第一章绪论
1.1研究背景及目的
1.1.1研究背景
二十一世纪带给我们的新问题就是我们已经进入人口老龄化快速发展的时代，从2001年到2020年正是我国人口快速进入老龄化的一个阶段，中国的老年人口正在以平均每年596万人口的数量增长，每年平均增长的速度达到了3.28%，远远超过了全国总人口年平均增长0.66%。根据数据报告的预测，在步入2050年后，我国老年的人口总数量将要超过4亿，老龄化水平将推进30%甚至更多。在此之后，中国将保持稳定的老龄化状态，人口规模也稳定3-4亿。所以老龄化的问题以及开发低龄老年人力资源的必要性将成为关注的重点。
图1-1第六次人口普查年龄结构分布图
总体看来,辽宁省老年人口增幅减慢,低、高龄老年人口急增，总体呈现以下特点；第一点是老龄化速度快。就辽宁省而言，年龄在65周岁及以上的户籍老年人口为608.17万人，占比约为14.37%，从数据上可以看出辽宁省已率先进入了“深度老龄化”的社会。而辽宁省仅用二十年的时间就从“年轻型”人口转变为“老年型”人口；第二点是老年人口的总量过多。通过2015年末的统计数据中不难发现，辽宁省老年人口中年龄在60岁及以上占比为16.96%，总计的人口数目达到724万人。但这和2014年同期老年人口相比净增33万人，每年的增长幅度约为4.76个百分点，同全国的老年人口增长率13.70%相比，辽宁省则比其高出3.26个百分点。而且其增长的速度速度也在逐年平稳增长，这也使得老年人口总量持续增长；第三点是失能、失智保持一定的稳定比率。其中，全省老年人中失能老人约有43.66万人,占其总人口的4.55%；全省失智老年人大约有17.68万人,占到老年人口的1.84%。第四点是未富先老。就当前社会而言，我国属于“未富先老”型国家,作为老工业基地的辽宁省，近些年由于经济发展相对缓慢,已成为“未富先老”的省份。随着辽宁省经济和社会发展的步伐越来越慢，净流出人口在逐年递增。已经很严重的老龄化形势再加上外流人口往往是年富力强的中青年，又加剧了辽宁省的老龄化严峻形势。六是近年来辽宁省自然增长率呈负增长现象日益严重，伴随着老年人口数量的不断增加以及出生率的不断下降，人口负担系数持续上升，这也使得人口老龄化的情况逐年加剧。
2015
2016
2017
2018
出生率
6.17
6.60
6.49
6.39
死亡率
6.59
6.78
6.93
7.93
自然增长率
-0.42
-0.18
-0.44
-1.00
表3-1辽宁省人口出生率、死亡率和自然增长率
1.1.2研究目的
人口老龄化现象正在逐步加剧，其带给我们的主要问题有两个方面；其一，我国是在经济相对不发达且经济水平较低的背景下进入到人口老龄化社会的。虽然近些年来，我国的经济飞速发展，但相比于其他发达国家而言，还是有很大差距的。到目前为止，虽然我国经济总量位居世界第二，但是由于人口基数过大，在未来年轻人的人口负担将会持续呈现迅速加重趋势，如果我们不能及时的采取一些有效的措施，人口负担问题将会使年轻人的xxxx不堪重负。其二，随着我国人口老龄的逐步加重，我国养老金的缺口将会持续扩大。如果不及时采取应对措施，就会造成我国的财政出现危机。在这样的情况下，我们选择对低龄老年人力资源进行适当的开发是应对及缓解老龄化社会带给我们的压力的最优选择方案。
1.2国内外研究现状
1.2.1国内研究现状
关于老年人力资源开发现状的调查和研究的文献较少，陈力（1996）发表的《老年人力资源的特点与开发原则》，此篇文章是国内第一篇将老年群体作为人力资源开发的对象进行研究的文章。该文指出老龄化正在给中国人力资源开发政策提出新的课题。从此以后，学者们越来越多的关注老年人力资源开发。对老年人的力资源开发大致可以分为以下不同分析视角对老年人力资源开发进行研究，并且对开发主体、开发客体、开发方式也进行了相应的研究。
首先对开发主体进行研究。丁盼盼（2012）指出福建省老年人力资源的开发现状是；主要以XX为开发的主体，并将老年教育作为主要形式，最终以社会发展作为目的；再者以企事业单位为开发的主体，将以留任和返聘作为主要的形式，达到以利用技能作为最终目的；以社会团体组织作为开发的主体，把公益活动作为主要的活动形式，最终达到为服务社会的目的。认为“老年人力资源开发应该以社会组织为开发主体，同时老年协会、慈善组织等也可以成为老年人参与社会的主要渠道”。
其次是对开发客体的研究。其一，对城镇老年人力资源开发的研究。比如，梁淑雯（2018）调查了陕西省低龄老年人力资源开发情况并对调研数据进行实证分析，根据分析结果提出促进城镇老年人开发的建议为以下几点；第一，完善相应的法律政策确保对低龄老年人力资源的权益保护；第二，设立咨询平台主要应用于对低龄老年人力资源的开发。第三，提高老年教育发展，举办老年人培训课程，以便于提升老年人力资源的质量。其二，是对特定的老年人才进行开发研究。朱钧侃（1998）的《论开发老年科技人才资源的意义》是最早的一篇关于开发特定人群的文献，他倡导“要把老年人力开发上升到战略高度”。徐杰（2013）对一些公共领域内的部门中的老年人力资源进行相应的开发和研究。其中公共部门人力资源主要包含科教文卫领域内的老年人力资源，这些人力资源是各行各业的专家和人才。其三，从性别角度考虑，去适当的开发女性老年人力资源并加以研究。班晓娜等（2016）提出目前我们国家对于低龄女性老年人力资源开发并没有得到过多的重视，同时还提出要我们要对传统性别观念进行转变、同时对低龄女性老年人参与工作的保障机制加以完善、进行再就业培训等促进低龄女性老年人力资源开发的方案。
