中兴技术岗位员工招聘问题与对策

摘 要

在市场经济当中企业的竞争度越来越激烈，而在竞争的背后更为考验的是企业人才的质量，企业能否招到高质量的人才在一定程度上直接影响到了企业的竞争力，因此对于人才的招聘则是企业发展过程当中最为重要的因素，更是企业人力资源管理当中的重要组成部分，是企业长远发展的人力资源保障。当前，随着“90后”步入社会，已经成为了当前职场当中的主力军。对于企业而言，如何结合企业的现状以及“90后”的身心特点设定针对性的招聘计划，考验着企业的招聘能力。本文以中兴公司作为研究对象，基于实地调查和文献研究对其技术岗位人才招聘的现状进行深度剖析。通过分析研究得出中心公司在技术岗位员工招聘过程当中存在选人理念创新不足、人才需求预测经验化、招聘缺乏专业性、录用决策时间偏长等问题。为此，在未来发展过程当中，中兴公司针对技术岗位员工的招聘应当基于以人为本的理念科学合理选材、精准的进行人才招聘预测、结合90后身心特点优化招聘计划、对人才进行客观全面的评估、最大程度上的缩减录用时间，以为企业选出优秀的人才，为企业的发展输送高素质的人才资源。

关键词：技术人才 员工招聘 招聘系统 优化

一、引言

知识经济条件下，企业之间的竞争日益激烈。尤其是自我国实行了改革开放之后，国家经济发展速度大幅度提高，企业的各项制度也变得越来越完善，企业内部工作人员的综合素养也不断提高。在这样的情况下，企业也逐渐淘汰了传统的人才管理方案，推动了企业的发展和进步。在我国，目前最大的通信设备上市公司就是中兴，它也是全球领先的综合通信解决方案提供商，该公司在发展的过程中始终面临着一个重要难题，即技术岗位人才管理。加强对人才的管理，使用正确科学的方法来进行人才管理具有至关重要的现实价值和意义。本次研究的主要内容就是中兴公司的技术岗位人才管理，希望能够为该公司加强人才管理提供重要的参考和借鉴，最终帮助该公司进一步提高其竞争力和创新水平。

二、中兴公司简介及其技术岗位员工招聘体系现状

（一）中兴公司简介

在1985年，该公司正式成立，作为全球领先的综合通信解决方案提供商，该公司也是一家大型通信设备公司，在深圳和香港上市。该公司的服务国家和地区数量过了160个，他让全世界的用户都能够随时随地的享受多媒体、宽带以及数据等。中兴公司在运营过程中始终坚持提高技术创新水平，给客户创造更多的价值。该公司的研发机构遍布全球各个国家，有瑞典，X等。与此同时，该公司也高度重视创新水平，不断的加强在芯片、5G、接入等核心领域的研发力度，且研发方面持续多年获得的营业收入都超过了10%。在全世界范围内，该公司拥有7.4万件专利申请量，其中有3.4万件已经获得了专利。不仅如此，在PCT国际专利申请中，该公司连续9年排名第五。此外，在全世界5G技术研究方面，该公司不仅积极参加，而且做出了非常重要的贡献。

（二）中兴技术岗位员工招聘体系现状

1、招聘理念

中兴公司属于高新技术型其一，注重高素质人才的引进以及后续的自主培养，因此校园招聘成为其主要招聘渠道，国内高校优秀应届毕业生则是招聘的首选。在当前“90后”为市场主体的技术岗位人才招聘的过程中，招聘的具体理念是为，希望自己将来投身通讯事业，能和同事共同合作，团结一致，心态积极开放。毕业于国内重点大学乃至名校，所学专业和应聘专业对口而且身体素质没有较大缺陷，能够适应高压工作。在人才政策方面，公司会给员工提供非常科学且合理的薪资待遇，加强对员工的培训，给员工制定明确的晋升规划。

2、人力资源供需预测

其一，以公司现有的人才团队具体情况为基础，在综合考虑高校毕业生的具体数据，推测次年需要招聘的人员数量；其二，由需求部门提出人员需求申报计划，包括但不限于拟聘人数、岗位职责、年龄、学历、性别、工作经验、个性品质等，经分管公司领导审核，报主管人事副总经理、总经理批准后，提交人力资源部组织实施；其三，通常情况下，每一年的7月会提出次年的招聘需求，制定需求表的是人力资源部门。如果遇到特殊情况，应该根据实际情况来进行增补。

