海丰华润电力薪酬管理存在的问题及对策

摘 要

随着经济和社会的迅猛发展，国民经济总值快速提高，经济全球化进程也不断加快。在粤港澳大湾区发展的新契机下，XX已经出台许多相关优惠政策予以支持中小企业健康发展，企业的发展迎来了机遇也面临着挑战。企业应采取各种合法、高效的管理方法来提升企业自身的核心竞争力，以确保企业能够在全球竞争日益激烈的国际经济社会市场立足。人才是第一资源，人才已经成为各大企业竞相争取的目标，人才在一定程度上反映了企业的市场竞争力，电力行业也是如此。薪酬是留住人才的重要条件，而对企业的薪酬管理进行探究可以帮助企业找到薪酬管理方面存在的问题并且寻找针对性的解决对策，从而保障优质的人力资源，为企业持续发展提供动力。海丰华润电力公司作为粤东地区重要的电力公司，同样面临着员工整体薪酬满意度不高、高素质人才流失率高、区域薪酬制度差异性大、能级工资设置不合理、薪酬缺乏竞争力等薪酬管理方面的问题，可以通过合理设置薪酬结构、增加住房人才津贴、增设企业年金、优化薪酬等级、提高员工福利感知度等措施来改良薪酬管理存在的问题。

关键词：电力行业 薪酬管理 人力资源

一、引言

华润电力（海丰）有限公司地处深汕特别合作区，是华润电力独资兴建的特大型火力发电厂，作为广东省“十二五”重点工程，是珠三角骨干电网重要的电源支撑点。公司一期2×1050MW机组于2012年12月正式开工建设，2015年“双投”并开始商业运营，工程总投资约80亿元人民币，为地方新增就业岗位300余个。在各级XX、集团领导的关心与支持下，公司传承华润优良的红色基因，致力成为“华润质造”的品牌标杆，累计荣获国家、省部级各类奖项90余项，是广东省首个百万千瓦超低排放电厂。工程同步建设了海水淡化装置，年节约淡水资源约数千万吨，遇紧急自然灾害可为地方提供应急水源保障，为华润电力首个采用海水淡化工艺的电厂。

公司秉承低碳、环保、可持续发展的经营理念，积极推动CCUS碳捕集技术测试平台建设，为亚洲首个百万机组多技术碳捕集测试平台。2017年5月，华润电力在粤首个分布式光伏项目成功并网发电； 2018年10月，厂区分布式风机投产并网，成为风、光、火一体化示范电厂。

公司在做好传统火电项目经营的同时，积极探索“增量配网”、“能源互联网”、“多能互补智慧城市”、“废弃物耦合燃煤发电”等新兴业务领域。依托深汕特别合作区区位优势，积极推动充电桩、共享电动汽车等能源互联网时代共享经济商业先进项目。利用华润电力在能源领域丰富的技术、管理经验，积极服务国家粤港澳大湾区发展战略，为珠三角地区提供绿色、可靠的智慧能源，向成为大众信赖、客户优选的国际化综合能源服务商迈进。

薪酬管理是企业管理中非常重要的一部分。目前，人才流失是国有企业改革过程中面临的巨大问题，需要重视人才的挖掘、人才的培养、人才的储存等，人才流失很大一部分原因在于企业的薪酬管理出现问题，所以要重视薪酬管理过程中出现的问题，海丰华润电力的薪酬管理存在的问题及对策值得探究。

二、薪酬管理的概述

（一）薪酬的定义

所谓薪酬，就是员工为企业提供劳务后，企业提供给员工各种形式的报酬。薪酬由两部分组成：第一种是以工资、薪水、佣金、红利、股票和黄金期权等各种形式进行支付的直接货币报酬;第二种是以各种间接货币形式进行支付的福利，它包括休假、奖金、福利等。为了能够让薪酬管理成为有效提高员工工作积极性的一种激励，企业必须将金钱薪酬与非金钱薪酬结合起来，设计出最适合企业的薪酬体系。