而后是对开发方式的研究。王莉（2012）等认为要努力让老年人积极的参加到对他们的培训中去，以实现对老年人力资源的开发。姚远（2009）认为“关键是要提高对老年人力资源开发的认识以及大力发展老年教育事业”与张成凡（2012）认为“构建人力资源开发系统，努力探索老年人力资源开发的新路径”。王静、翟文华（2012）提出要建立老年劳动力市场、构建老年人力资源信息网络平台、提高老年岗位设计、提高老年薪酬水平。金易（2013）在其论文中从老年人重新参与工作的情况、离岗退休的老人再受聘情况以及老年人的再教育情况三个方面论述了中国老年人力资源开发现状。
最后是从不同分析视角对老年人力资源开发进行研究。随着国家对积极老龄化、老有所为、积极开发老年人力资源等观念的不断普及，学者对于老年人力资源开发的研究也越来越多，分析视角也更加多元化。比如说，有的学者从经济学视角开展对老年人力资源开发的研究。曾灿博（2012）从“人力资本”的视角对城镇低龄老年人再就业方面展开探讨；而一些学者从社会学视角开展其研究。王梦云、翟洁（2016）以“赋权增能理论”为视角对其进行研究；李凤清（2011）以高校作为例证，并通过不断地调查发现，在目前中国高校中，离退休的人员高达130多万人，其中也不乏一些具有高级职称的人员，其所占的比例为40%。而离退休的人员年龄在70岁以下的比例也高达90%，但是目前数据显示，被聘任去从事教学、科研等工作的离职退休人员仅占比不到30%，而他们中绝大部分的人处于一种无事可做的状态。
通过以上学者对“老年人力资源开发”的相关研究中，可以发现国内学术界对其研究越来越成体系，也趋向于跨学科结合多种理论对其进行分析。而且针对特定地城、特定人群的老年人力资源开发文献数量也在攀升，定性研究与定量研究也逐渐有很好的结合。但是这些研究没有将开发政策与老年人再就业的外在环境和内在的需求结合起来，以完善政策并打造符合市场竞争机制规律，充分开发和合理使用老年人力资源作为落脚点的研究也寥寥无几。
1.2.2国外研究现状
由于开发老年人力资源是国外进入老龄化社会后为应对人口老龄化而提出的对策，因此早期对老年人力资源开发的研究大多集中在解决人口老龄化的对策上。支持开发老年人力资源的具有代表性的学者是阿诺德•罗斯和心理学家卡特尔和霍恩。阿诺德•罗斯（2008）倡导持续活动理论，该理论认为“对于包括老年人在内的所有人，都应把社会活动作为自己活动的基础”，老年人要通过积极整合自身所在的老年群体并形成合力去追求共同利益，也就是说老年人在退休后要持续在社会上寻求自身价值，因此，开发老年人力资源具有很大的意义。卡特尔等对于老年人力资源开发也提供了支持，认为人的智力可以分为“液化智力”和“晶化智力”两类。其中“液化智力”主要由生理结构决定，它会随着年龄增长而逐渐弱化，但是“晶化智力”主要由经验、知识等决定，随着人们知识广度的加深、我们对于判断能力以及理解能力的提升，这反而会随着年龄增长而有所增强，所以假如老年人在60岁以后还继续增加知识储量，那么“晶化智力”还会持续增长，只是到70岁之后这种智力功能才会略微减弱。因此，在老年人退休后，XX加大对老年教育事业的投入力度，保障对老年人的知识技能培训，老年人仍会有作为，这也说明了开发老年人力资源具有很大的价值。而反对开发老年人力资源的代表学者是科敏和亨利，他们在《变老》中提出了撤退理论，他们的理论经发表就遭到学界的强烈抨击。他们认为“老年人退休之后不再像过去一样有用、可靠，就应当退出年轻人的位置安享晚年”。这个理论看不到老年人力资源的价值，也看不到老年人有老有所为的需求，认为老年人一旦退休就只能回归家庭，而不能从事社会活动。
通过上述对老年人力资源的开发研究，我们不难看出国外的学者关于开发老年人力资源这种能够有效应对人口老龄化途径的方式的重视程度。从总体上，学者关于这一主题的研究几乎都是倾向于支持开发老年人力资源，只有个别学者反对开发老年人力资源，其“老年人退休即无用”的观点遭受学界和社会的强烈谴责与抨击。由此可见，开发老年人力资源的价值得到国外的强烈认可。
其次是从开发主体的角度进行研究，也就是主要从XX角度、社会角度对老年人力资源开发进行研究。一是从XX角度进行研究。拉布戴特在《退休制度》中从养老金与退休二者的关系作为切入点对老年人力资源开发进行研究，研究表明为了激励老年人力资源再就业，XX要改革养老金制度。舒尔茨（2010）在《老龄化经济学》中，从X现阶段老龄化的程度与趋势出发，作为研究的背景，对X的老年人口在退休后生活和心理方面存在的问题进行分析研究，提出XX要积极鼓励老年人重返就业市场，并出台合理的退休政策以促使老年人为社会继续作出贡献'。Nancy Arthur（2014）认为“对老年人开展的职业指导对于老年人力资源开发有促进作用”。二是从社会角度进行研究。Robert（2010）以老年劳动力市场政策为研究视角分析促进老年人力资源开发的方法。Packard（1990）以劳动力市场中的反年龄歧视为研究视角，提出要积极治理劳动力市场上的年龄歧视问题。
最后是从开发客体的角度进行研究，也就是从老年人自身角度进行研究。Quinn（1999）通过对老年人再就业的适应性问题研究，对其老年人才开发的影响作出相应的总结。因此，根据以上国外学者的相关研究，可以看出通常学者会基于开发主体和开发客体两种方式进行研究，也都会结合老龄化实际对诸如歧视老年人此类的特定主题进行分析。
1.3研究方法
本文的研究内容要基于对调研数据的分析进而得出结论，并在此基础上进行系统分析，因此选取了问卷调查法。系统地从老龄化的背景下对于开发的理论和事实依据、其他国家开发的经验、以及对开发过程中的总体情况进行深入的分析，且对城镇低龄老年人力资源的开发给出了自己的对策建议。
