第1章绪 论
1.1研究背景、研究目的和研究意义
1.1.1本课题的研究背景
数据显示，我国教育市场总体规模已达2600亿美元。然而，和别的国家的教育市场相较，我国的渗透率相对较低；若要达到与其他先进国家一样的规模，我国教育市场总值至少达5千亿美元。员工的流失整体而言对企业造成了巨大的损失，是指企业不愿意而员工自愿流失的一种行为，其造成的害处亦是无法估量的，一方面使企业的成本增加，一方面由于核心技术员工的出走势必会导致企业工作效率的下降，而避免员工的流失也将成为当今社会的一大课题。至2019年以来，广州市番禺区京翰英才教育培训中心有限公司（下文简称京翰英才）员工流失问题一直没有得到很好的解决，管理者欲培养新第一梯队接班人这个设想难以实现。因此，此课题研究对解决京翰英才的员工流失问题具有重要意义。
如何使本企业在教育行业这个竞争激烈的市场中立于不败之地，并且持续发展进步，很大的原因仍维系在人员方面，人员与企业是唇亡齿寒的关系，只有人员在企业中发挥自身价值，企业才能因此获得壮大的机会。员工的流失整体而言对企业造成了巨大的损失，其造成的害处亦是无法估量的，一方面使企业的成本增加，一方面由于核心技术员工的出走势必会导致企业工作效率的下降，而避免员工的流失也将成为当今社会的一大课题。
1.1.2本课题的研究目的
通过分析公司人员流失的现状，对造成公司人员内外部影响因素及存在问题进行剖析，并提出相应解决的人力资源战略整合方法；解决其在教育行业的发展问题，通过相应的解决对策帮助公司增强核心竞争力，人才吸引力；希望能给同行业或其他类型的中小企业提供一些参考价值。
1.1.3本课题的研究意义
理论意义：随着教育我国教育市场总体规模的不断扩大，我国教育市场总值不断上升，民营教育企业在激烈的市场中如何提升自己的竞争力，拥有自己的一席之地成为许多同类企业共同思考的问题，如何留住人才、吸引人才成为了他们共同关注的热点问题。关于人才流失方面的研究，国内已经取得一些成就，但主要集中在酒店行业、高新科技行业、贸易行业方面的研究，很少有学者关注民营教育行业。本研究综合使用在职员工满意度调查法、离职员工访谈法及文献研究法，对广州市番禺区京翰英才教育培训中心有限公司的人员流失进行了研究，从而发现和分析人员流失问题，并在此基础上提出一些建议和措施，将对民营教育企业在人才市场上竞争力的提高、企业的良性发展有着一定的促进意义。
现实意义：本文通过对京翰英才公司员工流失的实际情况的研究，综合运用所学人力资源管理和员工管理的基本知识理论分析企业员工流失的原因，并有针对性地提出相应的解决方法或对策，以便为企业更好地进行合理的人员流动，节约人力成本，且有利于对企业自身对员工管理认识的深化，又有利于企业管理实践能力的提高，具有重要的现实意义和实践参考价值。
1.2 国内外文献综述
员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失，因而又称之为员工流失。在国内外，分别有很多学者对其做了很多研究。
1.2.1国内研究
国内关于员工流失的相关研究到了九十年代初期才开始，然而主要是翻译、编译和介绍其他先进欧X家的员工流失研究成果。我国在此前借鉴了许多其他先进国家员工流失理论成果，不少学者总结我国的实际情况，从地区、企业类别以及职位等角度研究了关于企业员工流失的问题。
国内学者对引起人员流失的原因做过详细的分析。穆欣认为引起人员流失问题是由于企业没有科学的薪酬体系、福利不完善、绩效考核不合理、公司没有激励机制及缺乏良好的企业文化。马熠认为企业盈利能力下降的主要原因之一是员工流失率上升，构建员工流失预警体系和内部控制机制作为该机构控制员工流失的应对措施；陈丽、王静、谢菲指出薪酬福利低、晋升机会少、对部分制度不满意、对人际关系不满意等因素是影响人员流失的主要原因。
