90后手机销售人员需求特征分析及激励对策 -以广州天河区手机实体店为例

摘要

本文从90后成长的环境以及90后的心理和性格，职场表现为研究对象，结合心理学家马斯洛的需求心理学分析了我国当前新一代生力军90后的需求特征，揭示90后销售员工的心理特点、职业价值观以及职业取向。本文采用了问卷调查和演绎分析的调查方法，希望通过本研究，帮助我国广大企业和事业单位管理者了解90后销售员工的需求特征和职场心理，帮助管理者更好的管理他们，提升企业绩效，减少跳槽行为。

　关键词：90后；销售人员；需求特征；激励对策

　　一、引言

目前，随着销售市场竞争逐渐激烈以及企业对员工的管理模式更加完善，对员工的薪酬激励也越来越重要。在手机销售行业，对员工的薪酬激励问题受到更多学者的关注。

仅用基础薪酬激励的方法已经满足不了员工的需求，所以，销售手机的行业为了增强员工的积极性，加强对企业的管理，尝试着用优化基础本薪酬并结合创新薪酬的模式，以期促进员工个人和企业的发展，实现双赢。

相比于其他行业，手机销售行业中存在更多熟悉互联网的90后员工，这些员工并逐渐成为行业中的重要人员。90后的个性比70后和80后更加独特，以往对员工的管理方式不再适用于90后员工上。应该用怎样的方式来提升90后的工作积极性，是手机销售行业目前需要面对的重要问题。

一些互联网企业虽然依靠各种方法来激励员工，但是效果并不好。一是不了解员工的需求，而是无法彻底实施激励方式。

本文从管理学的角度入手，通过对广州天河区手机实体店90后员工激励措施的研究进行思考和剖析，在研究分析了90后员工的需求特征和职场心理之后，加以挖掘更多适用于90后员工的有效激励措施，提出了一些专门针对他们的管理对策，希望能对我国企业和事业单位管理者能有所帮助。

本文以90后手机销售人员为研究对象，在需求特性的基础上，使用管理学方法，对该类人员的需求特征进行研究分析，并提出一系列的激励措施，以期提升企业的管理水平，并充分发挥员工的能力。

依靠本文的分析研究，能够把握90后手机销售人员目前的需求特征，了解他们对于工作的满意度以及积极性，并有效分析企业的薪酬激励现状和人员的需求特征之间的矛盾，提出对其的薪酬激励措施。本文结合理论和实践，能够为企业的发展提供相应的理论支撑，从而增强企业的竞争力。

二、需求特征理论概述

（一）需求的涵义及特征

从行为学和心理学的角度来看，需求就是指当个体在身心上处于空虚匮乏的情况下，会驱使个体做出一些行为，而这些行为就是为了弥补内心的匮乏。当需求在没能获得满足之前，需求是一种个人的主观情感，但是绝对不是自身便有的，反而是一个生命体基于外部状态下的主观能动性。人们去工作或者从事一些劳动行为的原因就是为了满足自己内心的需求，有需求，才能有激励，而需求也是激励的终点。所以，对个体的需求进行研究，也就成为了研究如何激发个体积极性的重要理论基础。

需求包含了五个特性，分别是指向性、多样性、可变性、无限性和可控性。指向性是需求的第一个特性，主要指的是需求不能凭空产生，而是需要有一个对象来作为承载体。多样性也是指需求不止一种，因为目标不同，需求也是多种多样。可变性则指的是个体的需求会随着诸位环境的变化而进行改变。无限性则是指个体的需求是永无止境的，及时在这一需求得到满足后，也会有新的需求产生。可控性则指的是让个体有各种各样的需求，而这些需求之间的矛盾与联系也会对个体产生影响。从需求的五个特征来看，我们在对员工进行激励时，也应该根据这些需求的特性和个体不同的需求进行相适应，使激励的作用达到最大值。

（二）需要层次论

马斯洛通过对个体需求进行研究，把人类的需求分为了五个层次，有相应的对着五个需求层次进行激励，找出最合适的激励方法，将对个体的激励看作为对个体未满足的需求实施刺激手段的一种方法和过程。

