百家乐人才流失的原因及应对对策

　摘要：在现代企业的发展过程中，人员流动是尤为常见的。在经济发展水平不断提升的背景下，市场竞争的激烈程度逐渐朝着白热化的趋势发展，人才在企业生产和发展过程中中的重要性愈发凸显。人员流动的形式众多，其中对企业影响最为突出的便是人才流失，在其影响之下，企业为之投入的成本都付诸东流。每个企业或多或少都会遭遇到人才流失的问题，与其它类型的企业相比较而言，民营企业的人才流失更为严重，之所以出现这种差异，主要是由于外部环境、内部管理制度等多个方面所造成的，这一问题现已成为限制民营企业进一步发展的主要因素。

本论文以东莞市百家乐超级市场有限公司为例，通过分析东莞市百家乐超级市场有限公司的人才流失的原因，发现企业存在薪酬待遇缺乏激励性、企业文化缺失、员工职业生涯受限是导致员工流失的原因。本文在分析过程中以灵活用工、优化薪酬体系、建立企业文化以及帮助员工制定和实现职业规划四个方面为切入点，提出帮助该企业制定可行有效的解决方案，以便更好地提高该企业人才稳定性。

　关键词：东莞；百家乐；人才流失；企业文化

引言

在竞争日益激烈的商业环境下，如何吸引和留住人才是企业亟待解决的关键问题。越来越多的企业管理人员以及研究学者都认为人是企业最重要的资产之一，各行业之间的竞争归根结底是人力资源的竞争。但是在市场经济发展水平不断提升以及人才交流活动举办的频率越来越高的背景下，企业在人才获取方面展开了更为激烈的竞争，员工流失已经成为了现阶段影响企业发展的重要问题。虽然现在的失业率仍然居高不小，但是很多企业招不到人的报道却经常出现。于是有学者预测:在未来的一段时间内，将会有更多的企业为了获取优秀人才而展开竞争。

　1人才流失现状

　　1.1百家乐公司简介

东莞市百家乐超级市场有限公司是东莞市虎门镇本土企业广东黄河实业集团旗下产业，广东黄河实业集团成立于1991年，总部位于东莞虎门镇商业中心虎门大道，历经二十九年的艰辛与辉煌，现已成为一个跨地域的多元化集团公司。东莞市百家乐超级市场有限公司于2005年正式营业，占地面积3万平米，地理位置优越，靠近虎门高铁站商圈、居民小区、学校，优越的便利条件及舒适的购物环境，是高铁周边居民首选的购物品牌，且是东莞虎门镇目前最大的一家大型本地超市。

　1.2百家乐人才流失现状

目前东莞市百家乐超级市场员工流失的现状比较突出，对其各个方面造成了不同程度的影响，限制了东莞市百家乐超级市场的经济发展。

零售业社会对于零售业最普遍的观点是“入行门槛低,行业竞争大”。相对来说，员工的流动量会不那么稳定。截止至2019年2月东莞市百家乐超级市场的员工共计254人，其中临促等兼职人员78人，根据目前东莞市百家乐超级市场员工整体年龄层次来看：18-25岁约占55%，26-35岁约占35%，35岁以上占10%。年轻员工所占比例较大。

表1-1百家乐超市在职员工年龄统计表单位：个

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18-25岁年轻员工多数处于超市的前台、收银；26-35岁员工主要分布在日化区；而35岁以上的工作人员，主要分布在生鲜区或食品区。新生代员工在同一个基层岗位上，在可以充分胜任岗位要求的前提下，面对工作内容相对单一枯燥的岗位，工资也不高的情况下，其离职的时间就越短。

从工作年限层次来看，工作1年以下占41%，工作1-3年占44%，工作3年以上占15%。超市的中高级管理层员工的工作年限相对较短，大都集中在3～5年内，对比试用期员工与正式员工的流失率，可以发现二者保持着相同的发展走向。

表1-2百家乐超市人才流失明细

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　1.3百家乐人才流失导致的问题

　　1.3.1增加人力资源成本

企业往往会通过各种招聘渠道来进行人才招聘，由此会产生相应的招聘成本，并且在员工正式上岗之前，企业还会对其进行相应的培训，也会花费比较多的人力、物力，一旦员工选择了离开，离职所留下的职位空缺，将会导致企业的各项业务受到比较大的影响，针对这种情况，企业被迫需要重新进行员工的招聘，人才重置成本一般高于原来损失的人才成本，主要是由于新员工无法在短时间内快速融入工作，导致企业无法保持正常的经营状态。尤其是一位中高层员工的培养，管理人员所需的人力成本更多，因为他是企业的核心人才，核心人才离职时，可能会带走公司的核心信息，技术经验或者专利技术。从本质上讲，这实际上是一种无形资产的流失。这种无形资产的流失，对企业来说，损失是惨重的。