（1）文献研究法。笔者对中国城镇低龄老年人力资源开发先关的国内外文献进行收集、总结，并对已有的文献资料成果进行分析，积极借鉴相关文献资料来分析辽宁省在低龄老年人力资源开发方面存在的困境及对策。
（2）问卷调查法。本文运用此方法获取了辽宁省低龄老年人力资源开发政策现状的调研数据，进而为后续的统计分析提供数据支撑。
（3）数理分析方法。本文对辽宁省低龄老年人力资源开发政策所处的情境进行系统、准确、全面的研究，根据其研究的结果总结出了辽宁省低龄老年人力资源开发的相应政策，并提出完善辽宁省低龄老年人力资源开发政策的建议。
1.4研究的内容
本篇论文分别从六个部分进行阐述。
首先是第一部分，也是本文的绪论部分，介绍了本文的选题背景，说明了论文研究目的和意义，同时参考国内外的开发研究的现状以及方法等，帮助支撑论文的思路建构。同时分析了辽宁省老年人力资源的开发重点是低龄城镇老年人力资源的开发。
然后是第二部分，这一部分是后面研究的前提，是全篇的基础部分。对文章中所涉及的相关理论和概念做出相应的阐述，便于读者对论文有更清晰的理解。
其次是第三部分，主要通过调查问卷的方式，分析了我国开发过程中的总体态势作更深入的了解，同时，对我国低龄老年人力资源开发目前的状况进行了详细的论述，使文章后面进入到对老年人力资源开发的现存问题的原因分析，以及开发所面临困境的研究变得顺理成章。
第四部分包括文章的第四章和第五章，第四章分别从多个方面分析，提出我国低龄老年人力资源在开发时所出现的问题。对于老年人力资源的开发，首先，我们要得到国家以及XX的高度重视，把对老年人力资源的开发纳入到国民经济和社会发展的规划中，并遵守符合市场竞争机制的相关规律，使其得到充分的开发并能得到合理的使用。其次，我们应努力提高老年人口素质，积极主动的发展和推进对老年人的教育，年轻人也应改变固有的传统养老观念。最后，多数老年劳动者再就业的产业主要为第三产业，为此我们国家应调整现有的产业结构，扩大第三产业的发展力度，从而使老年经济实体得到扶持，并为老年人创造出更多更适合他们的就业机会。而第五章则从多方面叙述了我国在低龄老年人力资源开发的过程中所存在的问题。第一，中国XX政策对于没有相应配套完善的政策引导。第二，现代化社会的两大变化趋势主要体现在；其一，社会经济和人口老龄化的发展正在改变世界对整个劳动力资源的开发程度。其二，随老龄化社会的飞速发展，老年人力资源在劳动力总资源中所占比重越来越多，并且作用越来越大。同时，老年人力资源与劳动年龄人力资源二者之间互为补充。所以传统观念中，开发老年人力资源会对年轻人的就业造成阻碍的认知是错误的。第三，目前，对于低龄老年人口以及部分中龄老年人才的开发，才应是我国开发的重点。第四，随着现代化社会的不断推进，加强我国老年人口的技能提升也是老年人力资源开发过程中的重中之重。
第五部分是文章的第六章，也是全文的论述的重点，主要借鉴了各国在老年人力资源开发过程中的成功经验，同时综合了多方面的因素，对我国怎样在城镇能更好的对老年人进行人力资源的开发，提出了相应的对策和自己的建议。
第七章是本文对最后一部分，也是文章的结论部分，它概括总结了全文的内容，并对未来的研究成果展开期望。
第二章相关概念及理论
2.1相关概念
目前就我们国家而言，人们习惯以男性的法定退休年龄60岁来界定老年人的范围，一般对年龄在60-69岁之间的老年人为低龄老年人，对年龄在70-79岁之间的老年人为中龄老年人，称呼80岁以上的老年人为高龄老年人。本文主要对60-69岁这一年龄层次的低龄老年展开研究。因为在此年龄段的老年人年龄相对较小，身体健康，生活自理能力较强，多数具备合格的劳动能力，拥有较强烈的再工作愿望。
2.1.1人力资源
在《辞海》中关于人力资源被解释为人的能力，特别指对人的体力和智力的总和，其主要包括人的体力，智力和技能等。文章中研究的老年人人力资源属于可以通过发展获得的人力资源，超出了传统意义上的劳动年龄人口范围。所以从广义上讲，它们都属于人力资源类别。
2.1.2人力资源开发
开发和利用是人力资源开发的核心。开发意味着跟进时代发展的步伐，利用人力资源的知识水平和技术能力的逐步提高，可以一定程度上提高人力资源的素质，从而更好地实现人员与岗位的匹配。开发之后，应该利用人力资源，否则就会浪费人力的成本，浪费人力资源。本文认为，老年人人力资源开发后被利用表现就是关于老年人再就业的情况。
2.1.3老年人力资源
从国际标准看，关于老年人人力资源大多是指男性60岁、女性55岁以上的具有一定劳动能力的人。研究人进入老年期后其内在潜力和创造力获得开发规律的科学。从狭义上讲，研究老年劳动力的开发和利用问题。其相关的理论很多，有老年行为学理论、人的需要理论、活动理论、角色理论、老有所为理论等。“老年人力资源”的提出，使社会老年学理论从研究老年人一般的经济问题、社会问题、行为问题、心理问题、活动问题、角色问题等，走向研究人力资源中的特殊群体老年群体这种社会资源的一系列问题。
2.1.4老年人力资源开发
老年人力资源开发的同义词有老有所为、老友所用、第二次人力资源开发、对老年人才的资源开发等等。当前，学术界对“老年人力资源开发”的定义和概念尚未达成共识。在我国《中国人才资源开发全书》赋予了老年人力资源开发概念更多的权威。本书将“老年人人力资源开发”定义为对于退休人员制定重新配置和使用计划，培训计划，并为人们提供休假，这也是发展和使用的过程。因此，老年人的人力资源开发是指60岁至69岁的老年人的开发和利用。
