浅析YD通讯公司绩效管理存在的问题及对策

摘要

通讯行业是人与人或者人与自然之间通过某种行为或媒介进行的信息交流和传递的行业。近年来，国内外学者围绕这一主题的研究成果甚丰，但是在通讯业的绩效管理方面仍需继续改进，特别是从绩效管理角度分析更有很多问题值得研究与分析。

本文集中阐述了通讯行业的相关概念及内涵，围绕中国发展通讯行业的优势、劣势做了相应的分析，剖析了绩效管理存在的问题及对策，就YD通讯公司为例提出了个人的看法。

人力资源的核心是绩效管理。本文是运用了文献阅读法、调查研究法、归纳研究法对YD通讯公司关于绩效管理体系设计进行的专题分析，并提出了相应的实施建议。全文主要分为五部分来分析现在的YD通讯公司主要绩效管理现状及揪出其弊端，第一部分：前言。主要从研究背景入手阐述本文的研究意义。第二部分：写了该公司的简介。第三部分：YD通讯公司的绩效管理现状。第四部分：YD通讯公司的绩效管理分析，从可取之处和设计不合理的地方入手，找出问题所在。最后一部分：该公司的绩效管理优化对策。知道了存在的问题，根据公司的实际情况，提出实际可行的相应对策。并且浅析如何在激励的市场竞争下通过调动员工积极性，加强沟通和辅导，落实绩效结果分析利用等方法。对公司绩效管理工作进行分析。希望在改进优化后，可以强化人力素质，提高公司的管理水平和公司的整体竞争力。

关键词：通讯公司；员工；绩效管理体系

一、引言

社会的发展离不开通讯行业，通讯行业推动社会的发展，与此同时，伴随着近几年来我国政治、经济、文化社会的迅速发展，通讯企业之间的外部竞争压力日益上涨。一方面，随着人民生活的大幅度改善，对通讯行业来说无疑是个好消息。毕竟在这信息化尤为重要的时代，现今人们更愿意花费更多的时间、金钱、精力来提高生活质量。通讯公司利用信息和通信技术，使人民生活的环境更加便利，让人民享受的服务更加高效。根据数据显示，通讯行业发展较快，增势良好。上年全年全国服务业生产指数比上年增长了6.9%。信息技术和信息传输、软件服务业，增长了18.7%，对比第三产业的增速快了有11.8个百分点。即使现如今人们通讯联系便利，各个通讯公司提供可选择的产品更是层出不穷，但对于通讯产品人们仍有较大的需求，提供了巨大的市场发展空间给通讯行业。但另一方面，可供人们选择的企业也不少，各个企业为了瓜分这个大蛋糕绞尽脑汁，纷纷提出了更多为不同身份的人量身定做的业务套餐，加大推广和宣传自家产品的力度。提高自身的核心竞争力志在必行。除了在产品的设计上下功夫，企业更应该完善服务这一块内容。在产品性价比差不多的品牌中，人们肯定优先考虑服务好的企业。提供精致、全面、快捷的高品质服务给顾客，同时也要拓宽销售顾问的营销渠道，精确寻找目标客户，加强以销售为核心的渠道建设，保住老顾客，吸引新顾客。只有在产品、服务还有提高员工工作能力这几方面一起抓，三者相辅相成，才有利于促进公司的高效运转。

同时，通讯行业因其通讯设备制造业具高技术含量、有高附加值等特点，历年来受到我国XX产业政策的鼎力支持。并且，通讯行业对推动国家的发展也是相当重要，在未来较长时间，也将会得到国家政策的继续扶持，享受到一定的研发、税收等方面的优惠政策。作为通讯行业的一员，更加应该抓住机遇，积极迎接挑战。

