天津海河乳业公司员工激励问题研究

　摘要

生活水平的持续提高，使人们的生活变得越来越好，对于各方面的需求也随之提高，比如人们对于乳品的品质及口感的要求就明显高于以往。优秀的创新产品不仅能让整个行业持续发展，还有利于品牌的稳定发展。社会的进步必然伴随着社会的快速发展，传统品牌还是新兴产品都在对这个市场进行瓜分，面对每个行业或多或少都存在的竞争问题，与此同时企业也在紧锣密鼓的研究相应的问题对策，发现人才的竞争是企业竞争的关键环节。无论伊利还是蒙牛又或许是其他乳制品，企业若想在竞争激烈的市场中保持自身实力并持续发展下去，就要注重与人力资源相关的管理工作。作为现代企业的战略性资源，同时也是企业发展中关键的因素的人力资源，激励是现代人力资源管理的核心工作。企业员工的工作动机只有被有效地激发，才能够充分激发其工作热情，使员工本着自身的创造力及积极性，为公司付出贡献。良好的激励机制还可以吸引人才并将其留下来，令员工自发地完成企业布置的任务，从而实现长期战略目标。

本课题通过对天津海河乳业公司在员工激励方面的问题展开分析。首先，对海河乳业公司的大致情况、激励体系基本内容，深度剖析探究此公司现行激励机制存在的不足。基于激励理论，对公司当前的激励措施展开分析后，找出可以改进的地方，再根据国家倡导大众创业、万众创新，尝试在符合基本国情及本公司各项规章制度的前提下，补齐发展短板，从深度和广度中进一步拓展，为其解决激励问题提供实践经验。

　关键词：人力资源；员工激励；海河乳业；问题研究

一、引言

　　（一）选题背景和意义

　　1.选题背景

伴随着社会经济发展的日益激烈，各大乳制品品牌市场例如伊利、蒙牛等竞争呈多方竞争态势。加之人们对于饮食的需求从饱腹变到追求精致，食品行业也因此而发生翻天覆地的改变，这有可能是挑战但同时也蕴含着无限机遇。其中人力资源的竞争无疑是根本、核心的要素，也可以说，员工激励制度质量决定一个企业的成败。这是管理者在提升企业核心竞争力过程中需要进行重点考虑的问题，人才激励对企业运营成本管理和长期健康教育发展的重要性日趋显著。

天津海河乳业有限公司作为天津本土的一家企业，管理模式趋于传统，员工的职业规划、培训制度、激励制度等都需要完善，加之其他品牌的推广和影响，一旦公司的内部环境和激励措施不足以满足他们，会导致核心人才流失。因此对于企业我们应该加强对员工的激励管理，实现企业的长远价值。在该时代背景之下，以伊利为首的企业所具备的风向性意义日渐突出，还以强劲的发展趋势呈现出具备前瞻性的发展趋势，助力人类更加可持续和美好的未来。

　2.选题意义

本次研究围绕天津海河乳业有限公司展开分析，针对该公司的员工激励问题加以探讨之后，基于目前的激励状况以及与之相关的一系列理论，研究了该企业现有的激励制度，分析了该公司员工激励制度的不足之处，给予切实可行的针对性对策措施，提高公司的地位，同时为整个乳制品行业做出表率，带领中国企业向世界传递中国方案。

（二）国内外研究现状

　　1.国外研究现状

Kuchumova（2017）在研究中分析了实质性和非实质性奖励制度对员工绩效的影响，提出在现代社会，所谓物质激励或许已经不能单纯满足员工的工作兴趣，同时也要进行非物质激励对于员工的刺激。

Wilkinson（2017）围绕激励机制展开研究时，把国外的知名企业作为研究对象，针对被研究对象的激励机制及对此加以分析后，找出与激励机制相关的影响因素，再对相关核心技术因素进行总结提取后，并将这些重要因素重新进行组合。

Zingheim（2018）进行多次调查后发现现阶段有很多企业为了让员工保持相较理想的满意度，对于薪酬制度非常注重，但该方法所得到的激励效果并不明显。所以在制定激励制度时，管理者需要基于各个方面做出考虑，比如在注重薪酬制度的同时，把晋升与福利、职业培训都考虑在内，切实提高企业员工的满意度。

