摘要：优质稳定的人力资源是一个企业长期稳定发展的重要资源，而健康的员工激励机制是做好人力资源规划的重要保障。随着现代企业业务竞争日趋激烈，产品更新迭代速度指数增长，以及人才需求升级，优质稳定的人力资源成为企业提升竞争力的核心杀手锏之一。这就要求企业有健全的人力资源规划。而健康的员工激励机制有助于保障企业人力资源规划的健康运行。
本文以国内人力资源领域龙头企业前锦网络信息技术（上海）有限公司（以下文中简称“前程无忧”）的员工作为研究对象，从管理层和基层的员工需求点出发，结合公司的人力资源管理体系，从公司现状、薪酬制度、绩效考核、晋升机制等多角度分析其员工激励机制存在的问题。
同时，本文根据实际情况针对性的提出合理化的解决方案，使得整体的员工激励体系更加科学合理，有助于直接提升公司人力资源管理水平，间接提升公司竞争力。
关键词：员工激励，机制，研究
1绪论
1.1研究背景及意义
1.1.1研究背景
企业的员工是有限理性的“经济人”，会在计算利益得失之后采取行动最大限度地满足自己的利益，“胡萝卜加大棒”，激励员工就成了推动企业发展的必要措施。
在企业管理中，管理者总是想花最少的成本和精力，让员工积极地为企业做贡献，提高企业的经济效益。最有效的手段就是激励，激励能让员工发挥主动性和积极性，使他们高效率地工作，让企业充满动力和活力。因此不能忽略激励在企业管理中产生的效果和发挥的作用。华为成立初期设立的高薪激励、1993年实施的员工持股计划；海尔的OEC模式、自主经营体、对赌激励模式；万科建立的平衡记分卡制度、事业合伙人制度；谷歌的氧气计划（PO）；微软为员工量身定制的绩效体系；IBM制定的PBC考核方法等从国内到国外各大名企的激励机制来看，企业无论处于什么发展阶段，激励在企业管理中都是不可或缺的。
1.1.2研究意义
本文以前程无忧的员工为研究对象。前程无忧，一家“一寸宽、一公里深”的人力资源行业全能型公司。它是行业中的龙头企业，企业生命周期长且处于壮年期，对员工的管理在成熟的企业中很具有代表性；业务不断变化，业绩不断上涨，在处理员工成长方面，对新兴企业或转型的成熟企业都具有借鉴意义；底薪+业绩奖金模式是服务型企业（乙方）常用的薪酬机制，利用这个典型的工资模式激励员工、控制员工流动性是一个值得深入学习的课题。希望通过此次研究发现前程无忧在员工激励方面的不足，为其提出具有建设性意见，提高全体员工工作积极性，为前程无忧树立良好的企业形象。
1.2文献综述
1.2.1国内研究
陈人莉（2019）认为企业之间的竞争实质是人才的竞争，企业要吸引和留住人才，必须建立适应企业经营发展和时代发展特点的员工激励机制，才能满足员工需求，增强企业的竞争力，为企业经营获得更多的经济效益[]。
张峰和王旦旦（2019）指出在XXX社会竞争压力大的环境下，传统的激励方式已经不适用，需要建立起科学合理的激励机制来带动员工工作积极性。完整的激励体系要具备的四个特点：规范化；合理性；公平性；灵活性[]。
石颖（2019）主张在新形势下非薪酬激励机制具有重要意义。采用薪酬激励机制只能给员工带来短时间的满足感，激励的时效性相对有限，并且这种效果会随着实施时间增长而逐渐降低直至消失，甚至会产生负强化，员工满足了物质需求后可能会直接降低工作的积极性，缺乏优化工作的能力[]。
1.2.2国外研究
Eric Ohemeng Sarpong，Shao Yun-Fei和Cephas P.K Coffie（2019）有形的非货币激励，社会非货币激励以及与工作相关的非货币激励对员工改善其工作绩效的可能性都具有影响[]。
