第1章绪论
1.1研究背景
在社会竞争激烈的条件下，人才己经成为企业提高和发展自己以及决定兴衰成败的重要因素。目前，企业人力资源管理过程中培训已处在一个核心的地位，人才经过培训后产生的影响直接关系到企业战略目标能否得到实现。本文主要研究国有性质企业员工培训的现状和存在的问题以及解决问题的方法，使企业在复杂的内外市场竞争中保持人才优势、提升自身的价值和竞争力，这已然成为企业在人力资源管理中的一个重要环节。
在全球化不断深化的背景条件下，中国的经济状态和社会状态也发生了巨大的改变。中车大连机车车辆有限公司后勤分公司是为了促进公司后勤服务系统经营机制转换所创立的，分公司领导班子全面完成总公司布置的各项生产经营任务，尽全力为公司的后勤服务工作做出贡献。后勤分公司一直遵循着大连机车车辆有限公司的培训方式，在面对竞争激烈的内外部环境下，企业如今重要的任务是如何获取核心的竞争力。该公司的高层管理者对人力资源管理的重视程度虽然有所提高，开展了很多关于员工培训的项目和活动，但是结合企业的性质和体制来看，在人力资源管理方面还存在着不同程度的问题。对于这些存在的问题，应研究出相对应的解决措施，并在原有的培训方法基础上加以改进，促进企业的持续发展。
1.2研究目的和意义
1.2.1研究目的
在如今的社会形势下，人才对于一个企业未来的发展来说是最重要的一部分，人才的培训是一种有实际价值的投资。本文以中车大连机车车辆有限公司后勤分公司的员工为研究对象，在该公司的培训体系框架下，并结合公司的发展战略，深入了解公司管理人员培训的目的、主体、流程、内容、方法和效果等内容，进而分析该企业在员工培训方面存在的主要问题，并用相应的人力资源理论和国内外理论提出解决对策。
1.2.2研究意义
在通过对公司人力资源管理培训各方面的实践观察后，根据员工自身的条件和工作环境找到解决问题的对策，从而发掘出员工的内在潜力，调动员工工作热情，通过员工培训管理提升员工整体素质、提高队伍稳定性、减少员工流失率。希望这些解决对策对行业中的其他公司也会有借鉴的价值。解决培训问题能够提高公司对人才培养的意识，从而加快企业往更好的方向发展。这样不仅可以提高员工的工作效率和积极性，团队的凝聚力也会得到提高，同时也能解决人才流失和招聘优质人才困难等相关问题，并促进公司持续长久的发展。
1.3国内外研究现状
1.3.1国外研究现状
西方的培训理论发展是主要分为以下三个阶段：
（1）传统理论时期：19世纪末20世纪初至20世纪30年代,西方在这个阶段也就是传统培训理论时期。此时期著名的代表人物弗雷德里克·泰勒,在其发布的《科学管理原理》中提出的培训原理改善了旧培训理论中员工未经挑选就录用的不足，对入职工人进行适当地挑选有助于提升公司的效益。
（2）行为科学时期：20世纪30年代至中期，随着经济、社会的技术的稳步发展，一些科学家将心理学与培训理论相结合，通过这种方法保障员工培训的有效性。X著名心理学家罗杰斯在20世纪60年代得出人本主义学习理论，他认为培训者的态度是决定培训最终效果的关键因素，因此这个时候的社会更加注重培训者的心态。这个时期的培训理论相比之前更加注重人本，但是在员工培训主动性的调动、培训实效对组织发展的研究等方面仍显得有些不足。
（3）系统管理理论时期：上世纪90年代起，人们由系统论得出有关于培训的新的研究成果。20世纪90年代弗农·汉弗莱(Vernon Humphrey)发表的《全组织培训》提出进行集体培训有利于达到个人培训的最终目标，最终目的是为企业组织提供效益。X麻省理工教授彼得·圣吉在1990年出版了《第五项修练—学习型组织的艺术与实务》，他的学习型组织理论开创了新的培训管理领域，使培训成为了一项新型产业。这一时期的管理理论得到了重要的突破和发展。