绩效管理来源于西方，在中国走了几十年的历程。这是一个能够运用在企业的有效的管理工具，我们要学会基于本国实际发展情况，取其精华去其糟粕，不断进行时间和探索。俗话说得好，实践出真知。要落实到各个不同的行业，根据其经营特点，不断优化完善，找出最适合自己企业的绩效管理制度体系。近几年通讯行业发展飞快，从一开始仅仅提供基础的通讯服务到迈向“大信息产业型”的复杂生态系统，与此同时，各通讯企业还面临着日趋激烈的竞争。在当前资本市场趋紧，市场争夺严峻的状况下，为提高企业的核心竞争力，不断迎合未来的发展变化，优化现有的绩效考核制度体系迫不容缓，为公司和员工的发展奠定良好的人力资源基础。当今社会人成为企业的核心资源，企业管理中的核心内容已然是人力资源管理。

提高企业绩效管理水平以求获得国家及公众的一致认可，才能在这社会上求得自身更好的生存和发展。如若不对现有的绩效管理制度体系的不合理之处进行优化处理，就会影响组织绩效管理目标和公司发展战略目标的实现，难以使该公司能够持续稳定发展，难以在众多竞争者的市场中站稳脚跟，被后来居上者或同期企业挤下来也不是不可能的事。这样一来，如何通过现存在的状况中查找问题并用所学知识对其分析，设计出适用于YD通讯公司科学有效的绩效管理体系，充分发挥绩效沟通与辅导作用，提高员工积极性。同时，希望能探索出一套客观性、公正性、可执行性的，适用于通讯企业分公司的绩效管理体系，对其他分公司和移动运营商具有战略性的指导和借鉴意义。

二、YD通讯公司的绩效管理现状

（一）公司概况

YD通讯公司是一家基于GSM和TD-SCDMAS制式网络的通讯运营商，根据国家关于电信体制改革的部署和要求，于2000年成立。YD移动通讯公司具有计算机互联网国际联网单位经营权和国际出入口局业务经营权，且主要以移动话音、数据、IP电话和多媒体业务为主要经营业务，基本话音业务是本公司经营基础业务，同时还提供传真、IP电话、数据等多种增值业务,拥有一定的客户品牌。

YD通讯公司建成了一个覆盖范围广、业务品种丰富、通讯质量高、服务水平一流的移动通讯网络。该公司企业秉承“责任”和“卓越”文化理念，不仅追求数量的超越，更注重服务的卓越，为顾客提供各个价位的性价比高的产品。YD通讯公司的员工作为社会中的一员，将以可以成为“最优秀”与“负责任”的企业和个人作为自己终身的追求。该企业立足于核心价值观、愿景、使命，有着对事业的坚定信念和对未来的美好憧憬。这一理念的提出，必将会凝聚和激励全公司团结奋斗，共同努力实现公司新的跨越。我们将永远保持着对网络、业务、服务的高质量追求。对社会负责，不仅仅追求数量、利润的增加，更重视品质的铸炼。

（二）YD公司的组织架构

从组织架构类型来看，YD公司属于职能型组织架构。YD公司由市场经营部、集团客户部、数据部等27个部门组成。YD公司组织架构如下图所示。

（三）YD公司的员工结构

根据YD通讯公司人力资源的原始资料显示，现有的在职员工共有158人。具体的公司人员结构员工学历与年龄、职位分布结构见下表。

表格 1YD公司员工学历情况

学历	硕士及硕士以上	本科及本科以上	大专及大专以上	中专及中专以上	高中以上
百分比	3%	42%	52%	2%	1%

表格 2YD公司员工年龄情况

年龄	30以下	31-35	36-45	45-50	51-55	平均年龄
百分比	55%	21%	18%	4%	2%	25.43

表格 3YD公司员工职位分布状况

职能	管理	业务	技术	其他
百分比	23%	58%	17%	2%

由上表可知，YD通讯公司员工的学历情况和年龄结构相对合理，表现为以大专及大专以上学历的中青年为主的基本性质，符合本公司对员工的基本需求。从员工岗位来看，主要是业务人员居多，管理和技术人员也紧跟其后。毕竟是通讯公司，对业务推销要求较多，这也比较合理。

（四）YD公司的绩效管理现状

随着我国经济的转型和新型产业的发展，尤其对于YD公司这样拥有高科技技术的公司，自身拥有的核心技术水准要求越来越高，也就意味着该公司对于人力资源综合能力的需求越来越高，随之而来的就是资源需求的增多，消耗成本的提高。这么一来，人力资源绩效管理的改进变得十分迫切。