3、招聘计划

先由人力资源部门提出明确的人员需要，然后再制定招聘计划，包括招聘流程、招聘岗位、组织领导以及预算经费等，制定完成之后，上交给公司领导层，获得领导批准之后进行实施。

4、人才测评

首先，要建立完善的招聘队伍，并且对于管理体系实行三级模式，也就是人力资源部，各用人部门以及工作领导小组共同管理。不同的部门具有不同的职能，对于工作领导小组来说，他们的主要责任包括研究决策与招聘相关的各项重大事件，例如，招聘方案的审批，监督招聘流程和相关环节等。其次，人才测评。测评的主要方式是笔试。给应聘人员设置相应的题目，考题包括专业题目，也包括综合测试题目，通过这些题目来考核应聘人员的文字表达水平以及专业技能等。与此同时，也会采用专家访谈法，通过应聘者和专家进行1对1的沟通，专家能够考察应聘者的工作能力，价值取向以及工作目标等。此外，进行无领导小组讨论，把所有的应聘人员划分成不同的小组，在小组内设置相应的问题，考察应聘人员的应变水平，合作意识等。再进行集体面试，应聘者要现场即兴发表演说，演说完成之后，专家进行提问，考察他们是否与应聘岗位相匹配。最后实行现场实操测试法，由专家出题，让应聘者进行绘图等操作。

5、录用决策

其一，签约决策。公司人力资源部对应聘者在各环节中的得分进行分析汇总，形成拟签约建议，报领导小组负责人批准后予以签订《高校毕业生就业协议书》达成录用意向；其二，录用入职。对于所有已经完成签约报到的技术岗位人才录用入职流程：(1)体检，该环节的主要负责部门是人力资源部，如果应聘者体检不合格，那么就必须淘汰;(2)报到手续：所有的应聘者携带他们的个人身份证以及学历原件复印件，由人力资源部检查完成之后并复印进行保存。所有人员要完成《干部履历表》，之后再交给人力资源部，人力资源部将其保存。报道后5天之内，所有的应聘人员要签署《录用函》、《劳动合同书》和《保密协议书》，所有应聘人员的试用期为半年。每一位应聘者必须确保给公司提供的材料真实无误，如果发现了提供不真实材料的现象，公司有权解除和应聘人员的劳动关系；其三，入职培训。报到人员在试用期上岗前必须参加入职培训，包括通用培训和工作指引培训。

最后，报到人员如安排在涉密岗位的，还须参加专项岗前培训考核，合格者签订《涉密人员保密责任书》后才能上岗。

三、中兴公司技术岗位员工招聘存在的问题

（一）技术岗位人才选用理念落后

中兴公司虽然成立时间相对较短，但作为大型企业亦建立了一定的企业文化，但是实际上也存在一定缺陷和不足之处。例如，中兴公司的文化以及形象尚难以足够吸引“90后”技术岗位人才，尤其是公司在招聘的过程中，非常重视物质层面，而没有和员工产生情感共鸣，招聘人员高度重视学历，而不重视人员的能力。同时，强调应聘者能够给公司创造更多的价值，却对员工的薪资待遇缺乏足够重视度，给应届生提供的薪资待遇和相关福利与B AT等企业之间缺乏足够竞争力。虽然中兴公司重视人才引进，但是却没有给人才制定相应的薪资待遇以及职业规划，导致他们的晋升受到严重的限制。在中兴公司实习阶段，与人事部门进行了交流，相关人员亦对公司现有的用人理念并不十分赞同。如表3.1中所示：26.9%的员工对于公司目前的选人理念表示不扔，仅有34.6%的员工对于公司目前的选人理念很认同。同时，在访谈中了解到中兴公司技术岗位人才流动性较大，2018年达到了10%，而他们离职的主要原因是他们感觉在公司没有前途，有的人认为在公司压力太大，需要经常加班。