1.3.2国内研究现状
与国外相比，我国对于企业员工的培训起步较晚，随着市场经济的社会的不断发展，人们愈来愈认识到培训的重要性。因此不断地吸取国外培训理论的经验，不断地完善我国培训制度的不足。
（1）李琰（2008）在《企业管理人员的培训该如何进行》中提出将员工培训比作一项投资，从而提高企业竞争力。
（2）杨毅（2013），由于经济的持续发展，企业之间的竞争也愈加激烈，各个企业为了提高自身的竞争力的目标也更加明确，其中提高员工综合实力是提升竞争力的重要途径。
（3）甘露（2014）认为高素质的人才队伍能够增强企业的整体实力。对培训策略的分析也更加重视,对核心员工的培训实行理论与实践相结合的方式,实现对原有边界的改善与创新。
（4）于文浩（2017）提出公司培训体系是通过实施培养员工学习业务知识活动，支持公司实现价值创造的工具。
由此可见，在企业员工培训这一方面，我国的所研究出的方法管理水平还不够高，无论在哪个方面都有突出的问题，从培训系统到培训观念，再到培训监督机制等问题上都要进行改正和提高。
1.4研究内容和研究方法
1.4.1研究内容
本文研究的主要内容是首先结合培训的相关理论知识，为整篇论文研究奠定理论基础，然后对中车大连机车车辆有限公司后勤分公司人员培训中存在的问题做出分析，在社会实践和理论知识的基础上，制定出解决对策与方法来改善企业在培训中出现的问题。
本文总共分为六个章节。第一章依据国内外文献的研究成果，撰写研究背景等相关绪论；第二章为员工培训的相关理论介绍，是对本文所研究问题需要使用到的理论知识进行阐述；第三章为后勤分公司的员工培训现状，其中包括对后勤分公司的简介以及公司目前的培训方式；第四章为后勤分公司员工培训存在的问题及产生这些问题的原因，对总结出的问题进行归纳和客观分析，判断是什么原因产生了这些错误的现象；第五章为后勤分公司员工培训问题的解决对策，结合实践经验和理论知识提出一些相应的解决对策；第六章从之前培训上的不足总结出经验结论。
1.4.2研究方法
（1）实地调研法：深入后勤分公司员工内部，对后勤分公司管理人员以及培训的主要负责人进行交谈了解培训现状、存在的问题以及企业对培训的需求。以及亲自参与员工培训，通过自身的感受对后勤分公司员工培训进行研究与分析。将资料收集整理，描述出后勤分公司员工培训的基本情况，使得出的情况有说服力并具有真实性。
（2）文献研究法：通过图书馆、期刊数据库、互联网以及企业期刊检索相关论文，查阅众多与人力资源培训相关的材料，并进行分析、归纳与总结，奠定了坚实的理论基础。
第2章员工培训相关理论研究
2.1员工培训概述
2.1.1员工培训的概念
员工培训实质上是员工对岗位知识、技能学习和对企业认知的过程，是企业相关组织机构为了业务发展及人才所需而组织的一种管理活动。其目的是为员工加强理论知识的学习、提升员工的工作技能和执行力、提高员工对企业的归属感，最终以更高的工作效率实现组织目标。授课、内外部岗位培训等为企业培训的基本形式，总之，员工培训是企业为促进组织内部员工职业发展而实施的科学管理活动，是现代企业人力资源管理工作不可或缺的重要部分。
2.1.2员工培训的作用
员工培训不但能够提高员工的技能水平和知识储备，还能够提升管理人员的管理能力，为企业在后续发展的过程中不断提供新的方法，是人力资源管理的六大模块中重要的一部分，在人力资源管理的过程中对培训工作的投入远超过对物质资本的投入。目前，培训的作用对于员工而言可以提升岗位职业技能、了解企业文化并加速融入到企业工作当中、对职业方向有更好的规划、掌握与他人合作交流的技巧、完善职业形象以及奠定成长基础；对于企业而言可以维持企业的生命力、促进企业的未来发展，同时也能更好地调节企业与员工之间的关系。