2.2相关理论
2.2.1人力资本理论
可以通过对人力资本进行投资来提高人的知识层次和技能水平，从而增强其在未来获得收入的能力。投资人力资本的方式主要以下几种展开；通过医疗健康保健、员工在职培训、教育方面的投资、择业投资以及因就业所引起的迁移费用。以人力资本为依据，我们可以利用投资人力资本来获取高比例的回报。人力资本投资的主体是个人、企业和XX，在劳动者生命前期主要由个人投资，在中期主要由企业和个人投资，而到了晚期主要由个人和XX投资。人力资本投资作为一项投资行为，其最终目的是为了获取收益的最大化。投资收益主要通过参与社会化劳动赚取报酬来实现。人力资本理论通常认为；对劳动力进行投资是一项长期投资，它不同于物质资本投资，投资回报率相对较高，投资回收期也相对较长，一般会持续到职业生涯结束。劳动力个体何时退出劳动力市场直接影响到投资回收期，是影响人力资本投资收益的一个重要的因素。
2.2.2社会参与理论
社会参与理论，也称为获知权和接近权理论。它是指主张受众有权直接参与大众传播过程的传播理论，倡导受众直接参与大众传播过程的权利。它认为媒体应该是公众论坛，观众有权参与和使用媒体。在人与人之间的信息交流中，每个人都是接收者和传播者。他们有权要求媒体客观公正地报道事情，并有权使用媒体反映他们想反映的信息和意见。
2.2.3就业理论
就业通常为一定年龄段的人们为了获得报酬或赚取利润而从事的活动。对于就业者往往有三个基本要求；首先，就业者需要达到法定的劳动年龄，我们国家对其要求则为必须达到16岁。其次，要具有一定的工作能力，进而可以从事一些社会认可的社会经济活动。多数情况下不会是义务劳动。
2.2.4马斯洛的需求层次理论
根据马斯洛需求层次理论，人类的需求主要分为五种方面的需求，分别以生理方面的需求、安全方面的需求、爱和归属感、尊重以及自我实现等由低到高顺序排列的五个层次。虽然上述为五种层次从需求程度由低到高的排列顺序，但是对人民的需求满足次序不作固定要求，多数情况下会因人而异。
对于大部分城镇老年人来说，在其退休之后多多少少会有基本的经济和医疗保障，通常他们在生理方面以及安全方面的需求不存在太多的问题。但是，对于离开工作场所并且返回家庭就必然会发生一定的需求变化，即对爱和归属感的需求。老年人更多地希望回到社会中，再次同社会建立起一定的联系，来获得更多的尊重来发挥剩余的热情以满足他们的自我实现需求。然而，有一些老年人，没有退休金或是养老金不足以支付生活成本和医疗成本，对于他们来说，满足生理需求和安全需求是最紧迫的。当满足了这两个最基本的需求后，才会更注重其他需求的满足。
用马斯洛需求层次理论可以解释辽宁省再就业的老年人的诉求。本文研究的主题是低龄老年人力资源的开发，通过开发政策满足低龄老年人力资源的不同层次的需要。重新参与社会工作则是很好的满足老年人多种需求的方式，老年人以就业的方式重新融入社会生活，不仅可以帮助他们获取经济上的报酬，同时也可以满足他们生理和安全需求，而且老年人在再就业过程中得到了更多的社交机会，并且通过对社会的再次奉献，也能更多的获得尊重需求。所以大多数老年人通过再就业，更好地满足了自我实现的需求。
第三章辽宁省城镇低龄老年人力资源开发政策的调查问卷
3.1样本来源
国际上通常认为，当某个地区60岁以上的老年人口数量占总人口数的10%左右，就意味着该地正处于老龄化社会。截止到2017年年底，辽宁省年满60周岁及以上户籍的老年人口为958.74万人，占比达到22.65%，这一数据高出全国平均水平约5.35个百分点。在整个老年群体中，年龄在60-69周岁的低龄老年人口数目高达到578.79万人。所以本文选择对辽宁省的低龄老年人口展开相应的抽样调查研究。
3.2问卷设计
3.2.1问卷设计的内容
本文设计了“辽宁省城镇低龄老年人力资源开发政策调查问卷”，本次问卷共分为四部分。第一部分是对于老年人基本信息的调查统计；第二部分则是关于老年人的经济状况的调查；第三部分是关于老年人再就业方面相关问题的统计，比如，是否选择再就业及是否再就业的影响因素以及再就业的途径；第四部分从政策开发来进行问卷设计，包括以下问题；再就业过程中遇到的困难、是否了解相关政策及其对于再就业发挥多大作用、有什么政策诉求等。
3.2.2样本的选择
本次调查问卷采取随机抽样的方式进行问卷调查，调查地点选择的是辽宁省的几大主要地区，包括沈阳市，抚顺市，大连市等。由于要考虑到些老年人不了解高新科发的使用方法，因此，发放的问卷多为纸质问卷，以方便老年人作答。其中，低龄老年男性50人，低龄老年女性50人。此次问卷采取随机不记名抽查形式。为了更好地了解辽宁省低龄老年人对于其人力资源开发情况的了解，还在调查样本中抽取一部分进行随机访谈。
3.2.3调查问卷的发放与回收情况
本次调研共计发放100份调查问卷，共计回收94份，其中，通过筛选整理出有效问卷共计89份，其问卷有效率为89%。
发放问卷（份）回收问卷（份）有效问卷（份）问卷有效率（%）
100 94 89 89%
表3-2问卷发放与回收情况
3.3描述性分析
在回收的调查问卷中女性人数为46人，占比约为52%，男性人数为43人，占比约为48%，
在年龄层次方面，60-65岁的老年人有57人，占比约为65%，65-69岁员工有32人，占比约为35%。由此可见60-65岁的退休老人对XX再就业政策有较大的期望。
在学历层次方面，本科以下学历的老人有76人，约占总人数的85%，本科学历的老人有12人，约占总人数的14%，而研究生学历的老人有1人，约占总人数的1%。这表明，城镇低龄老人学历集中于本科以下，且研究生学历占比极低。
