中国平安保险公司销售类员工培训现状与对策研究

内容摘要

随着中国的经济越来越高速发展，很多行业都存在一定的竞争者，尤其是保险行业在近年来我国的发展和市场竞争越来越激烈。目前我国的保险业仍然是处于快速发展的关键期和初级阶段,保险业主要是一种指以与企业签订保险合同的形式为保险人筹集资金,以及补偿损害被保险人的经济和社会利益的金融服务行业。对企业来说，企业要全面提升自身优势和市场地位，特别是在人才培养方面需要注意的关键；作为企业利润的终端，销售人员的能力和素养影响着消费者的购买力。对个人来说，保险业的产品是各种保险的合同之类的，他们进行产品的供需是由销售人员来进行为其顾客服务的；因此，我们需要根据市场的变化来培养他们—具有创新能力、忠于企业的优秀营销人才。

本论文通过文献研究把企业销售类员工的培训系统做了较为全面，完整的分析，从培训理论到培训制度的建立，从制度的建立到理论的实践，再到培训评估层级的设计，最后是培训成果的检验。同时本文还根据定性和定量相结合的方法对销售类员工培训做出了总结以及归纳，并形成了自己的一个新概念；根据中国平安保险公司人力资源的培训现状，找出现状培训所存在的问题并给出自己可行的建议或措施，为中国平安保险公司的销售类员工培训乃至同行业给出一些可提供参考的意见。经过研究可以发现，中国平安保险公司在销售类员工的培训有一定的先进性，有自己的平安金融学院，有对个层级管理者的培训等等，但也有一些不足之处，分别是管理者认为时间成本和金钱成本与招聘成本不对等，公司的管理机制有问题，网络经济下人力资源战略不够创新等等。当然我也结合实际给出了一些措施，有打造公司文化为核心的培训体系，建立预警信息可循环资源库，建立和实施学习创新培训体系等；我们要努力使人力资源营销培训向XXX发展，实现创新，实现企业、消费者和营销人员的共赢。

关键词：平安保险；销售类员工；培训现状；对策分析

一、绪论

（一）研究背景和研究意义

1.研究背景

随着移动互联网信息技术的不断发展和应用以及国民经济的不断进步,销售方式已经不止仅仅是是传统的线下一种销售方式，还有以互联网作为依托的线上方式，这就考验销售人员在线上的一些销售技巧以及销售素质；经济的蓬勃发展使得国民越来越注重保险的购买，那么这行业后续必定是后起之秀行业，购买的人数越来越多，消费的数额也越来越大，这就考验直接跟消费者接触的销售人员的各种技能，要想业绩不断地提高，企业只能日新月异地对其进行有质量的培训。

中国平安保险公司是我们中国的第一家股份制保险公司，现在已发展成很大的规模–集金融保险、银行、投资等金融业务于一体企业，同时它还是个综合性、封闭性、多元化的金融服务集团。金融保险行业是需要最多销售人员的，同时它也是流动性最大的；因此想要提高保险行业的业绩，就必须提高销售人员的素质，对其进行培训，使其稳定性增加。中国平安保险公司作为保险行业龙头，研究其培训现状会对现实产生一定的意义和对其他企业借古鉴今；同时其培训评估以及销售人员的结果导向绩效考核对保险行业甚至销售人员有一定的借鉴意义。

根据中国统计局调查显示，我国的中小民营企业平均寿命大概为3.7年，我国大公司的平均寿命大概7-9年，X的中小企业平均寿命大概为8.2年，而日本亦是如此，大公司的平均寿命大概为40年和58年。X培训与发展协会的年度调查报告显示，2011年，X各机构的培训支出总额达到1560亿美元，人均每年培训时间超过30小时；中国的人力资源培训水平仍然远远落后于X。可见，我国企业管理存在诸多不合理之处，质量高人才缺乏，人才培养尚未形成健全的可持续发展体系；人力资源培训不合理制度不仅不能为企业创造财富，还会拖累企业的发展。

2.研究意义

人才是一个企业蓬勃发展的中坚力量，现代的企业各种岗位对员工的素质尤为重要，尤其是销售类员工的素质，是一个企业对内对外交流的先锋；因此对销售类员工的培训是极其重要的，通过培训来提高员工的主动性以及员工的能力，这样就可以提升企业的综合实力。通过员工的销售培训，新员工可以学习销售的基本理论方法、实践技能和销售步骤，解决销售人员缺乏基本技能的问题，使销售人员能够更快成长期员工、售后培训及市场营销新的反馈可以为企业创造尽可能多的价值，有利于提高企业对人才的合理配置，提高企业在市场竞争的地位，促进员工对企业的满意，增强企业对有才有德人的认同感。

中国平安保险公司作为世界500强之一，主要从事保险业投资、保险资金运用业务、控股投资企业境内外各项业务的监督管理；多元化产品对销售人员的素质和能力要求高，而企业利润的终端是依靠销售获取利润。中国平安保险公司发展速度很快，其销售培训体系已形成一定规模，但也存在不合理之处，值得我们研究。因此，平安保险公司需要须进行更有效的同行业在竞争对手中赢得更多的市场份额，在销售培训中如何解决这些问题，从培训中来提高公司销售人员的能力，以此实现人力资源的有效利用以及对资源的合理配置对企业的生存和发展极其重要。