YD公司作为一家通讯公司，大力追求与时俱进，希望在这企业竞争越发激烈的大环境下，努力提高YD公司自身企业核心竞争力，不断适应未来社会的发展变化。对绩效管理方面较为重视，其中也不乏存在着绩效管理的可取之处，但是仍然有着许多不足的地方。对于公司内部员工之间采取多种绩效沟通方式，进行定期的考核和培训这些方面是做的很好的。可以保证管理者和员工，员工和员工之间有着持续的沟通。管理者定期联系下级，以便于充分掌握组织内部每个员工在每个时间段的工作进度，有利于预防和解决绩效管理过程中可能会出现的各种问题，提前做出应对措施的判断，帮助组织各位成员更好完成绩效计划和工作任务。同时，YD通讯公司在绩效管理体系构建的过程中，由于管理者对绩效管理内容和绩效管理考核的过程中存在一定的错误认识，因此导致所开展的绩效管理工作发挥不出来应有的价值作用。并且该公司的绩效管理过程中缺乏申诉机制，员工遇到对绩效考核结果有所疑惑的时候，不能得到很好的解决。不知道自己的错误点，可能还要自己去摸索去思考到底自身存在什么问题，每个人的思维不一样，容易产生错误的见解，从而加大管理难度。要想实现强化企业的核心竞争力，就需要YD通讯公司完善相关的绩效管理制度，提升员工工作潜力，加大创新力度，在产品和服务方面也要有所提升。

三、YD公司绩效管理存在的问题

（一）现有的激励机制难以充分调动员工积极性

人力资源管理最直接的目的是选择正确的人干正确的事，充分发挥人自身存在的潜能和积极性。YD通讯公司主要是底薪加提成构成的薪酬体系，因为这样，员工的底薪普遍较低，主要是靠销售顾问所销售的业务量来激励员工。虽然这样可以使员工为了工资更加努力去完成业务，但还是会有的员工认为自己不需要养家糊口，有一份工作养活自己就可以了，安于现状。就会产生懈怠情绪，员工的工作积极性难以充分被调动起来，从而导致工作效率低下。而且很多时候顾客人流量大，员工的工作繁忙，人的精力是有限的，开始是会热情高涨，但随着时间的推移，慢慢也会被消耗，员工的积极性也会随之下降。

工作态度是员工在工作过程中表现出来的情绪和意志，员工的技能和能力表现的程度受其每个人本身潜在的价值观、态度的影响，也就是说员工向公司贡献自己的主观意愿强烈与否是很大程度由工作态度是否良好决定的。员工积不积极，是他们的主观意愿，别人即使是管理者都难以强加到员工身上。虽然，意念不能强加，但是可以让管理者帮助其恢复积极的工作态度，通过科学合理的方式引导被管理者投身于工作中去。激励公司员工，强化其工作的热情和动力。增强通讯公司员工的主观能动性，营造一种幸福感和归属感，更大限度的帮助员工释放自我价值。绩效管理应该更为关注员工的综合素质、员工和组织的发展与未来。

（二）难以高效实现企业的战略目标

通讯型行业需要产品推销和宣传，希望能打败同行业别的公司的产品，赢得目标顾客的青睐最终在行业内构建更好的口碑。这类型企业收入的直接创造者就是销售人员，也称为销售顾问，其业绩和能力直接会关系到本通讯企业的经营目标是否实现。将员工的日常工作活动内容与公司整体的战略目标联系在一起，提高员工的个人绩效从而提高组织的绩效，最终提升公司的整体绩效，实现绩效管理的战略作用。