2.国内研究现状

钟丽贞（2017）认为在制定激励措施时，除了重视薪酬机制以外，还要考虑员工于公司的发展前景。如果企业能在给员工提供理想的薪资待遇，还为其带来针对性的培训及理想的工作环境，会让员工更加自觉努力地工作，对于促进公司发展也有着重大意义。

陈先艳(2019）观点是目前有很多企业都不注重语言工相关的绩效评价体系，加之该体系中有部分指标难以评判，极易因考核者的不当操作而偏离实际情况。真正实现依托绩效管理实现激励效果，注重绩效改进工作，在绩效管理工作中必须让员工实现绩效管理的最终目标是促进工作目标的实现。

许曼丽（2020）认为薪酬作为鼓励职工的一种措施,它的健全与否直接影响并决定企业的发展。员工是推动中国企业发展的重要保障,企业若想提高市场竞争力就必须想方设法地完善激励作用机制。

　（三）研究思路

本文以天津海河乳业有限责任公司为研究分析对象。具体步骤如下：第一，大概介绍公司的基本经济情况；第二，了解该公司组织机构，通过访谈法掌握员工对企业的看法及评价，再找到与企业激励机制相关的影响因素，最后基于客观层面展开调研；第三，找到目前与员工期望差距大的某方面制度，分析结果造成这些能力不足的原因；第四，根据公司原本情况，采取科学有效的措施解决问题。

图1-1本文的技术路线

5a479463c19e68e82de734f5d0d8b86b 　　（四）研究方法

　　1.文献研究方法

在图书馆或网络等多个渠道中搜索和员工激励相关的文献资料，再对相关资料整理研读归纳之后，基于国内外学子对于员工激励的研究成果展开分析，为本课题的研究构建理论框架。

　2.案例分析方法

本文以海河企业为研究对象，通过对该企业员工激励的状况及问题展开分析之后，找寻出海河企业的激励机制存在的不足，并以此为借鉴。

　3.访谈法

通过随机访谈的方式，与各个层次的员工加以沟通，了解员工们对公司现行激励机制的满意度，获取现有激励方式方法，就后期的研究及建议对策分析提供第一手的、最直接真实的、准确的资料基础社会保障。然后一个解决公司激励问题，提出更完整、更优化的员工激励方案。

　二、相关理论综述

　　（一）激励概述

　　1.激励的内涵

激励的内涵是公司基于员工所制定的战略目标，以及其在生活中的实际需求营造出良好的工作氛围，并根据员工的工作态度及表现对其加以奖赏或处罚。通过奖惩，可以提升员工的工作积极性，使员工根据规定完成相关任务，让企业基于预期方向持续发展。

从企业财务管理的层面来看，激励的核心作用是激发员工的主动性。在科学化的激励机制引导之下，员工能够不断提高工作效率，且符合科学逻辑的激励手段，能让员工保持积极认真的态度，从而挖掘其所具备的创造潜力，让员工更快更好地完成相关任务，为实现公司预期目标而贡献个人力量。

　2.激励的作用

科学化的激励手段，可激发员工潜能；突出公司的特点从而吸引来更多人才；留下优秀人才；创造有利于奋斗的竞争氛围；有利于激发或调动员工的主动性与积极性；有利于让员工基于企业目标制定个人目标；可有效地提升企业的凝聚力。

　3.激励的原则

制定激励机制时应该遵循目标结合原则；物质激励和精神激励相结合原则；引导性原则；合理性原则；明确性原则；时效性原则；正激励与负激励相结合原则；按需激励原则。

（二）相关激励理论

　　1.马斯洛需求层次理论

马斯洛需求层次理论是在1943年X著名心理学家马斯洛与其所发表的《人类动机论》中提及的理论。在其看来，每个个体都有五种需求，由上至下分别为自我实现需求、尊重需求以及社交需求和安全，生理需求这些需求所处的层次都不一样，能够构成人体需求的金字塔。该理论作为最知名的人文科学理论之一，既是激励理论，也是人性理论和价值理论。所以只要以该理论为基础，就可以根据各个阶段员工的实际需求制定针对性的激励制度。当员工的低层次需求得以满足之后，可通过激励手段鼓励其获取高层次需求，从而发挥出激励计划的实际作用。