（二）国内外研究现状

1.国内研究现状

我国的专家和企业管理者对员工培训的研究开始于20世纪90年代中后期，然而伴随外国先进管理培训经验的从外引进，我国大部分企业很快接受了这种思想，并将员工培训纳入人力资源方面重要的举措。许多学者开始研究培训对企业人力资源管理的重要性，以及培训开发制度和法律在企业经营实践中的辅助应用，努力找到适合中国特色企业发展的培训系统以及方案，经过中国学者的不懈努力，我国现在已初步形成适合中国企业的培训模式与培训体系效果评估设计等。

两个最为代表性的学者同时发表了自己的想法，彭剑锋是国内著名的人力资源管理与开发学者，根据管理学的介绍，培训是指从组织到员工的转变员工为完成某项工作而提供的知识和技能的过程是对员工的一种专业发展，随着个人潜能的开发，系统设计和开发的过程旨在提高员工的能力。马振耀认为，培训是指组织采取相应的方法，提高员工的知识、技能和行为，使其更能胜任当前或未来的工作。

2.国外研究现状

国外对于员工培训的研究开始于20世纪初，自从X古典管理学家、科学管理之父泰勒在1911年出版的《科学管理原理》一书中首次提出“培训”理论以来，各种学派的培训理论相继产生，而且不断在实践中使其得到应用。20世纪30年代到80年代，外国企业员工培训发展飞快，其中包括培训决策、培训资金、培训内容、培训方法、培训衡量和培训绩效评估等方面。20世纪80年代末，外国的专家对企业培训的研究从局部到整体形成了一个较为完整的培训体系，其培训的主要内容包括领导、管理、改革、财务等技能；20世纪90年代以来，国外学者将企业培训作为一种战略来对待销售人员的培训管理，他们把员工培训作为企业快速占领市场的必要投资，也认为是企业最重要的战略投资；以此同时，国外专家对员工知识以及技能的培训也纳入员工长期培训发展战略。经过不断的实践，国外的科研培训管理在组织、规划、制度、实施、考核等方面都有了非常成熟的模式。

20世纪60年代以来，国外企业的培训工作十分重视通过新知识、新技术、新设备的教育对培训效果的评价和激励。同时，他们也非常重视培训效果的评估，McGehee和Thayer（1961）提出了培训需求分析理论。组织分析、任务分析和人员分析从组织内部系统三个方面对培训需求进行分析：培训需求分析，相对忽略了对外部环境的影响；另外，培训需求缺口分析模型、前瞻性培训需求分析模型、基于企业文化的培训需求分析模型、基于能力的培训需求分析模型、公司培训需求分析模型和面向职业的培训需求分析模型是培训需求模型的进一步发展。R. Salisbur（1999）提到在销售培训中，最重要的因素是培训师，找到合适的人员提供销售培训是公司成功的关键；这说明了在销售培训中培训人员的重要性。

综合国内外的研究显示，我认为培训的定义是基于提高企业整体效率的目的，组织采取根据员工个人发展需要或潜能，向其提供知识的科学方法或手段在不断发展过程中的技能和思维方式再造，从而提高员工素质，实现企业的战略发展。

（三）研究目标和研究内容

1.研究目标

销售员工在企业中发挥着重要的作用，是企业与市场之间的桥梁，是企业对外形象的重要部门，是企业直接获取利润的重要环节。因此，我们需要销售培训，帮助新员工了解企业的销售运作模式，树立良好的企业品牌形象，提高销售水平，从而产生企业的培训需求。通过销售培训，新员工可以学习到销售的基本理论方法、实战技能和销售步骤，解决销售人员缺乏基本技能的问题，使销售人员更快的融入公司，适应公司的文化；而员工处于上升期阶段的时候，需进行售后销售培训和市场的新反馈来看，这能够最大限度地为企业创造价值，这也有利于改善企业对人才的利用率，提高员工绩效，增进企业竞争优势，提升员工的满意度，加强企业对优秀人才的吸引力，培育优质和谐的企业文化。

2.研究内容

本文主要采取案例分析法，辅以文献法，调查法以及数据分析法等研究方法，争取全面系统地对中国平安保险销售类员工的培训方案和培训评估效果进行探讨研究。

本文的主要内容如图1-1所示：

二、培训理论综述

（一）培训的定义

培训是培训+培训的方式，通过培训学员可以掌握一定的技能，同时也是指有目的、有计划地对员工进行各种形式的培训和培训，以满足企业发展和人才培养需要的一种管理活动。培训的目的是使员工不断更新知识，发展技能，提高他们的动机、态度和行为；培训是企业适应新的要求的方式，使员工能更好地胜任当前的工作或承担更高层次的职位，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。

