广州知睿教育科技有限公司激励机制研究

内容摘要

目前我国大型民营企业已颇具规模，企业内部有一套适合企业自身发展的科学的管理制度，保障企业内部正常运转。然而，我国民营企业大多数是中小型企业，缺乏科学的管理制度和明显的竞争优势，多数以人治的方式管理企业。民营企业面临着国内外环境变化所带来的双重压力，企业之间的竞争已逐渐转变为人才竞争，人力资源管理也逐渐被重视。管理中最核心的问题是对人的激励问题。随着市场竞争的激烈和信息的快速传递，员工对于企业的忠诚度减少，流动的意愿和能力增强，需求也呈现多样化。如何吸引人才、留住人才，调动人才的积极性，激励机制的良好运行将起到关键性作用。

本文以广州知睿教育科技有限公司为研究对象，对该公司的激励机制进行研究，形成课题。通过问卷调查法和访谈法对广州知睿教育科技有限公司的激励机制现状进行分析，结合前期对相关激励理论的梳理和国内外激励机制研究成果分析，提出广州知睿教育科技有限公司激励机制现存问题并分析原因，最后提出解决方案，以期能够提高我国中小企业对于激励机制建设意识从而提高自身的综合竞争力。

关键词：激励机制；现状分析；对策研究；知睿教育

一、 绪 论

（一）研究背景与意义

我国正处于“中国制造2025”计划的关键期。中国民营经济是推动中国经济发展的强大力量，是创业就业的重要领域，是技术创新的重要主体，也是国家税收的重要来源。民营企业作为我国经济的重要组成部分，在这一特殊时期应主动以创新精神和锲而不舍的奋斗精神，再创新辉煌。

大多数民营企业都面临着核心竞争力低，产业低端化，缺乏科学有效的管理制度，缺乏优质人才，难以引进高层次人才，融资困难等问题。除此之外，中美贸易摩擦、世界范围内金融危机等原因也给民营企业带来了不同程度的影响。

民营企业若想获得可持续发展，扩大经营规模，其首要任务是提高核心竞争力。而人力资源作为企业的首要资源，理应得到企业的高度重视，不断完善自身的人力资源管理体系。民营企业在发展的过程中总会遇到各种问题，尤其是处于快速上升期的企业，在人力资源激励机制方面尤为欠缺。企业处于上升阶段，业务量的急剧上升，急需各类人才，但由于企业的激励机制跟不上发展节奏，导致企业员工流动频繁，劳动生产率低。

本文以广州知睿教育科技有限公司为研究对象，研究该企业的激励机制。通过文献调查法，问卷调查法，描述统计分析法分析该企业的激励机制现状以及存在的问题，提出自己的意见和看法。希望能够为该公司今后的经营管理提供一些理论支撑，同时为中小企业在构建激励机制的过程产生一定的参考作用。

（二）国内外研究现状综述

1.国内综述

在国内研究方面，张爱金（2018）表示员工激励需要综合考虑，从物质激励方面、精神激励、企业文化激励等方面综合考虑，才能达到激发员工生产积极性和创造性的目的。王彬（2018）在《经济研究导刊》上面发表的论文中针对如何提高员工工作满意度这一问题，提出了改进措施。在员工激励方面，希望能够为其他特定的中小型民营企业的长远发展提供有价值的参考。谢天斯（2018）认为一套不仅符合公司内部操作规程而且可以进行有效运转的员工激励机制，可以帮助公司达到长远发展的目标。民营企业蓬勃发展的同时，也应注重员工的内部激励机制。李多明（2018）在ZY公司设立并运转了一套“员工有需求-激励有手段-效果有评价-结果有反馈-机制再优化”的激励循环模式。通过这套模式，不断提高ZY公司员工的工作积极性，进一步增加个人和组织的绩效，这也为其他中小民营企业激励机制的建设和运转提供了借鉴。毛瑞林（2019）在新制造背景下，为存在年轻员工流动率高的企业，在如何有效激励 “80后”和“90后”知识型员工这方面提供了一定的参考,并且通过对“80后”和“90后”知识型员工的群体特征、职业特征和激励策略的研究，在一定程度上弥补了现有人力资源管理理论的不足。张雪荣（2019）对”海底捞”火锅的激励制度进行总结并运用激励理论解析了”海底捞”的员工激励制度。时亚林（2019）阐述了中小企业薪酬体系的关键性，指出了中小企业在薪酬体系构建方面所存在的普遍问题，并提出了对应的解决方案。韩雪（2019）强调了在人力资源管理中薪酬福利管理的必要性，探讨了薪酬激励在人力资源管理中所发挥的重要作用和薪酬福利激励机制的分类，分析了现行薪酬福利激励中存在的问题，提出了推动薪酬福利激励机制应用的建议。彭荷芳，陆玉梅（2019）通过对民营企业新一代员工特征的调查发现，新一代员工的利益没有得到很好的满足，需要积极引导和干预工作价值观。在此基础上，构建了“工作价值观-自我感知工作状态-工作态度-工作行为”的理论模型，以提高新一代员工的工作价值观。