通过马斯洛提出的需求层次理论不难看出，其认为人类的心理活动及行为都有着一定逻辑与规律。故在分析个体行为及激励问题时，应将人的需求作为切入点，经过研究后他发现人的需求会从高至低逐渐递进，所以企业的管理者也可以根据与该理论相关的论点制定出科学化的激励机制，以便充分挖掘员工潜能。

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X心理学家赫兹伯格通过多次研究员工对企业满意度的影响因素后发现，如果要激发人体潜能，就必须通过保健因素及激励因素的相互配合，才能达到目的，可将其称为双因素理论。基于该理论，我们可以得出进行个人激励是为了让员工的各种需求，如与成就、责任或与工作相关的需求得以满足。

赫茨伯格经过多次调查后发现，员工很有可能因为工作或工作环境的原因而对企业感到不满意，如果能改善这些因素，就可以淡化员工的消极影响，但并不能达到激励效果，故将其统称为保健因素，相应的“不满意”对应是“没有不满意”。激励因素是指和员工进行满意度相关联的因素，影响社会人们生活行为的内在因素和关乎企业员工对待工作的态度，可令人们形成显著的满足感，从而优化工作效率。但在缺失此类因素时，人们也不会产生极其显著的不满足感，相应的“满意”对应是“不满意”。

该发展理论的研究，一方面可令管理人员意识到通过保健因素，能够淡化员工由于工作或生活环境等外部因素而造成的消极影响；另一方面，也可使员工与员工之间的工作成就搞得以提升。如果能够满足相关激励因素，就能使员工的工作绩效随之提高。由此看来，管理者在针对员工需求制定激励政策时，可同时考虑保健因素与激励因素，从而发挥激励制度的最大作用，以便实现企业的最大化收益。

　三、天津海河乳业公司员工激励现状及存在问题

　　（一）天津海河乳业公司简介

天津海河乳业有限公司(简称海河乳业)坐落于天津北辰科技园，占地面积约200亩，属于比较典型的专业现代化股份制企业，公司不仅自己养殖奶牛，还会进行与乳制品相关的科研、生产、培训和销售等业务。悠久的历史，是海河持续不断发展的源头进行动力。40多年的历史，无数的荣誉，中国人民的信任，海河才能抓住机遇，与时俱进的根本动力。海河知道历史和荣耀是公司的生命，任何时间，任何地点都不能被抛弃。创新的意识，是海河建设中国现代化发展企业提供宝贵资本。现代化管理是海河乃至国际企业的标准。海河建立一个现代化建设企业财务管理工作机制，引进国际上最先进的生产线，培养训练有素的生产技术工人，保证每一个从海河生产线上走下的产品设计都是最香浓顺滑的优质产品。

　（二）天津海河乳业公司组织结构

公司现有员工500多名，四个大部门，包括行政部、销售部、技术部、生产部，每个部门下设两个分支部门。领导层平均年龄40.5岁，30岁以下的员工占比较小，绝大部分的员工年龄在41岁以上，50岁以内。此部分员工不仅个人能力较强，还积累了大量工作经验，是公司的中坚力量。管理者大多是本科及以上学历，老一辈的管理者由于时代问题以大学本科专科为主，新一代管理者的研究生学历很少，大多数的普通新员工本科及以上学历，普通老员工最低中专高专学历。

图3-1海河乳业组织结构

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天津海河乳业公司属于天津老品牌，在天津的几十年的发展过程中，一张形成了具备企业特色的激励机制，可将其分成四大方面，具体为薪酬分配激励以及与绩效考核、培训、晋升相关的激励，本论文也将从这四个方面入手，对海河乳业激励机制的现状加以阐述。