2.1.3员工培训的种类
（1）培训形式：外部培训和内部培训。企业的外部培训是指员工到别的地方参与培训课程；内部培训是指使员工在企业内部进行培训课程，会对员工进行有针对性的辅导教学，大部分企业的内部培训过程都不会对外公开。
（2）培训内容：技能培训和素质培训。员工技能培训是针对不同岗位的员工在工作中所需要的技能分别开展培训，比如车间生产员工的技术培训，资料管理人员的技能培训等培训方式；员工素质培训是指在心理素质、工作积极性、沟通交流技巧和工作习惯等的培训。
（3）员工类型：新进人员培训和转岗人员培训。新进人员的培训是指对于公司新招聘的员工进行的培训；转岗培训是指针对新转换的岗位进行的岗前培训。二者的目标都是相同的，都是为了满足公司岗位的需求。
2.1.4员工培训的方式
培训方式是培训师对需要培训的人员进行的教学方式，常见的培训方式有角色扮演法、案例分析法、网络培训法、研讨法、讲授法、互动小组法等。不同类型的员工由讲师对其选择一种或多种培训方式进行有效的培训。
2.2员工培训的理论基础
2.2.1学习型组织理论
学习型组织理论主要强调的是组织整体的团队学习。学习型组织理论是由X学者彼得.圣吉在他所写的《第五项修炼》所提出的理念，当今社会许多企业为了保持竞争力都把这一提倡组织重新改造、终身学习、不断自我反省更新的理念与方法作为有力武器。学习型组织表明：现代培训不再是像学校里的学生一般只会学习理论知识，每日每夜埋头苦读，不是依靠考试独自争取荣誉和名次，而是关注培养组织的共同目标和核心价值观，共同创造美好未来，以形成组织和谐的合作氛围，培养领导与管理人员的为团队服务的能力与意识。
2.2.2社会学习理论
社会学习理论是指人们通过对其所在组织或者领域值得信赖的、有资历的人的行为进行学习。社会学习理论也认为那些被强化或得到称赞认可的行为会再次发生，人们会不断向那些被夸赞过行为或技能的人学习。根据这一论点，学习岗位技能或行为是通过直观地观察他人的行为或者使用已经总结出的成果的过程。
2.2.3马斯洛需求理论
X心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年正式提出马斯洛需求层次理论，马斯洛将人类需求按照层次分为五个等级，分别为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。人的需要在不断得到满足之后就会接着有更深层次的需要，比如在生理需要得到满足之后，就会逐渐地向安全需要发展，当生理、安全、社会和尊重需要都得到满足之后，人们便投入到自我实现需要。人们根据所在的环境部不同，进行活动时可能面临多种需要，但是总有一种需要是最主要的，只有不断积极学习，才能实现最终价值。
第3章后勤分公司员工培训现状
3.1后勤分公司基本情况介绍
中车大连机车车辆有限公司于1899年创立，是国家重点大型企业。大连机车车辆有限公司则属于旗下的子公司，是我国的内燃机车设计制造最大产商。员工共有8000余人，其中在岗员工8731人。
中车大连机车车辆有限公司为进一步优化公司结构，适应基地生产经营需要，促进公司后勤服务系统经营机制转换，经公司董事会暨党政联会议研究，决定设立中车大连机车车辆有限公司后勤分公司。后勤分公司担负着公司的动能供应和后勤保障服务工作。分公司领导班子紧密围绕生产经营实际，加强综合管理能力，稳定职工队伍，带领职工客服困难，全面完成公司下达的各项生产经营任务，全面保障了公司后勤服务工作。