2.国外综述

在国外研究方面，Malayka Klimchak, Anna-Katherine Ward, Michael Matthews, Keith Robbins, Haozhen Zhang（2019）这四位学者通过运用生命周期心理学理论来研究年龄是如何调节外部激励因素（感知外部威望）和内部激励因素（学习目标定向）对组织认同的影响的，为在员工激励领域使用寿命理论提供了初步支持。Banu Ozkeser（2019）通过研究表明培训活动不仅投资于员工的资质，而且还增加了团队成员的激励价值。Monica Flores Marin和Guiseppe Vanoni（2016）通过对首席执行官的技能以及他们如何处理组织动态情景的研究得出领导和激励都是组织内部复杂环境自我调节的核心能力。

综上所述，国内外学者对于企业的激励机制展开了大量研究，并提出相应的改进措施，为后续的研究提供了理论支持以及参考意义。本文将在已有的理论基础上，结合前人所提出的改进措施，具体分析广州知睿教育科技有限公司激励机制现状以及存在的问题，提出具有实践意义的建议。

（三）研究框架、研究方法和创新点

1.研究框架

本文研究共有8个部分。第一部分是绪论，内容包括课题研究的背景与意义、国内外研究现状的概括、所采用的研究方法等。第二部分是对激励理论进行综述。第三部分是描述广州知睿教育科技有限公司的背景。第四部分是通过调查问卷法以及访谈法分析广州知睿教育科技有限公司的激励机制现状。第五部分是对广州知睿教育科技有限公司的激励机制所存在的问题以及主要原因进行分析。第六部分是解决该企业内部激励制度问题的对策。第七部分是激励机制保障措施。第八部分是结论以及研究局限。

　　图1-1研究路线

　　2.研究方法

本文旨在于研究人力资源相关理论在现代中小型企业中的应用，为了保障文章的有效性，本研究主要采用了以下方法：

（1）文献调查法

首先充分阅读与所研究课题相关且具有代表性的文献资料，然后进行资料的整理汇总和分析，了解企业激励机制的相关影响因素以及最新研究成果。

（2）问卷调查法

以广州知睿教育科技有限公司的员工为调查对象，围绕着激励机制的相关要素设计问题，用控制式的测量对所研究的问题进行度量，从而获得有效的第一手资料，开展课题研究。

（3）描述性统计分析法

对所获得的与全部变量有关的数据进行统计性描述，进而分析广州知睿教育科技有限公司的员工激励机制现状以及所存在的问题，并提出可行性的对策。

此外，研究过程还涉及了访谈法，对广州知睿教育科技有限公司的员工进行有针对性地提问，了解相关情况，便于本课题研究。

3.创新点

本文以员工对于企业的激励机制满意度调查为出发点，研究员工对于企业激励机制满意度的相关情况并作出分析，同时为提升企业激励机制的效果，提供建设性的建议以及对策。

二、 激励理论综述

1.激励的基本原理

在管理过程中，激励是设计一定的中介因素，借助外在条件给予推动力和吸引力，从而使员工实现组织目标的意愿增加。激励可以激发员工的积极性，使他们为实现组织目标做出持久性努力。激励的效果评价只能从行为和工作绩效两方面进行。行为可以通过员工是否努力，在工作过程中是否有一个持久的积极性，工作的目标导向是否与组织目标相关这三方面进行衡量判断员工是否受到了高强度激励。

人为什么能够接受他人的激励？究其原因，激励是个体行为的强化，旨在引导个体最大限度地发挥潜能，实现组织目标。企业根据员工的需求，提供适度的刺激和清晰的可实现的目标，激发员工的动机，增加员工的积极性。通常来说，员工被激励以后，会进入一种紧张状态，从而刺激员工下意识提高工作质量和增加工作强度，努力完成组织目标进而达到个人目标来缓解紧张状态，与此同时满足自身需求。

　　图2-1人的行为模式

　　2.马斯洛的需要层次理论

马斯洛于1943年出版的《调动人的积极性的理论》和《激励与个性》两部著作中都强调了一个理论，那就是需要层次理论。他认为每个人都具备一套复杂的需要系统，这套系统从低到高可以分为生理需要、安全需要、爱和归属需要、尊重需要以及自我实现需要这五个部分。

需要层次理论准确地抓住需要是理解行为的必要因素，启发管理者在实际工作中需要主动了解员工的实际需求，找出相对应的具有关键性的激励要素，采取有效的措施，不同层次的需求可以得到满足，员工的行为也可以借此得到有效的引导，从而成就组织目标。

3.洛克的目标设置理论

洛克所提出的目标设置理论，强调目标是可以有效激励员工，是工作激励的重要因素之一，一个有效的目标可以明确告知员工在哪个阶段需要完成怎么样的工作内容，需要达到哪些标准。一个合理的明确的工作目标能够更好地帮助员工达到绩效要求以及更好地激励员工。一个有效的目标应具备五个特性：具体化、难度适中、被个人所接受、对达到目标的每一阶段都有及时客观的反馈信息、尽可能让员工参与目标的设置。

