以连锁餐饮企业员工培训与开发研究——以和合谷为例

　　伴随着人力资源管理对于企业管理的重要意义逐渐彰显，众多企业注重现代企业管理思想，并将各种管理思想运用到企业现实管理中，包括人力资源管理、企业管理、战略管理等。作为企业众多资源之一的人，当属各类资源中的首要资源，应进行重点管理。人力资源管理的相关理念自从80年代从西方兴起开始，直到现在人力资源管理已经成为企业管理中的重要内容。企业的一切管理活动，由人开始，最终由人终结，在整个管理过程中人是根本，因此在进行企业管理过程中，始终需要将人放在最重要的地位，将人作为整个管理工作的根本，不断追求人在企业中的发展，以此来不断发掘人对于企业的的重要意义。在互联网技术不断发展的趋势下，连锁餐饮企业越来越多，面对市场竞争的日益迅猛，各类连锁餐饮企业为了更好发展，不仅要做好自己的餐饮业务，还需要加大对人力资源的管理力度。人力资源管理不仅是对个人的管理，更应该注重企业的文件建设，做好人理资本的转化升级。也就是说，对于餐饮企业来说，人力资本需要做好聚集管理，形成需要依靠企业人才的发展，那么企业人才机制的建立还是需要依托于培训以及教育，企业要想获得自身的发展，就必须不断完善自身的人才培养以及挖掘机制，以此来不断加大对于人力资本的投入，形成自身独特的人才优势。在这样的形势下，企业如何保有人才，培养人才成为现阶段企业发展的重点。

　　然而，现阶段，我国连锁餐饮企业的发展与其他外资企业相比，存在诸多的弱势，使得其在进行人力资源管理的过程中不断爆发出越来越多的问题，这些问题的深化使得人才的发展成为制约企业发展的重要因素。很多小型企业仍然还是更多地重视市场、资金等因素，还很少甚至不重视培训的开发与教育培训。目前和合谷的员工培训在同行业内相对较为薄弱，引申至对目前我国连锁餐饮企业培训的现状进行分析了解，得出结论。从而完善连锁餐饮企业员工培训的内容，使之更加准确，更加科学的有效进行。

　　培训通常是指企业为提高雇员的技能和相关知识而提供的培训机会或者是继续培训学习的机会，亦或是对职工的工作内容予以培训或再学习的机会，这也是企业为提高员工的素质而提供的培训机会。通过这样的培训，企业有助于提高工作人员的技能，改善员工现有的知识层次，并有助于工作人员不仅要完成现有的工作也是对未来的工作做打算。其中这不但是为了企业自身的发展，也是发展和改善员工的工作动机，让员工充分表现自己的工作水平，有助于员工的发展。各类研究学者、教育家都提到过人力资本对于国家、地区、企业带来的巨大推动作用，其中X经济学者舒尔茨明确指出，企业经营中教育投资有着绝对重要的作用，企业应当关注人资资本的投资。因为在企业经营中，如果有效投入必要人力教育，那么企业的利润将以更多的倍数而回报。这就是说企业必须要关注并加大对于人资的投入，在日常运营中还得关注人员与企业的共同成长，需要增加必要的教育投入，以此使得员工能够更好的获得职业成长机会，提高综合素质水平，以更优越的职业能力推动企业的发展及市场竞争力。在此基础上，为企业创造更多的利益，以不断提高整体企业的竞争优势。由此而言，每个企业都应该关注人力的成长，在企业管理中应该提前构建相对比较全面的人才结构及培养机制。这里包含了各类必要的岗前培训、业务能力培训、心理及职业素质培训等等。在这众多培训业务中，提高员工的业务能力，增加必须的考核办法，使得经过每次培训后，员工都能学有所获，还能真正从不同方面全面提高自己，最终使得企业的整体培训效果明显，而不是仅仅停留于形式，最终实现企业及员工之间的沟通加强，共同奋斗于未来的决心更大，及在未来的市场竞争中具备更好的抗风险的能力。