关于人员流失问题的解决对策，毛有根指出针对雇员流失的问题可以将企业关注的重点放在防止雇员对相关因素的消极感知上，并将其转化为积极感知，最终应体现以人为本的管理哲学和企业文化；潘雨聪指出公司尽可能关注员工，帮助员工实现自我，并积极进行心理辅导，给予激励和鼓励；黄文倩、王伟力、咸金萍指出需要遏制职业特性带来的消极影响，健全薪酬福利体系，制定科学的业绩考核体系，完善晋升机制，造就优秀企业文化，提升培训成效性。
以上这些国内外各位学者专家的理论观点分别从不同的角度说明了人才流出企业的原因，笔者将把前者的研究成果与广州市番禺区英才教育培训有限公司员工流失问题的实际情况相结合，提出符合公司实际情况的解决措施，为企业提供一些帮助。
1.2.2国外研究
西方发达国家关于企业员工流失的研究较早，学者们从不同层面、不同角度对员工流失进行了众多研究，形成了诸多相对成熟的研究成果。
Olubiyi Omotayo，Smiley Garrett，Luckel Henry，Melaragno Ralph 指出了企业忽视员工的需求，薪酬福制度利不完善等问题；Laurel A. Brabson，Amy D. Herschell，David J. Kolko，Stanley J. Mrozowski.从员工所处岗位、培训方式两方面，阐述员工流失的原因；Amlan Haque，Mario Fernando，Peter Caputi指出了责任领导与组织承诺方面造成了人员流失的原因并提出了对策；Muhammad Ali Raza，Muhammad Majid Khan，Bahaudin G. Mujtaba.则指出了组织结构对雇员流失的影响，Siska Ariani，Didik Setyawan，Rudi Januar，Budi Setyanta.提出了条统性的规划及建设本土制造业企业文化、多元化的制造业企业文化建设、适度授权以及完善晋升机制等等针对性的措施。
1.3研究主要方法
针对本论题的特点，并结合现有实际情况，本文主要采用以下三大类方法和步骤进行研究，并围绕本论题展开论述：
1.采用文献研究法，阅读大量与人员流失相关的文献以及相关的人力资源理论，结合公司实际情况深度分析企业人员流失的现状及原因，并提出解决措施。
2.采用访谈法，对离职员工的离职原因或影响因素进行记录，并进行汇总作为本论文的论据。
3.笔者还将采用观察法，根据本论文的研究目的对公司的员工进行科学地观察，充分利用好实地实习的优势。
1.4拟解决的问题和技术路线
11.4.1拟解决的问题：
1.通过分析公司人员流失的现状，对造成公司人员内外部影响因素及存在问题进行剖析，并提出相应解决的人力资源战略整合方法。
2.解决其在教育行业的发展问题，通过相应的解决对策帮助公司增强核心竞争力，人才吸引力等。
1.4.2技术路线
图1.1技术路线图
第2章 员工流失的概述
2.1员工流失的概念
所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。根据不同的维度，员工流失又有着不同的定义，从流失管理效用角度，员工流失是指员工流出企业，与企业彻底脱离了劳动关系，包括员工主动辞职和企业淘汰两种。
2.2员工流失的特点
2.2.1群体性
一般说来，员工流失往往发生在以下这些群体：对企业有意见的，管理层人员，个人职业规划不清晰的，岗位需求量大的，思维跳跃的，也自己专业不相符的，在公司人际关系不好的。
2.2.2时段性
员工流失的时段性是指，薪资发放后，新年过后，年底双薪发放后，个人技能提升后，或者个人流动资本进一步提高后，以上这些时段最容易发生员工流失。
2.2.3趋利性
即员工流失总是趋向于个人利益和个人目标。这些员工可分为追求物质型、追求环境型和追求稳定型。
2.3员工流失的分类
员工流失的分类可分为显性流失和隐性流失。显性流失是指员工与企业脱离劳动关系没有法律合约，如辞职、主动离职；隐性流失是指员工虽然未与企业解除契约关系，但客观上已经构成离开企业的事实的行为过程，如主动型在职失业，已做好离职打算。
2.4员工流失的相关理论
2.4.1勒温的环境理论