表3.1 中兴公司员工对公司选人理念的认同（N=26）

由此得知，公司非常重视员工对于企业的价值和贡献，不惜代价的让员工加班加点的创造价值，没有考虑到员工的个人生活。此外，公司用人理念多重用人，而对“90后”技术岗位人才职业生涯管理不到位，晋升通道受限，尤其是“90后”技术岗位人才普遍期望的由技术转管理的通道狭窄，从而导致离职倾向较高。

（二）招聘需求预测经验化

通常情况下，人力资源部门会在每年的7月份拟定次年人才招聘需求，其他各个部门会提出他们的人才需要。人力资源对各部门的需求进行归纳和总结，并通过和各部门之间的交流沟通，适当的增减相关需求，一般情况下，力资源部门会倾向于严控人员增长。在沟通交流获得了一致意见之后，在上报给上级部门，之后制定出次年招聘计划。整个招聘流程都是通过各部门的主观经验来判断，并没有深层次去分析人才需求，技术岗位人才又具有较高的流动性，无法满足公司发展的实际需要。同时，在访谈中，了解到57.7%受访者认为公司招聘需求存在主观成份较多的详细，主要是凭经验产生，需作客观量化分析。

表3.2 中兴公司员工对招聘需求科学性（N=26）

（三）招聘计划有失专业化

为公司制定招聘计划的主要部门是人力资源部，没有建立专业化的招聘团队，招聘标准不够完善，招聘过程过于生硬单调。

公司的招聘队伍不具有专业性。通常情况下，公司会选择部分人力资源部的工作人员来进行招聘。但是对于人力资源部门的工作人员来说，他们在招聘方面相对而言经验不是非常丰富，而且招聘方面的专业知识也非常欠缺。再加上业务关系的影响，每一年选择的工作人员都不相同，虽然在招聘之前，工作人员也会学习相应的技巧和流程，公司也会对其进行简单的培训，但是在招聘过程中，他们仍然表现出一些缺陷。在实践的过程中，用人部门会参考人力资源部门提供的意见，如果用人部门不同意，那么就会尊重用人部门的意见，这就给招聘结果带来了一定的影响。第二，没有清楚明确的招聘标准。公司中对所有的岗位都具有明确的说明，但是，又没有研究每一个岗位的任职条件和资格。仅仅是通过负责人来提炼相应的经验，了解各个岗位的人才需求，这样就会导致不同岗位的需求产生同质化现象。尤其对于新增的岗位而言，几乎不会去专门评定岗位的工作需求和任职要求，再加上人力资源部门的经验缺乏，无法给出有效的建议。表3.3 中兴公司员工对招聘计划科学性（N=26）

（四）技术岗位人才测评偏主观笼统

中兴公司在招聘的过程中，非常重视冰山以上的特征，诸如学历、职业技能以及专业成绩等。然而，却忽略了冰山以下的特征，例如人格特质，职业动机等，但是冰山以下的特质往往是决定应聘者是否能够胜任工作的重要因素。结合与中兴公司人力资源部门员工的沟通中了解到，在技术岗位人才的测评上主要有以下环节：第一，对简历的筛选，从应聘者简历中筛选出重点大学与名牌大学，尤其是985和211是首选；第二，学历核查，针对挑选的初步合格简历人员进行学历的查证去，确保信息的真实性；第三，对工作经验的验证，因招聘的岗位属于技术岗位，对于经验与技能较为看重，但在环节中并没有要求面试人员进行实操而是面试人员与应聘者面谈交流以做出最终的判断。

表3.4 中兴公司员工对人才预测完善性（N=26）

（五）技术岗位人才录用决策时间长

中兴公司在技术岗位人才的招聘周期比较长。流程是：第一步，收集汇总各个部门月度招聘需求，结合年度与季度人员招聘计划，在人员编制的范围内开展招聘工作。第二步，收集各部门岗位职责和任职要求。第三步，社招只要是在现有使用的招聘平台上发布招聘信息，筛选简历，做人员寻访。汇总简历，推荐给各部门负责人筛选。第四步，电话邀约面试，安排面试。第五步，对于预备录用的人员提交背景调查申请书。商务部将需求提交给合作的背景调查的机构。第六步，发送offer。然而在这个过程中，核心技术研发岗的应聘者也可能会考虑其他的企业。为此，中兴公司出现人才被抢走的现象较为常见，这样的流程造成了技术人才毁约率高而且录用比低的现状。