　1.薪酬分配激励

从薪酬管理体系发展来看，海河乳业现有薪酬结构构成多种形式多样。经理和一线人员(客服人员岗位除外)采取不同的岗位对应不同的工资标准。现行的工资结构包括固定工资、浮动工资、年终奖金以及专项奖励。其中一个固定人员工资主要包括了岗位工资和技能工资，岗位工资由岗位基本工资基数*岗位工作工资系数来分析确定，浮动工资信息包括了绩效工资和加班工资，最终的构成还包括年终奖金和专项奖励。

图4-1薪酬结构

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海河乳业建立了自己的绩效激励体系。每年年初或年底，进行短期组织在线绩效考核。绩效内容模板可分成三个部分具体为关键指标即KPI、关键行为（KBI）及关键能力（KCI）。关键指标可细分成党建劳动组织关键性工作、日常工作以及安全环保履职和费用管控、综合管理；关键行为阻止约束类指标以及工作能力，作风，工作执行力等；关键能力指的是团队协作及服务意识。

　　3.培训激励

培训制度不仅是一种激励制度，更是一种投资。培训内容多为行业当中和工作相关的专业性学习，比如安全培训、技能鉴定培训或党建学习、心理健康学习等等。每年开工之后，公司可采取各种调查或访谈等手段了解基层工作单位的培训需求，再明确年度目标之后，制定出与之相对应的教育培训管理计划。

　4.晋升调动激励

晋升既能满足员工的物质要求，又能满足其自我实现的功能和对地位、威望的追求，是一种非常有效的激励手段。当公司主管以上的岗位存在人员缺失的情况时，公司可基于相关规定明确工作岗位的任职条件，再向员工发放岗位管理信息，由员工基于个人意愿决定是否参与竞聘。随后，公司可在规定时间内组织具有竞争性特征的招聘考核及辩护，再依照相关因素选拔出符合资格的人员，并为其安排晋升或调职。虽然专业技术类及技术类的通道等级并不一样，但二者的评定条件都非常高，竞争者必须获得中高级职称获科技奖，亦或者已经升级到技师及高级技师的员工方可参与竞争。

员工调动共有两种情况，第一种是企业员工自主申请，第二种则为公司调配。当公司内部存在职位空缺，且该职位向所有员工开放时，员工可基于自身条件决定是否申请转岗，在提交相关申请之后，公司会从各个方面评估员工的个人情况，如果符合新职位要求，同意调任；如果不合适，也要向员工说明情况后拒绝其调任申请。若所有员工都未主动申请调动，公司会对相关工作者工作状态及能力加以调查，然后筛选出符合要求的员工。

（四）天津海河乳业公司员工激励存在的问题

　　1.薪酬福利不合理

按照国家规定，海河乳业调整了运行机制及公司体制，逐渐朝着人性化趋势发展。但就企业当前的发展趋势而言，其经营管理模式并无太大改变。对企业薪酬的认识不够深入到位，仍存在片面性特征。一方面，企业的经营及管理者并没有正确认识薪酬，甚至认为薪酬只能用于购买劳动力，即我国传统文化意义上的为职员发放工资，其中最具有明显的问题主要是公司基层员工工资水平偏低。

经调查发现，很多员工选择工作时都把薪酬作为首要考虑因素，这也证实了在所有激励因素当中，薪酬属于最能体现激励效果的因素，目前，公司生产技术人员中，40岁至50岁的员工文化程度普遍不高，但该年龄阶段的职员专业技能较强。即便掌握了许多信息技术，且积累了大量工作或生活经验，但其学历仍然比很多新的年轻员工低，这也是此部分职员经济收入低于年轻职员的原因。在存在这种差距，而且公司并未没有关注这些问题的前提下，高级员工并不能通过精神或物质待遇等相关方面体现出其与新员工之间的差异，这会是老员工产生惰性心理，而年轻员工也会在周围工作环境的影响之下逐渐形成懒散态度，导致工作效率大打折扣，最终影响所有员工的工作积极性及主观能动性。进一步访谈可知，就当前的工资结构而言，员工每个月的固定收入并不多，很难通过工资结构反映出绩效价值。且该公司的薪酬结构当中规定，绩效工资及加班费用需统一计算，并没有把全面新增理论作用于公司的薪酬激励计划当中。当员工开发新客户时，所获得的业务奖金计提比例和维护老客户并没太大差距，这会打击员工开发或关注新客户的积极性，对公司扩大客户群体而言非常不利；在提成方面，毛利润高或低的区别并没有过太大差别，甚至在员工超额完成指标之后，公司也未给予其额外激励。