在经济层次方面，有43.2%的老人生活经济状况良好，有37%的老活经济状况能维持基本生活，有19.8%的老人生活经济状况堪忧，由此可以看出大多数的老年人在退休之后有一定收入。
对于再就业的问题，有25.84%的老年人认为老龄就业歧视是再就业的困难，16.69%的老年人认为再就业困难是没有相关政策支持，15.73%的老年人认为是缺少相关利好政策性法律保障，19.1%的老年人认为缺少岗位知识、技能使其再就业难，14.61%的老年人认为是由于适合工作的岗位稀缺，10.11%的老年人认为是就业市场渠道不畅通。
几乎所有老年人都会关注老年人力资源开发相关政策法规，说明相关政策法规亟待出台并落实；有85.39%的老年人认为目前XX的相关政策对他们再就业是没有多大帮助的，这也是尽快出台开发政策法规的意义所在，也是这篇论文的实践意义。
第四章辽宁省城镇低龄老年人力资源开发存在问题
就辽宁省而言，老年劳动力就业市场存在许多问题。通过对调查问卷的分析以及对辽宁省低龄老年人口就业发现以下几点问题。
4.1低龄老年人力资源开发政策滞后
根据调查显示，有85.39%的老年人都反映现有的相关政策对于他们成功再就业帮助不大。如下图所示：
图-1：XX的相关政策对再就业是否有帮助
可以看到当前关于低龄老年人力资源开发的相关政策是比较滞后的，且劳动力市场对于老年人力资源存在歧视、没有合适的岗位、职业技能和岗位不匹配等因素也制约了老年人再就业。因此，XX在低龄老年人力资源开发工作上任重道远。关键是要尽快出台与落实开发政策，尽快“完善老年人再就业的相关政策与法规，保障老年人工资福利待遇”，还需要加大力度宣传积极老龄化以及减少就业市场对于老年人的歧视。
4.2老年人力资源开发存在认识误区
当前我们国家的老年人自主创业潜力并不能得到充分发挥,同时各个地域内的老年人也缺乏相互之间的有效沟通和交流，关于老年自主创业对于老年人力资源开发也是一个相对新颖的提法。但在中国传统的养老观念之下，想要做的整个社会完全地去接纳认同此观点，仍将会是一个漫长的过程。而且大部分想要自主创业的老年人，将会在政策资金方面受到较多的限制。并且受到地域经济差异性的影响，国内的劳动力资源结构也存在着一定程度的不合理分布，这让合理的去优化老年人才的配置变得困难重重。因此，如何建立高效可行的老年人才交流于输送平台，是解决问题的最优方案，但目前这项任务依然任重而道远。
图4-2：老年人力资源开发存在的困难认识
4.3开发范围较窄
4.3.1行业分布不合理
当前，辽宁省高校、医院、科研院所的开发程度非常高，私营企业开发度较低，主要集中在农业、制造业和建筑业等以体力劳动为主的职业。农业比重较大，伴随着辽宁省产业结构调整与创新，第一产业、第二产业对劳动力的需求减少，第三产业的劳动力缺口较大。而根据调查显示，目前有占到47.20%的低龄老年人的再就业意向是第三产业，第一产业和第二产业的再就业意向较小。这与老年人的现实情况有关系，一方面老人的生理特点不是十分适合第一产业和第二产业岗位要求；另一方面，第三产业中老人从业人数增长速度远低于行业提供空缺岗位速度，没有形成规模优势，与行业发展速度不相适应。
图4-3：辽宁省低龄老年人力资源就业产业分布
4.3.2劳动者自身技能不足
由于我国低龄老年人整体受教育水平偏低，有超过60%的老年从业人员为文盲或小学学历，高中及以上学历不足5%。他们中的多数只知道完成岗位工作，缺乏学习意识、竞争意识。从调研数据来看，辽宁省低龄老年人口就业率低于全国平均水平，而且就业主要集中在高学历、高职称的老人群体中。具体表现为文化程度越高、职称越高者，再就业比重越大。目前辽宁省低龄老年人的学习水平表现为：
图4-4：辽宁省老年人受教育水平
由于缺乏知识和技能，随着年龄的增长以及体力的下降使他们的职业持续性较差，最终无法胜任岗位。要想改变现状必须转变观念，主动参与相关培训学习，不断更新知识与提高能力，才能满足工作的需要。
第五章辽宁省城镇低龄老年人力资源开发问题的原因分析
5.1相关政策建设的制度保障不足
通过调查发现，有超过80%接受问卷调查的老年人都认为目前XX对老年人再就业的政策支持力度不足。主要表现在这两方面：
一是医疗保障不健全，工作时间及强度偏大。低龄老年人的劳动时间偏长，60-65岁年龄区间的大多数老年人一周工作时间超过国家规定的一周40小时。又由于低龄老年人从事第一、二产业比重接近七成，可知他们的工作强度偏大。老年人的年龄决定了其体力和反应都已衰退，不适合承担压力较大的工作或超负荷劳动，所以目前低龄老年人从事的工作强度不利于其身心健康，容易造成工作意外。
二是缺乏协调机构，其找寻工作途径单一。通过对2013-2019这七年间中国劳动统计年鉴整理分析发现；就业老年人寻找工作的主要途径是委托亲友，超过2/3。而通过常规途径如浏览广告、参加招聘会和中介机构等获得工作的比例不足8%。由此看出，社会对低龄老年人的开发做得远远不够，没有针对这一特殊群体开发出适合的找寻工作途径。因此，为老年人提供技能培训、用最新技术促进人岗匹配等来促进低龄老年人再就业也很必要。通过给他们提供适合的工作岗位从而使老年人再次实现自身价值。
5.2老年人力资源开发的文化建设不足