X著名心理学家勒温认为，员工为组织创造的绩效，与其能力和其他条件相关，也跟其所处环境有重要的关联。他提出了个人与组织环境的关系函数B=F (PE).B代表人的行为即个人绩效，F是变量，P为个人能力和条件；E为组织环境。该理论强调企业环境对员工的影响，但是缺少了对员工的个人发展的关注，而导致员工流失。
2.4.2卡兹的组织寿命学说
X学者卡兹(katz)通过对科研组织的寿命研究，发现组织寿命的长短与组织内的信息沟通情况有关，与获得成果有关。卡兹曲线表明：在一起工作的科研人员，在1.5年～5年这个区间，信息沟通水平高，获得成果最多。与此同时，在1.5年时，因为相处时间短，组织成员之间还不熟悉，沟通较少，合作水平较低；而相处超过5年，由于成员间太过了解彼此造成想法趋同，此时组织会呈现出丧失活力的状态。
图2.1卡兹组织寿命曲线
2.4.3库克曲线
X学者库克（Kuck）提出了另外一条曲线，从如何更好地发挥人的创造力的角度论证了员工流动的必要性。下图中OA是创造力的导入期，；AB创造力的成长期，BC为创造力的成熟期，CD为初衰期，DE为衰减稳定期。库克曲线告诉我们：创造力的发挥有一个最佳期BC，超过了一定年限，雇员的创造力会进入衰减稳定期DE。为激发员工的创造力，应及时将该岗位上的员工退出，变换工作岗位和环境，或流出企业。
图2.2库克曲线
第3章 京翰英才人员流失现状分析
3.1企业简介
京翰教育成立于2000年，京翰教育总部设在北京，主营业务为k12教育。京翰教育广州番禺校区成立于2008年8月，拥有全兼职教师共300多名，在读学生500多名。京翰英才为京翰教育广州大区其中一个分公司，又称京翰教育番禺校区。图3.1为京翰英才的组织结构图，其部门构成为咨询部，教务部，教学部及综合部四个部门组成，全职员工为35人。其中咨询部共7人，占公司员工的20%；教务部共11人，占公司员工的31.4%；教学部13人，占公司员工的37.2%，综合部4人，占公司员工的11.4%。可见公司的教学部及教务部这两个员工占比最多，也是最为核心的两个部门。
图3.1广州市番禺区京翰英才教育培训中心有限公司组织结构图
3.2企业人员流失现状分析
京翰英才截止至2019年12月31日在职员工为35人，其中咨询部7人，教务部11人，教学部13人，综合部4人。2019年的该企业的战略目标为：打造第二个核心团队，培养第一梯队优秀人才，为分校的开设做人才输送。根据公司的档案记录，2019年共有25名员工离职。笔者将从年龄段、工作年限、职务、学历、性别、在岗时薪酬、离职原因这七部分对该企业人员流失问题进行分析。
3.2.1按年龄段划分
2019年25名离职员工中，20～25岁有15人，26-30岁有7人，31～40岁有3人（图表3.2.1），从图中可以看出该公司20～25岁占离职人员的60%，26～30岁占离职人员的28%，31～40岁占离职人员的12%。离职人员当中有60%为95后，88%为90后，在这些离职人员的当中年轻职员占了绝大部分。
图3.2.离职员工按年龄段划分
3.2.2按工作年限划分
该企业2019年离职的25名员工，有18人工作年限少于0年6个月，又4人工作年限为0年6个月到1年，有3人工作年限为1年以上三年以下。从图3我们可以看出，72%的员工为工作年限少于六个月，因此企业在新人识别录用以及新员工关怀这两部分都需要引起企业的重视。
图3.3离职员工按工作年限划分
3.2.3按职务划分
该企业2019年离职的25名员工中，教学副校长3人占12%，全职老师9人占36%，班主任为4人占16%，咨询顾问3人占12%，行政人事6人占24%（图3.2.3）。值得一提的是，教学副校长这一职位在2019年发生了4次的人事变动，从2019年的6月份一直持续到2019年的12月份，这一职位的变动导致其部门员工即全职老师人心涣散，工作态度不佳，而新入职的全职老师认为缺乏领导的关注，个人想法与需求得不到释放，也没有真正融入公司。
图3.4离职员工按职位划分
3.2.4按学历划分