公司将动能、电力设备维修维护、电话通讯、物业、后勤服务职能划入分公司，公司仅保留调控与监督职能。分公司自主经营权包括：劳动组织、岗位设置、劳动用工、分公司副职以下职工薪酬分配，以及维修费用使用权、业务外包权。分公司设立后对属于跨部门、跨职能的动能设施设备改造等重大专项技术、管理活动、成立矩阵型组织结构来组织、协调与完成。凡是公司组织的上述重大活动，分公司必须积极参与，并执行公司有关决定。对此项工作的执行结果将作为对分公司绩效考核的重要依据。分公司是隶属公司直接领导的耳机经营机构，实行负责人制，办理营业执照，其经营行为所产生的法律责任均由公司承担。分公司的组织结构与各部门职责如下图3-1所示。
图3-1组织结构及其职责
3.2后勤分公司员工培训现状
后勤分公司目前由综合管理处安排公司的培训工作，培训的前期准备工作和方案制定都由人力资源部进行管理。主要以大连机车车辆有限公司人力资源部门下发的文件为准，每年由人力资源部制定企业员工培训计划，其余部门负责统计所属员工的培训需求，并将这些需求进行汇总，形成一份培训计划书上交给人力资源部。人力资源部根据各部门上交的资料和企业的发展战略相结合，制定出年度培训计划书，并下发到各部门单位按照流程组织开展培训工作，并向领导上报培训结果，最后对培训效果进行评估，存档保留培训资料，并核算培训工作中所产生的费用。
3.2.1后勤分公司培训的组织体系
综合管理处的人力资源部主要培训职责如下：
（1）负责制定并完善后勤分公司员工培训政策与方案。
（2）负责组织编制后勤分公司的培训规划和年度培训计划表。
（3）负责后勤分公司培训经费预算编制和使用管理。
（4）负责后勤分公司培训师的挑选与管理。
（5）负责组织、联系以及协助培训项目的计划实施。
（6）负责员工外出培训和外聘培训老师等审批工作。
（7）负责后勤分公司员工培训实施过程中的检查与监督工作。
（8）负责对培训过程的记录和结果进行存档管理。
公司主管人事副总经理负责组织全员培训工作，并对员工素质和从事工作的适应性负责。人力资源部是公司全员培训的主管部门，对全员培训工作质量负责，承担全员培训规划（计划）编制、实施、监督与考核的责任。分总司组织本单位、本系统的培训，并参与制定和实施公司全员培训计划。
3.2.2后勤分公司培训的流程
后勤分公司目前由综合管理处的人力资源部负责安排培训相关工作，每年的培训计划都是由人力资源部专员根据各个部门提交的资料来制定培训的地点、时间、课程等等，具体细节和安排还是要以总公司下发的文件为基准。经过不断地总结，公司内部的培训工作内容如下：
（1）全员培训的目标管理
在企业精神宣传教育方面，要激励员工在生产经营活动中发挥积极性、主动性和创造性；在科学技术方面，要分层次巩固、提高员工的文化水平，对于专业技术人员和经营管理人员则侧重知识更新，使之掌握科学技术和现代化经营管理知识；在生产技能方面，要组织员工学习专业理论知识，提高操作水平，满足岗位需求；在质量管理教育方面，通过普及教育与深化教育，不断提高质量意识，对从事影响产品质量的工作人员都要进行培训，持证上岗；在环境管理教育方面，通过普及和深化环境管理的知识、有关法律和标准教育，不断提高员工环境意识和能力，以保证环境管理体系的有效运行，并提高公司的生产力和效益。
（2）全员培训规划的制定
全员培训工作要有培训规划和分步（年度、季度及临时）培训计划。前者提出战略目标，后者是实施过程的具体安排。各职能部室、分公司及车间按《培训需求识别与评价控制程序》提出本单位、本系统的专业培训需求以及质量、安全、环境培训需求，填报《培训需求说明书》。人力资源部按《培训需求识别与评价控制程序》提出公司核心人才岗位培训、提升性培训的培训需求，提出员工转岗和新员工入职培训需求。填写《培训需求说明书》。在汇总单位提出的培训需求的基础上，人力资源部按照《设计和策划培训控制程序》，编制公司全员培训计划，经公司主管领导批准，纳入公司生产经营计划。同时以正式文件形式下达《年度公司员工教育培训计划》。在编制培训计划、设计策划培训项目是，需按培训目的将全员培训区分为一下类型：认知培训、综合能力培训和专业培训。