　1.3.2阻碍企业发展

人才流失在整体中势必会造成工作效率的降低，人才的流失并不仅仅是个体的流失，员工之间，团队之中员工是相互影响的。离职会给企业其他人员带来企业大环境和人际关系的焦虑感，员工离职可能会引起其他员工的连锁式效应，导致其他员工也会产生离职的想法，削弱了企业的凝聚力，进而导致员工工作的热情比较低。因为他们在精神状态上受到影响，从而不能保证工作的高效性。基层人员的离开，会给企业带来竞争市场份额的损失。中高层人员的离职，会导致企业长期坚持的经营理念出现变动，团队也会陷入不稳定的状态之中，甚至有可能会对企业的管理秩序造成极大的负面影响。

　2百家乐人才流失原因分析

　　2.1新零售的崛起

互联网、大数据、云计算等改变了零售业的基础设施,导致电商业迅速发展,改变了传统零售业的基础设施,零售的本质———人、货、场没有改变,只是人、货、场的成本、效率、体验发生了改变。2016年10月，马云在云栖大会上第一次提出“新零售”的概念。新零售是对线上服务、线下体验以及现代物流进行深度融合的零售新模式，利用先进性水平比较高的大数据以及人工智能技术来完善商品生产、运输以及销售等环节的缺陷。

盒马鲜生是阿里巴巴对线下超市完全重构的新零售业态。盒马鲜生、超级物种等新零售行业的线下店，体验了一把打捞、付费、烹饪，线上线下一条龙的贴心服务。在新零售的冲击下，传统超市人流量减少，工作量少了相应的超市员工数量也减少。公司会裁决部分基层员工，这时候员工非自愿流出。

　2.2薪酬待遇缺乏激励性

员工流失率与企业的薪资报酬密切相关。对于员工来说，薪资水平、福利待遇是其最为关注的两个方面，如果企业提供薪酬以及福利无法满足员工的需求，那么员工往往会选择离职。

在《2018年薪资水平报告》中，根据18万份统计数据显示，东莞地区平均工资为3845元，而东莞市每月人均消费为3161元。以百家乐超市中的一线员工为例：销售人员的薪资结构为：基本工资2560元+销售提成＋奖金；职能管理人员的薪资结构：基本工资2560元+效益工资+奖金。超市一线员工到手工资为3200-3500左右。基本工资占工资总额的73%-80%，薪酬制度缺乏激励性。与行业内其它超市相比，该超市一线员工的薪资报酬处于相对较低的水平，这一差距将会导致员工心理上产生落差。如果员工发现在同样工作的情况下，自身所获得的薪水报酬与行业内其它企业的薪水报酬存在比较大的差距，那么他往往会选择离职。

超市员工的年龄大都集中在18岁至25岁范围内，比较年轻，日常消费相对较高，往往不会抑制自己的消费冲动，与中年员工相比，他们对于薪资的高低更为看重。基于马斯洛需要层次理论中的相关内容，生理需要属于低层次需要，是其它需要的基础，人只有在生存不受影响的情况下才有资格谈发展。就超市员工而言，首先要有一定的工资解决自身的生存，然后才能全身心的投入到工作中。

如果是本身就有强烈的流动意愿的超市的员工，当待遇不公平或收入等方面达不到他们所期望的那样时，他们就会跳槽，选择去别的企业。

　2.3企业文化氛围的缺失

企业文化是企业根本的价值观，是号召全体员工团结一致，努力向前的精神源泉和内在动力。企业文化的建设和落实，是提高团队绩效的有力保障，是增强企业凝聚力的有效手段。同时，良好的企业文化也会给员工提供愉快、高效率的工作环境，构建和谐的人际关系，使员工具有归属感。

企业到目前为止仍然没有建立起一个能够对人才产生较强吸引力的企业文化，之所以陷入这种状态主要是两方面原因造成的，一方面是企业所有者的文化素质相对较低；另一方面是领导风格存在缺陷，在制定决策的过程中，过于独断专行，对于员工需求的重视程度较低，导致员工产生不满，再加上缺乏相应的反馈机制，导致员工的这种不满无法传递到上层，进而使得企业处于比较压抑的分为之中。除此以外，企业对于员工没有予以相应的尊重和爱护，虽然自身的薪资水平较高，但是其本身的价值并未得到足够的认可，导致自身被孤立于群体之外。没有一个良好的工作氛围，当他们无法忍受这种工作氛围时，离职就成为他们的明智选择。