Oluyinka Titilope Afolayan 和Yemisi Tomilola Babalola（2020）通过分层抽样技术调查表明知识共享行为，指导和激励共同影响员工绩效。对员工绩效的相对贡献而言，动机比知识共享行为贡献更大，而指导对员工绩效没有显着贡献[]。
综上所述，激励机制在企业中是必要存在的，激励机制在实施过程中存在一定的风险，在制定机制要根据自身情况量身定制，即根据企业的客观环境以及员工特征来采取相应的手段。
1.3研究方法和内容
1.3.1研究方法
针对前程无忧的实际情况，结合自身在前程无忧实习的经历，本论文采用以下四种研究方法展开研究。
（1）访谈法。这是一种通过有目的、有计划地与被访谈者交流，去搜集客观的、不带偏见的事实材料的研究方法。针对前程无忧各部门新老员工进行寻访，从被采访者在公司的心路历程以及感受挖掘前程无忧员工激励机制存在的问题。访谈法的难点在于被访谈者会基于对访谈者的信任会产生不一样的访谈结果，因此笔者在访谈前针对不同的访谈对象会采取恰当的措施，让被访谈者更加积极配合，坦率地说出自己的观点和态度。
（2）观察法。笔者本人结合在前程无忧实习期间观察到实施现有的激励机制后产生的效果和员工满意度，归纳其员工激励机制存在的问题。
（3）文献分析法。通过收集与员工激励相关的文献资料进行研究，全面地、正确地把握各行各业在员工激励机制方面的历史动态，将其作为参照物，从而引出自己的观点。
（4）定性分析法。通过网络、书籍等渠道获取与员工激励相关的各种资料进行思维加工，取其精华，去其糟粕，了解员工激励的本质，从过往的经验中找到适合前程无忧的员工激励措施。
1.3.2研究内容
本文一共分为六个部分，具体内容如下：
第1章：绪论。介绍本文研究背景及研究意义，着重分析激励机制在现代企业发展的重要性，阐述本论文研究所带来的现实意义；第2节文献综述是在通过查阅近三年国内外相关期刊、研究报告等，总结当下企业激励机制的现状，并针对现代发展提出员工激励机制的发展前景与完善激励机制的必要性；第3节是本文的具体研究方法。
第2章：理论综述。本章对于本次研究所涉及到的相关理论进行系统性的阐述，旨在为本次论文研究奠定了理论基础。
第3章：机制现状。分析前程无忧员工激励机制的现状，包括前程无忧的简介，对公司的整体员工特点进行了分析，阐述了前程无忧在薪酬制度、绩效考核、员工发展等现有的激励机制。
第4章：机制问题及原因分析。阐述前程无忧的激励制度在薪酬制度、绩效考核制度、晋升机制等方面存在的三大问题，并根据问题进行原因分析。
第5章：对策。依据存在的激励机制的问题有针对性的提出解决对策。
第6章：本文总结。
2理论综述
2.1激励机制的含义
激励机制主要是指在激励过程中起到关键作用的因素，主要包括时机、方向、程度和频率组成等，这些因素对激励的作用和效果有着直接的影响[]。
2.2激励理论概述
激励理论以提升员工效益为目的，是对需求、动机、目标和行为这四者之间的关系进行处理的理论，处于行为科学的范畴。随着工业革命的发展，企业管理者开始意识到员工的重要性——人是现代化生产中最具有创造力的资源。因此，企业员工激励理论起源较早，从20世纪30年代以来，众多学者提出了不同的激励理论，这些理论也随着经济的发展不断创在创新。激励理论通常被划分为内容型、过程型、行为改造三大类别，其中，马斯洛需求分析层次理论是最为常用的流派理论。
3前程无忧员工激励机制现状
3.1前程无忧公司概况