每位员工每个月都会有一定指标的任务要达成，这是硬性要求的任务量。同时，因为本公司主要以底薪加提成来发放个人工资，提成占了很重要的一部分。每个不同的业务有着不同的点数，有的业务由于那段时间推广和宣传的需要，或者某些业务完成后利润空间较大，就会有着比较多的点数。总所周知，该员工本月获得的点数越多，这个月的总工资就会越多。在实际工作中，分工有时没有很明确，某些员工只重视自己要完成的指标和积极揽下有提成和提成较大的业务，对有些没有提成的普通业务消极对待，不认真负责。并且有的员工还会出现为了自己的利益，明争暗斗，出现抢其他销售顾问业务的现象。有的员工会认为集体的利益与个人的利益没什么必要的联系，只要做好自己的工作，完成要求的业务量即可，导致员工内部出现矛盾。不利于员工内部的团结统一，难以高效实现企业的战略目标。由于某些员工侧重销售业绩达成率，提成的增加量，就会容易形成不遵守公司的规章制度现象的出现。这样加大了公司内部组织管理的难度，对公司长远发展来说是极其不利的。

（三）员工对某些管理制度存在抵制情绪

绩效管理制度对企业来讲，合理有效的运用可以使企业持续健康发展。这个工具有利亦有弊，如果制度合理，正确的使用，无疑是一把利剑。但是，如果制度存在不合理的地方，导致员工产生抵制情绪，这就得不偿失了。企业要通过员工来完成工作，个体员工之间的相互关系、团体间的相互关系会影响到整体任务的开展，整体目标的实现。当一个制度的出现，里面有的条例使得员工感到不适应、不满意的时候，变得容易犯错误，表现不佳，不关心自己的工作成果。这会导致公司成本和时间的损失，这个时候，公司不得不花费更多的人力、物力去弥补这个缺失。不是每一个员工都会对公司整体造成影响，不过可以避免是最好不过的了。

YD通讯公司对员工掌握最新业务套餐变动有着严格的要求，因为只有员工本人对业务有着清晰的认知，在面对顾客时，才能游刃有余。可是有时候因为新的政策一出来，有时候让员工适应时间很短，公司也很快就会考察。公司会不定期有人来考试，临时来的不会提前告知。如果随便抽查一个员工，答不出来就要进行罚钱的负激励。其实YD通讯公司也有分几种销售人员，负责的领域有所不同。不过因为有的领域需求较少，员工人数也较少，所以有时候别的员工也会帮忙销售那样业务。对其领域掌握比较基础的知识。有的员工就会认为那并不是自己本来应该负责的业务范围，被提问到被罚钱会导致员工觉得受到不公平待遇，产生抵制情绪，更有甚者会造成人才的流失。很多时候管理者喜欢在下班时间进行沟通和交流，觉得在上班时间应该让员工全身心投入到工作之中，才能保持更好的业绩。其实应该尽量避免和员工在下班或休息时间谈论工作内容，不仅打击员工的积极性还会使得谈话得到不到想要的效果，毕竟谁都不喜欢在属于自由的时间里被打扰。并且在绩效计划和目标的制定中，缺乏有效的信息反馈，员工对绩效管理制度存在不满的消极情绪，影响了整个绩效制度的执行力和效果体现。公司要重视起来，想办法提高员工对工作的满意度和对公司的忠诚度。

（四）绩效考核结果没有分析利用

绩效考核是企业绩效管理中的一个环节也是绩效管理过程中一种有效手段。然而绩效考核结果运用是绩效管理过程的最后一个环节也是最重要的一个环节。前面所做的各种繁琐的工作，主要就是为了结果运用的铺垫。绩效考核可以促进企业与员工一同成长。通过绩效考核发现问题所在，进而改进自身不足，找到与他人的差距自我进行提升，最终希望能到达双赢的目的。能做到你好我好大家好，是企业最愿意看到的结果。

当然，考核过程中要本着公开、公正、公平的考核原则；管理者进行动态管理，权责清晰，责、权、利相当。依据客观事实评价，管理者者应以客观事实为考核依据，不能主观随意判断。