（3）全员培训规划的实施
①内部培训：实行两级办学，按照连厂教[1997]312号《一级办学管理制度》和《二级办学管理制度》文件执行。
a）一级办学管理的培训项目。人力资源部或培训责任部门负责组织或编写教材，制定《培训实施计划书》、填写《培训课程计划表》，聘请教师，并派专人进行班级管理，建立《课堂日志》、《培训学员登记表》。培训类别分为三类，每一类都有相应的不同的课程内容，培训课程设置如下表3-2所示。
表3-2培训课程设置
课程类别课程设置内容
认知培训企业文化、规章制度、组织架构、薪酬福利、职业生涯规划
综合能力培训安全知识、财务知识、公文写作、有效沟通
专业培训企业产品工艺流程、企业市场营销、岗位知识、职业发展启蒙知识
b）二级办学管理的培训项目。人力资源部根据培训实施计划进行监督检查。培训结束后，培训责任单位必须向人力资源部提交培训记录，同事各单位内部培训师负责完成培训项目的信息化管理。
②外派培训：计量检测、检查、理化检验、无损检验、质量管理、安全管理、环境管理等企业无权发证的特殊人员培训，由业务归口管理部门提出外派培训申请，统一发证单位指定的培训机构参加培训，持证上岗。外派培训按《公司外派学习管理办法》进行管理。人力资源部保存《外派培训登记册》，费用收据由财务部存档。
（4）培训结果评价
培训项目结束后，由培训项目责任单位采取一种或多种评价方式开展培训评价工作。培训结果评价方式及实施如下：
①理论知识和技能操作的考试、考核。考试考核成绩记入《培训学员登记表》，并留存空卷与培训记录一同备案。
②学员满意度调查。参加培训后的学员需填写《学员满意度调查问卷》，然后上交给内部培训师，由其进行总结汇报。
③培训效果跟踪考核。培训结束后的三个月内，内部培训师负责跟踪学员的培训效果，并填写《培训效果跟踪考核表》。
（5）监督与改进
公司各项培训的全过程，由人力资源部负责实施督导，填写《培训监视记录》。培训项目责任单位应针对督导人员所指出的培训过程中的问题，及时改进；督导人员要跟踪整改情况，并做好记录。每季度末月份召开培训例会，总结上季度培训工作，安排下季度培训工作。
第4章后勤分公司员工培训存在的问题及原因分析
4.1后勤分公司员工培训中存在的问题
根据对后勤分公司员工培训现状的分析，从中诊断出现有的培训方法中存在的问题，例如培训观念落后、缺乏针对辅导以及培训方式单一、缺乏有效的激励机制。
4.1.1培训观念落后
随着社会经济的发展，国有企业目前为止仍保留着落后的培训理念，没有从计划经济的模式中脱离，很多培训方法都还属于传统的培训模式，现代化的人力资源理念还不够突出，还没有一个明确的框架概念。人力资源管理人员目前为止并没有确切的认识到培训对个人职业发展和公司发展的重要性，公司目前并没有提高重视度，仍把员工的技能培训放在首要位置，没有考虑到人才发展需求的改变，还处于理论大于实践的阶段，专业课理论知识丰富并不代表人力资源管理经验丰富，缺乏与时俱进的管理机制。根据近几年公司岗位人员的离职率来看，呈逐渐上升的趋势，这同时也增加了公司的压力。员工若选择了离职，那么之前所花费的精力与时间就会随之浪费，这也会影响到企业未来的发展。
4.1.2缺乏针对辅导
企业没有根据员工的职业发展需要，对员工进行有针对性的辅导，无法满足不同岗位不同层次的员工的培训需求，缺少针对不同层级员工制定不同培训方案的制度。在员工入职后采取放养式管理，没有对他们学习期间的重点、现场的关注点进行明确的指导，没有时刻对培训的过程进行监督，导致员工在培训期间感到茫然，不知从何下手，成长缓慢，最终的培训效果不是很理想。