前锦网络信息技术（上海）有限公司(NASDAQ: JOBS)是“前程无忧”的公司全称，广州分公司是其在广州设立的全资子公司。“前程无忧”是国内最大的专业人力资源服务机构，集合了多种媒介优势资源。目前前程无忧业务范围包括招聘猎头、培训测评、校园招聘、RPO以及人事外包等全方位专业人力资源服务，在全国25个城市设有服务机构[]。
3.2前程无忧员工特点分析
3.2.1偏年轻化
根据内部调研结果显示，前程无忧的员工70%是90后，平均年龄在30左右。前程无忧注重为组织注入新鲜血液，尤其关注校园学生，奉行以内部培养为主，引进为辅的人力资源策略。公司的业务有淡旺季之分，所以会招聘大批在校实习生作为旺季的储备人才，一来可以节约成本，二来可以传承企业文化，为企业培养忠诚的梯队人才[]。除了实习生的招聘，还有针对应届生的校园招聘，这类人群从学校刚毕业，就像一张白纸，可塑性强，更容易接受企业的理念和行为规范。总的来说，这两类人才来源为前程无忧注入了不少新鲜血液，所以整体员工年龄不大，这群人也逐渐成为公司的核心力量。
3.2.2需求层次高
90后多数为独生子女，且在比较优越的物质条件下成长，个性化十足，没有经历太多的挫折，缺乏磨炼。这批90后员工公司作为一个职场人的时候在面对工作压力和挫折的时候，比较难独立承受挫折，也不太愿意接受别人的意见，工作责任感也不强，这是时代赋予这一代人的特征，所以不同年龄阶层的员工在工作中会有不一样的表现。90后自尊心强、心理素质偏差，但创新能力强、敢于挑战是他们的优点。根据马斯洛需求层次理论的五个需求层次来看，90后员工更想在职场中获得尊重，注重自我价值的实现。
3.2.3稳定性差
根据调查情况来看，前程无忧的员工流动性比较大，入职三年以上的员工所占比例比较小。通过访谈结果整理了员工稳定性差的两个原因：一是工作压力大，有些员工的抗压能力比较差，在承受不了工作压力下会选择离职；二是员工的自我期望比较高。广州作为一线城市，就业会比较多，在前程无忧具备充分的工作经验后，有更大的选择空间。从人力资源管理的角度来说是鼓励人力资源优化配置，但是从企业的角度来说员工稳定性差不利于发展，会给企业带来造成损失。
3.3前程无忧现有激励机制
3.3.1薪酬制度
薪酬，从企业角度来来讲，它是推动企业实现战略目标的必备工具；从员工江都来讲，它是员工的收入来源，也是员工工作的主要动力。
薪酬的组成部分前程无忧现行的的薪酬体系，主要有以下五部分组成：
基本工资主要根据员工的学历、工作年限、职称、工作能力而定。同一岗位在各地分公司的工资水平不一样。工龄工资根据作为正式员工入职的工作年限来计算：每年每月增加50元。绩效工资依据员工绩效考核结果确定，实习生无绩效工资，仅对正式员工（包括试用期）实行绩效工资制度。在前程无忧，绩效工资是综合了基本底薪、工龄工资、奖金三者的总和。其中，对于员工完成的每个项目，奖金=基数*系数，奖金的基数和系数根据岗位、职能、个人业绩等综合确定，例A岗位的奖金基数与任务量成正相关，奖金系数取决于业绩排名。因各类岗位的影响奖金的因素不一样，这里不一一作详细说明。津贴补助包括加班餐费补贴、通讯补贴、出差补贴（交通费和住宿费）等。福利：前程无忧为员工提供足额的五险一金；员工正常享受国家法定假期；入职满一年享受7天带薪年假，工作年限每增加1年，带薪年假增加1天。薪酬水平通过访谈的结果和同行业薪资调研来看，前程无忧的薪酬满意度不高且薪资水平与行业的平均水平持平，不具备较强市场竞争力的的薪资水平，没有占据优势地位。前程无忧作为国内大型人力资源服务公司，规模在不断扩大，每一项工作都在细化，职位数会不断增多，如果想要依据目前的薪资水平来吸引人才是比较困难的，对内，甚至会引发老员工跳槽，影响内部稳定性；对外，对新员工的吸引力小。目前看来，前程无忧的薪酬激励作用不突出。
