我国国有企业员工培训存在的问题与对策研究

摘要

：社会愈发展，企业的存在形式也就愈发的多种多样，但是无论以何种形式存在都不能避免企业间的竞争，为了紧跟时代的步伐，企业也一直在寻求适合企业自身的发展道路。无论是国有还是其他形式的企业都在开始加大对员工的培训力度。然而，不得不承认的是，如今的国有企业员工培训还存在一些问题，需要在具体问题具体分析的基础上，解决并促进国有企业的健康发展。因此本文以员工培训的相关理论为切入点，以国有企业的员工培训现状为基础样本，期待以此为切入点找出我国国有企业在员工培训方面所存在的不足，并对其形成的原因进行细致的分析、探索出改进的意见及建议。

关键词：国有企业；员工培训；问题分析；措施

1 绪论

1.1 研究背景

员工做为企业的重要组成部分，是企业生命力的直接体现，企业作为承载者，有必要对员工的综合潜力进行挖掘，使之为企业实现增产增效发挥应有的作用。在当前激烈的市场竞争中，众多企业对于员工的培训极为重视，并且对于员工培训所产生的积极效果极为认同。所以说，人力资源的培养就是企业未来的潜力所在。国有企业是我国经济的支柱，其发展的状态健康与否对我国的经济形势会产生直接的影响。在现阶段的市场条件下，企业间的竞争越来越突出的表现为人才的竞争，因此对我国国有企业对于员工的培训具有极为重大的意义。

1.2 研究意义

在企业的管理中，人力资源的管理做为企业软实力的代表一直发挥着极为重要的作用。在高速发展的市场竞争中，客户的要求也在日益的提高，在信息化的大背景下，新技术的研发需求一直在不断的提高。高效而又富有实力的企业运营管理将为企业提高自身的综合实力起到相当重要的作用。在互联网+的浪潮下，各企业结合自身的实际情况，顺应市场的发展规律，改进自身的管理布局，以求提高综合竞争力。企业的员工是企业的生命力所在，在为企业增收增效方面发挥着主力军的作用，这就对员工的综合实力提出了更高的要求。就我国企业员工培训方面所存在的不足，如果能够细致的分析出现状的成因和问题的办法，将对于解决这一问题提供了参考的基础和理论依据。概括的说，目前国有企业存在着众多问题，其中比较突出的问题是理论与实际联系不足、培训的形式化、培训的监督与效果评估滞后等，国有企业培训存在的这些问题都成为了制约国有企业健康发展的不可忽视的问题，因此严格而深刻的开展对于国有企业员工的培训研究直接关系到国有企业能否获得富有生命力的发展，甚至是我国经济的走势。

1.3 国内外研究现状

1.3.1 国外研究现状

X学者舒尔茨亚牛了先天优势和后天努力的关系，指出当员工的岗位或职位有所变化时，员工内心便会产生培训需求，其目的是为了尽快适应新的工作环境，以便于得到更大的进步。以这种分析为基础，两位学者构建了前瞻性培训需求分析模型，依托于该模型，企业管理者可准确把握员工的个人发展需求和任职能力。

早在2003年，终身培训—这一创新理念就被保罗•郎格朗提出了，他创建了一套由目的明确的步骤和内容的程序化的培训指导理论，在实际中应用将会发挥着不可替代的指导作用。其理论揭示出员工的培训实则是一个持续过程，该过程涵盖需求分析、目的确定、培训实施、效果评价等多个程序。

泰勒(2008)提出了科学管理的四大原则，强调为了及时获得培训的反馈信息，应当将反馈机制引入到整个培训体系中。保罗•朗格朗是法国著名的成人教育学专家，他通过研究成人培训提出了终身教育理论，从而使培训与教育以五项原则为基础而紧密结合在一起。通过对培训过程的探究

加里•贝克尔（2016）在分析人力资本投资时，主要强调了若要提升员工的个人绩效，企业应当增加员工培训的频次。当员工的岗位培训呈现动态变化时，其个人绩效也会出现同样的变化。