2.4员工职业生涯发展受限

根据职业发展理论，员工通过轮岗可以了解超市各个岗位的内容，了解自身的特长，进而找准未来职业发展的方向，但是一些员工在感受过这些岗位之后，发现自身的兴趣、能力、职业观念等并不适合这些工作。员工在职业发展中无法达到人岗匹配，产生了职业怠倦感而离开。

在超市零售业为员工提供的生长时机和发展空间还非常有限，各个部门的晋升流程均为为“一线员工-领班-主管”，每一个晋升阶段都需要花费1～2年的时间，但是并不意味着花费了这些时间就能够获得晋升，还存在诸多的不确定性。倘若上一级没有获得调动，那么下一级的员工则无法获得晋升。还有一种情况是，虽然上一级员工被调动，下一级员工不一定能直接补位，因为超市往往会从其它分店安排一些比较优秀的员工来担任该职务。久而久之，员工由于职业发展的需求得不到满足，感觉到前途渺茫，就会选择离开。

　3百家乐人才流失应对对策

　　3.1灵活用工

在新经济模式的冲击下，零售企业想在行业中脱颖而出，可以借助灵活就业对人力结构进行优化和升级。鉴于零售业的增长速度缓慢，降低成本、提高效率是保持企业盈利能力和活力的关键。面对招聘难、留用难的问题，企业应随着零售业求职者观念的变化，提供有针对性的招聘策略，提升招聘效率，增强员工稳定性。灵活就业，提高员工的工作效率和质量，提高稳定性，特别是在节假日或寒暑假时，招聘兼职人员，降低全日制工作人员的比重，减轻工资压力，从成本这个关键问题出发，降低企业的成本压力，提高人力资源的利用效率。兼职人员用工灵活，一定程度上可降低用工风险。相对而言，人力成本较低，类似于计件薪酬的方式；当出现短时间内无法招聘全职员工的状况，兼职员工则可以解决这个迫切需要。目前，门店95%的兼职员工来自学校，这可以为今后的人力储备和大学生的选拔培训打下良好的基础，对于门店兼职员工，应建立员工工作档案，作为后期选拔的依据。

　3.2建立科学合理的薪酬机制

从目前的情况来看，企业在选择企业的过程中，薪资水平、福利待遇是其关注的重点方面，如果企业的薪资待遇水平比较低，那么员工的积极性就无法调动。因此，企业在降低人才流失的过程中，提高薪资标准是最行之有效、最直接的手段。

对于一线员工来说，尽管岗位工作内容比较简单，但是并不能因为这种简单就给他们较低的薪资以及福利，如果一味的压低一线员工的薪资待遇，必然会引发他们的不满。应该构建一个比较合理的薪酬体系、激励机制，只有这样，员工工作意愿和热情才能被调动起来，工作效率自然而然的会获得提升。具体而言，超市可以增加基础工资，并且通过各种形式的福利待遇是的薪酬的外在竞争性得到有效增强，提升自身的吸引力，进而实现吸引人才、激励人才的积极性。

除此以外，还要确保员工的薪水报酬能够比较贴近个人绩效以及自身的贡献率。由于员工的工作能力、工作内容、公工作时间以及创造的价值等方面存在一定的差异，倘若薪酬体系的公平性水平较低，那么员工心理便会失衡，不仅有可能导致其消极怠工，甚至有可能产生离职的想法。

　3.3构建良好的公司文化体系

企业文化是以员工共同的价值观为基础的，其覆盖了企业战略、工作内容、人力资源等各个方面，良好的企业文化除了员工，还可以增强公司内部的凝聚力，为企业整体战略发展目标的达成提供保障。

为了实现进一步发展的目标，企业在日常管理中要将建设高质量的企业文化作为管理的重点，并在企业发展战略中要予以明确。在日常工作中，企业需要重视基层员工和中高层员工，为他们提供一个相对优越的工作环境和分为，只有这样，才能建立一个拥有极强凝聚力、向心力的企业文化，进而提升自身的吸引力，获取到更多优秀的人才。

但需要注意的是，企业文化本身其实不是口号，而是很多企业流于口号这种表面形式罢了。真正的企业文化对于帮助企业应对内外部适应问题非常重要。它可以减少整个企业的焦虑，影响公司的效率和方方面面。

　3.4完善员工职业生涯规划

企业的用人观念要进行改变，不能只局限与“用人”，更要学会培养人，要基于员工自身的个性特征，帮助员工制定更科学、更合理的职业发展规划，并以此为基准，为其提供相应的专业性培训，使员工了解到自身未来的发展方向，并为之付诸努力，进而为企业的进一步发展奠定坚实的基础。