（二）薪酬管理的定义

薪酬管理是我国企业内部人力资源管理体系的最重要的组成部分之一，是泛指企业对员工定期支付薪酬，进行员工薪酬分配、管理的一个动态过程。企业对员工薪酬的管理包括对员工基本工资的管理，对员工薪酬能级设置、升级的管理，对薪酬支付的管理，对奖金和福利的管理等。国家对薪酬的管理包括制定适当的宏观经济政策调节薪酬总量水平，利用税收、福利制度促进薪酬发放的公平性，加强对薪酬制定和发放的法制管理，缓解工薪劳动者因财产较少在与资方就薪酬问题谈判时处于不利地位而产生的矛盾等[1]。

三、薪酬水平现状

薪酬设计目标，就是为同行业同规模但不同企业类型的员工建立薪酬标准，这就需要企业开展积极主动的市场薪酬水平调查，考查本企业薪酬费用率，制定合适的薪酬政策，既要保证行业标准基本相同，又要确保员工岗位与薪酬获得能够形成正比，提升员工对薪酬水平的满意度，更好地推动企业发展。通过海丰华润电力薪酬水平的现状与2019年电力行业薪酬水平现状进行对比，可以更容易地看出海丰华润电力公司薪酬在行业中处于什么水平。

（一）海丰华润电力薪酬水平的现状

华润电力公司的薪酬结构主要以岗位等级划分发放工资为主（图1），分为管理序列和专业序列，不同岗位级别的员工按照公司的薪酬结构发放不同的工资。由于华润电力公司在全国各地有很多分公司，不同分公司的薪酬水平不一致，薪酬差异性大，处于一线城市的公司工资要比处于二、三线城市的工资水平高。就海丰华润电力公司而言，汕尾市当地的平均工资为5340元/月，处于汕尾市的华润电力公司的人均工资为5600元/月，高于当地的平均工资水平。华润电力公司正式员工的薪酬（图2）是由基本工资、绩效工资、租房补贴、交通补贴、通讯补贴、五险一金以及奖金组成的，缺少了住房津贴。

图1 华润电力岗位序列对应关系表

图2 海丰华润电力薪酬结构表

（二）电力行业薪酬水平现状

对比企业内部的薪酬支付水平与行业内的薪酬支付水平，可以更准确地把握企业内部的薪酬支付水平。企业内部薪酬水平相对于市场水平过高，薪酬支付水平会直接成为企业的负担；薪酬水平过低，又容易失去对外部人才的吸引力和内部员工的激励作用，进而造成人才的短缺和资源的流失。上述两种情况往往都会使企业运行管理效率下降，从而失去企业在资本市场上的地位和竞争优势。

1、专业人员层薪酬水平——按学历分类

图3 电力行业博士及以上学历薪酬水平

图4 电力行业硕士学历薪酬水平

图5 电力行业本科学历薪酬水平

图6 电力行业专科学历薪酬水平

以上六个图为2019年电力行业薪酬调查报告中专业人员层薪酬的水平，以专业人员层薪酬水平为例进行对比。经过对比海丰华润电力本科学历的专业人员的薪酬水平，与图5行业中本科学历薪酬水平的差距后发现，行业中专业人员层本科学历2年以下的薪酬水平为9562元/月，而海丰华润电力同等学历的专业人员的薪酬为5690.3元/月，明显低于行业的平均水平，海丰华润电力专业技术人才薪酬不具有竞争力和吸引力。

2、电力行业各城市薪酬差异

表1 各城市薪酬差异表

通过表1可以看出不同城市之间的薪酬差异明显，特别是在大型城市和中小型城市之间的差异更大，对于海丰华润电力公司来说，如何解决因地域问题引发的薪酬差异性问题对于企业的薪酬管理是非常关键的。

四、华润电力公司薪酬管理存在的问题

海丰华润电力公司薪酬管理出现的问题，主要是根据实际情况，通过进行问卷调查，实地走访等方式得出。本次问卷调查采用抽样调查，抽取样本为60份，有效问卷为57份，对各个年龄阶段、不同的职级的员工进行薪酬满意度调查。实地走访主要了解了公司现有的薪酬制度、薪酬结构等，采访了少数员工对于公司现有薪酬管理的看法和意见。

（一）员工整体薪酬满意度不高

通过对海丰华润电力一线员工、职能人员、工程师、管理层进行抽样调查可以发现，对自己的收入水平非常满意的占比为0，较为满意的占比为38.60%，不确定的占比为3.51%，不满意的占比为49.12%，非常不满意的占比为8.77%，不满意与非常不满意共占57.89%，可以明显看出大部分员工对于目前的薪酬收入水平满意度不高。