马斯洛在研究个体的需求层次时分别从两个角度进行分析研究。第一个角度就是：只要是有思想有生命的个体都会有需求，并且只有当自己需要但还没有得到满足的需要才能称之为需求。第二个角度就是：不同的个体有不同的需求，不同层次的个体也会有不同层次的需要，而只有当个体满足了这一层次的需求，才会对下一层次产生需求。

马斯洛通过从以上两个角度对个体需求进行分析，最后得出，个体的需求分别由五个层次，而这五个层次分别是生理层次、安全层次、归属层次、尊重层次和自我实现的层次，这五个层次也分别由低到高进行排列。只有当低层次的需求满足后，才会对高层次产生需求。

由于马斯洛的这一需求理论简单明了且具有逻辑，使这一理论也得到了广泛学者以及管理者的认可。但是也因为这一理论过于简单，也被不少学者提出来质疑。所以管理者在使用马斯洛这一需求理论是不能盲目照搬，而需要根据公司的实际情况对症下药，并根据不同情况制定不同的激励方式，只有这样，才能使企业的激励制度更加高效。

（三）知识型员工的需求和层次

由于有文化的知识型员工较普通员工学历更高，所以相对于社会中的普通员工，题目的需求层次更高，对满足需求的方式也各不相同。而知识型员工的需求也主要别分为了以下几种：

（1）他们对工作自主性有更高的需求。通常知识型员工都希望能够在工作中有更多的自主权，使他们能够发挥自己最大潜力来完成自己的工作和任务，使他们可以用自己认为最快速有效的行为去完成自己的工作。

（2）知识型员工对工作中是否公平公正有更高的需求。而对公平公正的需求也被分为了内部和外部。外部的公平公正需求则是指自己的劳动付出与自己在社会中得到的回报是否对等，内部的公平公正需求则指的是自己的劳动付出与自己所获得的报酬是否相对等。

（3）知识型员工更加渴望得到更多尊重和参与性，主要属于尊重需求。知识型员工在工作和社会中更加希望能够得到自己领导以及同时的认可和尊重。

（4）知识型员工相较于普通员工，则对自我实现、自我发展的需求更高。和其他普通员工相比较，知识型员工更加希望能够通过工作来获得更多的成长和发展，并希望能通过完成更高层次的工作来满足自己内心的需求。

三、广州天河区手机实体店90后销售员工需求特征

（一）研究方法和资料

选取我国广东省广州市天河区手机销售实体店入职90后100人为研究对象，其中男性56人，女性44例。年龄从28～20岁，平均24岁。100名90后从事的岗位分别为经理、销售人员、推广营销人员、客服人员等等。研究纳入标准：首先年龄在28岁和20岁之间的职场年轻人，不分男女。其次，排除那些还在寻找工作，没有一年以上的长期工作经验的90后，以及还在考研究生，或者尚未毕业做兼职的90后学生。第三，交流沟通无障碍、无精神病史的90后。第四，自愿且同意参加调查的90后，经本人签字同意调查。第五，文化程度在初中以上，识字并具有一定理解能力的90后。筛选排除标准：有智力障碍、严重精神病，以及无法沟通交流，不识字或者缺乏正常理解的90后。

研究方法，通过问卷调查了解被调查的100名90后的需求特征和职场心理。让手机销售人员对这10项需求特征因素并结合自身现实情况进行评分，在每一个需求特征因素的后面设置了五个评分标准，这五个评分标准分别是非常重要、重要、一般、无所谓、不重要，而这五个标准也一次对应着5-1的分数。笔者总共发放了103分调查问卷表，回收了103份，其中有效的问卷调查表一共100份，调查问卷的有效回收率是97%。问卷调查的详细内容可见附录1。

（二）调查结论—90后手机销售员工需求特征

此次的调查问卷总共有10种需求特征因素，通过大致的分类可以分为收入需求、自主工作的需求、自我实现的需求、晋升需求和环境需求。通过90后手机销售人员对问卷调查表中的需求要素进行评分，并用统计软件分析调查结果中的数据。问卷调查数据分析结果如下表3-1所示：

