大型企业员工福利研究-以京东员工福利研究为例

　　随着经济全球化的融合,适者生存的市场竞争日趋激烈。员工福利受到越来越多的关注。从经营大型企业本身,到人力资源管理,运营与员工福利管理等方面都发生了重大变动。原本的福利制度无法适应持续变动的现实需求,无法达到当前个性化的员工需求,所以此类公司福利计划要根据现实需求进行制定。自主使用科学方案,应对环境变化。

　　虽然许多大型企业的福利制度从过去的"铁饭碗"式的发展到现在的多样化福利项目,并满足大型企业福利计划的特点,然而，与大型外资公司的福利制度相比，一些福利计划在一定程度上依然存在问题。员工福利和其他小差异的形式是不合理的。因此要根据大型企业发展战略建立员工福利制度。

　　本文引用京东大型企业为例，阐述国内大型企业员工福利方案存在的不足及其对策；京东作为国内大型电商企业，其良好的发展前途和薪资受到了许多毕业生的追捧。我们通过与工作人员去沟通，进一步了解他们对工资，奖金和福利等方面的看法，根据京东大型公司员工福利项目实际情况，研究目前出现的现实问题，论述此类公司员工福利最优化的结果；参照国内外大型企业员工福利的改善方案，有目的性的对此类公司员工福利项目进行改善；从人力、财力等多个部分指出改善员工福利项目的合理方案。

　　一般来说,员工福利计划包括以下基本部分:基本社会保障、企业年金(补充养老金计划)和其他商业团体保险计划、股权、期权计划和其他福利方案。近期,伴随社会福利的多样化与现实需求的敏锐性,福利效益将成为管理的一种主流趋势。

　　1.1.1福利的含义

　　1）从狭义的员工福利的角度

　　从员工的角度来看福利计划;X商务部和X商会分为五类:“法律雇员福利计划、雇员储蓄和退休开支保障计划、人寿保险和死亡福利计划、培训计划和员工援助计划、雇员。工资和带薪假期带薪病假,丧假等非有偿工作等任务,"这是员工福利从狭隘的角度概念的定义"。

　　从社会保障人员福利的角度提出的概念具有重要的意义。传统的职工福利可以被划分成法定与非法定福利两部分。近期,伴随福利形式不断增加,福利管理发展需求将成为主流的福利制度,新的福利计划倾向于使用网络平台,部署公平和有效的协调方向[9]。

　　2）从广义福利角度界定员工福利

　　从更广的角度；X社会安全局说，“员工的雇主和雇员支付任何形式的共同资助措施，必须通过XX基于雇佣关系合同间接支付”。法定的社会保障计划，法定假日等福利项目的含义，仅指确保大型企业员工遭遇意外事故，疾病，死亡或失业等提供。贺裕韬认为，“员工的普遍福利除了工资还必须以实物以及其他方式来服务于家庭，”。郭士征也认为，员工福利泛指唯一的独立行为，不包括国家或XX授权的合法内容[10]。

　　1.1.2非法定福利

　　1)弹性福利制度

　　弹性福利形式，也被称为“自助福利”，是大型企业为了满足多样化的需求，福利和各级和平人民不同的福利计划，员工可依照现实需求，挑选一组可实施的计划。原本的福利制度目前无法满足现代化大型企业的需求，新的员工福利制度应运而生[14]。

　　大型企业在实施弹性福利制度还应该注意下面的结果。首先，弹性福利计划的实施，将使员工福利需求不一致。第二，弹性福利解决方案在实施的过程中，可以添加资本控制的难度。第一，大型企业员工容易多样化，很难掌握福利的需求变化；第二，不时更新和重组福利计划，大大提高了项目管理费用。第三，员工没有以福利需求作为起点，有意识地选择福利项目，在某些层面上形成资源浪费，从而增加福利的钱。第四，福利和分离任务的性能，不能成功的鼓励员工。

　　2)大型企业年金

　　大型企业年金在补充养老保险范畴内，在其他国家被普遍认可，然而在我国依旧位于起步时期。此类年金表示国家根据方针政策，基本养老保险，独立、自愿补充员工的养老金计划。

　　3)员工帮助计划(EAP)