薪酬结构前程无忧的薪酬结构是底薪+业绩奖金（绩效工资）的模式。在不考虑动态的业绩奖金的情况下，销售部的平均底薪水平高于其他部门。公司对销售岗的重视程度决定了它会为该岗位的员工支付较高水平的基本工资和奖金激励，相较之下，除了销售部以外的业务部门（主要是指校园项目部、校园执行部、培训测评部）和职能部门（技术部、财务部、人事部）的底薪太低，特别是业务部门，这一部门员工的薪资主要靠业绩来拉动，奖金占薪资比例较大。看似合理，当遇到今年（2020年）新冠肺炎疫情这种不可抗因素导致经济效益不佳，在同时业绩不高的情况下，对于领低底薪却生活在广州物价水平较高的一线城市的员工来说有些困难的。员工之间的基本工资制定要合理，否则不但不能调动员工积极性，还会引起员工不满。
关于绩效工资方面，前程无忧的员工职位等级与绩效工资不一定成正比。比如项目经理的绩效工资低于项目专员，一个项目经理带领5~7个项目专员组成团队，项目专员的绩效工资来源于经手的项目利润率（高），项目经理的绩效工资来源于团队整体的项目利润率（低），由于项目利润率不一样，最后两者的绩效工资就拉开差距了，作为管理者的项目经理职位级别高于项目专员，薪资水平却低于下属，在这种情况下员工反而失去积极性不考虑职位晋升问题。
主导地位前程无忧的薪酬激励占据了员工激励体系的绝对主导地位，并导致了其用人成本上升和员工积极性、内驱力下降。这个主导地位体现在公司把激励方向放在物质激励层面。一个成熟的企业，只使用物质激励或者过分依赖物质激励，企业的人力成本必然会不断增加。当物质激励突然消失的时候，员工的积极性也将大幅度减弱。从本质上讲，单一的物质激励会持续削弱员工从完成工作任务本身所获得的成就感，从长期发展来看，单一的物质激励会瓦解员工工作的内驱力。
3.3.2绩效考核制度
前程无忧现阶段实施的是具有进步型驱动特点的绩效考核制度，前程无忧CEO甄荣辉先生，将员工的考核标准定为CE、SE、ME，DM四个等级。其中，CE是指员工上一年度工作结果不断超出公司的期望；SE是指其能够达到并有时超出公司的期望；ME是指其能够达到公司期望；DM是指其达不到公司期望。
这个绩效评估结果，与年底特别奖和全年奖金挂钩：
CE级：发放2.35个月基本工资的年底特别奖金，加1个月基本工资的全年奖金。SE级：发放1.1个月基本工资的年底特别奖金，加1个月基本工资的全年奖金。ME级：发放0.1个月基本工资的年底特别奖金，加1个月基本工资的全年奖金。DM级：只有1个月基本工资的全年奖金。
3.3.3内部晋升制度
前程无忧会对校园招聘中选拔进来的管培生有明确的职位晋升规划，但是这类员工是极少数的，大部分员工都是通过社招进来的，在入职后没有针对员工制定职业晋升规划，使得员工在公司发展中没有找准自己的定位，更无法将个人的职业规划与企业的发展目标相匹配。再者，晋升制度不完善还会影响成熟员工的稳定性，员工无法明确个人的工作表现和晋升之间的关系时，会让员工感到个人发展不明朗，挫伤员工积极性。员工内部晋升制度缺乏规范性的文件或者制度，倘若只是依赖管理者口头上给员工“画大饼”，而后根据一年来对员工的感性认识决定其晋升空间或者加薪，这个结果是否能让员工满意也是个难题，反而会让激励产生反作用。