（二）理论综述

1.人力资源相关理论

人力资源学者刘勇认为，企业培训体系健全是一个全方位的活动，培训的目的是为了提高员工的素养以及专业技能，然而这些活动又是在人力资源战略层面和企业战略层面上而开展的。

彭剑锋是是我国著名的人力资源管理与开发的学者，从他在《人力资源管理概论》的介绍，指出培训是从组织到员工的转变，这些培训是使员工完成某项工作，企业进行提供的知识和技能的一个过程，也是对员工的一种专业发展的开发和设计管理；根据个人潜能的开发而系统设计和开发的过程，其根本目的是提高员工的能力。

贝克尔(1964)对一般企业培训进行了富有启发性的培训理论和实践分析,为今后一般企业标准化培训的建设和研究发展提供了坚实的理论依据。他同时认为,在这个日益竞争激烈的国际劳动力资源市场上,任何一个企业所需要支付的边际工资生产率都可能是由其他一个企业的边际生产率增量决定的。全面的一般企业培训对很多一般企业都可以说是有用的,这些一般企业的工资率和边际产品都是可以在同一范围内大幅度地增加,所以支付的工资率和其他企业边际产品的增量是完全一样的,提供这种一般企业培训的其他企业也不会因此有任何收益。

亚伯拉罕哈罗德马斯洛是一位X著名的教育和社会心理学家,他的发展需求水平理论为X教育和社会事业的发展做出了巨大的贡献。他的研究认为一个人的需要有五个基本层次:生理需要、安全的需要、爱与归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要;在马斯洛晚年,他提出修改了当代的超个人主义的发展需求水平理论的一个先锋需求水平理论——需求层次模型，并将此模型应用于企业管理，以强调员工工作动机对企业的重要性。

麻省理工的彼得森格提出创建构想观点——学习型组织，此观点后来由罗宾斯、沃特金斯等人进一步解释和改进。从学习型组织的发展趋势得出，我们是可以知道团队成员有目的、有意识地以个人、团队和组织的方式进行完整性的学习，并从中不断获得新的知识、提高工作上的能力以及改变思考方式，这改善了个人、团队和组织的之前行为，这也是个人、团队以及组织的共同进步的重要表现——学习型组织。

总而言之，我认为培训的定义是基于提高企业整体效率的目的，组织采取根据员工个人发展需要或潜能，向其提供知识的科学方法或手段，不断发展过程中的技能以及思维方式再一次创新，以此提高员工的素质，才能实现企业战略层面的发展。

2.销售培训的相关理论

销售培训是人力资源系统培训计划的其中一种，销售培训又分为多人集中培训以及单人培训，其中里面的课程主要两大方面，一是理论销售培训，二是实地销售培训。一般平安保险公司都是前期进行一个多人集中的理论培训，让销售者学习了解到公司的产品以及公司文化，后期则是让公司里面的主管级别“师傅—徒弟”一带一单人实地培训，让他们更加清楚工作的流程以及所要负责的工作。

多人集中培训是员工职业生涯的基础。销售经理对企业销售人员进行集中培训—基本销售培训；销售人员通过集中培训使培训者了解企业文化，感受一下可能有在学习机械化解决方案的困境中找到自己的销售方式。在这个过程中，销售人员常常避免情绪化的表达，因此销售经理的培训水平对培训质量有很大影响。

学习是一个很长的过程，销售工作门槛很低。在这个世界上很多人都可以胜任销售员的工作，但如何成为优秀的销售员，除了集中培训这个方式能有一个统一的观点之外；在这个过程中，我们需要不断地分析和解决问题，这样才能给销售人员自己的销售技巧，最后让自己轻松处理问题。实践与技术能力的高低有直接的关系，反复练习可以帮助销售人员克服沟通以及心理上的障碍，就像心理上的黑暗层面可以抑制一样；一般来说，反复的暗示使我们能够逐渐认同我们正在做的事情，并最终形成我们自己独特的销售技巧。

3.三大学习理论对培训销售的启示

3.1行为主义理论对培训销售的启示

行为主义的主要思想由斯金纳提出的强化理论、华生提出的刺激反应强化理论和班杜拉提出的社会学部门理论三个方面组成。行为理论有以下主要表现形式：

（1）大胆运用传统行为主义所排斥和排斥的心理概念，探讨认知、思维和形象在行为调节中的作用；

（2）它强调行为和认知的结合。我们不仅可以通过人类思维、信念和期望的认知过程来预测人类行为，还可以通过人类认知的变化来改变人类行为，我们也可以通过行为的改变改变人类对信仰和期望的认知过程；

（3）它强调自律的作用。传统行为主义强调外在强化对行为的影响，忽视了“自我”在行为调节中的作用。新的行为主义者认为，如果行为仅仅由外在的奖惩决定，人们就会改变作为风向标的方向，以适应对他们的各种短暂影响；