　　员工援助计划来自欧洲和英国，目的是通过提供咨询服务减少员工及其家庭成员的生活压力，提高员工的工作效率。员工援助计划内容丰富，包括想法愈合，安康援助，员工培训，控制酗酒、家庭护理和法律咨询服务等；但是，想要员工援助计划顺利执行，大型公司需要全面遵从三个关键标准:第一，不管在怎样的情况下，不能窥探员工群体隐私；第二，大型企业应该明亮的操作过程，提供员工高度信任的专业解决方案；第三,此类公司需要支持与调节内部职能组织。和员工谈判也是成功的重要方式[3]。

　　员工福利是激励员工与提升绩效的主要方式。本文尝试从激励理论层面对柔性福利理论内容开展研究。

　　1.2.1马斯洛的需求层次理论

　　马斯洛的需求层次关注员工需求的动机。他指出大众需求一般是梯形。只有需求得到满足，员工才会得到较高的发展动力。

　　1.2.2双因理论

　　“健康激励”理论基于赫茨伯格的需求层次理论。他认为，激励措施基本上与工作本身或工作内容有关;健康因素一般具备预防功能，主要是为了避免员工对工作环境或关系等产生不满，而是存在重叠部分。

　　1.2.3期望理论

　　期望理论指出,当人们期望他们的行为带来更大的利益时，他们会采取这一行动。换句话说，一个人的工作动机和下述关系有关：一是主观努力和工作绩效两者间的关系;二是大型企业的工作业绩与激励机制的关系;第三，大型企业的报酬与个人需求的关系。

　　1.2.4公平理论

　　公平理论也被称为“社会比较理论”，侧重于员工薪酬的公平性。员工通常使用横向比较和纵向比较来确定合理的薪水。横向比较表示自身与他人工资，纵向比较表示员工日历工资。假如他们感觉到不平衡，就会出现负面感情、工作效率降低。

　　1.2.5强化理论

　　强化理论从环境层面着手研究人的行为，且指出行为和后果两者间的紧密关系。假如某行动具有正面结果（物质激励，工作促销与其他精神奖励），另一方面，如果不良行为雇员有消极强化（奖金，贬损，批评等），它将逐渐放弃。

　　人才竞争和大型公司生存与发展有紧密的关系。怎样吸引与挽留专业人才逐渐变成公司最关键的问题。工资与福利开始变成成为员工关注的焦点。如何为大型企业提供更完整，具备竞争力的员工福利计划逐渐变成大部分大型公司人力资源战略管理计划的关键组成部分。

　　到目前为止，有很多表现形式。中国大型企业的收益包括两大类：法定收益和非法收益。在法定和非法福利方面，各行各业也有不同的重点。国有企业和民营企业也非常不同。在供应法定利益部分，国有公司全面依照我国要求为内部职工上交法定保险，确保职员福利。民营公司通常履行职责。大部分大型公司全面遵从制度规定，为职员提供必要的社会保险。在中国的强制保险中，最重要的比例是养老保险。也在一定程度上表现出国内重视的居民养老问题。在公司向员工提供的保险费中，工伤保险保证员工在工伤不利时能够有效享受工伤待遇，不受工伤。生育保险确保女工在分娩期间享受良好的待遇，而不必担心生活水平。医疗保险确保居民在重病时享受医疗保健。此类保险保证民众依法得到医疗权利。强制保险失业保险保证职员在失业时期可以确保日常生活不受影响，且确保失业人员的人身安全。上述法定福利一般围绕我国民众的日常生活。立法目标是保证职员日常生活不受影响。另外，调查得知，公司供应的非法福利一般集中在激励职员和提高工作质量上。一般和交通补贴与食品补贴等部分相关。此类公司供应的福利是以员工的工作为中心，反映了员工对工作的关注度。很少有公司为职员提供娱乐，学习与休闲补助。和职员生活与娱乐相关的福利项目较少，关注度不高。职员生活质量显著影响他们的工作效率。所以，在设计具体福利项目时，企业应该多关注自己的生活。但是，对于中国目前的福利项目，上述部分并未涉及。近期，更多的大型公司为职员提供良好福利来激励与挽留专业人才。员工薪酬结构内的福利比值提高，此类公司支付的福利成本明显提高。