4前程无忧员工激励机制存在的问题及原因分析
4.1薪酬制度不合理
前程无忧新老员工工资水平不合理，是由于管理层对薪酬的设计只重视内部稳定性，忽视外部竞争力导致的。一方面，由于前程无忧深耕人力资源领域招聘模块的服务，所以主体业务围绕在招聘业务周边，这就导致了其业务很难有重大的变动，间接导致公司对人员稳定性要求相对较高。另一方面，由于业务扩张和人员流动，公司也需要吸纳新员工，这又要求薪酬对外有一定竞争力。薪酬的内部稳定性作用大于外部竞争力，所以出现了老员工薪酬变化不大，新员工入职即在薪酬上倒挂老员工的现象。
前程无忧的低底薪加高业绩奖金模式，是由于管理层过分追求业绩导致的。底薪加业绩模式是服务新企业通用的薪酬结构，其目的很明确，就是通过业绩奖金部分来调动员工的积极性。理想状态下，这两者应该相对均衡才能有助于员工效益最大化。但由于前程无忧管理层过分看重业绩，过分强调产出，导致了两者相对比例失衡，底薪部分偏低，业绩奖金部分偏高。
前程无忧的薪酬激励占绝对地位的原因是，在其业务范围内薪酬激励周期短、见效快、很容易产生依赖。以销售部为例，绩效考核是以月为单位的，也就意味着薪酬激励的见效周期为一个月，这可以很大幅度缩短激励的周期，尽快的验证激励政策的效力。由于前程无忧业务的稳定性以及薪酬激励的短周期时效性，导致了其薪酬激励作为驱动力长期存在并形成依赖的现状。
4.2绩效考核制度不完善
前程无忧的考核制度是与岗位绩效有关的，且会对每个岗位设置明确的考核指标，员工的绩效工资是按照绩效考评结果而定。针对前程无忧的绩效考核体系总结了以下几个问题：一是公司管理者对员工的绩效考核不够重视，认为它只是薪资评估的参考方式，仅仅依据考核结果来评价一个员工是不够客观全面的；二是绩效考核指标不明确，普及程度不高，导致有些员工不清楚所在岗位的考核指标，只是盲目的完成分内工作，对于完成工作的效率、完成度有没有清晰的认识，再加上不同的管理者反馈的考核结果因感性认知有差异，会引起员工的质疑；三是考核指标制定主观化，忽视员工个性能力。考核指标是由全国各片区的同部门主管共同商讨直接制定，没有重视员工的能力，员工也很少参与制定，管理层的主观意愿大，所以制定的绩效指标不够科学。
4.3晋升机制缺乏长远规划
前程无忧的人才梯队缺乏长远规划问题，是由于管理层对员工需求关注度不够和对其工作的激励奖励不切实际两个原因共同造成的。时代在改变，人的思想也在改变，所以员工的需求是呈动态变化的，企业也要关注员工在每个阶段的需求。管理者在意识到激励的重要性后，要懂得如何培养和使用人才，在某个阶段为了达到目标才实施激励不利于稳定员工，容易让员工心理上产生落差，这种情况下员工对企业的忠诚度也不高，不能保持持续性的激励作用。前程无忧的长期激励还处于“画饼”阶段，缺乏对员工长期培养的激励方式，过于重视员工为企业创造的价值。当员工在企业的发展过程中他的知识和技能跟不上时代的发展或者当前的发展空间不能满足其成长时，员工的积极性会下降，甚至发生人员流失。
5解决前程无忧员工激励机制问题的对策
5.1优化薪酬激励体系
5.1.1建立科学的薪酬激励制度
薪酬激励在激励体系中扮演者非常重要的角色，应当合理利用。这种物质激励虽然不是激励员工最有效的办法，但不得不承认薪酬在人才竞争与保留上起到重要的作用。薪酬作为管理员工的工具之一，要讲究外部竞争性和内部公平性。健全的薪酬制度可以作为物质激励来为员工“补钙”，实现组织的目标。