　3.4.1秉持人岗匹配原则

要想留住核心员工，零售企业必须要把人才管理的重点放在内部的管理上，倡导“以人为本”，对于部分独立性比较强且不畏困难的员工，可以将其安排到销售岗位，使其能够发挥自身的优势去拓展客户资源；对于部分具有风险精神的员工，可以将其安排到客服岗位上，使其能够为客户提供更优质的服务，进而实现客户满意度的提升；对于管理能力比较出色的员工，可以让其但仍行政岗位，进行部门协调、岗位协调工作。总而言之，如果人才和岗位的匹配度比较高，那么员工便能够充分发挥自身的特长，提高工作效率。还可以提升超市整体的工作效率以及效益。若出现岗位不适合或者员工胜任力低于岗位要求等情况，可以先进行调岗试岗，后续工作安排，看其适应程度分配。

　3.4.2建立量化晋升机制

对能够量化的工作岗位实施积极的量化指标体系，实行浮动工资制，让员工的收入与业绩挂钩，这对于企业薪酬制度在人才发展和稳定中起到赏罚分明的激励作用。建立健全内部晋升机制，使员工看到晋升的可能性，进而调动其工作的热情，实现工作效率的有效提升。内部晋升主要由两个方面的作用，首先，企业的人才储备能够实现“人尽其才”；其次，长期在企业工作的员工对于周边环境、体制等方面已经有所体验，可以更快速地适应工作。基于晋升岗位的具体工作内容、特殊性来制定相应的考核指标，并对其进行量化处理，赋予各个指标相应的分值，以此构建一个系统的晋升机制。在选拔人才的过程中，要始终坚持内部员工有限的原则，可以借助推举建议制，只要是想晋升的员工都可以进行自我推荐，然后管理层从中筛选出符合要求的人才。

　3.4.3保障员工培训机会

企业首先要对员工的培训需求进行充分的调查，然后再以此为基础来构建相应的培训机制，确定具体的培训内容。各个岗位以及员工都有其自身的个性特征，因此培训方式不能固化，要因材施教，使员工能够获得与自身需求相符合的培训，进而实现培训效果的有效提升。除此以外，还要综合权衡培训时间、地点、费用以及需要达成的目标等诸多方面，结合企业现阶段的实际情况选择最合适的培训。

分类制定培训规划，分别制定企业管理层、技术员工、一线员工等培养计划，针对员工的不同岗位，合理制定相应的培训课程及内容，提高培训质量，如公司管理层邀请著名经济学家，实战营销管理专家进行一对一现场互动交流，对于企业基层员工则进行礼仪方面的培训，或基本培训，例如喊口号，做一些凝聚力、向心力强的团结小游戏等等。每年或每月进行一次团建活动。

就工作时间而言，只要是与员工工作存在关联或者能够提高其工作水平的培训所用到的时间都应该算入工作时间之内，如果培训活动占用到了员工的私人时间，那么这部分时间要计入加班时间之中。此外，还要制定相应的措施来激励员工进行自主学习，如果员工获得了相关的资质证书，那么要给予其相应的奖励，通过这系列方式来提升员工的专业技能水平，为自身更好的发展提供助力。

　结束语

对于企业而言，人在各种生产要素中始终是排名首位的，对于事情的成功或者失败具有决定性作用。企业的核心竞争力是人才。但是，由于充分的市场竞争，人才流动现象很普遍，很多企业都存在人才流失问题。本文以东莞市百家乐超级市场为例，对于人才流失的原因进行分析，通过人才流失概念、现超市人员流失现状分析发现，科技、薪酬、企业文化、员工职业生涯发展这些对于超市人员流失造成了影响。员工作为超市的重要资源需要得到超市足够的重视。首先要基础的要薪酬合理化，这是员工的基本需求；其次要有自己的企业文化；最后对员工进行职业生涯规划，在这种一眼望到头的工作里有维稳作用。

所以，零售业核心员工的流失是由于多因素导致的，这一问题的解决是一项长期而艰巨的任务，我们应该立足于市场的大环境中，通过XX调控、市场引导以及企业自身完善，来更好地解决这一问题，从而使更多的核心员工留在零售行业，为零售业的发展添砖加瓦。

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　致谢

首先特别感谢我的老师，在老师的悉心指导下，我完成了本论文的分析。在这么长的写作论文时间里，我的指导老师给了我很大的帮助，从最初课题的选择、论文的开题、论文的中期检查到最后论文的完成，老师严谨科学的治学态度深深地影响着我。老师始终孜孜不倦，耐心指导，在多次的论文修改过程中，给予我专业的指导。能够完成这篇论文，虽然辛苦，但很充实，这篇文章凝聚着指导老师的心血、同学们的帮助和支持，在此向我的论文指导老师致以最衷心的感谢！