表 3-1 手机销售人员需求特征因素统计结果

从上表3-1中可以分析出，5个需求特征因素中收入需求的平均分值最高，这表明现在的90后手机销售人员最在意的是自己的福利报酬。环境需求的平均分为 4.30，排在收入需求的后面，表明了在90后手机销售人员希望通过得到领导的鼓励和理解，并且能够与同事相处融洽的环境为支撑来实现自己在工作上的理想抱负。第三名是自我实现的需求，90后手机销售人员作为企业一线员工，处于企业收入来源的重要部门，销售指标往往与自己的薪资挂钩，所以拥有强烈的成功欲。因此，希望自己的上级领导与同事可以看到自己在工作上的努力，并希望自己在工作上的努力能够得到自己领导和同事的认可，能够让自己的价值能够在工作中体现出来。排在第四名的是自我实现的需求，说明90后手机销售人员在工作上的能力比较高，主动学习和提升的意识还比较强，希望自己能够在工作的过程中既能得到能力上的锻炼，又能担任更具有挑战性和更高层次的工作。排在最后一名的是自主工作的需求，主要是说明90后手机销售人员在其他几种需求满足之后，还希望能够得到领导批准，能让自己按照自己的意愿进行工作安排。

四、广州天河区手机实体店90后销售员工需求特征的原因分析

事实上，天河区许多手机实体店在工作环境方面还是做得不错的，在手机店打工的员工一般不容易被其它门店挖走，因为他们在手机店有家的感觉，就好像是在自己家干活一样，这种企业文化的存在无形中就是一种非常好的激励机制，企业对员工比较关心，让员工在这打工感觉到了劳动的光荣，学会了对劳动的尊重，感受到了工作的价值和意义。但是这只是完善的员工激励方法中的一种，由于90后员工还有其它的需求，因此仅满足这一种需求并不能使他们满意。所以天河区的手机实体店难免会时常发生离职和跳槽的现象。下文总结了天河区90后销售员工工作的情况，分析了广州天河区手机实体店90后销售员工产生需求特征及行为的原因。

（一）员工薪酬待遇较低，薪酬体系不合理

例如在我国，以广州地区的天河区手机实体店来说，广东省特别是广州地区的一些企业和机构每年都会在地区内做一个薪资调查，将广东省和广州省的平均薪酬，包括各行各业的薪酬平均水平公布在媒体上。广东省各企业会根据同行间的平均工资，再为自己的员工确定薪酬和福利水平。天河手机店不向员工提供食宿，员工需要自己负责自己的住宿和饮食，自掏腰包。与企业手机专卖店相比，天河手机店中的员工待遇也是非常丰厚的。公司有五险一金，早班和晚班都有补贴，不过仅够你买早点和夜宵。休息时间根据你的职务和工作内容进行安排，由店长安排，一般是做五天休息两天。要请假必须得提前请示店长。一般员工都是20-30岁的年轻人，不管是从学校毕业还是打工一族，都要从普通销售员做起，然后慢慢往上升到销售代表、销售经理等。天河手机店的工资，不同的地区有不同时的工资情况，一般员工一般在3000-4000元左右，经理、店长等可能有每月5000以上的收入。但企业中的手机销售人员大部分还是一名业绩普通的一线销售人员，他们对企业的薪酬制度现状有较大的意见。他们希望获得更多的薪资报酬，因此，过去的薪酬体系已经不能够适应公司现状的发展需求，公司当前非常需要合理完善薪酬制度和薪酬体系体系。

（二）工作环境较差，缺乏良好的工作氛围

公司中的工作环境主要是销售人员在工作的时候所处的地理位置、人文关怀方面的环境等。我国广州地区的基础设施和经济发展较快，在工作环境的硬性条件上还比较完善。但是因为销售人员的门槛较低，大多数手机销售人员的综合素质较低，容易对周围的人文环境产生不好的影响，这些不好的人文环境影响是足够影响到手机销售人员的工作满意度和工作积极性。除此之外，虽然很多的公司越来越重视公司内部的企业文化，但是在企业文化的建设时经常出现形式主义而忽略真正的工作内容，对90后员工的个性需求不够尊重，并且公司大多数时候在员工发生矛盾时并未及时进行解决和协调，这些种种原因都会导致工作环境差，工作氛围不佳，会直接或间接的影响到手机销售人员的工作积极性和对公司的认同感。