　2.绩效激励过于粗放

绩效管理考核指标体系能够用于评价企业员工的工作发展状况，反映出员工对工作的完成学习情况、工作状态和能力等级等。除了基本工资保障，绩效还能激发员工的工作热情。

综合以上研究可知，海河乳业的员工绩效工资与绩效考核间存在直接关系，公司之所以无法提高绩效工资的合理性，与绩效考核也存在一定关联。对于各个岗位的员工而言，绩效考核的实质就是总结员工的工作状态，能够反映一个人员的工作成绩。但是从对海河乳业激励访谈调查来看，大多数人员感觉绩效考核方法一般，在此影响之下，很难将员工的工作成绩精准地反应出来。实施绩效考核之后，员工的满意度非常低，甚至打不到一般的程度，这从侧面证实了绩效考核期间可能存在未依照规定考核的情况。绝大多数员工包括一些基层领导并不真正了解绩效考核的实施作用这也导致一些领导对绩效考核采取消极抵制的态度，最终导致绩效考核流于形式，职工无动于衷，领导只是办事。

海河乳业主要通过以下两个层面进行绩效考核，首先是基于每个职员的岗位职责和职员工作任务及其完成状态做出绩效评分，此部分评分普遍相较客观，且有对应的依据标准可参考；其次为综合工作状态，具体是考核所有员工在工作团队中的表现日常、工作效率以及工作出勤率、自我学习状态等，此部分评估多由部门主管负责，打分时可能掺入主观因素。然而在海河乳业，所有员工的打分情况都很相似，最终的分值也比较平均，甚至已然形成了某种打分默契，这样很难反映出各个员工的具体表现。由此可看出，公司各个员工的工作情况并没有在考核当中完全反映出来，工作表现也没有通过绩效考核反映出来，这从侧面证实了公司制定的绩效考核制度仍有待改进。

　3.培训机制不够科学完善

培训计划一旦企业开始后就很少有人过问，直到培训期过后领导层会进行简单的询问，有时可以进行一个简单的考试系统测试一下。对于员工来说，培训所教几乎是大多数公司都学过的课程。很多课程内容丰富但缺乏实用性，所以只需要上课听讲，按时签到即可。同样的培训教育课程，有的企业员工进行学习教学效果可以很好、获益匪浅，而有的员工却所学甚少，就是我们因为课程繁多耽误员工业余时间且没有“对症下药”，例如信息技术管理人员也要上销售课，服务工作人员也要听技术类的课程。这样下去会导致众多员工不满，认为培训事不关己高高挂起，毕竟不会跟薪酬挂钩，过于无聊繁琐的培训机制使得激励不够明显。

另一方面，在评估培训效果方面投资不足。大多数企业已经认识到需要进行有效的培训评估，但在培训评估方面投入不够，或者不知道从哪里开始评估。其次，培训评估不全面，培训效果评估方法单一，内容不全面。培训的方法有定性的和定量的，具体的方法存在很多。但目前企业培训评估应用的方法比较单一，大多数企业在培训中只采取考试的形式，考试后不做后续分析草草结束这一环节。考试形式是一种有效的考试方式，但它有一定的局限性和适用性，并非所有考试内容都适合考试形式，此外，有时甚至考试只是形式考试，实际效果不佳。例如销售人员考试成绩再优秀但把他们放入市场面对真正的客户时却无从下手，因此这样的培训机制并不能激励员工。

4.晋升通道不够明确

晋升是指组织或公司中员工由较低的职位进行向上流通到企业较高的职位的过程。高科技人才是现代企业市场竞争的杀手，任何人才外流都会给企业的发展带来严重的障碍。与薪酬相比，晋升制度是否完善，直接决定着员工是否愿意长期留在企业，能否在企业的工作中看到出路和未来。因此对于企业发展必须重视晋升制度体系的搭建，避免学生由于晋升缺失致使人才流失。

