企业在实施网络招聘活动的时候，也需要强调对技术进行更新和优化，比如不在意简单的电子简历接收，作为唯一的网络招聘形式，而是需要考虑利用线上渠道来完成应聘者的面试和职业测评等业务，使得网络招聘的整体业务具有更强的全面性，并且保证网络招聘流程的顺畅连接，这样对于提高招聘效率和效果来说都是十分有益的。

但值得注意的是，网络招聘并不是一味的强调对网络的依赖，而是需要借助网络多元性和开放性的特点，在使用网络软件的同时，发挥招聘管理人员的智慧和能力，形成对网络应聘市场信息的良好筛选以及优质应聘人才的充分把关，这样才能够将线上线下的招聘优势充分结合起来。

5.2 形成外部监管制度

网络招聘行为的实施，必须要依靠良好的外部监督机制。一方面要求XX在这方面发挥宏观调控和政策引领的作用，比如可以出台相应的政策文件，对于网络招聘行为进行即时性的规范，保证网络招聘平台上上传的一系列信息和数据都是真实准确的，在信息对称的基础之上，为招聘和应聘双方都提供一个良好好的平台，尤其是需要强调对应聘者个人信息及个人简历真实性的筛查。为此可以建立网络招聘平台和学信网及各高校教务系统的连通，确保应聘者提供的各项学历数据以及个人资质数据都是真实有效的；而对于企业来说，则需要筛查他们的招聘资质以及过往的招聘经历，同时也要求招聘行为在结束以后，企业需要将应聘者的合同签订结果及时反馈到招聘网站之上，自觉接受XX的监督，避免烟网络招聘监督机制的不健全而造成一些黑心企业有可乘之机，出现了对应届大学毕业生和社会临时就业人员的权利侵犯问题。

最后，还要求监管机构对各招聘网站的信息存储情况进行及时的抽查，各大招聘网站都需要在工商管理局进行注册，并且设置完善的信息安全保障保护机制，避免企业和人才双方的信息再上传到网站以后遭到泄露。

5.3 提高企业对网络招聘的重视程度

重视程度严重不足是当前企业在实施网络招聘行为时候的一种现实表现，同样也是一个实际困境，想要解决这种问题，那么就需要提高企业全员对于网络招聘的重视程度，在这方面，建议从以下两个角度着手进行优化。

首先，在面向企业主的时候，应当加强宣传教育活动的力度，考虑到大部分企业主，尤其是一些中小企业的企业，如在整体经营管理能力和管理意识上都是有所欠缺的，一提及到招聘行为，就只知道在58同城或者是智联招聘网站上来发布一些招聘启事，而且对于招聘内容和招聘要求的公示也是不够清晰的，这实际上都是由于企业主自身在网络招聘方面的认知不够清晰所造成的结果，因此，当前可以充分利用行业协会以及XX的宣传引导作用，比如依托于XX，可以依靠原本的工商和税务两个组织机构，经常性的和企业发生联系和沟通，比如开展一些新的税务培训活动的时候，可以依托税务机关的强大号召力，将税务培训活动和网络招聘业务培训活动有机结合起来，这样可以达到企业主出勤率的提升作用，同时也可以让企业主了解到网络招聘的重要性，并掌握一些基础的网络招聘技巧。而在利用行业自治协会这一媒介的时候，应充分发挥区域社会团体的组织优化力量，比如依托于区域社会团体来构建人才信息的公开共享网站，使得本地的人才能够以真实的信息被展示在这个人才还网站之上，各企业之间可以对本区域内的人才资源进行有效的了解，并完成合理的调配，尤其是对于一些临时性的人才需求，完全可以依靠这种临时的网络人才数据库调动来起到人力资源的调配作用。

其次，在面向企业员工的时候，应当形成全员对于网络招聘的重视程度，从员工自身的角度着手，应保证他们在一些网络人才或网络求职平台上公布的信息是真实准确的，使得企业和人才双方能够在一个信息对称的基础之上，完成招聘和求职行为，而对于现有的人力资源员工来说，加强他们的职业教育和培训力度也是刻不容缓的，比如考虑到当前很多企业内部的人力资源工作人员对于网络招聘的业务了解程度不足，不知道如何进行网络招聘，也不知道网络招聘区别于一般招聘行为的关键点，因此只是通过网络平台来公布一些招聘启事，这就是网络招聘的资源调配和共享性优势无法得以发挥，因此依托于企业，应当强调对现有人力资源部门的教育培训，令招聘工作者不仅认识到网络招聘的重要性，更能够掌握一般的网络招聘业务技巧。