（三）公司晋升制度不合理，晋升机会较少

目前很多手机销售公司的手机销售人员要想职务晋升，主要是根据手机的销售业绩和工作年限。在公司中，销售业绩越高越容易被公司重用或提拔，但是对于工作年限的设定，许多公司的要求和考核制度过于严格甚至有些死板，这会让许多年轻的销售人员工作能力比较强、销售业绩也比较高，但是因为工作年限的原因而不能进行晋升。

由于这些晋升制度缺乏一定的灵活性，从而让许多工作业绩比较优秀的员工因此工作年限的不足而不能进行职位晋升，但是却会有部分工作年限较长，但是销售的业绩较低的员工进行职位晋升。如果长时期允许这样的制度，肯定会在一定程度上打击优秀手机销售人员的工作热情，更甚者可能会导致优秀员工离职或跳槽。因此，公司员工对晋升的需求特征较高。

（四）公司培训制度不完善，工作能力认可度较低

大多数收集销售公司对手机销售人员的培训制度不够完善，基本上只对最新招聘进来的销售人员进行培训。许多销售人员入职前的培训时期较短，只是能够知道一些普通的销售技巧和简单的产品性能，但是在实际工作中一定会遇上不同种类的问题，这就让他们只可以自己去寻求解决方法，因此，造成部分销售员工的工作效率较低，严重打击了手机销售人员的工作热情。但是实际上，更多的手机销售人员是希望企业可以根据市场的发展和动向更多的举办工作培训，使销售人员更加熟悉各种产品性能和销售技巧，并能够更加敏锐的了解市场动向，从而使销售人员的视野更加开阔，提高工作水平和工作效率，增强工作认同感。所以，企业必须定期多次组织开办一些更高质量更具有针对性的培训班，并重视员工的培训效果评估，以此来满足员工的自我实现需求。

（五）工作时间缺乏自主性，领导认可度低

销售人员的工作因为会与许多不同的客户进行交流，因此他们的工作中总是充满许多未知数，所以他们对自己工作的自主性要求比较高，尤其是90后销售人员，他们都不希望自己在进行销售推荐的时候有其他人的干预。这就让他们向往更加自由环境，尤其是处在公司一线销售一职，充满了挑战性的工作，所以他们渴望可以自主的安排自己的工作时间，并且渴望能够通过自己销售成绩来获得领导的赞赏和认可，甚至能够获得一些适当的授权，使题目可以自主安排自己的工作，并且希望能够通过职位晋升参与到公司中的管理中去。

五、广州天河区手机实体店90后销售员工激励对策

90后是企业和单位的新生血液，也是企业和单位的生力军和未来主力军。或许现在企业和单位中唱主角和挑重梁的还是70后和80后，但迟早有一天都会让位于90后。因此对于一个企业或者单位来说，特别是企业，能不能生存和发展下去，关键就在于能不能留住宝贵的90后人才，并将他们培养成企业和事业单位的杰出人才。由于90后新世代员工生活随意，注重物质享受；个性鲜明，性格爱好多元化，不惧竞争但缺乏敬业精神，喜好跳槽的需求特征和职场特点。因此要管理好他们不是一件容易的事。需要企业和管理者狠下功夫，在管理方法、管理制度、企业文化、福利待遇等各个方面进行调整、改善，多元并进，尽力提升新世代员工的福利待遇、企业认同度和归属感。具体的方法有以下一些：

（一）优化薪酬制度，激励机制应兼顾效率和公平

由于国家素质教育的不断推进，公司最近几年招入的手机销售人员的学历都比较高，但是学历越高的人才，他越渴望得到个人发展，并且希望能够通过公司提供的这个平台提升自己的工作能力。然而因为90后人群还比较年轻，很多都是刚走入工作岗位不久，这使他们缺乏实际工作经验和工作能力，有可能在短时期内导致他们的销售业绩不够理想。因此，手机销售公司的激励机制有必要兼顾公平与效率，上级领导也需要多对他们进行的帮助和鼓励，激发出他们的工作积极性和工作热情，通过优化公司薪酬制度，激励他们能够主动去研究业务要求并完成销售指标，最终达到企业和员工的双赢。