　　员工不断规划和研究自己的职业发展，大型企业为员工提供坚实的基础。必须确保积极的工作心态，职员才可以顺利工作。

　　假如公司花费较多资金，为职员提供良好的福利，然而却不关注福利管理，不只会提高公司成本，此外也不能激发职员的积极度与归属感。本章节主要对国内大型公司目前执行的福利政策进行分析，了解其大致情况和对职员产生的激励效果，深入研究大型公司福利管理激励方面的问题，便于在此后寻找处理问题的方案，寻找高效的激励方案。

　　2.2.1员工对福利自主选择存在的问题

　　现在，我国大多数大型公司实施福利制度并未充分展现福利的激励作用。作为薪酬系统的关键构成方面，福利是大企业向职员回报工作的重要反馈。其是大企业与职员之间的双向沟通渠道。科学的福利制度可以使员工团结起来，增加他们的归属感和荣誉感。它可以增加员工的积极性，提高大公司的综合素养[5]。然而对我国大型公司进行分析，大部分公司并未关注到福利激励形式，因此没有充分高效使用此方式。中国大公司实施的福利制度非常相似。企业难以赢得人才。大型企业普遍对全体员工实行相同的福利政策，不给予员工自主选择福利的权利。这使得大型企业的福利政策基本一致，影响较小。从表面进行分析，职员可以得到福利。实际上，因为政策相似，假如职员对公司利益的期望不高，职员的积极性不高。有时候也会导致公司综合成本提高，但效果微乎其微。员工对不同类型的福利给予不同的关注度。所以，大企业给予的不同福利也影响职员的福利满意度。

　　中国在全球人力资源管理方面已经相对落后，导致中国人力资源管理相对落后。中国的一些管理方法是从国外进口的，中国的经济是开放的。因此，中国的实际福利政策基本上是对外的。这不是与中国相结合的基本国情，也不能充分激发其作为激励制度的功能。利用对我国福利制度的分析，得知近期我国福利制度并未出现较大的改变。即便上述福利计划能确保职员主要福利，然而公司不会为职员提供较好的激励。目前国内经济得到较大发展，国内劳动力组成发生了巨大的变化。此外，不同文化水平与收入水平的职员对福利制度的需求也存在差异[8]。原本的福利制度和职员现实需求不符合。假如缺少福利体系满足职员需求，那么就无法激发职员工作积极性。因此我国需要制定高效的福利制度。所以，需要紧跟时代发展潮流，体现出职员现实需求，激发福利制度的积极影响。

　　2.2.2员工福利统一管理存在问题

　　因为大型公司对员工福利关注度较低，无法实施高效管理，在一定程度上造成福利制度设计不科学，此外造成福利制度无法顺利执行。部分大型公司并未关注到职员福利，不只降低职员积极性，此外也加重劳资问题，不利于大型公司的形象塑造，甚至会导致公司亏损。即便大型公司在制定福利制度时需要充分思考，然而缺少高效的政策系统来确保福利政策的落实。这导致了实施福利政策的困难。即便公司做出口头承诺，实际发展中有些公司并未履行承诺，导致职员利益无法被保障。即便大部分公司坚持以员工为导向，然而在执行的时候，职员利益受到打折，甚至员工的合法权益难以保证。没有统一的管理和监督。在国内，现在求职者人数与就业机会较少，员工一般位于弱势位置，造成员工无法顺利得到福利。大部分公司并未关注到员工福利的重要性，不重视员工，导致员工对企业的亲和力降低，有的员工甚至对企业感到不满，并与企业分手，这给稳定带来了很大的障碍[11]。