该企业2019年离职人员的25名员工，按学历进行划分可分为：大专、本科、硕士及博士。其中，大专14名，占离职员工的56%；本科8名，占离职员工的32%；硕士2名，占离职员工的8%；博士1名，占离职员工的4%。由此可见，在2019年离职的员工中，大专学历的员工流失最严重，其次为本科学历的员工。其原因为：一、该公司招聘的最低门槛为大专；二、大专学历的员工对比于本科、硕士、博士等学历的员工其职业生涯规划较为模糊，对自己未来的职业发展方向不明；三、该公司把人才培养重点放在了本科以上学历的员工上，管理人员认为学历越高其格局更高，可培育性更强。
图3.5离职员工按学历划分
3.2.5按性别划分
该公司2019年离职员工共有25人，其中男性为10人，女性为15人，男女比例为2:3，如下图。现在职员工共35人，男性职工为14人，女性职工为21人，在职员工的男女比例为2:3。由于该公司的岗位性质的原因，对女性职员的需求高于男性，因此女性员工多于男性员工。从这两项数据可以看出，男女性员工流失的比例比较均衡。
图3.6离职员工按性别划分
3.2.6按在岗时薪酬划分
2019年该企业25名流失员工，根据在岗时薪酬划分，可分为：2500～3500元12人，3500～4500元5人，4500～5500元2人，5500～6500元5人，6500～7500元1人。通过对上述数据及下图的分析，可以看出，在就流失的员工中工资在2500～3500元以及3500～4500元这两个区间流失的员工最多，这个薪酬区间的员工大多为人事行政类人员以及刚入职员工的薪酬；另外，薪酬为5500～6500元的5人中的4人都曾任职教学副校长一职。
图3.7离职员工按在岗时薪酬划分
3.2.7按离职原因划分
该公司通过与有离职意向的员工进行离职访谈，25名离职员工的离职原因如下：对薪资待遇不满意11人，占离职员工的44%；没有得到管理者的关注5人，占离职员工的20%；对组织氛围不融洽3人，占离职员工的12%；认为个人能力应匹配更高的职位2人，占离职员工的8%；家庭的影响3人，占离职员工的12%；受情感影响1人，占离职员工的4%，如下图。从上述数据分析，离职员工有44%认为对薪资待遇感到不满意，20%的员工由于等不到关注及重视选择离职。
图3.8离职员工按离职原因划分
第4章 企业人员流失引起的问题
合理的人员流失能帮助企业优化人力资源，更好的完成人才储备目标及实现战略目标。但不合理的人员流失会给企业带来众多消极的影响，该企业人员流失现状明显不合理，尽管员工编制达到满编状态，人员频繁的流入流出，员工稳定性较差。这容易给企业带来许多消极影响人。
4.1企业战略目标难以实现
该企业的2019年的战略目标是打造第二个核心团队，为该公司于2020年开启分校区做好人才储备，保证新第一梯队拥有五名员工，且均为本科学历的90后。但是实际的情况是新第一梯队截止至2019年12月31日仅有两名成员，距离其五名的目标还差三人。根据3.2.1得知企业年轻职员流失严重，阻碍了企业战略目标的实现。
4.2徒增人力资源投入成本
员工流动性过大意味着在员工招聘这块需要加大投入。像招聘网站里的资金消耗增多、招聘岗位或人员增多、开展新员工的培训工作等，这些都会增加企业人力成本的投入及人事部门的工作量。
4.3军心涣散，工作态度懒散
该企业其中管理职位教学副校长一职一直处于变动状态，部门的管理者就相当于“定海神针”，当管理者缺失就会使得人心动荡，团队不稳定。长达6个月的时间都无合适的人选，经过了4任的更替才最终稳定下来，就在这六个月里由于管理人员的缺失，部门职员都处于放任的状态，工作氛围差且工作状态懒散。
4.4员工负面情绪迅速传播
离职情绪的产生不仅会通过员工自身产生，还会通过其他同事的传染而产生。该企业的教学部有五名全职老师在两个月内相继离职，通过平时的观察与相处不难发现，他们不仅是同事还是私底下关系较好的朋友，经常聚在一起吃饭或谈心。由于某个员工离职，会引起更多的员工离职即连锁反应，日常工作中同事之间会有“小团体”或“小组织”，聚在一起时难免会有对工作的抱怨及不满，一旦有一个人起了“带头”作用就会触发其他人想离职的心理。
4.5企业的竞争力受到威胁