第6题 以您自己现有的资质水平，您对自己的收入水平： [单选题]

员工薪酬满意度对员工工作的积极性、创新性以及高效性有着直接的影响，提升员工对薪酬的满意感可以有效促进企业的发展[2]。薪酬会影响到员工的工作动力，也会影响到企业能否可以正常运行，是否能有创新性的发展等。员工整体薪酬满意度不高会影响员工的工作积极性以及对企业的忠诚度，会导致员工工作积极性下降、工作懒散、离职率高等问题。

（二）高素质人才流失率高

在电力行业中，高素质人才是企业的重要组成部分。高素质人才往往在研发、科研、创新等方面颇有建树，是核心技术的主要研发人才。但是，高素质人才的流失率往往较高。因为他们知识储备充足，业务能力强，在行业中需求量较高，是各个大中型企业的必需人才资源，所以他们会选择对自己更有优势、工作环境更加舒适、更加能施展自己才能的地方工作。海丰华润电力公司存在着高素质人才流失率高的现象，主要问题是房价问题以及高素质人才家属的工作问题。汕尾作为深汕特别合作区的重点发展城市，城市发展速度较快，随之房价也跟着增长。汕尾市虽然还不是一线城市，但由于其未来发展趋势，新开盘的楼盘价格可以与一些一线城市相比，如汕尾星河湾的官方售价为最高一平米37900元，均价24000元。而高素质人才来到海丰上班，工资水平却没有一线城市的工资水平高。飞速增长的房价使得许多高素质人才面临巨大的买房压力，这样一来员工就无法在海丰华润电力公司安心扎根，就会导致高素质人才流失率高。另一方面是高素质人才家属的安置问题，这些人才来到一座新的城市工作一般都会带上自己的家属。海丰华润电力所处的小漠镇经济并不是很发达，员工家属想要在附近找一份合适的工作非常不容易。在公司内安排员工家属又因为岗位有限，无法照顾到每一个高素质人才的家属，家属无法得到很好的安置也是高素质人才流失的重要原因之一。

（三）区域薪酬制度差异性大

华润电力公司存在区域薪酬制度差异性大。作为一个在全国各地都有分公司的公司来说，需要根据不同区域的经济发展水平和实际情况来决定本区域公司的薪酬水平和薪酬结构，不同区域公司有不同的薪酬制度。由于区域薪酬制度差异性大，员工认为薪酬的公平性较低。薪酬是组织和员工之间的一种公平的交易或交换，也是员工工作的动力，员工对薪酬的满意度直接影响了其工作效率，而薪酬制度管理的公平性就是为了保证员工对薪酬满意感的重要条件[3]。唐山曹妃甸华润电力公司的员工薪酬主要由基本工资、岗位工资、季度绩效奖金、岗位津贴、年功津贴、学历津贴、福利性补贴、租房补贴、通讯补贴等构成，薪酬构成较为多样化，通过不同的津贴使员工的工作积极性、学习积极性更高。而海丰华润电力的薪酬构成只有基本工资、绩效工资、租房补贴、通讯补贴等，薪酬构成较为单一，对员工的激励作用较弱。由于薪酬构成不同，薪酬水平也有所不同，海丰华润电力公司所在的汕尾市属于四线城市，海丰华润电力的本科学历的专业人员月平均工资为5690.3元/月，曹妃甸华润电力公司所在的城市为三线城市，曹妃甸华润电力的本科学历的专业人员月平均工资为9874元/月。同样的岗位、同等的学历水平在不同区域的公司薪酬制度下，员工所获得的薪酬是有一定差距的，这样的差距会导致员工内心落差感较强，造成部分员工的工作积极性降低，公司的整体风气也受到影响。