4.1.3培训方式单一
后勤分公司一直采用的都是传统的培训方式，多以“你听我讲”课堂传授的方式为主，这种培训方式固然有很多优点，但是大多数时间都是以讲授式进行培训，企业培训师在台上对理论知识进行讲授，而员工只能在台下被动地聆听与接受，容易蜻蜓点水泛泛而谈，员工的实践能力没有得到提升并且参与度也不高。新员工成长背景多以网络化为主，他们更愿意去主动地进行岗位上的实践活动，而不是一直被动地灌输理论知识。只有适应当代员工的时代特点，采用科学对路的培养方法，才能使培养收到事半功倍的效果。
4.1.4缺乏有效的激励机制
由于后勤分公司的整体管理模式比较单一，因此企业激励机制不够合理化。单调的内部运作模式无法调动员工的工作积极性，激励方式缺乏多样性，导致效果不明显。同时企业内部还存在绩效考核不公平等问题，大部分员工的劳动意识有所减退，从而使工作效率呈下降趋势。激励机制没有落实到每一个员工，严重阻碍了培训工作的发展进度。公司需要建立有效的激励机制，将员工与企业相结合，提升工作热情，让员工主动进行培训学习，而不是迫于压力被动进行学习，从而提高公司的绩效管理水平，不断招入新型人才，推动人才队伍建设的进程。
4.2后勤分公司员工培训问题原因分析
4.2.1缺乏员工培训需求分析
每年后勤分公司人力资源部门都会把培训需求表下发到各个部门单位，然后将需求表进行汇总，但是没有对培训计划没有进行更深层次的分析，不够系统全面。仅仅以机械化的汇总，无法体现出员工和企业真正的培训需求。培训方式与内容因为缺乏科学性的分析，所以一直处于统一且机械性地进行状态中，从而给了员工很多身体和心理上的压力，员工情绪不高涨，导致员工在培训过程中缺乏积极性，迫于压力勉强参加培训工作，培训虽然完成了，但是实际的工作效率却没有显著性的提高。在培训中公司没有实现员工的需求，员工们便缺乏了学习的热情和动力。而各部门也是重视表面形式，敷衍了事。
4.2.2内外训结合不到位
后勤分公司内外培训制度目前还不够统一，仍存在许多问题在培训实施方面。企业的内外环境随时都在改变，但是公司并没有根据企业员工个人需求与职业发展的要求以及公司未来的发展规划设计培训内容和培训方式。短期培训项目占大多数，不够系统化。培训期间总会因为一些原因出现短暂性的暂停，不能长期持续有效地进行培训工作。在培训实施过程中控制不足，监督工作不到位，缺乏科学的评估机制，使培训工作出现敷衍了事的现象。
4.2.3培训师资结构不合理
长期以来，公司虽然有着一批经验丰富、专业技能知识卓越的企业培训师，但是由于培训师资结构不合理、管理机制不健全，培训师教学没有显著的效果，不能够满足企业人才开发和战略需求。一方面有些通用专业或某一专业中的个别领域的培训师资众多，同一课程会有多名培训师资源可供选择，而有些前沿专业的培训师资却严重缺乏，甚至无人可用；另一方面内部培训师队伍不稳定，许多有经验的内部培训师由于面临退休或者职业需求和规划有所改变，不能再担任培训讲师，导致培训师队伍人才流失，而培训市场中的外部培训资源，种类繁多，一些掌握着独家授权的培训机构，在其专业领域形成一家独大的局面，无法甄选、评价。
4.2.4培训资金保障不够充分
后勤分公司领导不重视员工培训，因此对员人力资源培训方面投入不多。只看到培训需要投入的成本，却忽视了未来能够得到的经济社会效益。在公司资金短缺的时期，对培训经费也相应的减少了，使培训过程进展不顺利，对培训效果产生了剧烈的影响。上级领导应该把培训作为一项有效投资，合理管理培训经费，计算培训经费公司内部之前的管理数据和业内有威望的企业的数据作为基础，提高对员工培训工作的投入度，使员工培训工作得到企业的帮助还有资金的支持，为企业后续发展奠定良好基础。