　　2.2.3员工福利成本控制存在的问题

　　福利属于重要的激励机制，假如缺少此类反馈制度，福利制度就不能充分彰显自身效果。然而在我国现在的福利系统内，甚至不存在良好的福利反馈机制。这导致缺乏对大型企业福利体系有效性的充分保证。目前还不清楚员工是否得到福利，职员是否想要受益，和是否喜欢其他福利计划。所以，我们需要创建福利反馈机制，这就是测试福利制度现实效果的重要标准。高效的福利反馈制度能充分测试福利制度设计的实用性[7]。它可以用一半的努力获得两倍的结果。它还可以使公司的福利政策通过少量的资本投资为其员工获得巨大的工作报酬。

　　2.3.1认识混乱

　　因为国内管理能力不高，大型公司人力资源管理的真实水平不高，造成大企业不懂如何建立实际的福利制度，缺乏对福利管理体系的关注以及有限的员工知识水平，从而给公司和员工带来了不明确的利益。很难确保员工福利的有效性。大型企业的福利管理意识不足，员工不知道其重要性。在一定程度上影响职员的工作积极性。

　　2.3.2缺乏针对性

　　各个行业对福利制度也有不同需求。因此要求大公司依照本身现实情况进行判断，不能转移其他企业的福利制度。但是，中国企业福利管理体制的现实非常相似，并不能很好地反映企业的特点，也不可能谈论激励机制。虽然共同福利政策可以为大型企业员工提供基本福利，但有必要为福利目标制定有针对性的福利政策。有针对性的福利政策是激励员工的好方法，但针对性较弱的福利政策也许会弱化职员积极性。

　　2.3.3管理复杂无依

　　因为大型公司与员工对福利制度不了解和此类管理具备的复杂性特征，福利体系实施过程中存在管理不科学或过度的问题。现在，大公司福利管理制度无序，福利管理体系不完善。甚至造成员工福利执行过程中遇到众多阻碍。福利管理需要聘请单独组织与人员来负责。其是大型公司人力资源战略管理的关键构成方面。管理不合理不利于公司发展。也会在一定程度上造成大型公司内部职员不认可公司管理水平，进而影响职员工作自主性。管理复杂性也会降低公司综合竞争力。

　　2.3.4灵活性与变通性缺乏

　　公司伴随时代的发展而持续变化。因此要求公司福利政策也要跟随公司改革不断创新和改善。然而现实情况是，公司福利制度呆板，无法直接展现出福利政策的时效性。对于每一位职员来说，他们想要的福利千差万别，此时需要公司提供可选的福利政策来让职员自主选择。可选的福利计划能得到职员对公司的重视，提高职员对公司的认可度，在一定程度上提高职员对公司的忠诚度，避免公司内部人才流失。

　　3.1.1京东概况

　　京东商城是中国B2C市场最大的3C（3C是电脑，通讯和消费电子等）网络购物专业平台;目前，京东共有员工9000多人，大批员工从大学招聘学生，其他职员们，大部分是金融工作人员与社会成员。即便高校学生的录取有助于补充企业新鲜血液，促进公司文化的全面传播与发展，然而一成不变的招聘渠道造成职员素质结构的简化和社会经验的积累。毕业生比较缺乏，增长速度相对较慢，需要进行改善和优化。依照京东目前的发展现状，筹集公司人力资源管理数据，且根据员工性别，年龄，服务年限，教育程度，职称等调查了人力资源的基本情况。

　　3.1.2京东企业的人力资源状况

　　1）年龄分布

　　京东低于30岁的职员占据30%的比值，这上述年纪的职员是京东公司的主要人才资源，是公司此后发展的潜藏力量，他们一般在基层工作，社会经验较少，此外工作流动性较大，容易出现职员跳槽的问题。京东公司目前大部分是30岁到40岁年级段的职员，上述年龄段的职员现实经验相对充足，还可以接收全新事物，具有持续学习和自我提高的空间，也是公司发展所依靠的主要力量。40岁到50岁的职员大部分是本领域内的中、高层管理者，此类人群思想相对理性，工作经验相对充足，可以自主带领其他职员为公司争取较高的经济效益。其他职员位于即将退休的时期[资料来源：《京东员工福利管理》]。