当前，省内的低龄老年人力资源开发的文化建设并不足够，其主要表现在两方：一是传统观念中的一些落后思想在作祟。尊老爱幼的传统思想在我国流传有千年之久，多少人普遍认为父母辛苦了工作大半辈子，所以在退休后就应该在家安享晚年。相应的，鼓励退休老人去继续参加工作就意味着不孝；加上一些退休老人自身的观念也存在一定误区，相当一部分的退休老人认为自己是负担，因此不会积极地参与到社会活动中，且更不会再想如何在就业。二是受其自身文化素质限制。由文化素质所代表的，包含文化程度、职称、职业的因素的影响，将直接决定了对老年人力资源开发的现实性和可能性。这种程度是受年龄因素影响所达不到的。因此，文化因素是开发中产生影响最大的因素。所以，为相当一部分文化素质较低的离岗老人开展相应的技能培训，也是当前我们迫切需要解决的问题。
5.3社会认同感偏低
目前辽宁省低龄老年人力资源开发情况不容乐观。导致老年人再就业受到阻碍的另一个主要原因就是目前社会对老年人再就业的认同感普遍偏低。现在的社会大趋势对于老年人来讲再就业很困难，第一是缺乏获取工作渠道，如缺少职业中介机构。第二是没有灵通的信息传输网络，在职业供需之间都缺乏沟通。老年人再就业所依靠的渠道就是自己的亲戚或者朋友，这样就会使老年人的就业范围和渠道变得很窄，所以就会导致总体再就业状况是没有秩序的也是不规范的。还有一个重要因素就是老年人的身体状况会制约老年人的人力开发。在这个时代在就业方面也是有很多误区的，就业市场饱和程度逐年提高，而多数人认为老年人退休后重新参与社会工作就会在一定程度上减少青年人的就业机会。除这些以外，市场机制的发育还不够成熟，老年人的劳动力市场还比较缺乏。最重要的是XX也没有相应的配套完善的政策引导，现行的就业制度大多数只适用于年轻人，加上一些企业的年龄歧视，比如一些用人单位对应聘者的年龄有严格的要求。综上所述，老年人再就业受到多方面限制。
5.4低龄老年人力资源开发不平衡
现在辽宁省低龄老年人力的资源开发有着资源开发不平衡的问题所在。第一点就是低龄老年人力资源开发的程度很低，这也是老年人力资源开发的首要问题。主要表现在开发力度不大，涉及的面不广，层次也比较低，这样就发挥不出老年人在智能方面的优势。根据近两年的数据报告显示人员存在着大量下岗的趋势，就业空间也是十分的局限，年轻人的就业形势还是比较严峻的，所以老年人的就业就会受到限制。第二点就是对于老年人力资源开发对象是不全面的。而且现在老年人力资源开发主要是退休领导老干部还有高科技知识型老年的开发，其他的人力资源开发比较少并且开发途径不全面，老年人一直以来都被认为是“弱势群体”，因此老年人再就业会遇到各种困难。
第六章中国城镇低龄老年人力资源开发对策及建议
鉴于我国在老年人力资源开发方面的种种困难和阻碍，为了积极应对老龄化问题，应该把开发老年入力资源纳入国民经济和社会发展规划，具体实施措施可分为几下几种。
6.1建立健全城镇低龄老年人力资源相关政策体系
6.1.1制定有利于老年人再就业的法规和政策
就我国现阶段对于老年人就业方面的问题，仅仅是有关暂时缓解离休退休人员和离休的高级专业技术人员在返聘方面有确切的政策支持，但是在涉及范围更广的老年人去参与社会的问题上则没有相对应的法律规范，这导致了部分老年人的劳动权益没有得到明确的保护。为此，XX应在《中华人民共和国老年人权益保障法》基础上，对专门的法律法规进行完善，可以更好的对老年群体的合法权益起到相应的维护作用，从而对老年人力资源的开发起到促进作用。也要在我国现行的政策及《中华人民共和国劳动合同法》的要求下，合理的放开对于老年人的就业限制，在政策条件允许的下多多鼓励老年人去实现再就业的想法。
6.1.2因地制宜逐步推动开发政策落实
辽宁省各市不仅要充分吸取国内外成熟经验，而且还要结合各地市影响老年人开发的因素综合考量，对于即使XX想推行开发政策但从短期内来看并不是十分实际，这样的地域可以暂缓推行试点。对于满足推行开发政策试点的地域，要注意政策实行措施的科学性、合理性、时效性，经过特定时限的开发效果考察后再仔细斟酌低龄老年人力资源开发短期、中期和长期战略规划，最终制定并推行符合辽宁省各市特色的低龄老年人力资源开发政策。而且，从广开政策试点到政策形成体系需要时间，政策是否适合辽宁省老年人力资源开发更是需要实践检验。所以，在最开始制定并出台开发政策的时候，各级XX就要进行充分的调查研究，根据调研结果选取政策试点，并调动一切资源保障政策实施，并对政策实施效果定期反馈和评估，最终出台适合各个地市的低龄老年人力资源开发政策体系。在政策体系从无到有的过程中，一定要做到稳中有进，因地制宜地推进开发政策实施。开发政策具体的检验结果由再就业的老年人对政策的评价和老年人力资源开发的实际效果来定。
6.2积极营造老有所为的社会氛围
当今社会，人们对“孝”有很多不同的理解，也有人仍旧沉浸在传统观念里。其实现在应该逃出这个误区。其实“孝”不只是给父母好吃好喝的，更应该关注他们的心理需求。老年人的再就业不只是为了应对人力资源短缺，这更是现在老人的需要，现在的老年人都不希望自己被当成弱者，他们希望有自己的生活、更希望用自己的力量来得到社会的肯定，希望得到平等的权力不被另眼相待。其实人们在逐渐老去的过程中都可以享受平等的待遇。所以对于老有所为社会必须给予支持和保护，建立应有的体系。
6.3积极创新低龄老年人力资源开发的途径
6.3.1提升老年大学的职能
我国的老年教育与西方发达国家现有的老年教育体系相比显得相对的滞后，主要由于我国的老年人教育形式多以老年大学的方式出现，而且所具有的功能也略显单一。而在多数的西方发达国家中，早已将对老年人的教育纳入到正规教育体系，目前我国还缺少这种教育体系。西方的老年教育经过30多年的发展，已在理论研究和实践方面取得了一定成就，且具有多样化教学模式。当前，社会参与理论是国际老年教育的主流理论，它鼓励老有所为，积极乐观应对老龄化现状。与之相比，康复理论为我国老年教育的主流理论，以组织开展轻松的文体活动为教学主要内容，社会参与则是其次要方面。但随着老龄化现象不断加重，XX对低龄老年人力资源的开发已有所关注，提倡老年大学的职能需要做出相应的改革更有利于对适应社会需求的低龄老年人才的培养。