1.3.2 国内研究现状

李燕、张霞、焦宪芝（2016）认为:企业不仅要创建一套人才培养体系，而且该体系还应当具有多元化和多层次特性。通过分析我国企业在员工培训上存在的弊端，李燕认为不断优化和改进内部培训机制，有助于企业得到更快更好的发展。2016年，以保险公司为研究对象，张霞基于对制度、流程、组织等因素的考虑设计了一套培训系统，该系统对这类企业的中层管理人员具有较强的适用性。

王纳（2017）指出:为了探寻到人才流失的核心因素，王纳在其作品中依次阐述了心理契约的定义、内容以及违背模型，并且表明为了提升员工对企业的归属感，企业与内部员工之间应当形成一种心理契约，只有这样才能从根本上控制人才流失率。

赵伟、任冀湘（2018）认为:企业的管理者在培训方面并不专业也不擅长，他们对于培训的形式和效果都了解甚少，缺失相关的知识和经验。于爱军、谢守详（2018）认为:目前企业在培训方面的不足主要是企业管理者在培训方面的意识不够积极，企业对于培训的投入也是极为谨慎，缺乏行之有效的评估系统。

1.4 研究方法本文引用了大量的文献作为参考。

通过对于大量的理论文献的细致参考和分析，并对于国内外的现存资料的分析比对，在做了大量的基础工作之后对于本文进行了撰写和叙述。在整理的过程中对于文献中的精华部分给予采用和分析，对于部分的观点进行了有效的论证，希望借此能够为本文提供更为有利的支持，并形成富有逻辑性的思路和框架。

2 员工培训相关概述

2.1 员工培训的含义

所谓的员工培训其内涵是指企业和公司为了自身发展的需要，而进行的一种有组织有计划的培训形式。这种形式对于提升员工的综合素质和相应岗位的职业技能起着极为重要的作用。在这方面的培训工作的成效将直接体现在企业竞争力的提高，生产能力的提高等众多方面。培训想要取得显著的效果仅仅依靠某一个人是无法实现培训的目的的，它最终的成果源自于整个企业的内部，当前我国众多企业都已认识到这一点的重要性，并在逐步的实现，不过还处在初级阶段。

2.2 员工培训的目的

以目前的发展情况来看，现阶段企业对于其员工的培训，主要目的还是为了提高企业在市场竞争中的地位，从而产生更多的效益。企业对于员工的培训最为行之有效的办法是通过对于员工职业技能和职业素养的培训。通过以上的方法在后续的工作中提供更多的思路和更为严谨的思维方式。在员工的培训方面的投入，在未来企业的竞争中将会比物质方面的投入起到更为显著的作用。在市场日新月异的变化下，我国的企业在这方面也更加的重视，对这一方面的投入也占据更多的份额。

高效的培训无论是对于员工还是企业都是一件值得重视的事情。它可以有效的提高企业的综合实力。要想取得更好的效果，需要企业的整体对其有高度的重视。培训对于员工来说不是单一的，它可以是形式多样的。最为凸显的就是通过对于多种形式的培训，可以提高员工的主人翁意识，对企业产生家的依赖感和认同感，这对于企业的发展来说是相当重要的，在这方面的培训渗透越充分，在后期就越能充分发挥员工人力资源的价值，从而为企业长远的发展提供更为坚实的基础。第二点就是，在这基础上员工对于企业文化的认识更为深刻，在不觉间企业的软实力得到加强，其主要表现在团结力和向心力方面。通过多次的强化之后，在企业的形象得到了强化，在员工中的地位也变得更为重要，这将为企业带了意想不到的收获。最后通过有针对性的对员工进行符合职业特性的培训，从而提高员工的整体素质，在全方位强化员工的素质，使得企业的综合实力得到提升。在激烈的市场竞争中，企业在多变的环境中，将会稳步前进，在市场的浪潮中收获更多。

2.3 员工培训的种类

面对多种形式的员工培训，国有企业主要是以自身的发展需要而进行有针对性的培训，这些培训的目的和要求也都是不同的。具体表现在培训环境的不同，培训的载体不同、培训的方式不同以及表现形式的不同等多种方式。这些培训方式各具特色，在不同的背景下将起到不同的作用。