　　2）学历结构

　　根据图3-1的数据研究我们就能知道，京东公司职员综合素养很高，大部分是本科学历。然而，伴随金融产业的持续扩张，金融领域运营环境的改变，商业公司需要科技水平高的人才。所以，京东公司近期持续提升员工录用标准，在不断聘请专业人才的时候持续挺高职员培育力度，不断提升职员综合素质，尤其是京东近期不断聘请应届毕业生，且大部分都是本科和以上学历，进一步提高国内外著名学校招聘力度[资料来源：《京东员工福利管理》]。

　　3）职称分布

　　员职称等级情况表现出公司人力资源的质量与能力高低。依照京东公司职员职称分布图，即便现在金融公司开始持续弱化员工职称功能，然而具有初级与中级职称的职员所占比值依旧很高。

　　因此可知，京东公司的人力资源分布一般表现出下面的特征：第一，主要是年轻的员工，公司往更年轻的核心力量的发展；第二，职员工龄很长，平稳性高，人员流失较少；第三，一般是本科学历职员，职员素养相对更高，然而还存在提升空间；第四，工作人员是不是非常高的关注度冠军，主管比较低，需要增加培训和激励机制，以提高员工的技能[：资料来源：《京东集团竞争战略研究》]。

　　根据京东生产经营管理的特点，企业员工福利内容被划分成两类：第一是基本福利，第一是根据国家政策条文标准，公司需要提供多种福利。另一部分利益，以公司为基础。根据职员管理特征与职员内部需求为其提供多种保障，为员工提供各种服务，实物和奖励。

　　3.2.1京东大型企业的基本员工福利

　　京东企业基本福利计划是根据国家有关法律法规和公司员工的工作特点设计的。

　　假日津贴：根据我国的传统习俗和节日，包括元旦，春节，国庆节，全国38个国庆节和其他国庆节，以及中国的传统节日，我们给予了一定的享受节日费。

　　高温补贴：夏季每6-10个月，公司为全体员工提供防火补贴，并向施工现场一线工作人员表示慰问，发放防晒用品。根据公司的商务旅行系统，在城市吃饭，现场用餐或出差。

　　使用寿命：公司员工每月加薪30元。

　　通讯拨款：员工的通讯费用分别于六月和十二月分别每六个月收取一次。拥有多个职位的人可以获得最高标准的报酬，并且不能一再重复退款。表1是通信补贴的标准。

　　节日优惠：

　　一个。国家提供相应的假期，如结婚，哀悼，疾病，分娩，哺乳和工伤等。

　　年假：员工的总工作年限少于10年，假期为5天，少于10年少于20年，年假10天，年假20年，年假15天，C，陪产假，给定在妻子分娩期间为男性雇员提供10天陪护假。

　　工作服：在夏季和冬季，公司提供员工制服，夏季两套，冬季两套。

　　生日祝福：公司充满激情的工作，使命，企业文化的核心，公司的生日，公司的生日礼物，以及员工的短信。

　　娱乐：为了丰富员工的业余文化生活，增加公司的企业文化认同度，公司根据员工的建议组织了各种文化，娱乐和野餐活动[期刊：《京东商城：垂直电子商务的胜利》]。

　　3.3.1福利的制定和执行缺乏员工有效参与

　　性别，服务年限，职位，婚姻，教育背景，月收入等个人因素对福利满意度有不同的影响。从福利计划重要性的角度来看，福利计划和制度的有效性，福利成本分配的比例，福利分配过程以及福利交流答复的有效性等都与福利计划和系统的折射率水平有关四个项目。项目的排序更加可靠，特别是在项目的发行和分配率以及两个项目的福利成本方面。这表明，在管理员工福利的过程中，在发展大型企业福利公司的过程中，企业占据了福利设计的主导地位，大多数员工很少有机会参与企业决策过程通过员工随机访问。因为职员没有积极参加，因此就不能充分表达自身个性化需求，有时候会造成设计的福利计划和现实需求不对应，职员缺少工作积极性。