如京翰英才课程顾问的流失，会使企业的课程价格，组织架构，经营模式泄露。此外，他们手中有着许多家长资源，如今众多教育机构水平相当，许多家长更倾向于相信熟悉的售员。而技术类人员即全职老师的流失，会使企业的教研工作泄露，像京翰英才独有的考点资源及课件流到竞争对手手中，失去企业优势，逐步走向衰落。
第5章 京翰英才人员流失的原因分析
5.1从外部环境角度分析
5.1.1时代优待人才
知识经济的到来显得人才的竞争尤为关键，从注重设备转变为注重人才。如今很多企业把发展的重心指向人才，人力资源管理早已纳入到企业的总体战略。在未来的企业竞争中，人才会成为企业核心的竞争对象。因此企业为壮大发展，就必须一支具备实力的人才团队。许多企业通过高薪酬或好福利吸引更多的人才，由于外部吸引力以及企业自身的福利待遇不够优渥，也导致了许多企业人才流失。
5.1.2信息渠道增多
现在一个互联网的时代，也是一个信息高速传播的时代。我们能在手机、电脑上实时地接受到各种各样的信息，包括时事热点、新闻资讯、娱乐八卦、还有各种网络课程等等，人们能接受到的信息越来越多，人们在接触新事物的同时也在认识自己，寻找自己，追求自己的内心想要的东西。因此许多人会在信息接收的过程中找到自己想要做的事情，如兴趣爱好，或职业走向等等。
5.1.3地域限制发展
由于发达地区在薪资水平、发展前景、生活环境方面都优于欠发达地区，许多人会在选择工作时着重考量工作地区的问题。京翰英才虽然地处广州市，但其所在位置为番禺区，番禺区的发展水平相较于天河区和海珠区还是有相当一部分距离的。越发达的地区意味着有更高的门槛，更高的标准，以及更高的生活水平，因此，许多人辞掉工作纷纷朝着更发达的市中心流动，希望能在高楼林立的大厦中打拼出属于自己的一番职场天地。
5.2从企业自身角度分析
5.2.1薪酬制度不合理
该企业的薪酬激励制度是较为落后的，其薪酬制度没能发挥到激励的作用。非销售类人员的的薪酬起不到激励的作用，比如，A员工跟B员工他们都是同一职位的员工，但是A员工的绩效考评分数为100分，B员工的绩效考评分数为70分，但他们在薪酬上的区别不会超过50元的变动区间。另外，像销售类人员的岗位提成回款周期长。他们的薪酬计算是底薪加提成，但是提成回款的周期慢，由于该企业涉及的是k12的课程服务，员工的提成需要客户消耗到一定的量，才开始算给员工提成，而且提成是随着课时消耗多少给多少，如一个客户购买了200个课时，但她本月只消耗了5个课时，那么售员只能拿到这5个课时的提成，销售人员只能等这200个课时消耗完毕才能拿到自己签单的所有提成。
5.2.2行政制度不完善
在该企业的行政管理制度中，迟到、忘倒垃圾、清洁不到位、业绩不达标、客户结课等，这些都需要进行金额不等的罚款。这些罚款条例让许多员工都反感，因为他们并没有发自内心地去接受这些制度，虽说该企业同样具有奖励制度但一般都是奖励业绩优秀的那两三个员工。其余的员工他们需要应对工作之余，还需背负着时常罚款的工作压力。
5.2.3工作氛围不融洽
该企业现有咨询部，综合部，教务部及教学部四个部门，尽管都处于同一个工作环境，但部门与部门之间不仅物理上的间隔，还有心理上的间隔。每个部门内部相处较为融洽，但部门间的联系甚少。在平时工作上的联系大家都非常拘谨，另外，该企业一年只举办一次的团聚活动，同事一起相互了解，建立感情的机会非常少。
5.2.4人员识别误差大
该企业在2019年流失的25名员工中有18人为新员工（入职6个月以内），占流失员工的72%，因而企业需要多关注并采取措施减少该部分员工的流失。企业在人员招聘到人员录用这个环节没有对其进行充分的了解，以至于非常多的新人在入职两三个月的时候便发现自己想在该企业中得到的职位空间或薪资待遇没有达到自己的的期望；又或者说与企业不合适新入职员工流动性强会使企业承受高昂的人才重置成本不仅增加企业支出，还会直接影响到企业的经济收入。
5.2.5管理人员不重视
