【内容摘要】全球化的市场竞争，既使得企业特别关注员工的激励，也使得员工自身也对激励产生了重要的联想与期待，希望企业能够给予员工们自身所需要的一些希望得到的激励。随着市场经济的深入和知识经济的发展，人力资源将会在在企业的各种资源中日益突现其决定性的能动作用，为企业的成长和进步扮演重要的角色。然而，社会心理学，在企业员工激励中扮演着至关重要的角色。那么，如何以社会心理学的眼光，来看待企业的激励机制的建设，就至关重要了。
【关键词】社会心理学；企业员工；员工激励
一、引言
人之所以工作，是因为劳动能换来报酬来满足自己生存的各种需要，很多管理者很重视奖励，特别是物质奖励，当员工表现出色，工作积极并给企业带来经济效益时，给予其丰富的报酬作为对其表现的肯定，并期望其继续努力，而对于表现不好，或者没有给企业创造价值的员工则不给予鼓励，或者虽然制定了一些约束和惩罚措施，但碍于情面或各种原因而没有落实。
二、我国企业员工激励制度的现状
我国企业的激励机制从历史发展的角度来看，大部分企业都沿袭了传统的激励机制，即奖金模式、表扬形式，虽然在一定的程度上起到了激励的作用，但是在根本上没有解决激励的问题，因此，我国企业如何树立起良好的激励机制，充分发挥人才的能动性和积极性，是当前企业发展中不可忽视的问题。本文就企业激励机制的定义入手，说明了企业激励机制的重要性，并分析了当前我国企业激励机制的问题及成因，通过案例的分析，现实化了激励机制的内涵，并提出科学构建我国企业激励机制的若干思考与建议，希望对企业有所帮助。
三、社会心理学与有关激励机制的基本关系
1社会心理学
首先，从社会心理学的角度来看，动机是社会化了的内趋力，动机的受社会个体生活经验和社会生活条件调节的，是带有社会内容的。动机与需要紧密地联系在一起。激励可以定义为通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件，也就是说激励是与需求是密切地联系在一起的，而社会心理学也正是反映了个体需求的一种学术研究领域。
2需求层次理论
马斯洛的需求层次理论是研究组织激励时应用的最广泛的理论。马斯洛把需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。马斯洛需求层次理论假定，人们被激励起来去满足一项或多项在他们一生中很重要的需求。更进一步说，任何一种特定需求的强烈程度取决于它在需求层次中的地位，以及它和所有其它更低层次需求的满足程度。由此来看，建立健全激励和保障机制，绝不是可有可无的事情，正是企业家必须高度重视的关系到企业发展的重要问题。
3激励—保健因素理论
这一理论是X的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出来的，又称双因素理论。赫茨伯格认为，那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做激励因素，包括工作的成就感、挑战性的工作、得到认可和赞美、增加工作责任、个人成长和发展机会等。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。那些维护工作积极性的因素，称之为保健因素，包括管理政策和制度、工作监督、与管理者及同事的关系、福利待遇、工资水平、工作安全性等，保健因素不起激励作用，并不导致满意，只能防止产生不满意。
四、我国企业激励机制问题的原因分析——以资信农村信用社为例
1我国企业激励机制问题成因
大多注重定期考核特别是年末突击成普遍现象。当前某些企业员工平时考核制度不完善，操作欠规范，一些单位自行设计平时考核的方法，但要么较为繁琐，加重了工作的负担；要么与年度考核相脱节，不能成为定期考核的依据。平时考核流于形式，多数人对待平时考核也是马马虎虎应付了事。到了定期考核的时候，大家才匆匆忙忙应付。特别是现在突击检查现象严重。
据中国青年报社会调查中心通过对2535人进行的一项调查显示：99.7%的人认为年末突击已经成为普遍现象。76.5%的人首选“重结果，轻过程心理作祟”，其次73.3%的人选择“缺乏长期、长效的考评机制”。只重定期考核轻视平时考核必然导致考核流于形式，考核结果不符合客观事实。