3 我国国有企业员工培训现状

3.1国有企业员工培训的特点

第一、在资金方面的投入。以目前国有企业对员工培训的重视程度来看，在选择培训的机构时并没有注重其专业性，而是由人事部代劳去做这一事项，也没有一个更加完善的科学的培训方案，在具体的表现上，显得更加主观，不够科学严谨。所以每次进行培训时候的经费投入都是临时预算的，很多时候会为了方便员工而出现让员工先自行刷公务卡，过后报销的经费投入方式。然而这种投入方式也不是完全合理的，这样往往会出现实际经费支出额超过预算经费支出额的状况，达不到国有企业所追求的以最合理的经费支出达到最高效的培训效果的目的。

第二，培训内容方面。根据企业发展情况，如今各个国有企业都会对员工实施培训。虽然培训形式多种多样，但是培训内容还都是向企业需要看齐的。一般来说，企业会根据自身的发展状况和员工能力水平进行培训。培训的内容都与企业所开展的业务有关，坚守“一切为了企业，为了企业的一切”这一理念进行员工培训内容的选择。

3.2 国有企业员工培训存在的问题

3.2.1 培训的技术手段落后

当下国有企业开展培训依然以授课方式和讲解方式为主，在部分行业会结合事物进行实际操作培训，但是这些方式都是传统的方式方法，在培训的效果上很难有较大的提高，国有企业因为体质机制的问题，培训的效果一直很一般，对此分析，未能在行业培训在采取新方式新方法和新技术是一大原因，比如在信息领域，在对员工进行培训的时候可以借助大数据和三维模拟动画来讲解安全事故发生的原因、后果以及预防措施等，这对于员工理解安全事故、预防安全事故等都有比较大的作用，但是我国国有企业当下的情况依然是新技术新手段运用少。

3.2.2 缺乏培训评估激励机制

我国国有企业培训大部分能按计划进行，但是培训的效果却很少有企业能够完善评估，这其中主要还是缺乏评估激励机制，很多国有企业的培训形式丰富，内容多样，但是具体培训效果如何，公司却没有很好的进行评估，导致公司资源浪费，也形成很不好的公司风气，国有企业由于体制机制的问题，到时很多工作流于形式，这其中就包括培训效果的评估，目前我国的实际情况也是如此，很多企业缺乏完善的评估激励机制，即使少部分有完备制度的企业，在执行效果上也很难完完全全的落实。

3.2.3 员工培训的效果不理想

我国的国有企业普遍有自己的培训体系，但是在培训效果的评估上没有网上的监督机制，这就导致国企员工培训效果不理想，主要表现在培训流于形式，培训的内容掌握缺乏监管，在我们的调查中，很多国有企业培训形式多种多样，实践操作、课件讲解、师代徒等形式多种多样，但是很多培训仅仅是为了完成培训任务，员工真正的掌握程度却缺乏应有的考核监督，实际情况是员工不把培训当回事，在认识上缺乏重视，在培训过程中也不能全神贯注，总之，国企员工的培训效果普遍不理想。我国国有企业目前的关注点还停留在对于员工专业技能的相关方面的强化，但缺少相应的反馈机制，没有能够及时的将培训的效果表现出来，这方面是不够完善的，其结果也就导致培训与技能实践无法有效的互动起来。正确的做法是在培训结束后，及时的对培训的具体效果进行合理的反馈和记录，在这样的前提下，可以更加客观，更加全面的了解员工是否真正的受到了相应培训内容的提升。通过对有效信息的分析与总结，我们可以从中吸取教训，改正不足，在下一次培训的时候将更加合适的内容板块添加在其中。但是目前的实际情况是，很少有国有企业这么做，更多的国有企业在培训中表现出来的特点是：未及时的做出合理科学的反馈，没有建立相应的机制和政策，无法实现培训的最终目的，在这样的情况下，培训未能取得更好的效果，反而会让培训变成鸡肋。

4 造成国有企业员工培训重视度不高的原因

4.1 培训观念落后

当前，我国大部分国有企业的培训依然停留在让员工掌握技术或者满足工作需要层面，没有从国有企业的发展规划上去考虑来提升员工的整体素质，这就造成了国企当前培训的状态是那里需要培训就培训那里，培训没有体系化和提前培训，究其根本原因还是培训的观念落后，另外关于国有企业的员工培训频次上，行业与行业间也不同，但是普遍表示培训的次数较少，无法满足工作和能力提升的需要，我国国有企业培训观念的落后另一个成因是体制僵化造成的，很多国有企业改革步伐缓慢，无法形成与时俱进，在培训的模式上依然遵循着过去的传统形式。