由于企业人才战略目标是储备5名年轻的管理人员，因此许多新人都为90后及95后。新人在刚踏进新公司时会有多种复杂的情绪，他们期望能被接受，能被肯定，能有归属感。但是在还企业许多新人都得不到重视，从试岗期到可办理入职期间跟领导的面谈不超过两次，但是许多试岗新人或新入职员工会在刚进去公司的期间有许多的疑惑及不知所措，他们有些会直接找到人事这边期望能够组织一次谈话。当新员工的疑虑得不到解答且用人部门没有关注到新人的需求时，必然会引起人员的流失。
5.3从个人角度分析
5.3.1个人目标与组织目标不一致
员工的个人目标跟组织目标不一致容易导致双方步调不一，个人无法得到自己想要的工作状态，而企业的目标也没有办法实现。该公司某些全职老师期望工作相对稳定，工作内容变动少，认为过多的会议跟学习并无多大用处，但企业的目标是把整个全职老师的团队打造成精品牛师，需要他们常进行教学调研工作或开展各科目的教学质量学习，这时就出现了个人与组织目标不一致的情况。他们缺少了在个人职业上的规划，安于现状，不愿花费精力跟时间去提升自己。
5.3.2组织本身与个人期望不一致
有相当一部分员工进入公司后认为自己的个人能力与得到的薪资或职位不匹配，会在私下跟同事抱怨薪资低，福利待遇不够好，还有工作环境差等问题。一方面由于他们在入职前没有做好对企业的认识，另一方面他们关注的是短期的个人经济收益或职位晋升，急于求成。缺乏在工作当中认真积累、脚踏实地的过程，进而选择离职。
5.3.3家庭对个人职业选择的影响
该企业曾有些员工由于家庭的原因选择离职，比如：家人的期望其从事的工作与其本人所从事的工作发生冲突、工作地点远离家人或家庭的搭建等原因放弃自身的工作，这些都是由于家庭跟工作之前的关系没有把握好而导致员工离职的原因。尽管每个人都是独立的个体，但是当遇到工作跟家庭之间进行选择的现实生活问题时，许多人会选择家庭。
第6章 京翰英才人员流失的对策
6.1外部环境因素的对策
6.1.1关注重视核心人才
知识经济的到来，企业竞争的重心都放在了核心人才的竞争上。因此，领导及上级要关注新员工及时组织谈话，对老员工也需适当关怀。了解他们近期的工作状态，帮助他们解决工作上的困难和给予建议及支持。同时，管理者也需要肯定员工的努力，让员工感受到被重视、被认可，也能激发员工的工作热情，为企业带来更多的效益。
6.1.2提高企业的竞争力
提升竞争力需要企业铸造品牌，产品具有稀缺性，不可替代性，当企业的产品具有不可替代的的作用时，才能成为行业的标杆。此外，还可以打造专业营销团队、增强师资力量、深化教研工作等，通过这样帮助企业变得强大的同时，也会使其对人才的磁力增强。
6.1.3提供合理晋升制度
为员工提供有发展性的晋升机制，员工都希望自己的职位能够有明确的上升空间。合理的晋升机制不仅能起到留住人才的作用，也能起到吸引人才的作用。对外，由于求职者应聘过程中，许多人会重点询问其职位的晋升方向，合理的晋升机制在吸引人才时发挥着突出的作用。对内，能使员工们凝聚力增强、调动工作积极性、更好地向其理想职位目标迈进。
6.2企业自身角度的对策
6.2.1建立完善薪酬激励制度
完善薪酬激励制度，根据京翰英才的实际情况构建合理的薪酬制度。针对底薪过低、提成回款周期慢、奖励奖金设置过高、罚款条例多等问题，重新整合企业的薪酬激励制度。即根据同行业的薪资水平设置合理的底薪、适当修改企业提成制度、提高奖金奖励的易取性、减少不必要的罚款条例等。多从员工的角度出发，发挥出薪酬制度的激励性，激发员工的工作热情及动力，为企业带来更多的效益。
6.2.2减少罚款制度增加奖励
人对金钱是非常敏感的，我们可以适当地减少罚款，或用其他方式替代罚款。如迟到可用唱歌替代活跃气氛，既起到了惩罚作用还能打破早上较低迷的工作状态；忘倒垃圾可采取惩罚多到一次，比起罚款这个更容易让员工们接受；业绩不达标以及客户结课罚款可适当减少，某些职员薪资在4000左右，但是每月罚款就去到了200～500不等。比起惩罚相信大家更喜欢奖励，可以弄一个部门卫生评比，每个星期评选一次奖金直接发放至其部门经费；每月全勤员工可获得一定金额的购物卡或现金奖励；尽量减少罚款，另外，做得好的地方要予以奖励职员才有继续做好的动力。