海河乳业晋升机制不完善主要表现在基层员工空间有限，整体晋升速度缓慢，这也是各部门基层员工晋升过程中普遍存在的问题。该公司目前的管理制度将工作级别与学历和资历捆绑在一起，而且需要专业技术类通道和技能类通道，且门槛很高，需要员工获得中高级职称或得到科技奖项亦或者成为技师及高级技师才有竞争资格。而普通职员很少有人获得以上证件或达到以上技能等级，即便有心参与竞争，也很难真正地参与在内，其积极性也因此而备受打击。总而言之，当前的晋升机制不够科学，也没有依照基层员工的实际情况设计职业发展通道。

在领导工作岗位人员数量进行限定的前提下，目前企业员工提供晋升中“论资排辈”的现象研究较为普遍，甚至还存在将关系亲疏或领导好恶作为一个职务升降标准的问题，存在“近亲繁殖”现象，各部门领导之间亲属关系发展比例近三成，这使得公司大部分员工技术无法在更高水平层次的岗位上展现才华，往往在自己的岗位上干到退休。同时，低级别员工以一到两年的速度晋升至最高级别至少八年。

　四、改善天津海河乳业公司员工激励存在问题的对策

图5-1理想激励机制构建

5f5be1712465f32d38ed83e2403c28a8 　　（一）改进薪酬机制结构，级别分类制定薪酬政策

海河乳业员工的薪酬结构中绩效工资和加班工资是统一计算的，并未在制定薪酬激励计划时将全面薪酬理论考虑在内，故本文认为需要适当地调整目前的薪酬结构，即引入以公平公正为前提的薪酬分配理论，以最小的薪酬投入换取最理想的激励效果。尤其是对公司而言，其目前正处于产业产品转型升级阶段，如果能通过以优化的薪酬结构激励员工，可令企业发展变得更顺畅。简单的说，需在设计薪酬结构时，把浮动收入尤其是薪酬提成所占比重适当提高，再设计出具备针对性的浮动薪酬，方可依据各个员工对企业的贡献度体现出每个人的收入差异。

依据各个岗位员工每个月的工资计算公式可知，把员工的岗位工资与绩效、工龄工资相加之后，再加入津补贴，即可得出最终的薪酬收入，在绩效工资当中，销售提成占80%，考勤及其他占20%。笔者认为公司不应将提成设置上限，而需通过简单的提成公式，让实践性较强的提成和业务量之间呈线性变化关系，提成比例固定为0.15%，上不封顶，多劳多得。如此一来，员工就会在完成基础业务之后，还会持续深挖客户资源，并挖掘更深层次的需求潜力，以期通过个人努力提高个人收入。当员工心生抱怨认为自己比其他员工的岗级低、收入低于其他员工时只能基于自身找寻原因，检查个人工作能力及业绩是否不如他人，从而体现出做的好与坏肯定存在差异的管理理念，并激发员工的积极性及创造性。

　（二）建立以激励为主的绩效得分机制，强化绩效考核过程

企业绩效激励的目的是准确评估员工和组织现有的发展水平，进一步评估和预测未来的发展方向和潜力，增强员工在组织中的积极性，挖掘员工的潜力。海河乳业公司应设计一套员工绩效激励体系，以提高全体员工的绩效激励水平，完善对员工的直接激励。同时建构了各项配套管理制度，比如监督工作制度、企业薪酬企业制度等，如此方可基于各个层面对员工绩效激励制度加以变革。利用分数计算员工薪酬后，不仅可体现出公平公正特性，还能将该制度的激励性充分体现出来。

每个国有企业的管理模式不同，经营方法及业务范围都不一样，公司所制定的绩效考核周期也存在一定差异。比如对生产技术部门而言，每个产品都要花费很长的研发时间，需要基于各个项目的时间制定相应的考核周期，即将出具产品研发报告，到产品验收合格的这段时间定为一个考核周期，且每一个项目都需单独考核，最后再根据相关权重进行汇总。年度考核期间，可参考各个项目的考核数据作出评定。而对于管理公司销售业务部门人员来说，可选择长短期考核法，在考核周期之内把月度考核作为主要依据。而季度、半年度以及年度考核则用作参考，如此不仅能让企业内部员工获得更多绩效工资，还可对员工展开多次考核。这将充分发挥绩效考核的作用，实现员工工作积极有效调动的目标，为员工在工作中充分承诺促进工作。