4.2 培训的资源配置不合理

国有企业目前的组织架构依然行政化比较严重，这就导致我国国有企业在资源的配置上遵循自上而下的配制方式，但是实际情况是培训的需求往往需要在基层发现，很多基层的培训需求不能很好的反馈给公司领导，这其中有沟通不畅的原因，也有培训资源配制体制机制僵化的缘故，另一个导致培训资源不合理的缘由是人力资源部门相关部门人员配置紧张，目前很多国有企业的人力资源培训部门人数较少，与培训任务的目标还有很大的距离，不能很好的分解培训目标，在对于员工的培训中不能够更加的具有针对性，与岗位的契合度不高，我们的国有企业不能够就其进行富有深度的分析，更做不到在明确培训需求的基础上配置培训资源，导致中国很多国有企业的培训资源严重浪费。花钱多，但是效果不明显。

4.3 培训的体系不健全

在研究过程中发现很多企业没有建立完善的培训体系，对于一些已有培训制度的企业，发现其员工培训也只是个表面工作，培训内容并没有确切的落实。这主要表现在两个方面，第一，我国国有企业员工培训体系不健全主要表现在培训相关制度缺失，培训计划与实际工作吻合度差，培训的评估机制不完善，在很多的培训中，员工不重视，组织协调不及时，很多的培训时间不能按质按量的完成，培训监督机制的缺失也是整个培训体系不健全的重要表现。另外，很多国有企业选择的培训场所、地点较为随意，员工目前主要是以与同部门内组织人员进行经验的分享和交流或者是和由部门内经验较为丰富者进行讲授为培训的途径。这也是培训体系不健全的特点之一。第二，培训缺乏评估，培训体制不健全是国有企业的通病，我国国有企业培训大部分能按计划进行，但是培训的效果却很少有企业能够完善评估，这其中主要还是缺乏评估激励机制，很多国有企业的培训形式丰富，内容多样，但是具体培训效果如何，公司缺没有很好的进行评估，导致公司资源浪费，也形成很不好的公司风气，国有企业由于体制机制的问题，到时很多工作流于形式，这其中就包括培训效果的评估，目前我国的实际情况也是如此，很多企业缺乏完善的评估激励机制，即使少部分有完备制度的企业，在执行效果上也很难完完全全的落实。在培训效果的评估不够严谨，会直接导致企业员工培训的效果，培训的目的也就无从实现。企业在员工综合素质方面的投资，其目的就是想使员工的综合实力在培训中得到显著的提升，进而提升企业的效益，但是如果想要实现这一目标光依靠简单的培训是无法实现的，这需要多方的配合，更需要有效而严谨的评估机制。企业认为对员工进行一段时间的课程培训后，对员工进行简单的考察评定与测试，培训就结束了。但是对于培训结束后，员工是否能将课程中所学的创新的理论知识和技能运用到他们的岗位中去以及是否有对他们自身长远发展做出规划没有作进一步的深入考察和跟踪记录，公司无法得到充分有效的培训反馈信息。也就是说，当企业花费一定的资金成本对员工组织培训后，却没有一个良好的反馈机制去了解这笔资金所产生的效用，这不仅会影响下一阶段的培训设计，也使企业员工在培训中懈怠，起不到激励作用。

5 解决我国有企业员工培训存在问题的措施

5.1加强国有企业对员工培训的认识

我国当前存在各种各样的公司和企业，都快速发展并在我国的经济发展市场份额当中占有重要的地位，因此国有企业更要认清企业自身存在的问题并根据自身发展的实际情况进行员工培训。不能为了节省开支而盲目减少培训次数、降低培训力度，因此这就要求我国国有企业的管理层和领导层具有敏锐的洞察全局的目光，把握发展全局，依据企业自身发展的实际情况制定稳妥可行的培训策略和方案，在实施正确的培训策略和方案的基础上合理加大培训的资金投入，保证企业稳步快速发展。