第5章完善后勤分公司员工培训的建议
5.1优化培训师队伍
为适应企业人才培训开发体系发展，在“人人皆师”理念的引领下，从企业的实际出发，抓住选人，立规等几个环节，全方位、多元化引入优势资源，组建并优化企业培训师队伍，促进实现人才培训开发价值最优化。首先要建立内部培训师和外部培训师两支队伍，在企业内积极传播“人人皆师”理念，鼓励有才能、有技艺、有经验、有潜质的员工加入到内部培训师队伍中，为企业培训师队伍输送优质血液；同时通过手机审核现有外部培训资源，组建相对稳定的外部培训师队伍。其次要建立一套完整的培训师选育用留制度，即选人有标准、育才有方案、用人有制度、留才有机制。培训师队伍组建要与课程开发和人才培训项目实施互为联动，培训师和培训课程高度融合，培训课程支撑培训项目实施，培训是在项目实施中成长成才。在组建企业培训师过程中，必须考虑规模问题，并不是说人人都能成为培训师，而是提倡不拘一格选人才，鼓励那些有技术、有技艺、有专长的优质人才积极加入到培训师队伍中，将技艺传承下去。
5.2创新培训模式
5.2.1探索移动学习模式
传统的面对面集中课堂式学习交流与当前移动平台在线学习相结合，面授课程与微课自主学习相结合。岗位必学内容以集中授课为主，能力拓展学习逐步加大线上自主学习力度。从操作实务层级课程着手，进行课程拆解，转化为微课模式，通过E-learning和公司知识管理平台将课程体系进行立体式推送，引导员工用移动设备利用碎片时间学习。随着网络技术的告诉发展和移动设备的日益普及，微课程能够提供给员工个性化的培训方式，不但能帮助员工查缺补漏、强化巩固知识，而且能让员工随时随地进行学习，可以拓展传统的学习资源。在平时普通的工作环境中，员工多数时间很难进行严肃性的学习，因此移动学习变成了短时间高效率培训学习的最新方式。除此之外，移动学习不受地域位置限制，通过手机、电脑等互联网方式就可以学习，获取知识的途径方便快捷。同时移动学习还能推动社会化学习的发展，推进学习共同体的形成。
5.2.2建立多元化员工培训方案
后勤分公司应该建立多元化的员工培训方案，采取多元化的培训方式，丰富员工培训过程。对于不同岗位的员工，应当根据其培训需求采取不同的培训方式，分别进行专业知识技能等方面的培训。后勤分公司应坚持多种培训方式相结合，建立多元化的培训方式，采取研讨会、案例分析教学、集中学习等生动的培训手段和方法提高员工对工作的热情，同时并运用公司电台、报刊等媒体开展形势任务教育培训，为构建学习型企业建立前提条件。
5.3制定科学的培训需求分析
新员工的入职培训要根据新员工的特点和职位要求制定有针对性的培训计划，同时选择有亲和力、有热情、容易被新员工接受、能够与新员工较好互动讲师，采取咨询解答等多种形式的培训。根据职位说明书上的要求，明确自己的定位的需要去做的事务，深入了解各岗位员工的文化程度、资历水平、技能水平等基本现状，对每一位员工提交的培训需求做出深入的分析，并同时进行员工素质评估调查，根据不同层次不同的岗位特点，以每个员工的需求为主要原则，分别制定有针对性的培训计划。参与培训后还应安排一些考试，考试的结果会使员工对没有掌握好的地方有更深的了解，并在接下来的工作中积极的去调整、改正。
5.4落实培训评估结果的多方反馈
培训评估结果的反馈主要以每个参与培训的部门员工、上级领导、培训师为对象，将培训效果评估结果及时反馈给人力资源管理部门，有利于培训管理者总结经验，保证培训体系不偏离最初的方向，并以此完善培训系统与流程。受训管理人员获得培训评估结果反馈是在本次培训结束后，可以清楚地看到自身的不足并去思考如何改正问题，有助于员工提高自信心，在工作中会更加努力地去完成每一个任务；与上级领导而言，可以通过对员工培训评估的结果对下属员工的能力有进一步的了解，为今后的员工绩效考核提供依据；与培训师而言，现有的培训授课方式可以依据评估结果反馈有所改变，有助于提升培训课程的质量，另一方面也能体现培训师在公司的重要地位。