（4）它强调心理过程的积极性以及主动性。新行为主义者强调行为主义和建构主义的结合，强调通过学习获得的认知规则，用来应对环境信息过程中的作用；

（5）它坚持客观主义的态度。根据这五个方面，我们可以得到对我的培训和销售的启示：一是培训和销售目标要明确；二是这种行为能够激发员工的学习动机，使他们具有极大的学习积极性；三是培训和销售的问题和结果可以通过及时的反馈来解决；四是知识和技能之间应该有一个关系，平衡点是把培训知识和销售技能划分成一个权重，只有把两者结合起来，才能培养出适合保险公司的优秀销售人才。

3.2强化理论对培训销售的启示

强化理论是过程激励理论之一，它最初是由X心理学家斯金纳提出的。人们认为人类行为是刺激的一种功能；如果刺激对他有利，行为就会重复；如果对他不利，行为就会减弱，直到消失。因此，管理者应采取多种强化方法，使人们的行为符合组织的目标。根据加固的性质和目的，可分为正强化和负强化。

在管理上，强化有四种表现方式：（1）正强化。就是奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得以进一步的加强、重复出现。

（2）惩罚。当员工出现一些不符合组织目标的行为时，采取惩罚的办法，可以约束这些行为少发生或不再发生。惩罚是力图使所不希望的行为逐渐削弱，甚至完全消失。

（3）负强化，负强化强调的是一种事前的规避。俗语“杀鸡儆猴”形象说明了两者的联系与区别。对出现了违规行为的“鸡”加以惩罚，意欲违规的“猴”会从中深刻地意识到组织规定的存在，从而加强对自己行为的约束。

（4）忽视，就是对已出现的不符合要求的行为进行“冷处理”，达到“无为而治”的效果。

3.3人本主义对培训销售的启示

人本主义指出人应该对自己的行为负责任。有时我们会自动对环境中的刺激做出反应，有时我们会受到本能的影响，但我们有自由意志，有能力决定自己的目标和方向。人本主义主义有以下四方面的内容核心：（1）强调人的责任；（2）强调“此时此地”；（3）从现象学角度看个体；（4）强调人的成长。

人本主义的根本宗旨是促进人的全面发展。它非常重视培训师的唯一发展，使培训师有很大的空间可以填补，使销售人员在销售过程中能够灵活地处理自己的工作；同时，人本主义的培养方法强调非指导性，培养模式也具有开放性和自由性。由此可见，这是培训模式自由发展的一大突破口。

基于三种学习理论对培训销售的启示，笔者认为三种模式是相辅相成的，可以作为公司的培训销售。如果每个公司在培训中遇到的问题类型不同，可以采用不同的理论作为理论支撑。有时，可以根据销售人员的实际情况制定专门的培训项目，使销售人员更专业，更专业，服务水平更高，行业也会流动性越来越小。

三、中国平安保险公司销售类员工的现状分析

（一）中国平安保险公司销售类培训员工的现状

1.平安保险公司的概述

“对客户、股东、员工以及社会负责”是中国平安保险公司的一直以来的使命，平安公司重视产品的质量、技术的水平、顾客的满意度、员工的福利和股东权益等。平安公司创新了各种保险的方式，并不断推出符合社会各类的顾客的保险业务，主要利用销售的方式，将各种服务以及产品推向全国乃至全世界。

中国平安保险公司1988年诞生于深圳蛇口，是中国第一家股份制保险企业。现已发展成为集金融保险、银行、投资等金融业务于一体的综合性、封闭性、多元化金融服务集团。平安保险公司在历史的长河经过了不断的考验以及发展，现今成为我们中国的20强企业，世界500强企业，主要原因是平安保险公司注重人才的培养以及人才培训的质量，同时激励员工不断进行创新销售方式以及保险种类的创新。2001年一年中，中国平安保险公司实现了保费费用收入在464.57亿，同比上一年增长70%，比推出同一个业务的保险公司多出来40个百分点；其中寿险这一种类收入破400亿大关，较2000年增长了78%。同时，平安保险成立了平安金融旗舰店，拥有了完善的金融产品系统、基于情景的用户感受、灵活有效的平台模式和成熟的风险管理体系，满足了各类用户综合理财需求；相比之前传统的个人销售以及线上的虚拟销售，旗舰店可以提供给客户全方位的了解任何一个产品，选择一个更加适合自己本身的产品，这样的销售方式大大的提高了产品的可信度以及提升了营业额。

中国平安保险公司目前拥有50万的销售团队和18000万客户，因此平安保险公司的营销部门占着举足轻重的地位；其销售模式主要通过“师傅带徒弟”一个个团队进行区域式的销售，这样就可以实现团队专门化的管理。本文主要研究平安保险公司团队的培训以及销售的管理。