6.2.3增强部门间联系与交流
举办团建活动不仅能拉进员工之间的距离，还能使日后的工作协作更加融洽，公司氛围更加和谐。各种团建活动可以冬至一起煮汤圆感受冬至的温暖，或举办圣诞节派对，同事们一起装扮圣诞饰品、交换礼物等。这些成本并不高的团建活动可多举办，其收获的成效相当显著。团建过后能非常清晰地看到员工关系变得更加和睦，部门间的交流日渐增多，团队氛围也更加和谐。
6.2.4建立客观条件筛选标准
在用人选人时要了解员工的个人工作经历、家庭情况、个人特质、未来的工作规划等。这些信息的了解得越多就越能提高招聘准确性，减少人员识别的误差，能间接地节约企业人力成本。因此需要建立客观条件筛选标准，做好员工入职前的招聘、面试、试岗工作，及时地组织谈话，避免因对工作内容不了解或用人部门误判而导致流失，提高招聘的信度和效度。
6.2.5增加企业人文关怀环节
用人部门需要加强对试岗人员或新人的从面试—招聘—入职—培训的整个录用过程的关注，由于此过程是彼此从陌生到熟悉的过程，消除双方疑虑的过程，也是彼此建立好感的过程。还需建立入职仪式感，比如介绍向其介绍公司内部及周边环境，介绍各部门职能、各部门成员、欢迎新入职员工的仪式等。入职前三个月，每间隔一个月上级至少需要组织一次面谈，根据员工实际情况可适当增加面谈次数。避免发生新员工离职，用人部门跟人事部门都措手不及，不知道其离职原因的情况。
6.3个人角度的对策
6.3.1清晰职业发展规划
拥有清晰的个人职业发展规划不仅能帮助个人在职场上更有目标感地前进，还能使个人在晋升机会中更具竞争力。因此需要个人制定出适合自己、具有发展性的职业规划，并在对工作进行选择时一定要做好充分的认知，明确自己的职位晋升方向以及未来的职位发展路径。
6.3.2认识自己，提升自己
许多人都希望能得到上司的赏识，认为自己的工作能力跟得到的薪酬、职位头衔不匹配，但是要想得到加薪及职位晋升还是需要上级看到你过人的工作能力，职位素养，专业知识等。在未来企业发生改变，管理人员还有你的上级都会存在变动，但只有头脑里的知识才是永远属于自己的，因此，在工作的过程中需要用知识跟技术努力提升自己，充实自己，机会是掌握在自己的手中的。
6.3.3协调家庭工作关系
个人要清楚自己的未来的职业规划，明确了个人的职业目标后，争取得到家人的理解及支持。对于员工来说，家人的支持和肯定就是他们工作的坚强后盾，也是他们为之奋斗的动力。因此解决好工作与家庭之间的问题，当个人工作得到家人的理解及支持时，能有效地降低员工流失率。
第7章 结 论
笔者首先对课题的研究背景、研究目的及研究意义进行了介绍，并对近年来国内外有关人员流失的论文进行总结。阐明了员工流失的概念、特点、分类及相关理论，重点论述了京翰英才2019年实际的人员流动情况，从年龄、工作年限、职务、学历、性别、在岗时薪酬和离职原因这七个方面进行数据分析。同时列举了人员流失引起的一系列问题，如企业战略难以实现、人力资源成本增加和军心涣散等，并从外部环境、企业、个人这三个角度对京翰英才人员流失的原因进行剖析。本课题主要通过离职访谈及收集数据的方式得出京翰英才人员流失的具体原因为：企业间的人才竞争激烈、大众接收信息的渠道增多、薪酬及行政管理制度不完善、工作氛围不融洽、人员识别误差较大、员工对个人的职位发展规划不清晰等。最后，本课题针对上述人员流失的原因提出了相应的解决措施，即关注重视核心人才、提高企业的竞争力、完善薪酬及行政管理制度、增强部门间的联系与交流、建立客观条件筛选标准、员工需要清晰个人职业发展规划等。
本课题的创新之处在于从外部环境、企业、个人三个不同的主体角度分析人员流失的原因，并提出有针对性的解决措施，较为综合地认识客观事实。而本课题的不足之处在于数据的整理比较粗糙，课题研究方法较为单一，希望在以后的研究中加以改进，为有类似广州市番禺区京翰英才教育培训中心有限公司人员流失问题的企业，提供一些切实可行的分析方法及解决措施。
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