前程无忧的薪酬外部竞争性较弱，在当代自媒体时代，信息传播媒介多且传播速度快，市场的人才供给是开放的，市场的人才价值也是透明的，参加同行业的薪酬调查有利于企业了解人才薪酬的竞争状态，以制定对自己有利的薪酬策略。当然，制定高于同行业竞争水平的薪酬策略能在人才市场中获得较强的竞争力，但是也需要考虑企业的成本。同一企业在不同的发展阶段会根据企业自身的特征采取不同的薪酬策略，前程无忧成立至今已有21年，处于成熟期，知名度较高，除了要适当提高员工薪资水平外，还可以利用企业的文化软实力，比如搭建良好的工作平台和成长环境来吸引优秀人才以提高外部竞争性。
薪酬的内部公平性可以通过在设计薪酬之前对职位价值进行评定来实现。当职位等级与职位价值不匹配的时候，薪酬的内部公平性就会失去平衡。亚当斯的公平理论为企业公平对待每位员工提供了理论基础，组织的积极性受员工公平感受的影响。只有员工认可了企业的薪酬体系，认为公平的前提下才能谈激励。前程无忧存在同一职位等级不同岗位之间薪酬水平差距大的问题，内部公平性低。
为了保障内部公平性，企业可以采用工作分析和职位评估的方法来明确个职位的相对价值，重新确定各职位等级，是的职位等级与职位价值相匹配，增强内部公平性。
5.1.2弱化薪酬激励主导地位
从员工的长远效益看，企业可以通过适当增加精神激励、授权激励等形式优化薪酬激励占绝对主导的现状。给予员工精神激励，比如尊重、爱护、信任员工，创造良好的交往氛围；授权激励；晋升、表扬、荣誉称号等。特别是针对新生代90后员工，他们的需求层次比较高，当他们深层次的精神需求得到满足时候，也能达到很好的激励效果。
激励的稳定性和企业文化有着非常密切的联系。企业文化对员工激励的影响在于，企业文化不同，营造的组织氛围也不相同。良好的企业文化可以营造良好的组织氛围，员工受相对应的良好的企业文化熏陶，便把自己和企业密切联系在一起，形成良好的组织氛围。当个人的价值观与企业愿景达成一致时员工内心得到满足感，就会提高在工作中的积极性，起到激励作用。
要想企业文化和员工价值高度融合，可以通过建立“学习型组织”来实现。学习型组织强调个人意愿融合企业的共同愿景，在学习中员工通过交流达成共同的目标，与企业共同成长。当企业中的员工组成团队共同学习时，除了提高自身素养以外，实质是真心投入和奉献一个企业，这是组织精神更深层次的精神提炼和升华。除此之外，企业可提倡宽松、自由的文化，鼓励创新，让员工在愉悦轻松的组织氛围内施展才华。只有当员工的物质激励和精神激励都得到满足时，员工才会发挥最大的力量为建设企业做出贡献。
因为每一个员工的特性不一样，在采取多样化的激励方式时，不应当对所有员工都采取相同的激励方式，对部分员工可能会起不到激励效果，所以企业应当根据员工个性化特征综合使用多样化激励手段，方可达到提高员工积极性并促进企业健康发展。
5.2优化绩效考核制度
绩效考核是提高员工绩效的有效手段，合理、科学的绩效管理可以直观、有效的反映员工为企业创造的价值，另一方面，企业可以通过记录员工的绩效考核结果对员工进行奖惩，让员工认识到工作中的不足之处，提高员工的专业素养和业务能力。
5.2.1设置合理的绩效指标
弗鲁姆的期望理论公式表明，激励度是由期望值和效价共同决定的。要做到优化绩效考核激励，首先就要设置合理的绩效指标，让员工“够得着”。期望理论提示管理者在为员工设置工作目标的时候最好能让员工“跳一跳”就能实现，一个具有挑战性的任务但是有可能实现就会提高员工的“期望值”，激发员工完成任务的意愿。当员工有把握预见成功时，他们的积极性会大程度地激发。另一方面，绩效指标的合理性还要考虑关键绩效指标的制定，考虑到各个岗位的工作性质、效益产出不同，关键绩效指标所占权重也不同。第三，绩效指标制定是否合理还需要参考员工的意见，让员工参与到绩效指标制定中来会让员工感受到内部公平性。