（二）中国平安保险销售人员的培训现状

1.保险代理人培训

保险代理人的成立在平安保险大约经历了三个阶段。第一个创建阶段，1993年xx博士把X的保险营销培训理念引入中国平安保险，并在1996年的时候创建完善的培训机构来培训保险代理人。第二是完善阶段，中国平安保险公司与X国际保险行销协会合作，在公司内部实行了“代理人甄选系统”，形成了自己专业化，规范化和制度化的代理人培训；而这个系统于2006年正式投入使用，经过系统的培训、售后培训以及业务流程再培训，这大大的减少了销售类员工的流失率以及个人的产出能力。同时平安保险公司还投资了3个亿建立了平安金融学院，打造了公司内部行业知识的专业性，科学性以及系统性的一个培训体系。第三个阶段是创新转型阶段，平安保险引入了新的营销理念。平安保险公司实行了“龙腾计划”，即从香港、X地区引入优秀的营销大师，给平安保险公司销售类员工传授一线的现金营销技巧以及经验，大大提高他们实践能力；平安保险公司还能世界知名的咨询公司—麦肯锡等公司进行战略性的合作，从其引入新的营销理念，借鉴管理经验以及完善新的营销体制，这样大大提升了公司的经营管理水平。

2.销售类员工的培训

中国平安保险公司对于销售类的员工有自的经典培训模式。第一，脱产封闭式培训，即组织销售类员工在特定的环境进行培训和学习。该模式脱离工作进行培训，会给培训者一定的特定环境，角色扮演以及提出一定的社会责任感进行培训，这样培训者就能在模拟中快速学习到一些实用的销售技巧，使得销售类员工上到岗位就可以熟练的掌握自己工作。第二，师徒模式。平安保险公司最有名的培训方式还是师徒制，一个师傅带一个徒弟或者三四个，他们非常重视师徒这个文化制度，徒弟在工作当中有任何的问题或者挑战，师傅第一时间会给徒弟给出一个合理的建议，并提供所能提供的帮助为其解决难题，这样使得销售类员工不仅工作上可以得到快速的提升，而且让其更有家的归属感。

3.培训评估成果

中国平安保险公司的销售类员工是以结果导向为主，所以根据任务导向的要求，平安保险公司明确了工作任务目标，从周、月、季、年三个角度观察了基本任务量与销售人员实际完成销售数量的关系，得出最终综合得分，对销售人员的培训效果进行评估，并安排相关的收入、奖惩。中国平安保险公司对销售类员工培训的评估如表1所示：

表3-1 平安保险公司的评估制度

考核制度	考核保费	达成率	流失率
一星员工	3个月>=30w	85%以上	以每月初为基准
二星员工	3个月>=45w	85%以上	以每月初为基准
三星员工	3个月>=60w	85%以上	必须保持在20%以内
主管以上	3个月>=80w	85%以上	达到公司给出的考核标准

四、中国平安保险公司销售培训中存在的问题及原因分析

作为一家比较有经验的保险公司，中国平安在发展过程中始终坚持创新的原则，也有一些针对性的人力资源培训计划。与行业内尚未形成培训体系的中小企业相比，中国平安保险公司人才培养计划具有更高的优势。然而，在激烈的市场竞争中，相比于人寿，太平洋等经营多年的公司相比，企业在竞争中始终未能占据上风。在发展过程中，公司对销售类人员培训重视不够，这使得销售人员在企业实践过程中存在一些不足。根据我对平安保险公司销售人员的调查和和了解，以及对销售培训体系的研究，我认为中国平安保险公司销售类人员培训的主要问题是：

（一）中国平安保险公司销售培训中存在的问题

1.公司管理层方面的问题

平安保险公司的很多管理者追求成单率，对很多销售类员工的培训敷衍了事，他们认为花费时间金钱等进行培训，不如出去实践更快，普遍存在“培训无用论”“培训浪费论”等思想，这样导致很多销售类员工在操作中不熟悉业务流程，从而淘汰出局。

2.培训师专业性以及针对性问题

我曾经去参加过一场平安保险培训的会议，培训师的名称以及荣誉很高，但并没有为销售类员工的具体培训流程以及措施进行展开培训，只是在谈当时的市场状况以及保险业未来的发展前景。这样的培训对即将出去销售的员工并没有多大用处，即使打了一会鸡血，但经过现实的摧残，他因为没掌握好销售的技巧从而对自己产生怀疑甚至丧失信心，从而被淘汰；所以每个培训师的素质高低，他的专业性以及针对性是否能满足销售类员工的市场需求，要重视培训师对培训人才的培养，要选拔出适合的优秀的培训师，才能使销售类员工更快进入工作的佳境。

3.受训者—销售类员工的问题

（1）平安保险的销售类员工进入门槛比较低，有小学毕业的，有初中高中毕业的，也有大学毕业的，这样参差不齐的受训整体导致整个的培训氛围不够好，整体素质低下，对自己不够自律，对金融方面的理解能力不够透彻。

（2）受训人员不够重视培训。平安保险公司管理层经常会选择一些岗位不那么忙的员工去对受训者进行培训，因为管理层要骨干进行业务的继续创造，这样的不够专业性，导致受训者在培训时不够专心，总是开小差，对待培训时的任务不够积极主动，应付了事。

（3）受训人员的投机心理。很多受训人员素质不够，在培训的时候总是会有投机心理，认为这个问题我不会遇到，这种事不会轮到我，对待事情以及工作不够认真，认为自己可以避免工作常出现的状况。