目标设置理论启发管理者应该帮助下属设置具体的并且难度适中的目标，使下属能够认可该目标，并且把该目标作为自己在某一阶段的目标。用具体的专门的语言去设置目标的同时也要寻找一种有意义的和有效的衡量手段，把这种衡量手段作为实现目标的指示器。

4.赫兹伯格的双因素理论

20世纪50年代，赫茨伯格提出双因素理论。双因素理论提出了保健因素和激励因素两个概念。激励因素是可以让员工感到满意的因素，保健因素则是会让员工感到非常不满意的因素。激励因素经常与工作本身所带来的因素相关，满足激励因素可以带来明显的激励效果；保健因素与工作性质无关，改善此因素可以有效防止员工对工作产生不满情绪，激励效果非常小。

赫茨伯格采用两分法，提出对工作的满意与不满意是截然分开的两个概念，并不作为一个连续体的极端概念。满意与没有满意是相互对立，不满意与没有不满意是相互对立。在管理过程中，双因素理论带来指导意义。管理者应充分理解保健因素与激励因素的概念以及两者所对应的因素。管理者应充分认识到保健因素的满足是不能明显提高员工的积极性，但可以借此避免产生不满情绪，从而避免员工的工作积极性大受打击；同时充分认识到激励因素所产生的激励效果显著，激励因素是激发员工积极性、主动性、创造性，提高他们责任感的最重要最基本的内在因素。

　　图表 2-2赫茨伯格的观点

　　5.弗洛姆的期望理论

弗洛姆提出了与工作激励紧密联系的期望理论。期望理论表示，需要是一种动力，而期望则是需要的表现形式之一。动力与期望之间的关系呈正比关系，期望的大小决定于效价与期望值这两个因素，用公式表达：激励力量=效价×期望值。

期望理论在实际的管理工作中，可以自主转化为以下期望值模式：个人努力→工作绩效→组织报酬→个人目标。可以解释为，当员工相信努力会带来良好的绩效评价时；当良好的绩效评价结果带来组织报酬时；当组织报酬会帮助他达到个人目标时，员工才会受到激励刺激，付出高质量的努力，从而产生不错的激励效果。

期望理论带来的启示是管理者应该主动了解并加强努力与绩效、绩效与报酬、报酬与个人目标这三对关系，同时管理者应该注意到激励机制不能只依靠一种普遍的原则，差别化、个性化奖励才是最有效的奖励。

三、 广州知睿教育科技有限公司概况

（一）公司介绍

广州知睿教育科技有限公司位于广州市国家高新技术产业园区。它致力于在科技创新的指导下为青少年开发学习工具，专门为剑桥英语考试设计的在线直播课程已经开发出来。现有的“KET与PET攻略”公众号和其他自媒体矩阵，已为小学生设计开发了一款针对小学生背单词的应用软件。其经营范围包括教学设备研发；教育咨询服务；社会人文科学研究；策划群众参与的文艺演出、竞赛等公共文化活动。目前，主要的目标市场是在线教育市场，目标客户是致力于培养青少年的英语能力，开发青少年的兴趣点，为青少年的未来打下良好的英语基础的家长群体。

该企业作为新兴的互联网创业公司，2016年成立，现阶段处于快速发展阶段。因为二胎政策，以及现如今国人对于孩子的发展越来越重视，生活水平的提高也促进我国家长潜意识里为孩子追求更先进更优质的教学内容，而广州知睿教育科技有限公司主营业务是网络教育，在优质教育资源共享，减少区域教育不平等这方面有着积极的影响。所以与其他不同行业的中小企业对比，颇具发展前景，但与此同时也具备着与其他中小企业类似的缺点。企业的激励机制不完善，趋于形式主义，表面上的激励，实质效用偏低，而由于快速发展阶段因业务量的增加，员工压力增大，如果继续忽视激励机制的存在以及它所带来的实际效用，对于企业来说将是一个不小的损失。本文以广州知睿教育科技有限公司为例，以该类型的同等企业作为参考对象，通过问卷调查的方式辅以访谈的方式了解员工对于企业激励机制满意度的实际情况。

（二）组织结构

广州知睿教育科技有限公司采取的是总经理负责制，公司根据主营业务的特点设置了技术部、人事行政部、运营部、教研部、销售部，分别由总经理及副总经理管理。其中技术部主要负责网站平台的搭建维护、APP的创建、用户数据的收集汇总等，人事行政部主要负责组织公司人力资源的开发以及管理、本部的行政管理和日常事务，运营部主要负责公众号的推广、教师与学生的学习情况对接、向家长总结孩子的相关学习情况、美工设计等，教研部主要负责课程的开发、教材编辑、课程顾问等，销售部门主要负责品牌推广、课程推广。

四、 广州知睿教育科技有限公司激励机制现状

（一）企业激励机制建设情况

广州知睿教育科技有限公司因为是一家较为年轻的企业，其管理制度基本上是依据管理者的经验和公司的实际情况，参考别的公司管理制度而生成的，很多政策并没有实际生效。

目前该公司主要是由总经理做决策，人事行政部门负责监督公司相关制度的执行情况并进行汇总。根据公司实际情况以及高级领导层的要求进行制度调整，管理制度简单易操作，只能够应付企业日常运转的基本要求。