（四）能级工资设置不合理

由图1可以知道，海丰华润电力也是根据华润电力岗位序列关系对应关系表来决定员工的薪酬的。通过实地走访发现两个问题，一是目前海丰华润电力公司的员工只有在行政级别晋升时会调整工资级别，这种调整方式极大地强化了公司的“官本位”意识，弱化岗位间的价值差异，“大锅饭”现象明显，薪酬的高低使其价值导向作用不能体现。另一方面，在能级工资设置方面并没有考虑到一线员工，一线员工是公司技术、任务的主要承担者，工作条件较为艰苦，工作时间缺乏灵活性，而且需要轮班、倒班等，目前的薪酬设置并没有较多地考虑他们的利益，使他们对目前的能级工资体系设置产生排斥心理，不认可公司的薪酬制度和薪酬决策，极大地影响到他们工作积极性。

（五）薪酬缺乏竞争力

从2019年电力行业薪酬调查报告来看，海丰华润电力公司薪酬方面在同行业中并不具有竞争力，容易导致企业员工跳槽到同行业具备薪酬竞争力的公司中去。

从抽样调查中可以发现，大多员工认为目前公司的薪酬结构对自己的吸引度较弱。

第8题 你觉得公司的薪酬结构对自己的吸引力如何： [单选题]

从调查结果看，公司的薪酬结构对员工的吸引度较弱，这个与公司的薪酬缺乏竞争力也有一定的关系。薪酬没有足够的竞争力和吸引度，无法吸引行业中的优秀人才前来；无法留住人才，员工的忠诚度低，离职率高。人才和人员的不稳定性，会对公司的技术研发、技术创新等方面产生影响，不利于公司的长远发展。

五、华润电力公司薪酬管理存在问题的解决对策

（一）合理设置薪酬结构

员工对于薪酬分配的满意度较低，可以通过合理设置薪酬结构进行改善。目前海丰华润电力薪酬结构中，收入分配确定的依据不完全合理。应削弱薪酬与管理级别、职称、资历之间的关系，加强薪酬与岗位承担的责任、岗位重要性的关联度，改变以往的薪酬结构，将其从注重员工的资历、职称等客观条件转移到注重员工的实际业务能力中，根据员工的业务能力、工作完成情况、岗位职能履行情况、岗位胜任情况、岗位承担的责任等综合考虑确定员工的薪酬，多关注实际工作的一线员工的薪酬情况。绩效奖金要改变多劳多得，只和产值挂钩的现状。要根据全体现员工的技术能力、工作质量和综合贡献等来调整绩效奖金的组成元素和评定。

（二）增加人才住房津贴

公司想要留住高素质人才，就必须让这些高素质人才在这座城市安家，安顿好生活和家人，在薪酬中增加人才住房津贴，根据在公司的服务年限、约定服务期限等提供不同幅度的人才住房津贴，帮助外来的高素质人才可以在这座城市安家，使他们能够更好地为企业工作，为企业服务，这样能够提高员工的归属感和认可度，提高员工的工作积极性，降低高素质人才的流失率。

作为公司，可以与一些知名的房地产商如碧桂园、恒大等公司进行商业洽谈，通过双方协商合作，海丰华润电力公司可以为高素质人才提供比市场价低的房价，为在公司工作多年的高素质人才提供员工价住房。同时华润电力公司也可以适当地提供较低的电价给这些房地产商的工程，双方形成合作，达到互利双赢。为高素质人才增加住房津贴，积极商谈为高素质人才提供员工价住房，可以降低他们的住房压力，从而降低高素质人才的流失率。

（三）增设企业年金

一般企业对员工的基本福利保障主要是五险一金。五险一金就是指海丰华润电力公司给予劳动者的几种保障性待遇的合称，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，及住房公积金。而华润电力公司可以考虑在不同的区域公司实行不同归属比例的五险二金的方案，以降低区域薪酬制度差异大带来的问题。二金里面除了住房公积金，还有的就是以单位为主的企业年金，企业年金通过信托计划实现。企业年金的权益缴费归属为员工个人账户中企业缴费及其投资收益，依据员工服务华润集团的年限设定归属条件，逐步归属员工。未归属的部分转入企业账户。