6.3.2大力倡导低龄老人做义工
我国老年社区建设、社区护理正处于快速发展阶段，多数社区机构急缺专业人员和志愿者。此时我们应对健康的低龄老年人加以培训，使其拥有照顾高龄老年人的能力，事实证明，健康的低龄老年人在照顾高龄老年人上更有优势，他们拥有更多相似的经历以及共同语言，而且更能懂得老年人的心理。这也是开发老年人力资源的一个重要方面。
6.4正确认识低龄老年人再就业的社会关系问题
对于正确认识低龄老年人再就业的社会关系这个问题，国际上至今没有达成一定的共识。老年劳动和年轻人的劳动从理论上讲可以是相互替代关系、也可以是互为补充的关系、二者之间还可能不存任何在关系。通过实践得知，二者之间不存在相互替代的关系，比如法国、比利时、意大利55岁～65岁男性退出劳动力市场的比例较高，超过60％，而日本这一比例只有20％左右，但这些国家20岁～24岁男性的失业率却相差无几，25岁～54岁男性的失业率差异不明显。这表明二者之间没有明确的因果关系，并且老年人就业率的增长并不会影响年轻人的就业，所以二者之间不存在竞争关系。因为二者并不在同一个领域内，老年人丰富的工作经验是青年人所不具备的，而年轻人所具有的活力、积极性以及创造思维也是老年人不具备的。总而言之老年人和年轻人都会在不同的岗位上发光发热，二者并不矛盾，尤其是对未来的劳动人口短缺有重大意义。
6.5积极优化老年市场人力资源开发的配置体系
现在的趋势是老年人力资源市场需求很少，不论是XX还是一些企业都愿意用年轻人变更在用人的要求中加入年龄的上限。虽然现在的老年人在知识、学习、工作能力上都不如现在的年轻人，但是对于一些工作岗位而言老年人的工作经验更为丰富，因为老年人的人脉资源丰富，为人处世都很圆滑，这些是年轻人做不到的。所以现在用人单位在用人时应该注意到老年人的宝贵性，不应该以年龄为界，这样会使人才流失。要实现老年人力资源开发，现在最重要的是开拓老年人的人才市场，以此让用人单位对老年人的需求变大。其主要方式有以下几点：第一点是禁止年龄歧视，对于这一点国家应该出台相应的政策，各大企业也应该给老年人参与同等面试的机会，这样可以提高老年人的就业率。第二点是鼓励老年人就业，在企业上国家应予相应的支持，并在一定程度上扩大老年人的需求市场。第三点就是加大第三产业的开发力度，这个产业对于老年劳动力数量需求最大，同时也是适合老年人从事的产业，市场也需要相应地针对老年人力资源的特点，开发多一些与老年人劳动力资源相关的产业。
6.6强化老年人力资源优势宣传
对老年人力资源的优势方面加强宣传，有利于更多的企业及用人单位了解到老年人的宝贵价值所在。与此同时，建立起有关于老年人力资源信息的资料库，便于相关XX部门以及人力资源中介机构能够快速的查询到老年人力资源信息，这也是提高老年人再就业的有效手段之一
第七章结论
随着中国经济社会的发展和人民的生活水平大幅度提升，我国的人力资源事业也有了飞速的进步。然而作为正在发展中的国家，老年人力资源的发展更是正在面临着前所未有的机遇和挑战。同时，老年人力资源作为解决当前人口老龄化所带来问题的重要解决方式，在未来的开发必需要结合到中国的特有国情，使其方案的制定上具有中国特色，并且对具体问题应当具体分析，让老有所为的观念真正达到极致，发挥其应有的效果。
首先，应制定相关方面法律法规及社会政策，同时应实现老年人力资源开发所需的费用，从单纯地依靠国家开发达到多元化投资、融资渠道，进而被老年人力资源开发的领域所利用。第二，要考虑到地区之间的差异性，从而制定带有一定自身特色的开发战略，还要对有关老年人再就业的引进机制方面的建立健全，使得老年人的资源潜力和价值得到明显提升。第三，将全国的应用型老年人才作为开发的点睛之处。提高对开发速度，利于对多结构、多层次、多类型、适应性强的老年人才发展体系的建立，使其成为社会主义人才队伍建设中不可或缺的部分。第四，加强老年大学的职能，丰富老年人的文化生活，可以帮助老年人更好的适应现代化社会生活的同时提高自身技能，从而实现老有所为的思想。
在人口老龄化现象日益严峻的今天，希望能够通过本次研究，使得对低龄年老人力资源开发的政策在未来得到更好的完善，同时可以加大宣传力度得到越来越多的人认可，让老年人力资源的开发得到多方面的支持。
参考文献
[1]邓伟志．社会学辞典．上海辞书出版社，2009。
[2]李凤清．高职院校老年人力资源开发研究［Ｊ］．科技致富向导，2011，（５）：68．
[3]梁淑雯,李录堂.低龄老年人力资源再开发方式探究——基于中国老年社会调查数据[J].理论导刊.2018(02)
[4]田书芹,王东强,宋凡金,李宇.城镇化进程中农村留守老年人力资源开发的治理策略[J]中国老年学杂志.2017(11)
[5]丁盼盼．福建省老年人力资源开发研究［Ｄ］．福州：福建农林大学，2012．
[6]班晓娜,廖晴爽.中国低龄女性老年人力资源开发问题探讨[J].山东女子学院学报.2016(06)
[7]金易.人口老龄化背景下中国老年人力资源开发研究［Ｄ］．长春：吉林大学，2012
[8]王梦云:翟洁.赋权增能理论视域下我国老年人力资源开发研究[J]:河北大学成人教育学院学报:2016（03）
[9]闵神.人口老龄化与老年人力资源开发研究[J].经济师,2003(06):71-72.