企业的激励机制非常欠缺，在对员工的激励方面，只有一些比较基本的激励方式，比如不定期下午茶、定期组织旅游活动、不定期公司聚餐等。公司的员工培训、职位晋升、薪酬福利等方面的激励方式以及措施都是不明确的。该公司激励机制的相关执行制度、方式、效果反馈等方面都没有很规范的制度管理。

（二）访谈法对激励现状的初步分析

为了对该企业的激励制度有一个初步的了解，有计划地对广州知睿教育科技有限公司的员工进行有针对性地提问。主要访谈内容：（1）您清楚公司的激励机制吗？（2）您所知道的公司激励方式有哪些？（3）您认为公司的激励机制有效吗？（4）您对公司的激励制度有哪方面的建议呢？

通过对该企业的员工进行访谈了解，发现公司对于激励的概念理解十分贫乏，也不够重视。目前的激励手段主要是不定期的小福利，形式单一，偏向于团建，目的是加深员工之间的凝聚力。但实际上，员工之间的关系并没有因此而亲如家人，也没因此增加对公司的认同感，更有甚者会感觉到参加团建的压力。

（三）调查问卷对激励现状的详细分析

为了进一步了解该企业的激励机制状况，结合访谈内容，有针对性地设计本次调查问卷。激励机制分为物质激励与非物质激励两个方面，而物质激励根据需求层次理论进行细分，非物质激励则依据双因素理论的激励因素进行细分。所以问卷内容除了基本信息部分外，也分为物质激励与非物质激励两部分。

1.调查对象的基本情况

本次调查以广州知睿教育科技有限公司的员工为调查对象，采用随机抽样的调查方式，采取网络调查手段，进行问卷发放，实收78份问卷，经筛选剔除无效问卷，整理后统计确定有效问卷为72份，调查中各个层级均有分布。从男女比例中，可以看出该企业的女性员工人数比男性员工人数要多，基本符合远程教育行业的一个用人现状，即因为该企业主营业务是剑桥英语的线上教育，提供学习服务，办公室文员偏多，工作多是琐碎繁杂细致的工作，与男性员工相比，女性员工更适合。而男性员工多是技术人员或者美工设计工作者。从年龄层的比例，可以得知基层员工多是刚毕业不久，以本科学历为主的90后年轻人，在后续的优化激励机制对策中，有较大的启发作用。

表4-1调查对象基本情况

2.物质激励状况调查

（1）薪酬福利激励情况

表4-2薪酬福利满意度

薪酬满意度的调查主要从报酬、奖金、福利以及激励效用这四方面为切入点，进行调查。从表4-2的数据可以看出，在整个薪酬满意度的调查中，调查对象选择满意度一般的员工占大多数，大于50%，而满意的总人数与不满意总人数接近。

　　图4-3薪酬与生活 图4-4薪酬与时间

　　图4-3可看出，该企业只有8%的员工可支配收入可观，92%的员工所获得的每月薪酬并不能很好满足除了生活必要需求外的其他需求。图4-4则是将薪酬与时间联系起来，主要是考虑到薪酬与时间的平衡性越高，员工的幸福感才会越多，从而避免员工产生不满情绪，进而影响工作质量。图4-4显示该公司的工作时间灵活，并没有采取打卡式记录工时，超过50%的职员认为加班情况频繁，工作强度大，压力大且加班补贴少，所付出的加班时间与相对应的加班补贴匹配度低。这部分员工多是运营部门以及技术部门的基层员工，因为网络教育机构的特殊性，网页的维护以及职责要求随时解答用户的疑惑，都要求这两个部门的职员付出更多时间。而认为薪酬与时间的匹配相对均衡的职员多是位于管理层，因为该公司属于一家较为年轻的公司，在管理层的培养方面是有所欠缺的，多是邀请亲朋好友担任管理层，因着有一层较为亲密的关系，所以在待遇方面有所优待。

综上所述，薪酬激励作用较低。在薪酬满意度调查中投不满意的人数比率较低，但这并不能意味该公司的薪酬制度十分合理。相反，结合薪酬与时间、薪酬与生活来看，该公司的薪酬制度并不具备留人的能力。为什么会出现这样的反差？这也许是因为员工多为95后，生活条件普遍优越，家庭负担较轻，在工作中更注重成就感，对于工作带来的经济效益反而没有太过看重。且这部分员工有一个较为明显的特质，缺乏经验，不清楚自己的职业规划，不排除把该公司当作职业跳板的可能性。

（2）绩效激励作用

　　图4-5绩效激励情况

　　由图4-5可看出该公司存在绩效制度，但绩效制度并没有得到很好的宣传，导致大部分职员并不清楚公司的绩效制度。而且该公司的绩效制度的激励作用，超过80%的员工并不认可，相对应也会对绩效考核产生不重视的情绪。

