影响大学生择业效能感的因素分析

【摘要】本文主要阐述了大学生择业效能感的概念和理论，调查其现状并对其影响因素进行了分析。目的：了解广东药科大学在校生择业效能感的现状，探讨部分影响因子以及其作用方式，提出改善的建议，为在校生日后顺利就业提供一定的参考意见。方法：通过阅读以往的相关文献资料，采用择业效能感量表和自编问卷。结论：（1）大学生在择业效能感上无显著的性别、年级、生源地、独生子女与否差异；（2）存在显著的专业类别、有工作经验与否差异。建议：（1）结合专业特点，搭建社会实践平台；（2）正视择业困难，积极面对。

【关键词】大学生；择业效能感；影响因素

1、引言

1.1研究背景及目的

近年来，社会进步与经济发展，物质文明大大提高，生活节奏越来越快，人才竞争日益激烈，处于人生中重要转折时期的大学生，也将走向社会成为众多求职者之一。

随着教育的普及和生活水平的提高，我国高校毕业生的数量屡创新高，2020年将达到874万，越来越多的毕业生走向社会，开始其职业生涯的开端和探索进程。然而，就业是求职者与用人单位双向选择的结果，在这种机制下出现了就业生数量过饱和的现象，高校毕业生面临着毕业即失业的严峻考验。

就业困难除了受整个就业局势影响之外，还与大学生本身的择业活动密切相干。大学生求职者想要打赢这场激烈的求职战争，就必须准确把握就业形势，充分了解职业特点，正确认识自己，懂得扬长避短，展现出强烈的求职自信。这种自信，即是择业效能感，是人们对于自己能否完成与其职业有关的工作行为所具备的信念。有研究表明,在个体做出职业决策的过程中，求职自信是一个十分关键的要素。

对其影响要素进行研讨、剖析，研究其对大学生的择业产生作用的机制，针对目前存在的问题，提出改善择业效能感的建议，以期为面临求职就业的应届毕业生提供职业指导的参考依据，提升大学生择业自我效能感，以便在这种就业难的情势下，能正确抉择到适合自身发展的职业领域，探索发展个人的职业生涯。

1.2研究意义

择业效能感不仅能够影响人们在职业选择过程中对自我的探索与剖析，而且对于人们在择业时坚定意志、战胜挫折、达成目标也具有重要作用。对于大学生择业效能感的影响因素研究分析，主要在其职业探索过程中有如下意义：

(1)减少择业中的负面情绪。根据班杜拉的理论，焦灼情绪将随着自我效能感水平提高而有效地减少[1]。当你对所要做的事情胸有成竹、有足够的自信时，你不会过分担忧而影响情绪，扰乱做事的思绪和办事效率。因此，提升职业决策的自我效能感水平，能减少负面情绪的产生，并且对提高办事效率也有所助益。

(2)推进职业发展进程。经验表明，个体在进行职业探索时，信心增强则探索行为加强。有了信心加持，人的动力就会加强，越有信心就越愿意尝试，越能促进行为的实施。可见，提升择业效能感水平可以促进择业行为。

(3)降低社会适应无力感。提高在校生的择业效能感,提高其进入职业领域的能力，当他们需要从学生身份转变为职业工作者时能有相关的应对能力，不会无从下手，感到无措跟慌乱。

1.3研究内容和方法

1.3.1研究内容

表1-1研究内容

1.3.2研究方法

（1）文献研究法。阅览相关文献研究，进一步归纳总结，寻找本研究的切入点，为本研究提供文献支持。首先梳理归纳目前学术界对大学生择业效能感的相关研究，在前人研究基础上结合实际情况，研究分析大学生择业效能感及其影响因素。

（2）问卷调查法。根据理论研究设计问卷，然后对问卷进行发放、填写和收集，并且进行严密的统计分析，验证假设，最后得出结论和建议。

（3）提炼经验法。将调查结果结合生活实际情况，加以剖析与提炼，使之成为一种经验。整合建议，归纳出能够适合广大大学生的提高择业效能感的方法。

2、文献综述

择业效能感的提出历程及概念如图2-1所示：

图2-1择业效能感的提出历程

（1）自我效能感理论。自我效能感理论是基于心理学思想的产物。班杜拉认为，影响一个人自我效能感的因素主要包括四个方面：过往经历结果、替代经验、社会评价和说服、生理和心理状态。

（2）职业成熟理论。克莱兹认为，职业成熟度是个体职业发展程度以及做出职业选择的准备状态，以态度和能力作为变量，态度以是否成熟作为标准，而能力则函括了自我认知、获得效能信息、制定目标蓝图、做出规划以及解决各类问题的能力。