　　企业当前的培训流程主要主要如下图所示：

　　2.2.1培训需求分析

　　通常，培训需求既要考到组织的需求，又要考虑员工的需求。只有平衡两者的培训需求，培训需求分析的结果才具有科学性，既符合员工的个人培训需求又符合组织发展需求。基于对GOLDSTEIN需求分析的学习，在各类培训工作中，可以将对人员的培训工作分为以下3个层次：组织层面是从组织发展战略与规划出发，分析组织未来发展的人才需求类型；任务层面是从工作任务本身出发，对工作岗位分析、员工的工作职责以及该岗位的任职资格条件进行分析，从而得出员工完成某项工作任务所需的各项知识、技能；人员层面是分析员工实际状况与员工应有状况之间的差距，重点评价员工的个人技能与实际工作绩效，以确定培训的对象。

　　2.2.2培训计划编制

　　培训计划通常是在考虑企业目前现有资源的状况和员工的实际素质水平的前提下，考虑培训计划的实操性以及培训计划设计的前瞻性与合理性等因素，依据前述的准备工作及从工作中获知的结果，可以看出对于培训工作，一定要在目标确定、课程设计、培训方式及准备工作、培训地点和时间的选择等员工培训管理的各项要素给予具体合理的安排，进而使公司层面的需求和职工层面的需求都得到满足。

　　2.2.3培训实施和控制

　　实施并站考培训工作，就是需要根据企业发展目标、人员发展需求中，使得每个参与其中的个体员工都能够与企业发展目标一致，有意愿及积极性将培训内容完整学习完、学习透。同时，在整个培训活动中，能够主动参与互动环节，取得好的学习效果。整个学习过程，可以分为前期准备、中期培训、后期学习评价几个层次单元，主要由以下几项重要工作共同构成：①培训讲师的选择②培训课程的设置③培训过程的控制④培训资料的归档⑤培训后的跟踪⑥培训的激励与约束。

　　2.2.4培训效果评估与反馈

　　培训效果评估与反馈是整个培训系统中的最终环节，准确的判断出培训活动中有何价值是其最终的目的。培训效果评估的结果可以在一定程度上表明企业现存的培训系统是否有效，同时也是上级对培训组织者绩效考核的重要条件之一。通常采用观察评估法、集体讨论法、问卷调查法、标杆对比法等方法对培训课程内容、培训讲师、培训内容在实际工作中的应用情况、培训活动的质量等进行评估，并将评估结果反馈到后续的培训活动中。

　　2.3.1GOLDSTEIN需求分析模型

　　该需求论指出，培训需求可以分成多个层次，具体层次分别为组织分析、任务分析、员工分析。在实际应用中只有将三个层次融合合起来，同时进行深入的探究才能制定出切实有效的培训设计。其中，所谓的需求分析，是分析工作的重点。其主要工作是需要针对企业的环境情况来展开工作，选择正确的培训员工、设置培训项目、培训内容。一般的培训需求分析更多的侧重于任务和员工的分析，但是企业的重要管理层，需要重点针对企业的组织结构、战略管理等来做分析工作。在每次培训工作展开之前，对员工的需求进行整理、归纳，然后设计培训过程及方式，归纳整理后根据调查结果对培训计划进行调整。

　　2.3.2强化理论

　　强化理论是由X学者斯金纳提出的行为理论。这套理论的主要内容有，认为员工的心理及行为不是某一时刻而产生的，一般情况都是由于过去的某些原因而产生如今的行为结果。也就是说，很多时候是过去的正、负面强化，会引发此类活动的再出现。这套理论给予企业的实践启示是，管理者应该基于员工的不同，运用必要的正、负向的引导措施，让参与培训的员工都保持好的行为表现或者杜绝发生不好的行为表现，从而提高培训的效果。

　　2.3.3社会学习理论

　　这套理论和前面的理论又有很多不同，认为每个员工也都是社会人，往往会被周围环境所影响，愿意接受那些周围大家都认可的、受欢迎的观念，同时主动学习和模仿他们的行为和态度，从而获得相应的学习效果。由此可看出，培训工作要结合自身的实际情况，与绩效管理制度匹配和适应。要让员工切实认识到问题的存在，提出解决措施。通过培训提升岗位知识和专业技能，并根据其提升的水平给予相对应等级的奖励措施。