　　3.3.2福利项目和结构单一化

　　京东员工的福利仍然处于计划经济体制和国家传统的法定福利，如医疗保险，住房补贴，加班费，住宿补贴等。结果显示，这些福利项目的员工满意度相对较高。法院关心福利和福利福利，如家庭福利。大企业的福利仍然是员工最基本的保证。在一定程度上忽略了不同雇员属性的多样化需求，如对工人工作时间和设施利益的关注度较高，以及对于工龄工人的人身意外保险。注意等。福利激励的效果并不明显。由于企业的福利项目和结构太单一，他们无法将员工需求与员工福利结合起来。福利的设计是不灵活的。

　　3.3.3漠视员工福利需求

　　京东大型公司经理与职员缺少对员工福利需求的基本认识和理解。从大型企业的角度来看，由于中国认识员工福利时间短，员工基本的生活要素没有得到满足，很大程度降低了大型企业员工的福利待遇。主要原因是大型企业员工福利政策不贴切员工的实际需求。这是由于缺乏理解员工实际需求和缺乏与员工沟通的福利体系。对于员工自己，员工在进入大型企业之前只关心工资，而忽略了大型企业提供的福利。

　　依照各类员工对福利的满意度，促进此类福利管理项目的开展，以达到职员福利需求，且创建相对科学的管理系统，以开展相对简单的企业福利管理。在体制上，我们必须采取更适合工人的权利，选择灵活的福利制度来达到职员的个性化需求。利用可选择的福利制度，职员能根据自己的现状和福利需求选择自己的福利计划。实施弹性福利计划时，大型企业可以列出各种企业福利，之后依照自身需求选择福利;灵活福利计划的开展可以进一步满足职员现实需求。职员需求被满足，就可以激发他们的积极性，促进公司的未来发展。

　　加强员工福利自主选择计划的实施，员工依照自身现实需求选择合适的福利待遇，进而满足自身福利需求。自助服务的好处是“价格”，这将有助于控制福利成本，使员工更有效，并最大限度地提高和激励员工。

　　一是管理各级福利组织，提高统筹规划的水平，集中规划集中使用。换句话说，财务部门的主要部门统一管理灵活的福利成本与统一使用;人力资源组织修订完善的福利制度，形成完整的个人福利奖金账户，并制定了福利系统。统一自主选择员工福利项目，采用福利项目的管理，实现了员工在统一的福利系统中享受福利项目，提升职员体验感。其次，制定相同的福利管理系统，优化大型企业员工福利系统的程序制度和流程管理，根据大型企业的发展及时更新福利制度;并为企业所有人员提供统一的福利项目，福利制度和推进项目。三是制定福利评估指标，量化员工福利项目管理。大型企业需要参考评估指标的结果按时研究与对比行业内其他大型公司的福利情况，持续提升职员福利质量，提升他们的福利满意度。此外，在制定福利计划五年内，根据短期与长期福利实施计划，继续推进员工福利待遇。

　　改善大型公司员工福利计划的最后目标是激励所有员工提升工作自主性，提升公司综合竞争水平与公司信誉。但大型企业可以科学控制下述三部分福利成本。

　　首先，大型公司需要依照本身经济情况科学制定员工福利系统，尽量达到员工多元化的福利需求，然而也需要充分思考也许存在的风险，比如人身与财产风险、财务风险。一旦大型企业有了某种福利计划，它就不能被撤销，不然就会导致职员的否定与抱怨，且对公司管理制度产生不认可的感觉。同时，根据员工福利需求，与合作企业建立长期合作关系，采取集中的方式，能有效降低福利成本。

　　其次，大型企业能高效的把社会资源使用起来，进一步减少经济压力。

　　另外，大型企业可以和专业人力资源管理企业配合，使用人才派遣或外包等方式。一方面，假如大型公司不能精准预估福利的运营费用，此时公司就需要寻求专业提供福利咨询且可以减少福利成本的福利机构的帮助。另一方面，大型企业向签约合同的派出机构支付相当数量的管理费时，派遣机构应对大型企业的外籍员工的工资福利待遇和分配承担全部责任，这节省了大型企业的管理费用。