（4）培训成果转化难。对销售类员工进行培训，只是理论上的培训，实践中很多人不会灵活运用所学到的理论，导致成功率非常低甚至没有成功单，这样就会让企业对你的绩效考核不合格，无论享受到培训所带来的成功的结果。

4.培训课程的有效性

从培训课程的内容设置来看，培训课程的内容必须科学化、规范化，同时要适应时代发展的要求。至此，中国平安保险公司已经有了一定的标准化培训体系，但在与时俱进方面还有待提高。平安公司保险代理人也会根据日常工作中遇到的问题，制定培训计划，实施日常培训，所以整个机制是灵活的；但平安保险公司的多人集中理论化培训以及师徒实践方式不仅训练方法耗时长，而且训练效果相对较差，缺乏远见；因为在培训的过程中无法知道个人的学习能力以及吸收能力如何，在实践中师傅也不止带一个徒弟，这就会考虑到了培训课程的有效性；同时据采访调查，大部分销售人员表示，销售培训无助于业绩提升到预期水平。

（二）中国平安保险公司销售培训中存在问题的原因分析

1.培训成本与创造利润不对等

从人力资源培训模块中，可以看出大多数企业更注重能够为企业创造更多价值的岗位，如研发、设计等；因为一个企业的灵魂是创新，而能给他们带来利润的更多是技术层面的创新作为前端销售的基石。但销售工作是一项相对容易的工作，因此他们招聘销售人员就显得更容易，公司既然招聘了这么多销售人员那么就得对他们进行人才的培养，对他们投入时间成本以及金钱成本；然而，并不是每个培训的销售人员都可以成为一个精英，为公司带来属于他们自己的利润，很多人选择中途退出或是培训完了退出，这些不确定因素使得公司的管理者认为培训成本的付出远远大于他们创造的利润。但实际上销售人员不仅影响产品的顺利销售和资金流的回收，而且影响客户对企业的信任和忠诚。得到公司高度认可的销售人员会自觉维护公司的品牌，可能会促进公司产品的开发，而对公司缺乏了解的销售人员只想拿到更高的薪水，而不想花很多精力为公司做一些形象维护，尤其是那些认为自己可以随时找到下一份工作的人。

通过对胜任力的相关研究和分析，我们可以看出，表面上的知识和技能很容易培养，而员工对企业认知的培养则非常困难。从另一个角度看，员工为企业努力工作的物质激励效果比较明显，但精神激励难度成倍增加。中国平安保险公司在招聘销售人员时，可以用多年的市场地位吸引一部分销售人员，用公司能给员工带来的工资、福利和经验来吸引一部分销售人员；因此，其招聘成本相对较低。中国平安保险公司在对销售人员进行职业规划培训时，不仅会消耗大量的人力资源，还会增加很多培训成本；而且，以企业文化为核心认知的培训方案尚未形成，难以实现高层次的精神培训。因此，企业很少重视销售人员的培训。

2.公司的管理机制有问题

公司对高层管理人员没有进行定期性的培训，导致很多高层管理者素质不相等，很多都是靠业绩升上去的，他们并没有意识到培训是留住人才甚至会给公司带来的利益的一个思想，他们总是认为公司的培训人才的成本过于高，即使是进行了培训；他们对其也不重视，只注重结果，以结果导向进行输出。平安保险公司的内部选拨机制缺失，导致受培训者在培训的时候没多少机会展现自己，他们感受不到培训给他们带来的好处，也因此他们失去了学习的动力；同时平安保险公司对其流失率也不重视或者说没有一个部门来负责这项工作，很多实习生去经过了几天的培训，突然对其失去了工作的动力，从而离职，人力资源部门也没有这样一个职业发展规划，这样导致同一批的受训者躁动不已，对自己未来感到迷茫，从而导致培训质量不佳。

3.网络经济下人力资源战略不够创新

网络经济的发展不仅影响到社会产品的更新换代，也影响到市场营销模式和人力资源板块的一个管理和创新。传统的固定人力资源培训已经无法适应消费者日益挑剔的眼光，销售人员的销售诚意也日益受到考验。在网络经济的背景下，一种新模式的出现可以在短时间内传播和共享；所以，人力资源培训不仅仅是对产品本身进行的培训，更是对客户潜在需求的一种预测，为客户提供个性化营销的培训。在这种情况下，人力资源部门应该更加注重能力的隐性质量，使销售人员能够更好地面对日益复杂的市场环境，降低人员变动的成本，提高销售人员的隐性能力，增强其创新能力，建立学习型的销售环境，是对网络经济发展的重大考验。

基层销售类员工是中国平安保险公司最多人数的一群人，他们可以拉动企业经济利益的增长，他们是公司保险业务的主力军，因此不要忽视了销售类员工的职业生涯规划，对其每个员工重视并创新新的机制给福利到他们身上，这样才能使整个销售团队质量越来越好，流失率越来越低。