　　和合谷餐饮企业，为一家典型的中式快餐企业。在2003年底成立，后陆陆续续开班很多分店。如今，和合谷在全国分布着大概将近百余家直营店，在职员工高达一千五百多人次。每年能够服务一千五百多人的客户。在北京市，该企业连续多年被评为餐饮界的标杆企业，多次获得各种大小的荣誉称号。这不仅仅是荣誉称号，更多的承载了该企业在餐饮界自律、自强的典范，因此深受广大消费者的青睐，而且在多年的发展中，仍然在不断改进不断更新。企业的各种性多与企业的愿景是完全一致，确实做到了“良心品质，为顾客提供健康美味、便捷实惠的餐饮服务”为使餐饮品牌”。虽然，企业要求很高，但是企业在发展中却能够一如既往的按照好食材、好口味、好品质为大众提供餐桌上的各种美味，因此，该企业在2016年6月的餐饮产业大会上，被选为“中国餐饮业快餐知名品牌”。

　　目前，企业在发展中不止步于现有成绩，仍然在积极探索，寻求未来更大的发展。因此，目前正打算从人力、企业战略管理等多方面全面进行整合，力求在进行深入探索后，改进企业现有的不足，力争在市场上取得更多、更好的发展。

　　3.2.1集团培训管理流程

　　（1）培训需求分析

　　需求分析的活动，一般是交由专人来安排，比如交给人力处的办事员，其他部门进行配合，于每年11月份-12月份由各部门人事部主管通过采用问卷调查、面谈沟通、向直接上级咨询等方式了解员工的培训需求，在此前提下，将收集到的信息进行分类汇总，进行一个年度需求分析并形成具体的书面报告，作为相关人员制定培训计划的参考。

　　（2）制定培训计划

　　该项工作主要是由集团的人事部负责统筹，人事部在参考前期所整理完成的培训需求报告，并且根据各部门主管所提交的部门培训计划进行年度总培训计划的编制。集团人事部在制定培训计划的过程中，需要根据整个集团总体的战略目标变化和集团目前的实际情况及时调整培训计划。

　　（3）组织培训实施

　　人力处在每次组织的培训工作中，需要结合培训目标、对象、内容等的需求，调整为相对更适合的方式。例如，新入职成员都会参加一周到一月不等的培训学习，这个过程由专门的工作人员来跟踪、了解；其中，管理者的培训，更多需要专业的主管来安排，结合实践活动来安排，培训时间根据具体情况而定；技术岗以及其他岗位员工则由人事部负责该项培训的培训专员跟进与开展培训工作，培训时间根据培训的地点、培训课程难度确定。

　　（4）培训效果评估

　　如果培训工作完成后，人力处不能就此结束工作，而应该继续针对所有参与培训的成员进行跟踪、评估。然而，评估工作可以选择的形式多样，但是一定需要针对参与培训的员工了解培训收获及感受。比如可以进行现场调查、提交调查报告。现场调查可以更快速了解成员对参加活动的直接意见，及时了解培训活动的成效。部分培训则采取由人事部和受训者撰写培训报告的形式进行培训效果的评估。

　　3.2.2培训模式

　　培训现状为老带新，培训周期为一周左右即上岗；通过对本企业的培训现状进行调查，可以发现，其整体培训模式没有形成统一的机制，对于新员工往往采取老带新的模式，对于老员工的培训缺乏，都是基于一种在岗培训的模式进行培训。重点侧重于业务开展方面。同时，还可以发现，北京和合谷餐饮管理有限公司在进行培训的同时，过于关注于业务本身，没有形成全面的培训文化。伴随着化工行业的蓬勃发展，现阶段对于相关人才的要求越来越高，北京和合谷餐饮管理有限公司采用的传统的培训模式已经无法顺应时代的潮流。然而，整体企业培训过于强调培训本身，而不去关注市场的变化，导致整体培训缺乏一定的科学性以及规范性，员工参与培训也越来越被动，没有形成主动的学习机制。