（3）择业效能感。择业效能感并非单指某种人格特质或者能力，而是整合各类资源信息，对自身做出综合评估，从而形成的一种信念。

目前关于择业效能感的相关研究主要有三类，一是对测量工具的研究，即择业效能感量表的研究；二是对其影响要素的研究，对相关要素是否影响择业效能感水平以及其影响程度的研究；三是基于择业效能感形成源头的干预性研究。

2.1择业效能感的测量工具研究

众多学者一直积极研究开发相关的测量工具并经行实验，国外的测量量表研究发展如表2-1所示：

表2-1国外择业效能感测量工具的发展

国内学者研究表明,择业效能感存在跨文化的差别,它的研究应该要本土化。因此，许多学者在国外量表的基础上进行了修订或自编量表，更加适用于国内大学生择业效能感的测量（见表2-2）。

表2-2国外择业效能感测量工具的发展

2.2择业效能感的影响因素研究

性别的研究一直是职业研究的重要部分。然而，在择业效能感方面的性别差异研究仍然没有统一的结论。有学者通过研究证明存在显著差异（见表2-3）：表2-3择业效能感存在性别差异的研究

除了上述学者外，Betz和Hackett认为，存在差异但并非所有职业都存在性别差异。在男性为主导的职业领域里，女性与职业相关的职业自我效能感期望与职业选择机会将降低[1]，原因是在这些领域里女性获得效能信息的渠道有所减少。

然而，也有学者通过研究发现，择业效能感并未存在显著性别差异（见表2-4）：

表2-4择业效能感未存在性别差异的研究

综上所述，关于性别方面的差异仍然需要继续探究，有待进一步地证实。

专业上的差异研究也悬而未决、未有定论。有研究表明，理工科类专业的学生择业效能感水平较高，而人文社科学生的择业效能感水平较低[2]。然而，也有经过研究得出否定结论的，如龙燕梅2003年大学生择业效能感的研究。

以年级或年龄为变量，择业效能感的差异研究结果不一。有研究表明，择业效能感在年级上的呈现趋势为“凹”形，即中间低、两端高。卢佐的研究（1993）表明，年龄是择业效能感的无关因子。郑日昌、张彬彬的研究（2002）发现，存在显著的年级差异。

知己知彼方能百战百胜，一技傍身才能从容不迫，在寻找工作的过程中，知识储备是不可或缺的一部分。对于专业知识了解不充分、不牢固，一知半解，都会使得求职者在面试中失去底气，光是气焰就矮了一截。李永洪在关于择业面试的问题研究（2005）中也曾提出。可见，知识储备也是影响求职历程的重要因子。

2005年，赵冯香做了相关研究，结果表明，工作经验的积累能促进择业效能感水平的提高。已有经验的大学生，对于自己的职业规划有所思考，对于自己有了更为深入、更加实际的认识与了解，因此择业效能感更高。

2.3择业效能感的干预研究

根据自我效能理论，提高自我效能感水平，可通过训练其四个要素的方式（汪勇，2011）。将这一理念运用到职业选择中，可以增加个体采取某种行动的可能性，从而增加其信心，提高其择业效能感。如1990年，Matusi和Ohnishi的研究发现，四种要素中除社会评价和说服外，其余三种可以预判到学生的数学自我效能。这也在一定程度上证明了通过对四种要素进行干预来达到提高择业效能感的模式是具有可行性的。国内也有进行干预研究的经验，上海师范大学的龙燕梅就曾对40个十分焦虑的求职者进行了一系列观察模仿、言语劝说等活动来减少其焦虑情绪，从而增强其信念。

3、研究设计

3.1研究目的

通过问卷调查了解广东药科大学在校生择业效能感现状探讨部分影响因素与择业效能感之间的作用机制

3.2研究假设

根据文献综述及以往的研究结果表明，性别差异性结果持平，年级、专业类别与工作经验方面的结果则倾向于存在显著差异。而作为正在求职的大学生本人，根据观察累积的生活经验，在择业过程中的自信程度更多的是取决于自身的知识及经验积累，在性别上并无太大差异；有规划的学生会随着年级增加而逐步积累经验、增强自信心，而那些相对较不上进的学生大部分都不会因为年级增加而做出改变。综合以前的研究与个人的生活经验，做出如下假设：