5.2.2及时反馈考核结果
及时反馈绩效考核结果对提升激励效力有重要提升作用。如果企业只把绩效考核结果单纯视为分配绩效工资的的标准，会严重削弱绩效考核激励的效果。管理者和员工要一同对绩效考核结果负责，员工从考核中反省自身工作的不足之处，从做的好的地方中获取成就感，得到应有的奖励；管理者可以根据上一季度的工作结果制定下一季度的工作目标，既可以考核员工的工作能力，还可以将绩效考核结果作为员工薪资福利、职位晋升的依据，奖罚分明，建设员工对公司的信赖。
5.3制定长期激励计划
5.3.1建立合理晋升制度
针对前程无忧晋升缺乏制度化的问题，笔者建议实施晋升激励要规范晋升的途径，这里主要是指针岗位的未来晋升方向而不是指某一位员工的晋升。一个岗位没有晋升途径会让员工看不到自己在企业中的发展空间，会大大磨灭员工的工作积极性，特别是成熟员工，这是对于人才资源的浪费。在进行晋升激励时要根据员工的能力以及过往的成绩予以晋升机会，晋升不是简单的授予员工一个头衔，还要考虑员工是否能胜任。
5.3.2关注员工职业生涯规划
麦克利兰的成就需求理论表明：人对成就、亲和、权利等，都是有需要的，这种需要强调的是人喜欢挑战、追求心中的优越感。这种人事业心强，同时必然会非常关心自己的职业发展空间。
职业生涯激励法不同于晋升激励法，它注重以人为本，强调根据员工的要求制定职业生涯规划以满足员工不同的需求。因为职业生涯激励法是关乎员工一生的，给予员工一条明朗的职业道路，所以这是长期激励的其中一种方式，可以把员工的工作目标和企业的发展相联系在一起，既可以满足员工的职业发展规划，提高员工工作积极性，又可以满足企业的发展，两者达到双赢的结果。
6总结
如何激励员工一直是企业管理的聚焦话题。高效、高质量工作的基础，是利用激励机制，充分调动员工的自我内驱，使其自主、自愿的开展工作。员工激励是每个企业在长远发展道路上都不容忽视的问题。
本文主要是以前程无忧的员工作为研究对象，以公司目前在人力资源管理方面为切入点，结合激励理论对前程无忧现行的激励机制分析其存在的问题，并设计解决激励机制问题的对策。本文的结论如下：
经过研究分析，前程无忧作为比较成熟的发展中企业，公司员工主要是90后居多，根据这群员工的特征，公司员工整体的流动性较大，且公司没有形成一套比较完善的激励体系，主要存在薪酬制度不合理、绩效考核体系不完善、晋升机制缺乏长远规划三大问题。透过问题分析问题存在的原因，结合个人理解以及访谈的结果总结出多个原因：管理层重视内部稳定性而忽视外部竞争力、过分追求业绩、依赖单一的薪酬激励、忽视员工需求、激励奖励不切实际等等。根据问题一一找出解决措施，具体有：薪酬方面，制定科学的薪酬水平，并通过精神激励、授权激励等弱化薪酬激励的绝对地位；绩效考核方面，设置合理的绩效考核指标并及时反馈考核结果；晋升机制方面，除了建立合理的晋升制度以外，还要采用职业生涯规划激励法。综上所述，员工激励机制在企业人力资源管理上发挥着重要的作用，企业管理层要对员工需求重视起来。由于本人能力有限，对该课题研究不够深入，在叙述有些观点比较片面、不到位，专业知识有待加强，在今后的工作学习会结合实践继续完善。
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