　　在吸引人才方面，北京和合谷餐饮管理有限公司属于缺乏优势，通过内部员工培训以提高员工的素质，由此使得北京和合谷餐饮管理有限公司全体员工的整体素质能够得到提高，这也是当前该公司需要重点面对的难题。做好企业管理工作，实际更多的是考虑如何将企业中的“人”的要素发挥好效用，使得人资能够更好服务于企业的发展，这也是众多企业在过去发展中一直探索的一类问题。因此，在企业管理活动中，必须时刻关注“人”的需要，使得企业的发展同人的意志能够统一起来，而不是单纯的将企业机器来驱动人的工作。由此可见，在企业管理中人的能动作用，还得靠企业文化来感同。以好的企业文化来带动员工为企业付出努力，既能够实现企业的团结一致，也能够更好的推动企业的长远发展，实现员工发展及企业发展一体化。人才保有与人才培养是企业发展自身企业文化的重要内容。现阶段，北京和合谷餐饮管理有限公司并没有形成良好的企业培训文化，其忽视了培训对于整体企业人才发展与企业自身发展的重要性。但是，很明显北京和合谷餐饮管理有限公司在企业文化建设方面一直欠佳，仍然没有形成一套系统的制度来推进企业培训机制的建立，影响企业的发展。

　　3.3.1培训课程体系不完善无法满足员工需求

　　近年来随着集团的快速发展，集团每年在培训投入人力物力也与日俱增，但从问卷调查结果的总体情况来看大部分员工皆表示对现有的培训课程十分不完善，员工的培训需求无法得到满足。造成该问题的原因主要有如下这几个方面带来的：员工培训需求分析不准确

　　在整个培训活动开展之前，应该做好员工的学习需求，不做好此类工作就开始工作，是盲目的行为。只有切实了解员工的培训需求，才能设计定合理培训内容。北京和合谷餐饮管理有限公司集团主目前要采用问卷调查、面谈沟通、向直接上级咨询等方式进行培训需求调查，以上几种培训需求调查的方式受到的干扰因素较多，对培训需求调查的结果产生的影响较大，无法得出科学的培训需求分析结果。例如问卷调查可能会受限于问卷设计人以及被调查者单向思维影响，面谈沟通可能会受到沟通误区、双方语言理解差异的影响，上级咨询则会受到上级个人的主观影响，这些影响导致了培训需求分析不精准。除此之外，由于人事部没有及时了解外部市场环境各个类型岗位的培训需求变化，导致了培训相关负责人在设计培训内容时无法准确把握最新的需求，造成培训需求与培训内容产生偏差。

　　（1）培训课程开发有问题

　　北京和合谷餐饮管理有限公司现有的培训课程主要有新员工入职培训课程、企业文化宣讲、安全知识管理、工程造价培训课程，BIM培训课程、建筑规划培训课程以及部分领导层管理能力培训课程，课程设置主要集中在技术人员培训方面和高层管理人员的培训需求上，没有兼顾到不同层次、不同类型员工的培训需求，比如中低层管理人员和基层员工。课程的覆盖范围不够广泛，这就造成了部分拥有更高培训需求的中层管理人员以及大部分基层员工的培训需求无法得到满足。

　　3.3.2培训效果不佳

　　近年来随着集团的快速发展，集团每年在培训方面投入资金也与日俱增，但从问卷调查的结果来看培训的效果却不太明显，部分接受访谈的员工也表示培训内容对实际工作起的作用不大。造成集团培训效果不佳的原因主要有以下几个原因：

　　（1）培训师资水平有待提高

　　目前集团现有的培训师主要是内部选聘而来，虽然对集团的内部情况及员工水平有一定的了解，但是内部培训师容易受到企业现状的影响，缺少新的观点、新思想等，创新性不足。并且内部讲师理论知识的积累有限，且语言的表达能力和授课思维逻辑性还有待提高，这些都严重影响了集的师资水平，降低了培训的效果。

　　（2）培训方式单一化

　　培训方式在一定程度上会影响着整个培训的效果，一成不变的培训方式会使受训者对培训产生厌倦感。灵活多变的培训方式不仅有利于保持受训者的新鲜感，更有利于受训者提高对培训内容的接受度，增强培训的效果。但由于集团培训师在培训方式的选择上，主要以课堂讲授的，师徒制培训法为主，影响员工对培训的新鲜感，严重影响了培训的效果。

　　3.3.3缺乏有效的培训评估和反馈

　　通过集团的培训管理现状可知，集团培训相关人员在培训评估与反馈方面的工作并没有落实到位、流于形式，缺乏有效的培训评估和反馈工作。通过分析造成该问题主要有以下几方面的原因：