5.5加大培训经费的保障系统
后勤分公司对员工培训的资金投入，应该根据企业战略需要和不同的培训计划制定投资机制。后勤分公司根据总结多年的培训工作，培训设备、培训地点等都已经具备了。但是随着培训方式不断的变化，过去的培训设施已经不足以满足现在的培训需求了，需要进行完善。公司对培训的重视度提高时也加大了对培训经费的投入，以员工年工资总额的2%用于培训费，加强对培训经费的管理，保证培训经费合理运用，各级领导应积极支持培训工作并相互配合，将员工培训视为长期投资项目。
第6章结论
国有企业随着改革开放发展，地位也在不断变化，但是企业的管理方式并没有发生根本性的变化。为了提高员工工作积极性、跨越障碍、改变现状，企业必须将对人才培养的重视度提高。后勤分公司当前就在经历发展的瓶颈期，这就要求该公司加强对员工培训的管理，改善员工的工作效率和工作态度，不断提升企业的竞争力和实力。
本文运用与培训相关的现代管理理论，结合后勤分公司面临的社会以及公司发展环境的前提，对后勤分公司员工培训现状以及存在的问题进行研究分析，并提出相对应的对策。改善后的培训体系更加适应企业发展需要和员工个人职业发展需要、更加科学合理。本文的研究结论如下：第一，后勤分公司员工培训具有培训观念落后，培训方式单一以及缺乏针对辅导等一系列问题，在一定程度上阻碍了企业培训工作的进度，不利于后勤分公司有效培训人才，因此需要改进公司员工培训方案。第二，必须通过优化公司培训师队伍、创新培训模式制定科学的培训需求分析等多种措施提升后勤分公司员工培训的效果。
培训工作的完善不是一朝一夕就能完成的，需要不停地从实践中积累经验，一步一个脚印在培训工作开展过程中不断改善。后勤分公司的不断发展以及市场内外部环境的变化导致对员工的素质和技能要求也有所提高，因此必须构建一套适用于自己的培训体系以满足社会发展的需要，这也是本课题今后进一步研究的方向。
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[19]Andrew See,Travis Stephen Teetor.Effective e-Training:Using a Course Management System and e-Learning Tools to Train Library Employees[J].Journal of Access Services,2014,Vol.11(2),pp.66-90.
致谢
四年的大学生涯即将结束，心中无限感慨。回首这几年的大学生活让我体会到了忙碌、充实和快乐。在这个过程中，有过难过、有过欢乐，更多是内心的丰盈。完成论文的过程也让我收获颇多，一点点的完善进步，从论文开题到完成，期间虽然有过烦闷的情绪，也有过焦虑不安，但是通过老师的指点，自身对文献的查阅，还有来自同学的建议，都会让自己在写论文的过程中想法和脉络更加清晰，撰写关于人力资源培训方面的论文的动力越来越足。
最后，要感谢沈阳城市建设学院提供了一流的教学环境供我学习；感谢管理系人力资源管理专业的每一位老师，授予我专业的知识，开拓我的视野；感谢我的同窗好友，没有你们我的大学生活不会如此的精彩；在这里，我要感谢每一位给予我帮助的人，让我能够更加的对未来的道路充满希望。想对每一位帮助过我、一直在我身旁支持我的人说一声：谢谢你们！
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