关于绩效考核结果方面的运用，要有计划地扩大绩效考核结果的力度和应用范围，使得结果运用能够真正的发挥绩效管理的激励和约束作用。YD通讯公司在定期考核方面做的不错，根据公司制定的绩效管理目标和发展战略目标，以年度、月度和季度定期对员工的工作完成情况进行绩效考核。主要是考核评估，但是公司并没有依据考核结果给出书面的考评结果。可能因为公司目的是让员工对自己工作有紧张感，想鞭策员工努力工作。只是重视绩效考核，但是没有分析利用，会使得考核变成了一种表面形式，没有落到实处，发挥其应有的作用。实践证明，绩效评估的结果如何运用是绩效评估到底能否成功实施的关键因素。若是绩效评估结果运用不合理，绩效考核对员工绩效改进和素质的提升的激励作用就得不到充分的体现。平时绩效考核只在薪酬方面运用和作为薪酬发放的依据的话，会让员工只注意最终的工资发放情况与绩效考核的关系。这样一来，员工只提升绩效考核的指标方面的内容，反之对自己除指标外的工作有所忽略。或者有时候员工只在考核那段时间对考核指标内容加紧努力工作，别的时间放任不管，不利于员工自身长期提升和发展。长此下去，公司里的组织、个人都会较为注重短期目标，为了达到销售业务业绩的一定要求，忽视了组织员工自身长期的发展和能力的提高，不利于企业长远持续健康的发展。

四、YD的绩效管理优化对策

（一）强化员工绩效管理意识

部分企业管理者对绩效管理制度存在着错误的认知，他们有的认为所谓绩效管理只是企业内部管理的一种手段，导致绩效管理工作流于形式，没有落到实处。只是部分管理者缺乏先进的绩效管理的概念，从而就会忽视绩效管理的作用。若是管理者都这么认为，那么被管理者更是不以为意，不把绩效管理工作当一回事。组织是由个体员工构成的，组织与个人息息相关，不能随意把他们分离开来。因此，强化所有员工的绩效管理意识是极为重要的，不仅仅只是需要强化管理者的绩效管理意识。更新现有的绩效管理观念是作为管理者刻不容缓的任务，从企业战略目标出发，做好人力资源管理优化调整工作，促进公司的高效运转。YD通讯公司应该加强对企业管理者的绩效管理知识培训，培养管理者对绩效管理的正确认识，该如何进行绩效管理才更容易达到成效的正确操作。然后管理者再对员工普及这种绩效管理的意义，避免产生抵触情绪。让员工明白，绩效管理工作的开展只是为了用更为科学有效的方法来帮助大家提升工作技能，提高工作业绩。不能总是一成不变，继续止步不前就会落后于社会。原地踏步对于个人或者组织，甚至整个公司的发展都是不利的。只有跟紧公司的绩效管理措施的步伐，重视其带来的作用，就能帮助企业和员工共同打造一个高效人才团队，达到工作事半功倍的作用。提升管理者自身的管理水平，应该对绩效考核投入足够多的关注，在绩效管理工作开展之前就应当掌握有关知识，并且要端正态度培养好自身的绩效管理意识。这项工作是要组织整体的共同努力才能达到想要的目的要求，需要全员参与进来，并非只有管理者了解并执行就可以，被管理者也要做到理解和积极响应。当整个组织集体的思想意识转变之后，通过绩效管理一整套的流程，更容易提升员工的满意度，调动员工的积极性，从而实现公司经济意义和社会意义最大化，促进整个公司绩效的提升。

（二）增强绩效薪酬管理的竞争性与奖惩性

薪酬是用人单位支付给员工付出劳动而得到的相应的劳动报酬，同时也是激励员工不断提升工作能力和工作质量的主要动力。增强绩效薪酬管理的竞争性与奖惩性，提升员工之间的竞争性，完善工作任务奖惩制度，使员工产生危机感，调整到最佳状态，提升自身的综合能力。在YD通讯公司中，绩效考核结果对于绩效工资发放的激励力度较小，所以绩效结果对员工的激励程度可想而知也是偏弱的。企业绩效薪酬管理制度僵化，员工过分安于现状，不思进取，工作效率也随之降低。深究这个情况主要问题出自员工缺乏竞争性和奖惩性，员工不会主动与其他员工竞争。企业内部缺乏相应的竞争力，会导致企业整体的抗风险的能力下降。要提高员工的工作积极性，很多企业觉得提高工作积极性的方法就是利用奖励这种正激励的形式来达到目的。但是，如果仅仅只是从增加奖励机制是不足够的，不能成为一个健全的专业团队。一个企业要做大做强，就会学会在员工管理过程中做到赏罚分明。有赏也有罚，正激励和负激励相结合才能确保绩效薪酬管理的公平与公正性。并且要有明确的规章制度界定，让员工一目了然，哪些方面会获得奖励，哪些方面会得到惩罚，工作时有着更准确的目标方向进发。如果公司重视员工的发展，可以尽量在完成整体组织目标的同时，实现员工的个人价值，也不失为一个很好的激励政策。让员工正视绩效薪酬管理带来的薪酬差异化，充分发挥绩效管理的约束与激励作用。