3.非物质激励情况调查

（1）工作本身及精神激励

　　图4-6工作本身与精神激励

　　工作环境、与同级之间的人事关系、与上级主管间的人际关系属于保健因素。由图4-6可获知，广州知睿教育科技有限公司的办公环境是一个较为舒适的工作环境，大部分职员都能够在此工作环境中专心工作，除了小部分职员因为工位的不足，而被安排到一些或隐蔽性不强或让人产生生理不适的位置，因此产生不满情绪。如：厕所门口附近的工位、空调风口正对位置等。该公司同事之间的关系和谐，能够互帮互助，少有间隙。同事与同事之间的和谐关系对于员工来说，会避免产生不必要的麻烦，会让员工在工作中产生愉悦感。但在与上级主管的沟通流畅度这方面从上图显示结果来看，不满意度是最高的，据了解该公司虽然定期收集员工的工作反馈意见也会开展相关交流会，但收效甚微。多是员工反馈完毕，上级主管很少给予相关建议或者针对反馈意见采取相关措施，几乎属于单向反馈。这会导致员工觉得上级领导难以沟通，会出现不能理解上级主管所下达的指令的情况。

工作职务上的责任感以及工作中得到的尊重和成就感属于激励因素。由图4-6可获知，50%以上的员工对于自己岗位职责都有一个基础认知，能够根据自身的职责要求，承担自己职务上的责任。员工对于在工作中获得的尊重与成就感，75%的员工感觉一般，根据后期访谈的进一步了解可得知，广州知睿教育科技有限公司是一家网络教育机构，属于学习型组织，工作职位是受到社会认可的，员工能胜任自身工作岗位。但由于公司成立不久，管理制度多是参考其他企业，再根据自家公司的实际情况运行起来的。公司内部没有意识到精神激励的重要性，缺乏精神激励，例如内部提升、表彰制度、加大责任等，导致公司员工对于成就感的感知不强，即使完成任务也没有收获太大的成就感。

（2）成长与发展

　　图4-7晋升机制满意情况调查

　　从图4-7可以看出，员工对晋升机制感到满意的占比为15%，感到不满意的比率是24%，感到一般的比率是61%。据了解，该公司的晋升机制并没有一个很明确的晋升制度，更多的是凭借领导的喜好，对某个员工进行升职或降职。该公司的员工曾表示对自己的职业方向感到迷茫，因为没有一个明确的晋升方向，也不知道除了做好本职工作外还要做哪些准备才可以获得职场上的进步。这对于员工来说，缺乏归属感。对于公司来说，会造成人才的流失，增加人力资源管理成本。

表4-8培训机制激励情况调查

由表4-8得知，有74.63%的调查对象对于公司所安排的培训观感一般，对培训机制不满意的比率比满意的比率多4.48%；与此对应的培训的适用性也不太乐观，选择不同意的人数与选择同意的总人数相差较大。据了解，该公司的培训机制，除了教研部根据教学大纲不定期培训外，其他岗位主要以一对一的形式带领新人熟悉办公环境以及工作任务，不再有别的培训。在短期看来，节省了大量的培训费用；在长期看来，不利于公司的人才储备培养，容易造成人才的流失。

4.开放问题显示员工需求

为了更好地了解企业员工对于本公司激励机制的需求，本文所发布的问卷设置了主观开放题。共计回收问卷72份，其中参与回答者11人，有效回答率为82%。从目前所回收的结果反馈来看，员工对本公司激励机制的需求主要体现为：

（1）完善激励制度。

（2）增加相关技能、管理能力方面的培训

（3）存在不同的激励方式。

五、 广州知睿教育科技有限公司激励机制存在的问题及原因分析

（一）广州知睿教育科技有限公司激励机制存在的问题

1.薪酬绩效体系不合理

据了解，该公司的薪酬管理首先对员工岗位进行最简单的等级划分，接着便是根据职员的教育背景、工作经验、工作岗位等对等级进行体现。企业在岗位说明中采取的指标多是定性指标，缺乏对职员工作能力的相关定量指标。所以在薪酬方面除了负责课程营销方面工作的员工，其余岗位的员工薪酬以固定工资为主，缺少绩效工资和津贴。在福利方面，全公司员工一视同仁，没有差别。这样的薪酬管理没有激励作用也没有约束作用，容易让员工产生不满情绪，消极怠工。

由上文可知，广州知睿教育科技有限公司的绩效制度虽存在，但在绩效制度执行方面，却没有完整的考核体系作为支撑。绩效考核和薪酬体系两者关联不大。大部分员工并不清楚公司的绩效考核制度，侧面反映出绩效制度仅对销售人员有一定的激励作用，这与销售部门的特质有关。其他岗位的考核标准不明确，透明度也有所欠缺，无法激励员工的工作积极性。

2.精神激励机制不健全

马斯洛的需要理论告知我们，人的需求发展是从物质需要逐步向精神需要靠近。激励机制仅靠物质激励，是不足以取得良好的激励效果，必须要加以精神激励，根据员工的实际需求，采取有针对性的激励方式。广州知睿教育科技有限公司重视眼前的经济利益，对激励的认识浅显，认为激励仅给予物质激励，不考虑员工精神方面的实际需求。而且物质激励是以公司实力为基准，远没有达到社会一般的期望水平，并不能对员工起到很好的激励作用。另一方面企业认为在人力资源方面的投资要花费大量资源，且收效缓慢，便忽略人力资源管理方面的投入，对人力资源只管最大限度使用，忽略人力资源的可持续发展，员工也没有获得后续培训与个人职业规划发展。