国有企业员工培训是企业战略管理的重要组成部分，企业若要长久发展，稳步前进，做好企业的员工培训工作是一项有效手段。一方面，企业管理者应当树立科学的培训观念，加强对培训重要性的认识，认识到员工只有不断学习、提升素质才能为公司带来良好效益，从而加大培训投入，提高员工参加培训的积极性，为企业不断注入新的血液，使得企业不断成长。管理者应当认识到培训是节约时间，提高工作效率的有效措施。人事部门也应当重视培训工作。建立员工培训体系。另一方面，培训对象也就是员工本身更应当重视员工培训，培训不仅能够提升个人价值，对自身的发展起到很大的作用，此外对整个公司的认同感的提升也发挥到了巨大的作用。有学者认为“员工在进入企业时，对企业有良好的第一印象至关重要”，员工认为企业培训只是摆摆空架子、走个过场、应付一下检查，只是一个表面工作，并不能帮助员工自身发展，且视培训为一种包袱，这种想法更应当摒弃。

5.2 合理配置培训资源

我国国有企业的体制问题一直备受关注，这其中关注的焦点就是体制机制导致的国企资源配置缺陷和资源供应不及时，培训的人力资源配置也不例外。解决当下国企培训现状的一个途径是合理配置国有企业培训资源，这包括资金、培训人员、培训的需求等，当下国有企业普遍加大了改革力度，很多国有企业改革甚至可以说大刀阔斧，这是一个契机，国有企业应该完善资源配置制度和流程，当基层员工有培训需求时，基层员工有能力将需求反馈给公司领导，另外，国有企业应当加强培训的支持力度，增加人力资源培训的人员配备，场地供应和资金保障，做到根据企业的实际情况，合理分配培训资源。

5.3 建立健全国有企业员工培训体系

马斯洛的需求层次理论说明，人的需要是多方面多层次的，并且不同的人的需求也是不同的。因此企业需要充分考虑每个员工的培训特殊性，在制定培训课程前可通过调查员工培训档案或者问卷调查、访谈法、绩效分析法、测验法等方式鉴别分析员工的发展目标、技能提升需要，着眼于员工的真正所需，以此来进行多元化的员工培训。简单的老员工带新员工、师带徒的培训方式已经不能激起员工的培训欲望，企业可以充分运用新科技的发展，创造新颖的培训课程。针对不同岗位、不同需求、不同能力、不同发展计划的员工采用不同的训练方法，创建多方位、多层次的培训体系，达到全员共享的效果。

我国国有企业的很多培训管理策略已经不再适合当今时代企业的发展，我国国有企业需要从企业内部出发，适时地调整企业的培训机制，保证企业更好的发展。将企业的培训将市场的需求进行有机的结合将是未来企业培训的方向，在国家大的环境背景下，将最新的理念，最新的政策等引入到企业内部，从更深的层次感受员工的需求，企业的需求，以满足需求为目标，进而演变成为窗子需求，为员工设定个性化的职业生涯规划。使员工真正的为企业所用，创造更多的效益。

分析其技能、知识的掌握是否有所增加，以此为依据来判定培训是否达到了应有的效果。在培训的样本中，寻找成效显著的样本，加以奖励和宣传，并在日后的选任中优先考虑。有了积极的典型作法之后，加大宣传和学习，引起员工和管理者的重视，长此以往企业的培训定将取得事半功倍的效果，企业的运营管理也定将更加的科学高效。

6 结论

我们目前的经济体系是多种形式的企业并存的，其中具有代表性的国有企业和私有企业在很长一段时间内仍将是我国经济发展的有机组成部分。社会在发展，时代在进步，企业的发展也会愈加的完善，员工培训也在未来的企业管理中扮演着更加重要的角色。员工培训想要跟得上时代的步伐，势必需要改革和更新，会面临多种多样的问题和困难。许多企业为了改变这样的现状，在产品的研发，技术的革新等方面加大了投入的力度。企业想要提高综合竞争力就需要从根本上加大对员工的重视，全方位，多角度的提升员工的工作效率，使之更好的为企业服务。当前，我国的企业在员工培训方面还有很大的进步空间，如何改变这一现状，如何更好的使员工为企业服务，是我们的企业需要不断总结和探索的课堂，本文通过对于当前现状的分析并根据其他企业发展的成功经验，最后结合我国公司的实际情况，提出科学合理的意见和建议。

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