我国大部分民营和私营企业的考核制度较为注重绩效考核，而绩效考核又较注重量化指标。现在各个企业都争相出现“新官上任多工程”的现象，每一管理人员都想“雁过留痕”，于是在自己任某一职位期间大搞“政绩工程”。有的管理人员或许将政绩与员工受益很好地联系起来，于是在自己任职期间不仅得了上级的赏识，也得了企业的员工认可。但有的人则一心只想搞出点成绩来应付上级的考核，将政绩与员工受益割裂开来，虽然得了上级欢心，却失掉了员工认可。
2资信农村信用社简介
山西省资信农村信用社是一家省属大型金融企业，由地方财政、企业法人和个人投资入股的地方性股份制农村信用社，于1999年成立，全行下设80余个营业网点，营业网点遍布市区。
3资信农村信用社员工激励现状
作为银行这样的金融企业，相比较其他行业来讲，是工作较为稳定的一个行业，员工自身无形之中有一种自豪感。员工在工作中发展平稳，但是从长远发展的角度来看，银行面临着一个非常尴尬的局面。员工工作没有激情，处于一种安于现状、不思进取的状态，整个员工队伍缺乏积极向上的朝气；员工工作中不像其他服务行业的员工那样在主动地为客户提供各项业务服务，而是处于一种等待状态。
4资信农村信用社员工激励存在的问题及成因
由于体制，历史和文化等诸多原因，信用社的人事管理仍然没有摆脱传统的人事管理观念，没有真正树立“以人为本”的管理思想。主要表现在传统的人事管理事情为中心，注重组织和人员的部署，管理和更侧重于事物，而忽视了人的积极因素，过分强调人类适应选择，而不重视员工潜能的开发和利用，但也忽略了人是一个具有战略意义的“资源”，它往往是短视的，不有节制地使用，但没有为了正确地使用和持续的文化发展。同时，要注意它只是物质奖励和惩罚，忽视了人们的关注和尊重，人们都忽略了人的管理。
5信用社实施的激励机制及成效
要想真正地发挥每一名员工的工作积极性，关键就在于让员工与银行成为一个利益共同体，让员工感受到其收益是与其责任、能力、业绩的大小相挂钩的。鉴于这样的激励管理理念，展开了EVA奖金计划。
将EVA与经营层以及员工的薪酬挂钩，即把EVA增加值的一个部分回报给经营层和员工，从而创造出使经营层、员工都更接近于股东的环境，使管理人以及企业的一般员工开始像企业的股东一样思考。EVA奖励计划，实施的是红利银行制度。即将红利银行的奖金始终处于一种变动的状态，使经营层在思考方式和行为上更多的趋于股东利益，从而使他们能够着眼于公司的长期发展而做出比较好的企业规划，并不断追求持续和长期的改进。对于员工而言，让他们在工作中也积极思考如何工作才可以使得银行发展的更好，以一种双赢的模式来激发人员的能力。
实行EVA后，银行员工将变得更具有进取性，他们留住当前的客户交谈，希望获得新的业务和机会，更可取的是针对具体客户的需求作出具体安排。他们的管理责任转向为个人提供服务，使得银行的运营模式有有所改变。EVA使得员工的注意力更多地集中在能够带来最多EVA的产品上。
五、完善企业员工激励制度的措施
1对于不同社员应采取不同的激励手段
不同的社员对激励手段的认识是不同的。对于低工资人群，奖金的激励作用就十分重要，对于收入水平较高的社员，特别是对知识分子和管理干部，则晋升其职务、授予其职称、尊重其价值、鼓励其创新、放手让其施展才华等，会比单纯的奖金激励收到更好的效果；对于从事笨重、危险、环境恶劣的体力劳动的社员，搞好劳动保护。
2榜样激励
表彰优秀，树立榜样，鼓励社员形成竞争局面在信用社内创造一个公平的竞争环境，对于竞争是必须的。对于信用社中的后进社员，管理者要鼓励他们迎头赶上；对于信用社里的先进社员，管理者要勉励他们继续领先。在信用社内提倡个人竞争，提倡团队竞争，设立销售标兵、服务明星、收银能手、先进示范岗等各类奖项，每月进行表彰，并给予适当的奖励，激发社员的工作激情，可以使信用社形成良好的竞争氛围。榜样的力量是无穷的，榜样激励是通过满足社员的模仿和学习的需要，引导社员的行为达到组织目标所期望的方向。榜样激励的方法是树立信用社内的模范形象，号召和引导模仿学习。目前，中小信用社面对十分激烈市场竞争，机遇与挑战并存，我们应该灵活运用激励机制这个杠杆，将信用社的组织目标与社员的个人目标紧密相联，发扬社员的凝聚力、向心力、创造力，让每一位社员在信用社的舞台上施展他们的才华。
结论
企业家在建立健全经营管理者、人才、员工激励和保障机制时，要站在社会心理学的角度，正确处理好激励和员工心理发展的关系。如果保障制度不能满足他们的需求，可能使其产生消极的情绪和行为，所以必须重视保障机制的建设，以避免和减少不良情绪的产生。
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