五、中国平安保险公司销售类员工培训体系的改进设计与创新

（一）平安保险公司销售类员工培训体系设计创新

1.打造公司文化为核心的培训体系

中国平安保险公司一直坚持对客户、股东、员工以及社会负责的宗旨，其产品质量以及服务也是世界最好的保险公司之一。因此，在培训过程中，平安公司必须整合企业的文化，把文化进入企业产品知识和技能的作为核心卖点，强调主要的是文化营销；中国平安一直就非常重视企业的文化建设。1996年，在平安系统工作会议上，当时的领导者就提出了“现代企业的竞争归根到底是企业文化的竞争”的这个思想，并要求将企业文化放在企业核心竞争的地位，平安非常重视企业文化的建设，当然这也是当今国际市场竞争的现实要求。如今，国际市场竞争的核心已经从争夺物质资源霸权的方式，即争夺城市和土地霸权的方式，转变为没有硝烟的经济战和货币战。各国的经济竞争也从国际竞争转向了企业竞争，跨国企业正在输出自己的资本、服务、管理和其他资源要素，以及它们所代表的制度、价值观和文化；正是这些高附加值的要素，使它们牢牢地处于竞争链条的上游。企业竞争，有硬实力的竞争，但更重要的是软实力的竞争。中国企业要想在未来国际市场的竞争中取胜，归根结底还是文化竞争，有远见的企业一定会重视企业文化的建设。平安拥有优秀的企业文化，分别通过“内部影响”和“外部辐射”发挥企业文化的作用；此外，企业文化还可以提高企业的凝聚力、执行力以及向心力；同时它还可以造成该企业与其他企业的巨大差异优势，为企业品牌增加附加值，提高品牌信誉度，进而提升公司业绩，在竞争中做到“以柔克刚”和“春风化雨”的结果。培训体系是企业人力资源运作的标准，是销售人员培训的核心指导；只有明确的制度约束和规范的考核反馈机制，才能支撑企业培训的运行。在培训体系方面，人力资源部应明确企业文化中影响销售人员业绩的多种因素，建立每位员工的权重表；通过调查研究销售人员的人格特征及其能力，将企业文化与员工的人格特征联系起来，最终打造成以企业文化为核心、可持续发展的销售培训体系。

2.对公司管理机制进行改革

公司的机制运行多年存在的很多弊端，对于公司的弊端就必须进行改革才能使公司更具活力，一般高层管理者对于公司的弊端会比较清楚，他们可以决定公司的发展方向，因此可以委派公司高层管理者到欧洲，X或者亚太地区考察该支行的经验管理理念，学习他们现金的管理理论回到本公司进行局面实验，结合公司情况进行一定的改革，使其具有本地特色。公司的机制不是说改就改的，它的改革肯定会是牵一发而动全身的，因此我们需要提高管理层的素质对其进行分批培训，有储备管理的培训，有管理层中期的培训，也有后期晋升的培训，针对这些培训提高管理层的经验以及所要掌握的技能，让公司的机制慢慢随之而改变，变的更适合公司的发展，更适合员工的工作。

3.重视销售类员工-建立和实施学习创新培训体系

销售人员的培训在企业战略布局中占有重要地位，销售人员应享有与其他岗位同等的晋升待遇。一个销售人员在大多数时候并没有为企业创造巨大的利润，但集团的力量是巨大的；但平安公司的培训体系有需要创新的有以下几点：一推进“12345”培训体系建设，营造全员学习、全员培训、全员提升的浓厚氛围，培养技术骨干，同时加大培训考核，充分调动销售类员工学习的积极性。其中“1”指目标是销售人员提高业务水平；“2”指的是两手抓：培训考试系统和实践检验平台；“3”指的是辐射：培训明星辐射小组，竞赛明星辐射部门，能力出众或业务先锋代表辐射公司；“4”指的是精准：精准科学的差异培训，精准细致的培训时间，精准实用的激励机制以及精准公平的用人机制；“5”指的是定期：定期谈话了解思想动态，定期制定科学培训计划，定期举办销售冠军代表授课，定期考试检验学习成果以及定期举办销售比赛表彰优秀。二每位员工均设立独立培训档案，记录平时培训成绩和应聘新岗位成绩，与岗位晋升挂钩。部门制定培训专项奖励制度，对提前定岗新员工设置专项奖励，小组成员培训成绩纳入小组本月培训绩效，确保培训过程管控。

企业在进行人力资源培训时，应注意为每一位正式上岗的销售人员制定职业发展规划，以实现公平正义；这个计划不仅征求了员工的意见，而且使他们的晋升可以切实可行。长期规划过程也是一个不断学习的过程，在企业的发展过程中，销售人员应该学习新的知识，并有不断前进的目标；这样，不断学习和发展的过程，才能使销售人员充满热情和热情。为了实现摆在我们面前的小目标，我们将继续努力发展，在全公司形成学习型组织氛围；销售培训的创新发展是销售人员与企业双赢的结局。研究表明，外部培训的效果远低于内部培训，但企业在进行培训需求分析时，可以选择外部企业进行调查设计和实际调查。初查工作是一项特别复杂的工作，具有高效率的专业人员。外包模式可以使企业人力资源更加注重人力资源的招聘、劳动关系管理、培训、绩效考核以及薪酬管理等方面，这是一种更专业、更具创新性的人力资源绩效方法，可以使企业更好地培养销售人才。