表3.5 中兴公司员工对人才录用时长的认知（N=26）

四、中兴公司技术岗位员工招聘体系优化措施

（一）树立以人为本意识，科学合理选材

企业文化是人性化管理的关键所在，也是留住人才的重要内在因素和软环境。为此，中兴公司可从以下方面入手，完善企业文化建设：第一，要树立正确的用人观念，始终将人放在核心位置，不仅要重视应聘者对于公司的价值和贡献，同时也应该重视他们的个人生活和自我追求；第二，必须树立正确的人才观。招聘过程不能仅仅重视应聘者的学历，同时也应该重视他们的综合素养，职业道德等因素；第三，除了规范引导和管理之外，也必须重视支持和引导非正式组织，将它们的作用发挥出来，让应聘者能够充分感受到公司的人文关怀，增强他们对公司的依赖感和归属感，提高整个团队的凝聚力；第四，用人理念和选人理念都必须清晰且明确，制定科学系统的人才政策，加强对他们的鼓励，为他们制定合理的晋升渠道和职业规划。

（二）结合企业发展战略，精准人才预测

根据企业发展战略，确保人力资源供给和公司的实际需求能够达到平衡。以实际情况为基础，可以使用德尔菲法并结合主观判断法，在当年的7月份开始对第二年的人力资源需求进行分析和预测，预测所有岗位的实际需求，预算不同职能类人员的工作负荷，确定不同层次的人员需求量。第一，正确的使用分析结果，合理的编制公司的人员需求。对所有的人员进行盘点，统计各个部门和各个岗位的人员缺失情况。加强与各部门之间的沟通和联系，对结果进行调整和优化，最终确定实际人才需求；第二，结合公司的发展战略和规划情况，对次年的生产经营状况进行预估，以此来确定每一个部门工作岗位上的工作任务量，之后确定所需要的人数；第三，对于未来发展过程中人才的流失情况进行预测，同时统计公司内部人员退休情况，最后对于人力资源流失整体情况进行评估。

（三）结合技术岗位特点，优化招聘计划

招聘计划就是引进人才的重要方案，计划是否具备针对性以及合理性直接影响到吸引人和引进人才的结果。对于应届的本科毕业生来说，还需要坚持传统的做法，对于技术型人才而言，仍然要选拔毕业于重点高校的学生，因为受到了名校的培养，他们的学习水平以及智商等各个方面都相对比较优秀，可以通过这个门槛来进行初步筛选。但是对于应届硕士而言，没有必要要求他们必须本科学历为二本以上，而是要重点调研他们的创新水平以及研究实力。与此同时，结合胜任力模型以及技术岗位人才的实际特征，构建本公司工艺技术类岗位的胜任力特征:大局意识、强执行力、团队协作以及创新能力等。以此为基础来设计那是题目，同时考察应聘人员冰山下的特征。

除此之外，互联网技术越来越成熟，招聘过程也应该发挥互联网的作用，将线上和线下模式结合在一起。广泛使用网络上各种各样的招聘渠道，充分利用网络平台来进行招聘，首先进行线上筛选，筛选完成之后再进行面试预约。除了传统的校园宣讲会方式之外，也可以通过校园俱乐部等丰富多样的形式来进行宣传招聘。线上线下相结合的模式能够选拔到更合适的人才。

（四）建立人才测评系统，客观全面评估

人才是企业市场竞争与长远发展的重要因素，而招聘到符合企业发展下去人才则是关键所在，为建立人才测评系统以全面客观的评价应聘人员，并作出最终的择决是中兴集团必须要强化管理的重要环节。结合技术岗位人员的特点，可从以下方面入手强化人才测评：