　（三）明确培训需求，制定多样化培训计划，完善培训评估

首先，企业需明确培训需求，在依照相关需求制定详细的培训方案，如此方可提高培训效率与质量。企业内部各岗位对人员技能的需求，请参考岗位要求等方面。在这些资料中，涵盖了岗位管理工作主要内容、员工进行任职要求等内容。另一方面，也可以结合绩效考核等方式进行培训需求分析。

尽管对于一个公司企业而言，对于员工进行培训管理方面的工作较为重视，然而并没有获得较好成效。通过访谈可以看出，主要原因是在进行培训时，没有结合员工的需求，存在“大锅饭”式的培训，培训只有一种，正是因为这个原因，导致员工认为企业为自己进行的培训其实是一项任务，而不是为自己提供的激励。因此，培训计划需要涵盖目标设计、内容选择、对象确定、时间选择等内容。对于上述研究内容，要求员工按照企业培训对象在职位、入职时间、需求分析等方面的差异进而对其进行设计相应完善。在内容方面，需要制定分步培训，使培训更加困难，并吸引员工的注意，使他们在学习过程中更加积极主动。同时，有必要结合员工的特点开展有针对性的培训，以获得更好的培训效果，并由于员工个人的努力，通过这种方式实现对员工的有效激励。

根据柯氏培训效果评估管理模式，建立四层次评估工作机制：第一层，在培训后，向员工发放课程教学评价表，收集培训满意度信息，进行研究反应层次的评估；第二层，通过考试，评估员工对培训活动内容的掌握基本情况，深入到学习能力层次；第三层，在培训后一段时间，分析员工在培训前后的改变，评估人员培训主要内容在其实际工作中的应用，即为行为层次的评估；第四层，从结果层次评价参加培训为组织我们带来的直接经济效益。通过评估各级员工培训后的不同表现，可以真正体现培训的价值，使培训真正服务于企业的发展战略和规划。

　（四）优化岗位晋升路线，明确岗位晋升时间和空间

明确遵循员工职级晋升制度的原则。要有利于企业实现各类人员职业技术发展和待遇的基本平衡。为按照晋升的基本要求统一晋升路线，不再只靠领导的个人喜好和推荐提拔人员水平，提高一定的门槛，根据职称路线进行年度考核，标准好及以上才有资格晋升;标题路线从最低到最高级别只需6年时间。

为了更好地对专业技术岗位进行动态调整，使员工不断扩大晋升空间，需要使其始终维持积极认真的工作态度。当员工的工作学习能力可以达到一定条件后，就需要晋升员工，提高公司员工通过自身的工作发展动力。技能路线与职称路线相比，晋升时间更长，而“苦时间”会对能在短时间内达到较高操作水平、具备专业能力的员工的工作热情产生挫伤。因此，建议在技术路线上增加特殊的晋升条件，比如在上级公司级别以上的技能竞赛等技术竞赛中获得第一名的，足以表明员工已经具备了更高的技能水平，可以在更高的水平上从事工作。

与近期、中期和远期发展目标相适应来建立一个不同教育阶段公司工作岗位员工等级晋升制度的具体教学模式，必须同时可以考虑不同层级、不同部门的差异性。在各级，”非领导责任”工作人员职位规定，晋升条件应包括下一级职位的时间、年度考核结果、资历、教育程度等因素。建立企业管理工作岗位与员工进行等级的多重对应关系，打破当前对于一个国家级别管理人员岗位只对应几个职员等级的做法，让每个不同级别管理会计岗位可对应所有职员等级；最后就是为了能够避免“一刀切”，在级别较低的员工等级上设置需要更多的职级，职员在未实现自己职务等级晋升时，也可以同时通过横向职级通道晋升。