假设1：大学生择业效能感及其各维度得分在性别、年级、生源地方面不存在显著差异；

假设2：在专业类别方面存在显著差异，且理工类、经管类的学生的择业效能感高于艺体类、人文社科类的学生。

假设3：在有无工作经验方面存在显著差异，且有工作经验的学生择业效能感水平高于无工作经验的。

假设4：在独生子女与否方面存在显著差异，且非独生子女的学生择业效能感水平高于独生子女的。

3.3研究对象

本次研究对象为广东药科大学在校生，线上发放问卷，邀请学生进行调查。本次共发放问卷130份，回收有效问卷101份，有效率77.7%。被试主要情况如表3-1所示：

表3-1被试性别、年级分布情况

3.4研究工具

3.4.1大学生择业效能感量表

采取龙燕梅翻译修订的简式择业效能感量表，效度良好，α系数为0.929。在此基础上，进行了部分改动，本次使用的择业效能感（详见附录）量表总分为80分，各分量表分值如表3-2所示：

表3-2择业效能感量表分值分布

3.4.2施测方法与程序

随机抽样，采用匿名的方式进行在线分开测试并回收问卷。

3.4.3施测工具

运用SPSS17.0对收回的问卷数据进行统计与分析，做差异性检验。

4、研究结果

4.1频数分布情况

图4-1样本频数分布情况

从频数分布图4-1看来，各被试的总得分基本上呈正态分布。

4.2描述统计

表4-1大学生择业效能感的描述统计

由表4-1来看，根据总分均值可知，被试整体择业效能感处于中上水平，但标准差较大，说明被试得分优劣相差较大。

4.3差异检验及方差分析

4.3.1性别差异检验

表4-2 择业效能感的性别差异检验

注：*P<0.05；**P<0.01

方差齐性检验的结果表明，收集信息、制定计划因子方差不齐（见表4-2）。差异检验结果为差异不显著（P>0.05），但存在平均分女高男低的现象。

4.3.2年级差异检验

表4-3不同年级被试择业效能感及各维度得分的差异检验

注：*P<0.05；**P<0.01

差异检验的结果表明，P>0.05，被试大学生年级差异检验不存在显著差异（见表4-3）。其中，各维度得分排名如表4-4所示：

表4-4 不同年级各维度得分排名

4.3.3专业类别差异检验

表4-5不同专业类别被试择业效能感及各维度得分的差异检验

注：*P<0.05；**P<0.01

差异检验的结果表明，P<0.05，专业类别方面存在显著差异（见表4-5）。其中，得分排名如表4-6所示：

表4-6不同专业类别各维度得分排名

4.3.4生源地差异检验

表4-7不同生源地被试择业效能感及各维度得分的差异检验

注：*P<0.05；**P<0.01

P>0.05，生源地不存在显著差异（见表4-7）。其中，得分排名如表4-8所示：表4-8不同生源地各维度得分排名

4.3.5独生子女与否的差异检验

如表4-9所示，方差齐性检验的结果表明方差齐了,但差异检验均显示差异不显著（P>0.05）。但非独生子女的制定计划、目标筛选因子的平均分较高，独生子女则是总平均分及另外三个因子的平均分较高。

表4-9独生子女与否被试择业效能感及各维度得分的差异检验

注：*P<0.05；**P<0.01

4.3.6有工作经验与否的差异检验

方差齐性检验的结果表明，P<0.05，择业效能感工作经验差异检验的方差不齐（见表4-10）。已有工作经验被试大学生的择业效能感的平均分及各维度的平均分均高于无工作经验被试大学生,且从总体来看，择业效能感差异检验显示差异显著。就各维度而言，除收集信息维度外均存在显著差异。

表4-10有工作经验与否被试择业效能感及各维度得分的差异检验

注：*P<0.05；**P<0.01

5、分析与讨论

从各数据来看，GDPU学生的择业效能感处于中上水平，但各被试的得分优劣差距较大。具体来说，被试学生制定计划的能力较强，其他方面的能力处于中上水平，但相比较而言，自我评价、问题解决因子的得分还有很大的提升空间。

被试学生能够积极主动地根据制定的目标蓝图做出相应的规划，但缺乏清晰合理的自我评价，解决问题的能力也是需要攻克的难题。众所周知，自卑与自傲都不利于工作，拥有客观的自我评价，才能在择业就业过程中从容不亢，而事实上，许多大学生对于自己的评价仍旧存疑，他们不清楚自己对于自身的评价是否客观恰当，这就说明了他们需要有相应的指导帮助；而在择业取向上也需要更加明确，应该采取什么样的择业策略，选择哪种适合自己的职业，如何收集有用的择业就业信息，都需要学校对社会经历大部分都在学校的大学生提供更多就业方面的帮助。例如，职业探索过程就好比是出拳，收集信息、确定目标以及计划的制定都是前期的准备工作，就是把手收回来蓄力的那个过程，而实施计划便是全力出击的过程，在这个过程中，很可能因为各种外力因素使得出拳的方向、力度等等与预想中的有所偏差，要想应对这些意外状况，便要具备良好的解决问题的能力，这项能力的培养需要日积月累。因此，学生不能只是专注于知识储备，还应该注重应用，积极参与社会实践，以提高自己的综合能力，在职业探索时全力出击。