第一，可以使用STAR面试法，并将这种方法和胜任岗位特征结合起来，这样能够更加客观且系统的对于应聘人员进行评价。“过去行为是未来行为的最好预言”是这种方法的重要依据，参考应聘人员过去的行为以及言语，能够对他的信息准确性进行判断，同时也能够预测该应聘者在未来工作过程中的表现；第二，不断完善人才测评系统。发挥互联网的作用，建立笔试题库以及专业测试等相关题库，通过基本题库来进行初步筛选。构建各岗位胜任力模型，对于岗位需求进行深层次的评估。安排专业化团队定期的维护系统，防止隐私泄露；第三，真情实意构建心理契约。在测评互动的过程中，尤其是对于“90后”科技大学生来说，招聘人员的一举一动都会给他们留下深刻的印象。所以，面对这样的情况，面试官必须使用合适的方法来维护他们的形象，因为他们的形象代表了企业的形象，应聘过程中，招聘工作者必须表现出足够的尊重，以平等的姿态对待所有的应聘人员。在面试互动的过程中，招聘者也要注意他们的谈话和举止，不能心高气傲，必须态度和蔼，尊重对方，谈话过程中尽量避免打断对方。如实的告知应聘者公司的薪资待遇以及工作环境等问题，坚持双方都能够以平等自愿为基础来进行选择。如果双方能够建立起心理契约，那么应聘者很可能和公司进行签约。

（五）完善信息沟通机制，缩短决策时间

经科学测评后，对所有技术岗位应聘者的全部信息进行综合比较、系统评价，甄选出与岗位最匹配、最合适的人才，不唯学历论、成绩论，也不盲目选择最优秀的人才。与选中的人才进一步沟通福利待遇、培养发展等，达成合意，形成签约建议，报招聘小组负责人审批后予以签约。在现代化社会，互联网技术变得越来越成熟，因此，公司也要把握住这个机遇，加强对信息技术的使用，使用互联网来进行审签等程序，进一步提高公司的审批质量和效率。在整个流程中，所有的环节都必须做到干净利落，因为，在审签的过程之中，大学生也很有可能去选择别的企业，甚至可能和别的企业签约，人才竞争如此激烈，公司想要获得更好的员工，就必须快人一步。在成功签约之后，公司相关负责人必须告知应聘者随后所需要入职的时间以及提交的相关资料等，确保应聘者能够按时报到。对于其他没有通过应聘的人员来说，公司也要及时的将这部分人员列入储备人才库，并与他们保持联系。

五、结论

人力资源管理产生于上个世纪70年代，最早出现于西方国家，它是人类管理理论发展过程中的一门新兴学科。它和管理理论具有非常密切的联系，但是又完全独立于管理理论。突破了传统人事管理的束缚，追求创新性事务管理，并且高度重视人的作用。在人力资源管理系统中，招聘体系是一个非常重要的部分，研究招聘体系的过程也是研究人力资源管理理论的过程。本文通过对中兴公司技术岗位员工招聘现状进行调查分析，虽然作为国内通讯领域内的佼佼者但也依然存在技术岗位人才选用理念落后、招聘需求预测经验化、招聘计划有失专业化、技术岗位人才测评偏主观笼统、技术岗位人才录用决策时间长等问题，面对市场竞争日益激烈的市场环境，即使知名企业也依然需要树立危机意识，注重技术岗位人才招聘的管理，从用人理念到招聘流程与考核管理以及录用时间等方面加以改善，以提升人才吸引力和留住人才，为企业长远发展保障人才输送。

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致 谢

从开始写作至论文最终定稿，总共花费了我三个月以来所有的业余时间，我做事情总是跟不上进度，没能按时完成论文撰写的任务。但我内心深处却满含深深的感激之情，感谢我的论文指导老师，是老师一步一环节的指导才能更好的完成论文的撰写。同时感谢中兴通讯股份有限公司提供这次实习的机会，感谢在大学里班级所有的任课老师，是你们让我能够静静地坐下来，在知识的海洋里吸取更多的营养，从而能够为自己进一步的加油充电。通过论文的撰写，使我能够系统的、全面的学习有关人力资源管理新型的、先进的理论知识。这部分的知识体系，对于我在现在的工作中，无疑是不可多得的宝贵财富。由于本人理论水平比较有限，论文中的有些观点以及对企业实力的归纳和阐述难免有疏漏和不足的地方，请老师们指正，感恩。

中兴技术岗位员工招聘问题与对策

价格 ¥9.90 发布时间 2023年4月5日

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