3.激励缺乏针对性和公平性

广州知睿教育科技有限公司激励方式单一，指望于用物质激励就能够起到一个很好的激励作用，调动员工的积极性，提高组织绩效，然而结果往往不尽人意。这源于员工与员工之间的背景不同，所处的社会角色不同，对待事情的看法也有所差别。同样形式的物质激励，对于不同性格的员工来说，激励效果也不一样。激励方式缺乏针对性，对员工实施“一刀切”的激励方式是不可取的，往往结果是花费大量人力、物力以及财力，却没有多大用处，甚至引起员工的埋怨。

除了激励方式单一外，还出现不公平的现象。该公司因为制度的不完善而对领导层的行为缺乏约束。员工的晋升形式多是以领导对某一员工的整体观感进行判断是否晋升，没有相应的判断标准。这会让员工丧失对于公司的信心，也会造成只要跟领导关系好，不需要付出太多努力的错误认知。

4.激励机制缺乏企业文化支撑

广州知睿教育科技有限公司发展时间短，没有形成独属的企业文化，同时也是大多中小型企业容易忽略的部分。企业文化是企业精神激励的核心。企业文化初始是核心管理层对于企业管理、社会乃至世界的见解，初步形成一套模糊的道德行为准则，经受时间的考验，价值观、管理理念以及道德行为准则都逐步成熟，独具企业特色，企业整体可以稳定运转。企业文化对员工的价值观以及行为都有所影响，可以促进员工以组织目标为大方向，通过实现组织目标进而实现个人目标。优秀的文化传承会推动企业前进，也会对员工产生一股强大的激励力量。但中小企业经过前期的生存任务后，对后期的企业文化建设工作往往是忽略的。除此之外，中小企业的文化建设存在机械地复制其他企业的企业文化，没有与现实情况结合，反而造成企业的不适性，最终不了了之的现象。

（二）广州知睿教育科技有限公司激励机制问题的原因分析

1.管理制度不完善

广州知睿教育科技有限公司成立时间短，管理制度是由管理者凭借经验逐渐建立起来，但并不健全，仍需要结合科学的方式完善管理制度。管理机制的完善是很有必要的，一个运转良好的管理机制，会起到员工激励作用。本文重点探讨人力资源管理制度中员工激励方面所存在的缺陷。

（1）薪酬结构设计不合理。员工的薪酬是以固定工资为主，奖金补贴所占比例偏低。不同岗位之间的员工固定工资差异不明显，不利于调动员工积极性。

（2）绩效考核体系形如虚设。绩效考核偏向形式化，没有建立一套完整定量标准和定性标准，导致可操作性不强。

（3）培训机制不健全。培训机制应该有一套相对应的体系。培训应从企业人才培养需求出发，制定培训计划，组织培训活动，最终生成培训结果反馈，再根据结果进行培训内容调整，形成循环过程。广州知睿教育科技有限公司的培训活动只对教研部组织，且因为培训内容变化不大没有针对性，对员工来说，只是增加负担，没有激励作用。

（4）晋升机制欠缺。广州知睿教育科技有限公司没有一套很明确的职位晋升准则，不利于员工做职业发展规划。

2.管理者对激励机制构建不重视

公司在起步阶段，管理者只关注短期的经济利益，没有考虑长期发展，缺少长期规划。对于激励，也只是参考别的公司外在的激励模式，结合公司的收益情况，给予物质激励，便不再做精神激励方面的考虑。

六、 解决企业内部激励制度问题的对策

（一）选择并创建企业文化

优秀的企业文化能够起到精神激励的作用，可以增加组织成员的归属感、参与感以及凝聚力。如何进行企业文化建设？首先要确定要形成什么样的企业文化，有哪些文化是对网络教育机构是有所帮助的。布赫高尼把企业文化分为四类：角色文化，具有很强的等级内涵；权利文化，具有明显的特权性质；成就文化，注重团队的集体力量以及通过团队合作而取得的成就；支持文化，则看重组织成员的协作性、平等性以及参与性。

网络教育机构属于学习机构，注重信息的及时性以及反馈性，需要一个开放与平等的文化环境。所以在企业文化的创建上，应该把成就文化与支持文化相结合，为网络教育机构的发展营造一个更适合发展的文化环境。只有营造一个适合的有助力的文化环境，才可以促进企业内部的教师、技术人员、运营人员以及管理人员等进行自由、平等开放地信息互换与信息的更替。

（二）完善薪酬绩效体系

员工的积极性主要来源于薪酬。广州知睿教育科技有限公司薪酬体系缺乏激励作用。一个合理的薪酬体系运转需要公司综合考虑，权衡利弊，建立一个对所有员工公平有效的制度，使公司的每一分钱起到最大效用。调整薪酬结构，建立一个以绩效为导向的薪酬体系，能够起到一个不错的激励作用。李霞（2019）所提出的薪酬体系，便是以绩效为导向的薪酬体系。此薪酬体系由工资和福利两部分构成。工资由固定工资、浮动工资以及津贴组成，其中固定工资的下一等级为基本工资和岗位工资，浮动工资则由绩效工资和奖金体现。福利由保险、住房公积金以及补贴表现出来。详情如下图6-1。