表2 海丰华润电力企业年金归属比例

N:为华润集团连续服务年限。从华润集团及其下属单位离职后重新加入华润集团的员工入司时间需重新开始计算。其他特殊情况权益归属：

1.在参加企业年金时，并购或从国家机关、其它国企调入华润集团的员工，其在原企业或机关工作年限视同服务华润集团工作年限。

2. 企业年金方案终止，权益归属100%。

3. 员工达到法定规定退休年龄、完全丧失劳动能力或者死亡、上级主管部门将员工调出，权益归属100%。

4. 非因员工过错企业导致劳动合同解除的，或者因企业违反法律规定与员工解除劳动合同，权益归属100%。

5. 当事人劳动合同的有效期满，由于用人企业的原因不再进行续签的劳动合同,权益的归属100%

企业年金方案覆盖范围为华润电力控股总部各部室、各大区、煤业集团、技术研究院、信息公司、润电投资公司、智慧能源公司，及上述各单位下属的绝对控股企业、实际控股企业、参股并具有管理权的企业。覆盖的区域可以通过企业年金，进一步减少员工对于不同区域公司待遇不同情况的理解，减少员工中薪酬的不公平性。

（四）优化薪酬等级

最大化发挥出薪酬的激励作用，就必须要通过岗位分析，优化岗位设计，获得各个岗位在企业战略发展中所表现出的贡献值，并以此作为岗位薪资制定的重要依据[4]。根据国际常用的薪酬设计理念和岗位说明书，在“以岗定薪、以效定薪、差异分配”思想的指导下[5]，开展岗位评估，岗位评估的作用是可以根据岗位的相对价值帮助建立起规范的岗位薪酬等级。通过价值评估实现公司内部各岗位之间价值相对公平，并根据各岗位的行政管理职能和专业管理职能性质划分成序列和职种，改变以往一线员工不在序列中的情况，加强对一线岗位的重视程度，根据各岗位所在的序列和职种设计不同的薪酬等级，以适应公司的实际情况。优化薪酬等级后，要在员工中采取试点，并及时收取反馈意见，再对薪酬等级进行更深入的优化。

（五）提高员工福利感知度

福利项目作为企业竞争优势的战略组成部分，不仅包含工资、法定福利、社会保险等，还包括培训拓展、补贴、员工活动等[6]。福利感知度，即员工对于公司发放福利的满意度和相对应的影响。可以说，福利好不好，一定程度上影响员工的士气和工作绩效。海丰华润电力的薪酬缺乏竞争力，可以通过提高员工的福利感知度，使员工的真实福利需求得到满足，提高员工的福利满意度，从而从一定程度弥补薪酬缺乏竞争力这一缺陷。

在设定福利之前，先了解目标群体员工的福利需求，有的员工的福利需求在于购房结婚，有的员工的福利需求在于节日补贴，有的员工的福利需求在于公司多举行文体活动，要对员工的福利需求进行动态跟踪，通过调查和实际情况找到员工最真实的福利需求，找准员工们的痛点需求，最后通过这个福利既可以满足员工的需求又可以表达公司对员工的重视。合理的福利政策的制定需要同时考虑和满足三个条件“更高的效率、公平的机制、员工的声音”[7]，要让员工参与进福利政策的制定，给员工更多发声的机会，这样能够获得员工更多的认可，也有助于企业对福利的把握。在既定福利成本下，力争最大化的福利感知度与满意度，实现福利资源效能最大化。通过提高员工福利感知度的方式，可以在原有的用人成本基础上，弥补薪酬在行业中不具竞争力的缺点，既可以提高员工的薪酬满意度，又可以加强公司与员工间的相互了解，可以更好地挖掘员工的真实需求，方便公司薪酬管理的进行。

六、总结

在全球经济一体化格局日益形成的当下，企业改革成了国民经济的重要红利来源，通过企业改革，能进一步巩固企业在市场经济中的主体地位。海丰华润电力也顺应政策的支持，积极进行企业改革。基于此，为更好地推动企业改革顺利进行，扭转企业员工思想认识，要以薪酬管理的必要性分析作为切入点，企业需要凭借着薪酬管理措施，提高员工工作积极性，为打赢这场转型升级攻坚战加油助威。