[10]Cumming E,Henry WE Growing Old:The Process of Disengagement[M].New York:Basic Books,1961:227.
[11][法]安德烈拉布戴特退休制度[M]北京:商务印书1997:22-23.
[12][美]詹姆斯.舒尔茨老.龄化经济学[M].北京:社会科学文献出版社,2010:29-32.
[13]Nancy Arthur.Social justice and career guidance in the Age of Talent(J.International Journal for Educational and Vocational Guidance,2014,14:47-60.
[14]Myers R J,Schobel B D.An updated money f-worth analysis of social security retirement benefits[J].Transactions society of actuaries,1992(44):247-270.
[15]Packard M D.The earnings test and the short-run work response to its elimination[J].Social Security Bulletin,l990,53(9):2-16.
[16]Quinn J F.Retirement patterns and bridge jobs in the 1990s[J].Ebri Issue Brief,1999(206):1-22.
[17]李继樊，罗仕聪.人力经济学–兼论经济全球化与中国人才战略[M]北京:中国经济出版社2005:20.
[18]适龄劳动人口指处于《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、(中华人民共和国就业促进法》以及相关法律法规规定的劳动年龄(年满16周岁至退休年龄)且有劳动能力的中国公民。退休年龄般指男60周岁，女干部身份55周岁、女工人50周岁。
[19]赵秋成.人力资源开发研C[M].辽宁:东北财经大学出版社.2001:22.
[20]Maslow A H.A theory of human motivation[M].Washington,DC:Psychological Review,1943:370-396.
[21]李天舒.我国老年人才资源开发研究[D]济南山东大学.2017:11
[22]吴玉韶.中国城乡老年人口状况追踪调查数据分析［Ｍ］.北京：中国社会出版社，2014.
[23]王英．中外老年教育比较研究阻学术论坛，2009(1)：201-205．
[24]张戌凡．老年人力资源开发的结构动因、困境及消解路径叨．南京师范大学学报(哲社版)，20ll旧：35-41．
[25]李祥妹，王慧．人岗匹配视角下的老年员工人力资源开发策略研究［Ｊ］．中国人力资源开发，2016（8）：1317.
[26]陈捷.老龄化时代如何延续“第二次人口红利”[J].学术评论,2014(06):32-37.
[27]杨洋,陈晨.老龄化背景下护老服务人才培养的重要性研究[J].劳动保障世界,2015(S1):119-121.
[28]唐钧,刘蔚玮.中国老龄化发展的进程和认识误区[J].北京工业大学学报：社会科学版,2018(4):11-11.
[29]韩利红.关于优化老年人才二次就业环境的思考[J].河北学刊,2015(06):224-227.
[30]潘静静,程承坪.中国低龄老年人力资源开发研究[J].当代经济管理,2013(03):71-77.
[31]杨新科,金文俊.人口老龄化压力下的现实选择——低龄老年人力资源开发的思考[J].甘肃理论学刊,2001(04):50-53.
[32]赵建慧,刘晓旭.中国老年人力资源开发的思考[J].内蒙古科技与经济,2013(02):5-7.
致谢
论文写到这里就意味着自己大学生活即将结束了，经过三个月的努力，我最后完成了论文的写作。在沈阳城市建设学院我度过了一段非常美好的时光，也是我人生中的一个重要阶段。在这里我认识了非常多且优秀的老师、同学、学长以及学弟学妹们，在他们身上让我学会了很多，这使得我的各方面都有极大地进步，综合素质有了很大的提高。
在此，我对各位老师以及同学们表达最真诚的谢意和祝福。在这里首先要感谢的是我的论文指导教师。从制定论文选题到查找相关文献资料，再到初稿完成以及最后修改定稿，孙老师一直对我进行悉心教导，在我遇到困难的时候给了我很大的帮助，耐心地帮我解答应该修改的问题并给出相应的指导性意见。同时在论文的完成过程中，让我值得学习的是孙老师在指导论文的过程中对于学术研究认真严谨的态度，也是最让我敬佩的地方。
其次，我要感谢的还有管理系所有老师，感谢你们在这四年中对我的帮助和锻炼，正是因为各位老师在专业方面的深入指导以及在学习以及生活中给我的支持和帮助让我受益匪浅，是各位老师教会了我专业的知识，让我对人力资源管理知识的更深理解；教会了要具有自我奋发进取的学习精神，让我明白了无论何时都要努力向前拼搏进取；教会了我踏实努力的做人道理，让我懂得只有脚踏实地才能取得最终成功。带着老师们的教诲在今后的学习中，我会更加努力学习并严格要求自己。同时，还要感谢在沈阳城市建设学院认识的每一位同学，感谢你们对我的帮助以及陪伴。
最后，再次衷心感谢我的母校沈阳城市建设学院为我搭建如此好的平台，让我不断提高自身能力，真挚的祝福沈阳城市建设学院，祝福每一位老师、同学，谢谢你们让我的大学生活就此画上了一个完美的句号。
下载提示：
1、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等，请点击“文章版权申述”（推荐），也可以打举报电话：18735597641(电话支持时间：9:00-18:30)。
2、网站文档一经付费（服务费），不意味着购买了该文档的版权，仅供个人/单位学习、研究之用，不得用于商业用途，未经授权，严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等，侵权必究。
3、本站所有内容均由合作方或网友投稿，本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺！文档内容仅供研究参考，付费前请自行鉴别。如您付费，意味着您自己接受本站规则且自行承担风险，本站不退款、不进行额外附加服务。
原创文章，作者：写文章小能手，如若转载，请注明出处：https://www.447766.cn/chachong/14479.html,