（二）培养良好的团队协作氛围，创建良好的沟通机制

优秀的团队协作精神不仅可以激发出个人的潜在能力，还可以让员工不断创新。企业高级领导或管理者要重视为一线销售人员打造一个能够相互沟通合作的工作氛围，并且还可以创造出一个互相信任和尊重的人文环境，建立起上下级与平级之间有更多的沟通交流和相互帮助与扶持的企业内部氛围，鼓励一线销售员工共同进步，并做到个体利益和整体利益融为一体，相互统一，从而激励他们的工作积极性与创新潜力，保证公司内部高效准确的运转。

公司中的管理者有必要在公司内部建立起一个良好的上下级与平级之间的沟通机制，并且能够及时有效的对企业员工进行意见收集。首先，企业中的领导和中层管理者应该重视企业内部进行沟通的重要性。并且注重关心企业员工的生活和温暖员工的心灵。其次，企业中的领导和员工都应该懂得倾听，并且能够在企业出现问题时做到及时反馈。最后，加强企业内部上下级和平级之间的联络，促进企业内部沟通机制向好的发展。

（三）优化企业晋升制度，鼓励优秀员工参与企业管理

公司能够通过职位晋升这一激励方式给公司员工提高一个更加广阔的自我实现和自我发展的空间。因此，可以通过对公司中的晋升制度进行改革优化，让公司可以稳固和吸引企业内外部更多的人才，不仅能够有效减少优秀员工的流失率，还可以提高激励。因此，企业可以制定合理的晋升标准和晋升模式，销售业绩较高的员工和工作年限较长的员工分别设置晋升机制等。

鼓励优秀销售员工参与到企业管理中，能够让优秀销售人员感到上级领导的重视和信任，从而产生强烈的工作责任感。第一，可以让企业中的优秀销售人员了解企业的部分情况，并且让企业优秀销售人员了解公司运营方式。第二，企业中的领导或管理者可以适当的对优秀销售人员授权并邀请题目参与到公司的管理和决策中去。

（四）建立健全公司的培训制度

要想快速高效的解决公司培训中出现的问题，确保公司可以顺利的发展员工培训工作，并且能够提高公司中销售人员的综合能力，激发出员工更高的工作热情，可以从这几个方面入手：首先，对公司中的销售人员进行培训需求分析，确定与之相对应的培训内容。其次，设置销售人员的培训目标并拟定销售人员的培训计划。最后，在销售员工培训结束之后，进行学习总结评估并及时反馈。

（五）建立以人为本的工作设计

企业为了提供更加人性化、更加有灵活度的激励方式，可以对员工实施弹性工作制的方法。对公司来说，弹性工作制能够在一定程度上减少公司员工的流失率和缺勤率。而对于公司内部员工来讲，弹性的工作制度不仅能够让题目可以按照自己生活和工作需要合理安排自己在工作上的时间，还可以让员工在工作安排上能够有一定的自主权。此外，优秀的销售人员在工作时间上拥有了一定的自主权，能够使他们在一定程度上感受到人权上的尊重，并且能够满足他们的了社交和尊重的需要，从而使题目产生对工作和企业的责任感，提高了销售人员对工作的满意度和企业内部的士气。

六、结论

本文以90后员工为研究对象，以广州天河区手机实体店为主要例子，运用网络调研、问卷调查以及实地走访的方法，在薪酬激励和相关管理的理论基础上，研究90后手机销售员工的心理需求，找出影响薪酬激励的因素，并具体分析每个因素对员工的激励情况，最终为薪酬激励机制的形成提供理论参考。

事实上，当年80后逐渐离开校园，进入社会就职时，就曾经引发过一系列的关于80后职场特点和管理难度的争论。由于80后的特立独行，也让许多的专家学者和社会同胞们对当年的80后年轻人有着悲观的看法。然而多年过去后，现在的80后大都已经成熟成长，成为企业中的顶梁柱和主力军。因此我个人认为，当前社会上争议不断的90后职场现象不过是一个暂时现象而已。随着90后不断的毕业就业，随着他们开始独立生活，开始在社会上打拼，总有一天他们会改掉过去成长中的不良习气，并以一种朝气蓬勃、成熟稳定、能说敢拼，才德兼备的新形象再现于职场之中。让我们拭目以待。

参考文献

[1]吴丹.组织支持感对企业90后员工工作倦怠的影响研究[J].现代商业,:1-3.