5.1性别差异检验

P>0.05，性别无显著差异。性别差异研究一直是存在争论的，本研究结果虽然无显著差异，但在得分上有“女高男低”的现象。究其原因，女性展现出了不亚于男性的能力，职场不再拘泥于性别，女性不再只能在家洗衣做饭，而是可以在职场上发光发亮，展现自己的风采。虽然现在仍旧存在对于女性的职场歧视，如玻璃天花板等情况，但相信随着时代的进步，女性在职业发展中会得到更为公平的对待。

5.2年级差异检验

由年级差异检验数据可知，年级差异不显著。但从结果可以看出，大四综合水平最高，收集信息、目标筛选、问题解决的能力也最强，而大一学生有活力、有朝气，在各维度的得分也不低，其中自我评价维度的得分最高的就是大一学生；大二、大三则是在各维度得分都趋中，但相比较而言较低。

5.3专业类别差异检验

专业类别差异检验结果表明，专业类别存在显著差异。从本研究的结果可以看出，理工类、经管类专业的择业效能感水平及各维度得分都比人文社科类、艺体类学生要高。这说明，虽然随着社会的发展，人们的择业就业观念不断更新，社会也给大学生提供了各种各样的机会，但也存在应聘时的专业限制，在招聘人才时打破专业界限的现象并非普遍存在，也呼吁更多用人单位根据职业性质，给大学生更多展示自我、创造价值的机会，增强大学生的求职自信心。

5.4生源地差异检验

生源地未存在显著差异。但从结果来看，来自直辖市、地级市的被试大学生的择业效能感均数高于来自县、镇和乡、村的被试大学生。各类扶持乡村政策的出台使得城乡差距在不断缩小，不同生源能接收到的教育等资源也在往一致性的方向靠拢，在求职过程中都能展现自己的风采，但缩小并不等于无差距,城市生源大学生的择业效能感仍占优势。

5.5是否独生子女的差异检验

对该因素进行差异检验，结果表明差异不显著。在本研究中非独生子女占有相当比例，高达80.39 %，结果表明，独生子女被试大学生的择业效能感的平均分及自我评价维度、收集信息维度和问题解决维度的平均分均高于非独生子女被试大学生，非独生子女被试大学生的制定计划维度、目标筛选维度的平均分均高于独生子女被试大学生。

5.6有无工作经验的差异检验

对已有工作经验和无工作经验大学生择业效能感及各维度得分的差异检验的结果表明差异显著。在相当一部分单位的招聘职位要求中都有对工作经验的要求，这或许是有兼职经历学生的择业效能感较高的一部分原因。学校所传授的是理论知识，实干显真章，教育的最终目的就是提供将理论运用到社会实践当中的智力支持。大学生在校期间利用课余时间进行兼职既获得了经济收入，又有机会将所学知识运用到实践当中，丰富履历，为将来的工作奠定了良好的基础，这种行为值得鼓励与倡导。

6、结论与建议

6.1结论

假设1成立。其中，虽然不存在显著的性别，但女生在择业效能感的得分及各维度得分均高于男生；

假设2成立。从总体上看，存在显著的专业类别差异，且理工类、经管类大学生择业效能感水平高于人文社科类、艺体类；

假设3成立。存在显著的有工作经验与否差异，且有工作经验被试大学生的择业效能感的平均分较高。

假设4不成立。独生子女与否方面不存在显著差异。

6.2建议

（1）结合专业特点，搭建社会实践平台，增强大学生的求职自信。已有经验的学生在求职过程中更有自信，由此来看，高校可以置办一些举措来促进学生增加自己的工作经验。以往的实践经历能给他们带来自信，使他们对自己的专业水平、能力素养评价更加准确，职业目标及所需付出的努力更加清晰。为此，学校可以为大学生搭建广大的社会实践平台，让学生可以将理论知识与实际运用相结合，使得大学生在校期间有更多的实践经验，能应对之后在择业就业过程中遇到的问题，锻炼自己解决问题的能力。

（2）正视择业困难，积极面对。学校应该对大学生有更多职业的指导与帮助，特别是心理健康方面。向学生提供咨询，有针对性地开办讲座等，为迷茫中的大学生指引方向，教会他们更多择业就业过程中的问题的应对方法，提高他们的自信心，让学生对于压力、竞争等有正确的认识，减少内心的焦虑与不安，积极面对。

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附录

影响大学生择业效能感的因素分析

价格 ¥9.90 发布时间 2023年2月16日

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