5.4 强调对网络招聘结果的跟踪评估

很多企业在实施招聘行为的时候，都会忽视对于招聘结果的跟踪调查和实施评估，这就导致招聘的结果总是差强人意，甚至简单的依靠网络招聘行为，聘请的一部分员工也会在试用期结束前后就选择离职或者是被企业辞退，这实际上都是属于目前网络招聘方面的缺失和问题，想要解决这一问题，就需要强调对网络招聘结果进行实时性送到跟踪评估，使得结果能够有效反馈到人力资源部门，并且能够根据实际反馈的结果，对于员工的实际岗位安排和刘勇情况做出有效的调整，这是将网络招聘对人力资源价值发挥到最大性的一种策略思考。

一方面，建议企业的人事部门、或者说招聘专员在开展网络招聘活动的时候，必须要把自己的角色定位在顾问或咨询师方面，不能总是出于企业的实际需求去选择人才，而是需要站在员工的实际利益取得方面，能够做到搭建企业和人才之间的有效沟通桥梁，而且在公公布一些企业有关招聘要求和薪资待遇的时候，也需要秉承着公平，公正的原则，帮助求职者更好地去梳理他们的未来职业规划和职业发展方向，令员工能够通过网络招聘寻找到与自己技术能力和兴趣爱好真正对口的岗位，从而避免在招聘行为发生以后出现的员工离职和辞退现象。举例来说，当员工递交求职申请，并通过一系列面试和笔试以后，就可以由人事管理部门儿作为引导者，带领员工进行各部门业务的熟悉，不仅对负责部门进行业务方面的了解，同时也需要通过新员工轮岗的方式，寻找到员工和各个岗位之间的最佳适配性，同时还要求人事部门需要根据员工的实际业务表现和轮岗情况来拟定职业发展规划，定期对员工的工作情况进行督导和检查，使得员工在工作当中的现实问题能够得到有效的反应。

另一方面，对招聘结果进行跟踪评估，也可以立足于网络技术手段将其连贯起来，比如在网络空间内完成的各种招聘行为，可以将员工在试用期或轮岗期内的实际表现，同样公布在这个网络空间之中，这样就能够使得本区域范围之内的人才数据库变得更加丰富起来，当员工无论是选择离职或者是跳槽的时候，下一个企业到招聘专员，都能够通过这一网络，更全面的了解到员工的实际情况和过往工作经验，通过这样的方式，真正将网络招聘的数据平台共享性作用给发挥出来，更有利于企业后续进行人才招聘和挑选，节省了人力资源部门所从事的员工背景调查和推荐信收取的时间。而且还可以通过业绩考核的模式，对于网络招聘结果进行跟踪调查，比如针对新入职员工，可以将绩效考核的时间节点缩短到每周或者是每月，考虑到员工的实际岗位素质和工作能力，不在意单纯的业绩表现作为考核指标，而是需要针对新员工所处于的岗位特点来拟定考核指标这些指标既包括共性方面的，也包括个性方面呢，比如共情方面，就需要考虑员工是否具有较强的团队合作能力和工作责任心，是否具有较强的沟通，互动水平和学习与解决问题的能力，而个性的考核指标，则更多的是针对于员工在求职时期所提出的各种技能、资质水平和工作经验、履历等等，同样也是在评估员工同应聘岗位之间的适配性。

结论

论文在整体研究当中，立足于Y公司的实际招聘业务开展情况，对其人事组织情况和内部组织架构都进行了详细的说明，同时也立足于文献查阅的结果，简单阐述了招聘和网络招聘的相关概念，更加探好了Y公司目前在石狮网络招聘方面的现实问题，以及造成这些问题的成因。

通过文献查阅和案例调查相结合的研究手段，最终得出结论认为Y公司在网络招聘行为的发生过程当中，所面临的问题是不容小觑的，包括网络招聘模式的不够完善，网络招聘成本逐步提升，以及缺乏专门的网络招聘人员和培训这三方面。随后又对造成这些问题的原因进行了简单分析，认为主要是由于信息机制不够完善，招聘工作的重视程度不足以及后续缺乏有效的评估总结。最后，论文提出了企业实施网络招聘的未来策略和建议措施，认为企业未来可以健全网络招聘机制，同时也需要形成良性的外部监管制度，还需要逐步提升企业对于网络招聘的重视程度，并且强调对于网络招聘结果进行跟踪反馈和评估。

论文在整体研究当中，能够立足于公平理论和需求层次理论进行探讨，同时也研究了当前学术界比较关注的网络招聘这一课题具有一定的先进之处。但是论文在最终策略提出方面，更多的是围绕企业自身的优化措施来进行分析的，没有更多的考虑企业和社会环境方面的帮助性作用，希望能够在未来的研究中，同样立足于网络招聘这一课题，去研究XX在这方面的政策拟定和引导性作用、并研究社会环境的帮助作用。

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