[2]杨世铭,刘益颖.“90后”新生代员工组织社会化的操作化模型构建——基于员工——组织双视角[J].领导科学,2018,No.70302:51-53.

[3]浅析激励90后员工的五大方法[J].现代营销(经营版),2018,No.30101:44-45.

[4]唐秀美.组织伦理氛围、组织认同对提升90后员工工作绩效的启示[J].科学大众(科学教育),2017,No.98012:150+170.

[5]刘子怡.互联网+时代下90后员工激励策略研究[J].现代商业,2017,No.47631:189-190.

[6]周红霞.A制造企业操作岗“90后”员工离职原因分析及管理对策研究[D].南昌大学,2018.

[7]覃芳.90后新生代员工工作价值观研究[D].广西大学,2018.

[8]赵琳妹.交通银行吉林省分行90后员工工作满意度提升策略研究[D].吉林大学,2018.

[9]孔丹丹.代际差异视角下工作价值观对离职倾向的影响研究[D].河南大学,2018.

[10]王娇红.基于职业价值观的NYDL银行新生代员工管理策略[D].大连海事大学,2018.

[11]顾梦瑶.90后工作场所乐趣、职业成长对离职意愿的影响研究[D].广西师范大学,2018.

[12]徐瑞娟.90后核心员工代际管理问题研究[D].华东师范大学,2018.

[13]陶小红.90后知识型员工离职倾向及其影响因素研究[D].浙江师范大学,2018.

[14]付聪娥.德昌电机公司90后员工关系管理研究[D].兰州大学,2018.

[15]李梦宜.90后员工乐观解释风格与其生涯适应力的关系研究[D].首都经济贸易大学,2018.

[16]徐莉.国有企业90后知识型员工激励机制研究[D].首都经济贸易大学,2018.

[17]何颖.基于“90后”员工职业呼唤与工作重塑的关系研究[D].广东工业大学,2018.

[18]刘爱敏.互联网企业管理中的90后员工激励策略分析[J].中小企业管理与科技(中旬刊),2018(09):1-2.

[19]朱思萁.90后新生代员工的员工关系管理[J].智库时代,2018(43):12-13+15.

[20]王耀南.证券公司“80后”“90后”员工成才成长机制探索——以万联证券为例[A].创新与发展：中国证券业2017年论文集[C].:,2018:11.

致谢

在东莞理工学院城市学院度过了四年的紧张学习时光，系统地学习了人力资源管理的各方面知识，由衷地佩服各位专业老师的学识，从中我不仅学习到管理知识，还学到很多做人、做事、做学问的道理，在此表示真挚的谢意。在论文即将完成之际，我要感谢我的导师。在论文撰写的整个过程中，从论文选题、到撰写开题报告、最后到正文撰写，老师都提出了很多宝贵意见。老师指出的每一个问题，指导的每一个思路，都使我有醍醐灌顶之感。给我感受最深的是老师严谨治学的态度，无论从格式规范、论文要点、还是文章结构，老师都不厌其烦，给予我及时的帮助，使我能够最后顺利完成论文写作工作。

在此我要感谢东莞理工学院城市学院商学院的所有老师，你们无私的奉献精神和爱岗敬业的治学态度，不仅使我对管理理论有了更进一步的理解，将理论和自己的工作互相印证，受益匪浅。而且使我能够将所学理论应用于对现实问题的分析和解决，继而提高自己的管理水平。

感谢我的各位同学，是你们的无私帮助让我感受到校园的温暖，在我的论文写作过程当中，多位同学为我提供了信息支持，在此一并表示感谢。最后再次感谢东莞理工学院城市学院为我提供了宝贵的学习机会，使我能够走上一个新的平台，开始一段新的人生!

90后手机销售人员需求特征分析及激励对策 -以广州天河区手机实体店为例

价格 ¥9.90 发布时间 2023年3月25日

下载查看全文内容

已付费？登录 或 刷新