海丰华润电力公司虽然是一个较有名气的公司，但是通过实地了解及调查之后可以发现，该公司的薪酬管理确实存在一定的问题，而薪酬是留住人才的最重要的因素之一，合理的企业薪酬制度和体系能够有效激励公司的员工奋发向上,调动其工作的积极性，从而有效实现组织建设和发展的目标，提高其经济效益,确保企业在日益激烈的国际市场竞争的大环境中能够获得一席之地，并构建一支素质高、业务精，与企业战略发展目标协调一致的人才队伍。但是，海丰华润电力公司薪酬管理比较薄弱，缺少规范、科学的分配机制，绩效管理未发挥出应有的价值。对一个企业的薪酬管理进行探究，可以看到该企业在薪酬管理方面存在的问题，如果薪酬问题没有得到及时解决，那么很有可能会出现高素质人才流失率高、员工频繁跳槽、员工工作稳定性不强、工作积极性低、工作风气懒散、绩效目标未完成等问题，这些问题会导致企业的发展受到印象，企业战略目标的实现受阻，所以及时发现薪酬管理方面的问题并且找出解决问题的方案，对于公司的未来发展和创新来说十分重要。海丰华润电力公司在薪酬管理方面存在的问题主要有：员工整体薪酬满意度不高、高素质人才流失率高、区域薪酬制度差异性大、能级工资设置不合理、薪酬缺乏竞争力，主要对策是通过合理设置薪酬结构、增加住房人才津贴、增设企业年金、优化薪酬等级、提高员工福利感知度来改进薪酬管理存在的问题。

薪酬管理是人力资源管理中重要的一部分，它不仅会影响企业的成本控制、企业的人员构成、企业的未来发展等，还会影响员工个人对于企业的选择、发展方向、工作态度、工作绩效等，所以对人力资源中薪酬管理的存在问题及对策进行探究是非常有必要的。

参考文献

[1] GLOBIS商学院著.MBA管理学基础手册.上海交通大学出版社.2014.23~30.

[2] 周莹.试论薪酬管理公平性对员工薪酬满意感的影响.管理学家.2014(6).69~71.

[3] 刘述.电力企业加强薪酬管理的研究.科技与企业.2012（19）.88~90.

[4] 王梦成.企业薪酬激励分析及对策研究.人力资源管理.2018（2）.256~256.

[5] 张小鑫，刘彬．浅析中小企业薪酬管理中存在的问题与对策．科技展望.2017.27（10）．258~259.

[6] 赵彦珍.薪酬管理公平性对员工薪酬满意感的影响分析.人力资源开发2016.22~82.

[7] 吕宏扬.企业人力资源薪酬管理措施探讨.劳动经济.2019（31）.72~73.

[8] 曹娜.论岗位相对价值和个人技能的薪酬管理体系.中国盐业.2019.43~45.

[9] 王冰.浅谈我国国有企业员工薪酬管理的重要性.商场现代化.2019.85.

[10] 王清绪.企业人力资源管理中的薪酬管理创新探讨.中国商论.2019.116~117.

[11] 贺志峰.我国企业薪酬管理存在的问题与对策分析.科技经济导刊.2018.26(24). 202~206.

[12］李继红，余蓓.新时期电力企业薪酬管理的创新模式思考.现代经济信息.2017（23）. 89~90.

[13］张颖雅.国有企业员工薪酬分配存在问题及对策研究.广西师范大学.2017.79~85.

[14］周璟.分析企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响.商场现代化.2018（15）.50~51.

[15］Ashrafi, Adams, Walker et al.‘How corporate social responsibility can be integrated into corporate sustainability: a theoretical review of their relationships’[J].International Journal of Sustainable Development & World Ecology, 2018, 25(8).

致 谢

本文的顺利完成，由衷地感谢我指导老师，从论文题目选择、提纲拟定、内容结构确定排版、初稿的完成、论文的修改到最后的论文敲定，都是在讲师的悉心指导下完成的，在撰写论文过程中陈文丽讲师与我及时保持线上沟通，及时为我提出修改意见，为我的论文写作提供了很多指导和帮助。讲师学识渊博，对待工作一丝不苟、治学严谨的态度使我不仅在做论文的过程中受益匪浅，更是对我在今后的生活、工作和学习都将具有长远的指导意义。在此，我对陈文丽讲师表示真诚的感谢！

另外对答辩和评阅的各位老师表示感谢！

海丰华润电力薪酬管理存在的问题及对策

价格 ¥9.90 发布时间 2023年3月25日

下载查看全文内容

已付费？登录 或 刷新