绩效管理体系的运行模式是以“组织目标→绩效考核→反馈面谈→辅导改进”的形式进行的一个循环过程。绩效体系应该全面覆盖，根据每个岗位职责与工作要求特点，以组织目标为导向，细致考核指标，以此进行绩效考核。绩效考核需要以公平公开的原则，坚持透明化，保证绩效考核的公信力，避免管理层根据自身喜好随意考评。绩效考核还需结合真实性原则、差别化原则、奖惩相结合原则，保证数据的真实有效性，每个岗位的考核内容、薪酬、晋升等方面的差别化，考核与组织的奖惩措施相联系，主要以奖励为主。除此之外，我们也需看重员工和他的主管之间的一个良好的交流过程。在这个交流过程中，主管把考核结果反馈给员工，辅导员工改进，帮助员工发展。员工则通过反馈面谈，能更准确地认知自身不足，改变自身行为，让自身的工作成果贴近企业的运转轨迹。

薪酬体系与绩效管理体系相结合，避免因为薪酬体系与绩效体系各自为政而带来的薪酬没有竞争力，考核执行力度欠缺的问题，有助于将层级与层级之间的薪酬差距拉开，能够有效激励员工，引导员工的工作行为以工作目标为基准，工作质量也会有较大提升，有助于员工确定发展方向，制定自身的职业规划。

　　图6-1薪酬体系

　　（三）关注员工的职业生涯规划

企业认为职业生涯规划是企业战略规划的一部分。站在员工的角度来说，职业生涯规划是基于自我认识与职业定位，制定职业发展规划。职业生涯管理把企业需求和员工自身需求结合。企业帮助员工建立未来的职业发展道路，提供员工与之匹配的支持，例如就业机会、培训、晋升渠道、相关制度保障等，引导员工进行正确的自我定位，贴切组织需求。员工在企业的帮助下，不断学习与职业相关的技能，提高自身能力，不断回馈组织，创造价值。最终达到双赢的效果。

广州知睿教育科技有限公司应正视职业生涯管理所带来的正面影响。为了长期发展，可以考虑从完善晋升制度和培训制度开始一步步建立起职业生涯管理体系。晋升是一种对员工工作能力表示肯定的方式，可以减少员工的职业迷茫，也可以满足员工对于尊重和自我实现的需求。给予晋升激励，虽然前期投入大，但后期的回报是不可估量的。而培训制度，应根据企业培训需求调查，对全体职员有针对性地提供培训，提高员工的工作能力，促进员工理解接受企业文化，肯定企业的价值观，减少员工实际工作中所遇到的困难。除了完善培训制度外，还应注重培养企业内部的导师，建立多种培训方式，如情景模拟、技能培训、导师一对一培训、讲座等，旨在培养一批符合企业需求的优秀人才储备。

（四）建立多种方式并存的激励机制

1963年，X心理学家奥格登开展了一项警觉性实验，实验结果表明是否进行激励，激励方式的不同，对人也会产生不同影响。物质激励是目前我国民营企业非常普遍的一种激励形式，激励效果只能在短期内维持。如果想要收获长期激励的效果，那么必须同时灵活运用物质激励和精神激励两种激励方式。物质激励和精神激励的表现形式都存在多样性。企业内部的激励机制应尽可能提供多种激励方式，并根据时代的变迁和员工需求的变化，进行不断调整。只有真正满足员工的需求，才可以让员工主动积极地完成工作，保证工作质量，替企业着想，提高企业整体绩效。

七、 激励机制保障措施

（一）提高全体员工对于激励制度的重视程度

企业管理者的认知在很大程度上影响公司员工的认知水平。因此，企业的最高管理者应该提高自身对于激励机制的认知，提高对激励作用的重视程度，积极了解现代企业管理理念，激励机制的构成、各种激励手段的作用以及运用等。同时安排中高层管理参加与激励机制内容相关的培训，

只有管理者提高认知是不足以支撑整个机制的运转，为了避免基层员工的不配合不重视。人力资源部门组织不同部门的基层员工学习相关课程，安排一些如约哈里窗口、自我分析、自我调适等课程，促进员工进行自我沟通，提高对自我需求的认识，进行自我激励，有助于调整不切实际的需求。

（二）管理制度上的保障

在提高思想上的认识后，应该下达正式的激励政策，采取相关措施保障对策的实施。激励机制涉及的是整个公司的激励管理。最高领导者发布相关激励政策，推动公司内部薪酬制度、绩效考核制度、培训制度的完善以及晋升渠道的建立。人事行政部门在条件允许的情况下成立激励组织，定期全面开展与激励机制相关的问卷调查，如员工对企业激励机制满意度调查、员工从工作中想获得的需求调查、激励效果评估等。除此之外，鼓励管理者根据需求，与员工谈心，询问员工现阶段主要需求、工作追求、最大的困难、事业发展等方面问题。这些措施不仅能帮助公司了解激励机制现状，及时进行措施调整，而且能帮助管理者了解员工，及时为员工提供帮助，并且其本身便具有激励作用。