　　（1）培训相关人员忽视培训评估与反馈的作用

　　可以了解到集团的相关培训人员在培训评估工作和反馈方面的工作大多以简单的问卷调查、访谈、撰写报告的形式展开，没有结合培训内容的设计选择适当的培训效果评估与反馈的方法，并及时对受训者培训后的个人绩效变化以及培训内容在实际工作中的使用情况进行跟踪，这从正面反映出了相关培训人员还没有真正意识到培训评估与反馈的重要作用。相关培训人员培训对评估与反馈的忽视导致培训评估与反馈工作流于形式，无法真正有效的发挥其重要作用。

　　（2）培训评估结果没有与员工绩效挂钩。

　　培训评估结果的运用必须与员工的工作绩效相结合，才能充分的发挥作用。由于培训评估的结果没有直接或间接的与员工和培训相关人员的工作绩效挂钩，因此培训评估结果不会对培训相关负责人和参与培训的员工的个人绩效、职位晋升产生任何消极的影响，让相关培训负责人与员工陷入培训评估与反馈结果无用化的误区。

　　在各类培训活动开展之前，必须做好培训目标规划，做好活动整体安排。也就是说，明确此类活动开展的原因，开展活动的具体要求等。然后，根据需要设计培训过程中的知识结构安排，以更好满足培训工作的实际需要。例如北京和合谷餐饮管理有限公司的员工培训应从不同的部门出发考虑。在培训中培训需求可以进行如下分类：

　　首先，弄清楚员工的学习培训需要。一般情况下，新员工进入公司需要首先熟知公司总体情况，然后了解及掌握自身的业务技能，这样才能保障后续工作的完成。还需要考虑对新员工加强专业技能的培训及训练，如此一来，新员工才有能力完成中作中的基本任务。

　　其次，弄清楚培训活动前后的的区别，结合考核情况可以更好的了解员工的学习情况。具体方式上可以运用正式考核或者非正式评估管理，这些都可以结合此类活动来保障。对于评价考核工作的成绩，这样的工作可以以个人为单位也可以以部门为单位。

　　三是培训需求的评估：可以通过考核、各部门员工及主管意见统筹的评估来实现。评估的重点应包含个人或团队长期的发展需要。其中应包括为团队或个人今后的晋升做好准备，以及有能力应对公司今后的各种突发性决策或组织变革。

　　由于需要更多的了解员工实际的学习需要，包含了各类学习有关的情况。另外，有关培训工作的主题应该同企业的发展目标、员工个人的职业发展机理一致，至少应该能够满足现期内工作岗位应用需要。以此能够吸引员工学习的兴趣及意愿，能够更好帮助员工做好职业规划。针对不同员工特性，制订应对岗位需要，面对未来职业发展需要的培训内容安排，组织好的学习形式，都能够更大程度的推进职业发展。

　　同时明确目标设置针对北京和合谷餐饮管理有限公司自身的情况及特点，切实找到存在的问题和确定好未来发展的前景，有针对性的组织员工进行培训，通过提高员工整体素质实现企业产值的最大化。加强对部门主管和普通员工的培训形式，取长补短，形成多元化的培训方法、相互补充的员工培训体系，实现企业的长足发展。同时要实现新老员工的有序衔接，加大对新纳员工的培养力度，增强其归属感。此外北京和合谷餐饮管理有限公司还应当为了鼓励员工更积极投身于培训学习活动中，可以适当增加鼓励或者激励手段。这种有效的鼓励或者激励能够更大程度的调动提高企业员工的参与度，以此带动员工更多能力的提高，同时有效的降低员工中人才流失风险和人力资源管理成本。

　　首先，完善企业培训考核的制度的建立。北京和合谷餐饮管理有限公司必须树立科学发展观的理念，不断完善自身企业的培训考核制度。其中有关人力的培养，更应该作为企业考查工作重点。这样一来，能够让企业树立考核培训的正确观，加强企业员工对于培训活动的重视度，以此让员工能够在不断考核中认清自己、提高自己，对于企业整体职业培训的成绩有很大的作用，也对于未来人力的储备及管理工作打定基础。