4.建立预警信息可循环资源库

销售类员工在培训时总会有投机心理以及他们对出现的一些新问题无法及时解决，这时我们就可以通过预警培训系统对其个人进行温馨警示以及提供一些可以解决方案的方针。一般来说，销售培训课程是对现有销售问题和解决的应对技能的一种解释，是所有培训课程的共同理念。如果是有标准答案的长期培训课程，大多数销售人员的工作积极性会降低；当他们遇到新的问题时，他们往往会更加被动，寻求上司的帮助或直接失去客户。因此，在培训过程中，我们希望能够提高员工的思考、分析和解决问题的能力，使培训更有预见性，比竞争对手更早地实现培训对销售的拉动作用。同时我认为企业可以建立更多的开放式培训课程，以月为时间轴，本次培训的目的是反馈近期的销售问题，总结员工多次遇到的小问题，形成新的培训基点；让销售人员参与讨论，经销商将总结应对计划并形成报告与总部共享；这类课程不仅可以培养员工的参与意识，增强员工的创新意识，而且还可以让人力资源发挥更好的作用。在小问题形成大问题之前，通过培训解决问题，使销售工作更加顺利。

六、总结以及展望

（一）总结

通过本研究可以看出，中国平安保险公司在销售培训方面具有一定的行业竞争优势，但同时在某些方面又还存在一些不足。企业过于注重佣金制度本身、激励制度和销售人员的培训能力；培训课程在传递过程中存在信息递减的规律，课程内容缺乏前瞻性和创新性；销售人员的培训计划时间一般长短，其成长和发展有限，销售人员的创新能力相对较短，人力资源培训有限，强调创新能力的培养；这些都是中国平安保险公司销售培训需要优化和提高的地方。

销售人员的培养和发展是企业竞争的重要方面，而基层销售人员的数量是企业员工的最大组成部分；把销售人员当作人力资本，把工资当作一种简单的留住人才的方式，这种观念不符合现代社会网络经济的发展进程。在知识飞速发展的今天，我们需要以全新的态度来培养销售人员和销售人员，使销售人员的工作、学习和生活焕发出勃勃生机。通过建立以企业文化为核心的销售培训体系，可以激发销售人员的精神，增强他们对企业的忠诚度，降低销售人员的流失率，大大降低招聘成本。教育网络的发展也是以后培训发展的新方向；当前，一系列网络培训课程层出不穷，企业应建立自己的网络培训课程体系，这样就可以降低外部培训师的成本，同时还可以根据企业的实际情况，建立了自己的培训体系，使企业的销售培训更进一步；此外，培训内容也不局限于存在的销售问题，已建立的网络课程增加了反馈机制，可以更好地识别存在的问题和未发现的问题，集中精力解决这些问题，使员工具有参与意识，使企业的培训提前“发生”。网络培训课程使员工能够随时查阅不易理解的资料，实现信息的循环利用，也使企业发展成为学习型、创新型企业。

最后，通过找出问题原因以及给出的实际措施考虑到了平安保险公司的公司文化以及现有所没有的培训方式，给出了自己简单可行的建议，希望可以为该行业的其它公司的人力资源培训提供一些培训销售类员工的参考。

（二）展望

培训作为人力资源管理的一个重要模块，受到了广泛的关注；对于销售培训，国内外很多学者都进行了研究，越来越多的学者致力于提高销售培训体系的有效性。本文通过对中国平安保险公司销售培训的研究和分析，越来越认识到销售培训在企业中的地位和作用。现代企业，特别是与竞争对手产品相同或相似的企业，必须重视人才培养，适应变化，走向更美好的未来。

（三）不足之处

由于论文篇幅有限、作者思想的局限性以及调查中可能出现的错误，其具体操作性还需要实践性的试错。本文旨在理论与实践相结合的基础上，对销售类员工培训的一系列问题进行分析及总结，如果某些观点的描述有缺陷，请各位老师们以及专家们指正。

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致谢

本文是在代春花老师的精心指导下完成的。论文从选题到完成的整个过程中，得到了代老师的热情帮助和精心指导。代老师严谨的治学态度、渊博的专业知识、敏锐的学术眼光、精益求精的精神给我留下了深刻的印象，并对我的学习和工作产生极大地促进作用，特向代老师表示深深的敬意和感谢！

在此，还要感谢师兄师姐们在我对论文无从入手时给予的指导与帮助，从中我学到论文写作方法。这些方法在我研究过程中，发挥了很大作用。感谢童智老师、袁艺老师等所有任课老师的精心授业和平安在职经理对我的帮助。本文在写作过程中参考了大量的文献资料，主要文献资料已开列出来，本文的有些句子或段落引自这些参考文献。在此向所有的作者表示深深的感谢！

课题在研究过程中开展了一些调查活动，其中部分调查活动是由我的朋友协助完成，在此对我的朋友以及接受了课题调查的中国平安保险公司一并表示感谢！