　　4.4.1能够满足员工的实际需求才是最成功的福利制度

　　大型企业管理者应当从员工的角度观察工作环境，要学会换位思考，了解员工的工作方式，了解员工的社会处境，掌握职员现实福利需求;其次，不同员工的福利需求也有所差异，很多职员关注住房补贴，也有职员关注培训活动与家庭，此外也有职员注重五险一金。在与员工家庭联系的福利项目中，年轻人注重旅游方面的福利，老年人更重视养老保险的比例。因此，高层管理者应了解基层员工实际需求，充分了解他们的动机，情感和价值观，在了解中优化大型企业员工福利计划。

　　4.4.2基于公平理论

　　人们喜欢比较个人薪水和福利水平，选择最好的作品和良好的声誉。因此，为保留人才，大型企业在确保内部与外部公平性的基础上增加员工福利，进而提升大型公司运作效率。各国目前也存在较多的成功案例。在公司遇到风险的时候，依赖强大的对外不公平优势，不只可以提高职员忠诚度，保留大量核心人才，而且保护大型公司长久稳定发展。重要员工的利益确保外部公平性，且在大型公司中制定合理的福利政策。首先，掌握其他大型公司的福利政策，将其当做制定福利制度的参考。此时，大型公司需要充分了解到行业竞争环境与自身经济能力。显然，伴随外部环境的改变，职员基本工资也要进行合理调整。

　　4.4.3保障员工福利内部公平性的主要方法是完善福利分配结构

　　员工福利政策需要包含全部员工，而并非设定阈值，其必须为职员现实需求设计众多福利计划。此外，惩罚也是公司需要关注的方面，对于业绩较好的职员，公司需要通过激励方式不断激励职员。比如部分奖金或福利，反之，对于业绩不好的职员来说，大型公司不只要扣除基本工资，还可以考虑在通知后开除[15]。首先，我觉得大型公司需要依照职员职位高低制定不同层次的福利制度，主要包含最低与差异绩效两部分福利计划，绩效对照不同层次的福利，进而确保职员的工作积极性。大企业效率差时，大型公司会不断缩减福利项目。反之，在大公司经济实力得到改善时，大企业将增加部分福利项目当做奖励。

　　大型公司需要依照年度业务达成状况与绩效考核科学明确员工福利分配的调节系数，比如优秀职员系数1.1，合格员工系数1和基本员工公司，效率高达0.9，无能的员工不享受全年分配，全面激发他们的自主性[12]。对福利制度进行改善，和大公司发展战略相符合，促进当前企业的正常发展。根据马斯洛的需求理论与预期观点，我们可以直接了解到，人类需求的最高层次是自我实现的需要，大众渴望自我肯定，希望得到美好的未来。从大型公司内部培训规划的健全情况进行分析，大型企业可以针对大企业制定个人培训计划，重点发展。大型企业也可以向他们传达巨大的企业管理理念。大型企业经理也可以通过正确地与这些员工沟通来了解他们的优势。不自主，积极探索个人潜能，并根据其不同的职业发展愿望与个人需求修订多种职业发展计划。此外，促使职员参加培育，坚持终身学习的理念，进而得到更丰富的专业知识。从强化外部培育着手，我们可以学习与参考外国企业发展的经验和教训，学习其他公司的激励方式，聘请专业人员。确定未来的发展之路后，将有助于员工提高责任感，激发他们留在公司的兴趣，继而帮助公司储备更多的人才，提升公司综合竞争水平。

　　作为薪酬的重要组成部分，员工福利是员工福利制度的一个重要组成部分，有利于充分发挥员工的激励作用。随着社会经济的发展，大型企业必须建立强大的员工福利制度，留住高层次骨干，提高大型企业的核心竞争力。员工福利是薪酬系统的关键构成方面，也是大型公司或相关组织以福利方式提供给职员的效益。福利是对职员生活的关照，还是公司为职员提供的除工资和奖金以外的所有物质待遇，也是劳动的间接效益。职员福利被当做所有报酬的某个部分，其中总报酬是人力资源战略决策的关键部分。如何吸引和留住优秀人才已成为企业最重要的问题。工资和福利已逐渐成为员工关注的焦点。如何为大型公司提供更完善，更高效的员工福利计划就成为大部分公司人力资源战略管理计划的重要组成部分。

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