　　其次，建立沟通反馈机制，北京和合谷餐饮管理有限公司在不断开展培训活动中，不单要密切观察对于自身的发展情况，同时也要时刻考查最终的发展效果。各类企业在考查自己业务活动的效果，不能仅仅看结果，还得关注整个发展过程，由此才能全面发现问题，对今后此类业务开展做个基础，同时优化未来管理手段。对于评估工作，北京和合谷餐饮管理有限公司有自己的做法，即不仅仅看评估结果，对于评估结果还得顺次去了解相关重要工作是否到位，以此了解平时没有关注或者解决的问题，从而加以改观。最后，培训评估与薪酬有效联动。北京和合谷餐饮管理有限公司应该将培训评估结果与薪酬进行联系，不断建立自身的激励机制。

　　自改革开放以来，我国餐饮行业伴随着房地产开发热潮的来袭，得到了持续快速的发展，它们推动国民经济中的第三产业快速发展。但是，伴随全球一体化趋势的延续，本国建筑行业等各类行业都在逐步向外发展餐饮企业之间的竞争也日趋激烈。越来越多的企业意识到要想在激烈的市场竞争占据优势，企业不能在将目光局限于抢占市场份额、扩大营业规模、提高营业利润等方面的竞争，而更应该重视人才的竞争。而培训作为企业人力资源管理中重要的一部分，是吸引优秀人才并不断促进企业内部人才优化的重要手段，对企业提升自身的竞争力有着重要的作用。

　　展开培训工作，也应该做好科学规划。为了提高员工的专业能力，提升其职业道德水准，由此使得企业在市场竞争中更具备竞争效力。然而，很多时候被传统思想左右，许多企业在各类培训活动中还是出显现不同的问题，例如由于最初的需求分析不到位，或者培训课程设置不科学、相关培训人员不重视培训效果评估的作用等，影响了企业持续发展。

　　[1]李原.中小企业员工培训的问题与对策分析[J].企业技术开发，2017:33-34.

　　[2]赵若清.加强企业员工培训的建议.现代企业文化[J]，2016:55-56.

　　[3]王保国.浅谈企业管理职员培训的重要性.经济学动态，2009:59.

　　[4]周建.林森企业培训的重点与难点[J].企业研究.2015:25-26.

　　[5]高先桃.浅谈中小型企业培训效果的提升[J].中小企业管理与科技.2014(7):16-18.

　　[6]王辰雨.微型企业如何建立员工培训体系[J].管理资讯，2017:33-34

　　[7]任晓龙.中小企业员工培训对组织绩效的作用研究[J].商,2016(12):21-18.

　　[8]高亚楠.浅析中小企业的员工培训问题[J].中国管理信息化,2016,19(14):101.

　　[9]吴海燕.中小企业员工培训的问题分析[J].企业改革与管理,2016(15):67-68.

　　[10]原理.中小企业员工培训管理问题与对策分析[J].人才资源开发,2016(14):162-163.

　　[11]黄勇荣,卢松坡,张玉峰,汉明俊.地方中小企业员工培训现状、问题与对策研究[J].企业科技与发展,2014(06):1-3.

　　[12]李忠斌,郑文智,董燕等.培训管理[M].北京：中国社会科学出版社.2008

　　[13]马德庆，李演珍.以人为本的企业精细管理[M].山西科学技术出版社，2006

　　[14]武杰，郝丽娜.现代企业文化建设如何以人为本[J].科学技术与辩证法，2004.2

　　[15]张国胜.浅析如何构建以人为本的企业文化[J].企业与经济管理，2007.4

　　[16]游娜.论以人为本的企业文化构建及其价值[J].东北师范大学，2006.2

　　[17]杨尊.在企业文化范畴内对人力资源管理制度的思考[J].中国流通经济，2006.(6):32-34.

　　[18]荆建林,李忠义.海尔企业文化建设方略[J].石油化工管理干部学院学报，2003.9

　　[19]赵海涛，陈广.华为的企业文化.深圳出版发行集团[M].海天出版社，2010.10

　　[20]周秀红.中国国有企业文化创新探究[M].北京师范大学出版社，2011.1

　　[21]汪溢，谷卓越.人力资源管理与企业文化[M].北京大学出版社，2010.7

　　[22]徐文中.打开文化管理之门：企业文化调研理论与实践[M].社会科学文献出版社，2011.5