　五、结论

对于企业来说，管理企业的核心员工，涉及企业竞争力的创造，为了适应不断变化的市场变化，迎接新经济时代的机遇和挑战，我们必须不断发现自己的问题，增强企业的竞争力，这对企业的生存和发展至关重要。如果大多数员工激励机制出现问题，可能会让公司失去巨大的人力资本优势，因此必须高度重视员工的激励。本课题选取天津海河乳业公司可以作为一个研究分析对象，通过全方位的了解掌握该公司的发展状况，再找出公司现行激励作用机制存在的问题，同时以激励的相关知识理论为基础为企业目前所面临的困境提供思路和方法，试图通过对公司激励机制的改进提高我国企业对于员工培训工作人员积极性。

坚持相对薪酬公平，确保建立内部公平标准。企业在制定薪酬体系时，应注意与内部员工的沟通和交流，注意员工内心的公平观念。薪酬设计要体现劳动的多样性和主动性，岗位的价值是相对的。要保证同一岗位不同岗位、不同职级、不同类别的贡献值，保持公平一致，实现内部薪酬公平。

在绩效考核实践期间，企业必须持续优化绩效考核制度、做好相关管理工作及监督工作，明确绩效考核中的所有内容都与企业的经济发展目标及方向相匹配，避免过于形式化的目标出现。在上级部门及部门内部的监管之下，可有效地规避绩效考核期间的暗箱操作行为，真正发挥绩效考核的作用与价值，从而推动企业绩效管理的发展与员工的职能发展。

为了充分发挥培训的作用，建议推广现代化教学手段，丰富训练方法。销售企业经营风险管理工作人员所需的经营成本管理理论知识，需要我们更多地外部教学，可采取参观访问、对外文化交流等培训发展方式；生产专业信息技术研究人员不仅需要通过掌握先进的专业基础知识，可采取职称考试辅导、到指导服务中心学习、到国外技术创新中心外派学习等方式；技能操作人员更看重技能水平的提升，特别是实操能力，可采取积极参加技能鉴定考试、技能竞赛、外出培训、现场实操观摩练习等方式。

阶梯式晋升激励是在现有晋升方式的基础上，将员工在企业中的职位提升到一级，从而实现对员工工作的有效激励。通过确定晋升途径和条件，整个晋升过程具有较高的公平性和公正性。与此同时，通过对晋升条件方面进行一个明确，还能够有效实现对候选人的限制，使得我们整个晋升操作更具科学性与有效性，提升员工培训工作学习热情，使其为企业经济发展社会做出更多贡献。

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致谢

行文至此，也就意味着大学四年的生活结束了。四年的本科学习生涯转瞬即逝，要看就要毕业了，我怀着不舍而激动的心情在筹备我的毕业论文，这四年我遇到了带我开拓视野，提升能力的老师，学会了向优秀的老师学习，与老师沟通；结识了志同道合并且帮助我的同学，最重要的是认识了陪伴我大学四年宿舍生活的室友们，她们让我收获很多，陪伴我一路走来，永远忘不了每晚我们的嬉笑，似乎这四年我们的关系从同学晋升到家人关系。古人云君子之交淡如水，也有人说友情应如美酒那样，越久越香醇。我只能说，与君相识，三生有幸。

从课题的选择到项目的最终完成，老师都始终给予我细心的指导和不懈的支持，帮助我理清思路，教会了我发现问题解决问题的方法，这些让我受益匪浅，这些不仅仅帮助我顺利完成毕业论文，对我的工作帮助也非常大，让我终身受益。在此，对老师表示最衷心的感谢并致以最崇高的敬意。

最后我想跟我的室友们说，愿你气吞山河地跨一个又一个垭口，愿你更享受地沐浴热爱的星光，愿你身上的辛苦能铸造最绚丽的勋章。回想四年的相处，与以往种种的各样回忆都对我无比重要，我愿想拾取一枚红叶，你们却给了我整个枫林，愿每一个你，都能成为那颗闪烁的星。此次的致谢并不意味着结束，这只是代表着一个时间的节点，是我们一起度过的欢乐记忆，来日方长，我的室友们。