激励组织经过激励机制情况调查后，生成调查报告存档，以便作为后期激励制度调整的依据。激励组织还需把激励结果以及员工主要需求反馈给各部门管理者，以便管理者采取合适的激励方式，调动员工积极性，提高组织绩效。激励机制在实施过程中需要进行必要的监督管理，确保激励机制是有条不紊运行，发挥作用的。

（三）建立有效的网络意见信箱

企业内部搭建“网络意见信箱”平台，作为员工需求调查的一种补充手段，员工可以以匿名的形式在平台上提出自己的困惑和希望得到的帮助，减少员工提要求时所产生的顾虑和压力，相对于定期问卷调查，在时间上增添了灵活性，可操作性强。只需保证平台运行稳定和对提建议的员工采取保护措施。平台的管理者应由参与监督管理的成员和激励组织的成员共同组成，确保激励机制的公平公正。管理者应对所收集的信息进行判断分类，提取有效信息并及时向提供信息者做出反馈。

综上所述，激励组织运行模式如下图7-1显示。

　　图7-1激励组织运转流程

　　八、 结 论

（一）研究结论

本文从各种激励理论和现有的研究成果出发，结合实际，探讨了广州知睿教育科技有限公司激励机制的现状和存在的问题，对问题进行原因分析的过程中，提出解决对策以及保障措施。

本文的主要结论是：

1.广州知睿教育科技有限公司激励机制存在的主要问题是：一是薪酬结构不合理，二是绩效体系不完善，三是缺乏精神激励，四是激励机制没有企业文化的支持。

2. 造成广州知睿教育科技有限公司激励机制问题的主要原因是：管理制度不完善，管理者不重视激励机制的构建。

3.广州知睿教育科技有限公司激励机制的改善，需要公司所有成员提高对激励机制的认识，建立多种激励形式并存的激励机制，针对不同情况，采取不同的激励方式，才可以最大程度提高组织绩效。激励机制的建设还需要制度的保障。

（二）研究局限

本研究虽然对中小企业激励机制的研究取得了一定的成果，针对相关问题提出了对应的解决措施。因为个人能力、水平和时间的约束，本研究具有一定的局限性。如果某些观点的描述有不妥之处，还请各位专家指正。

1.由于论文篇幅有限，加上限于本人的学识水平，对于具体的实践操作没有进一步加以细化和深入探索可操作性更强的方案。

2.因本论文的研究对象针对广州知睿教育科技有限公司，存在行业及地域的缺陷，研究对象单一，仅对该公司有一定的代表意义，不具有企业普遍适用意义。

3.本文在调查研究过程中存在调查对象主观意识影响，研究结果稍有偏颇，激励机制涵盖着企业内部管理各方面，本文仅从薪酬绩效体系、培训管理、精神激励等方面进行研究，存在一定的片面性与局限性。

参考文献

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致 谢

本文是在代春花老师的精心指导下完成的。论文从选题到完成的整个过程中，得到了代老师的热情帮助和精心指导。代老师严谨的治学态度、渊博的专业知识、敏锐的学术眼光、精益求精的精神给我留下了深刻的印象，并对我的学习和工作产生极大地促进作用，特向代老师表示深深的敬意和感谢！

在此，还要感谢赖秋芬师姐在我对论文无从入手时给予的指导与帮助，从中我学到论文写作方法。这些方法在我研究过程中，发挥了很大作用。感谢童智老师、袁艺老师等所有任课老师的精心授业和教辅人员对我的帮助。本文在写作过程中参考了大量的文献资料，主要文献资料已开列出来，本文的有些句子或段落引自这些参考文献。在此向所有的作者表示深深的感谢！

课题在研究过程中开展了一些调查活动，其中部分调查活动是由我的朋友协助完成，在此对我的朋友以及接受了课题调查的广州知睿教育科技有限公司一并表示感谢！

附录

员工对于企业激励机制满意度调查

尊敬的受访者：

您好！感谢您在百忙之中抽空填写本问卷，此问卷旨在了解企业激励机制的相关情况，以用于学术研究。本问卷采用匿名的形式，不会对您的工作与生活造成影响，请根据您的真实情况放心填写。十分感谢您的支持！

一、基本信息

1. 请问您的性别是？ [单选题] *

2. 请问您的年龄？ [单选题] *

3. 请问您的学历是？ [单选题] *

4. 您的职位级别： [单选题] *

二、物质激励

5. 薪酬福利[矩阵单选题] *

6. 关于薪酬与工作时间，下列哪些最接近您的观点？ [单选题] *

7. 关于薪酬与生活，哪个最符合您的情况？ [单选题] *

8. 绩效激励[矩阵单选题] *

三、非物质激励

9. 工作本身及精神激励[矩阵单选题] *

10. 成长与发展[矩阵单选题] *

11. 您期待公司在您的工作中或者职业发展规划中提供哪些帮助呢？ [填空题]

广州知睿教育科技有限公司激励机制研究

价格 ¥9.90 发布时间 2023年3月18日

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