（三）加强绩效辅导及沟通

虽然YD通讯公司平日绩效管理的过程中采取了多种绩效沟通方式，但是还是有的员工对某些绩效管理制度表示不理解，甚至对其存在抵制情绪。这就说明了沟通成效不足，还是要加强绩效辅导及沟通工作。绩效实施是一个动态变化的过程。在绩效实施过程中，不仅组织内部的环境因素，外部环境因素也在不断地发生着变化，除了员工根据制定的绩效计划开展工作外，管理者需要定期与营销人员进行沟通。

在工作过程中，因绩效考核得出的结果导致月末工资的减少，有的员工认为绩效考核是公司扣工资的一种手段，引起强烈的不满。他们对绩效管理缺乏正确的认知，使得绩效管理工作的顺利开展受到阻碍。员工抗拒绩效管理，但身在其中又无能为力，只能默默地把这份情绪压在心里。人是很容易受到自己主观意志影响的，一旦有这种想法，就会变得消极。消极情绪也极易容易传染他人，导致整个组织内部员工都意志消沉也不足为奇。员工有了消极情绪，就会不主动或者是被动响应绩效管理，部分员工的个人情感反映状况会显著降低公司整体绩效管理机制的总体效果。

管理者要对普通员工加强绩效辅导及沟通，对于那些因为绩效考核出现不足的员工，要进行私下面对面沟通，讲解其被扣钱的真正原因，只是为了控制和约束问题所在，而不是为了公司利益随意克扣员工工资。做到公开、合理和公正，请求广大员工的一致支持。并应该鼓励受到处罚的员工正面对待问题，希望可以继续保持高昂的工作热情，再接再厉，激发其斗志，让员工有信心继续往下开展工作。相反，在发现员工的长处和在他们获得一定的成绩时管理者要及时给予他们肯定，让员工感受到被上级的关注和认可的感觉，得到了心里的满足和慰藉，更有继续努力的动力。在绩效运用的过程中，管理负责人与下面员工也应就奖金分配、评先评优等结果进行交流，确保员工对结果的充分理解。

（四）落实绩效结果的分析应用

绩效考核结果即数据分析，是从公司整体参与情况、整体数据看绩效考核结果的信度和效度的。绩效考核流于形式，没有做到真正落地，踏踏踏实的分析利用，会引起企业的强烈反弹，会给企业带来一定的损失。

在绩效考核过程中，考核指标和考核措施要及时更新。为了确保绩效考核更加科学合理，应该根据公司的实际情况，制定更加符合公司发展的各项指标。绩效考核出来的结果应该及时进行反馈，根据相关评估标准，对员工工作的绩效考核情况要给出书面的考评结果，在绩效考核中发现的问题进行分析和探究。找出合理的优化解决方案，对存在不足的地方进行调整。员工一旦对绩效考核的评估结果产生异议，管理者不应该视若无睹，应该给他们适合的申诉渠道，并且公司应该设置专门负责的申诉处理人员。完善绩效申诉机制，保证绩效考核质量，促进其工作健康发展。有了申诉系统，这样的绩效考核结果才能更容易地被评估者所接受和认可，员工不满绩效管理的情况也有所改善。通过建立科学合理的绩效评估结果运用制度，对优秀员工进行激励，对后进员工起到鞭策的作用。将员工的目标通过绩效管理这一方法，对员工的价值及贡献进行评估和考核，员工个人结合自身需求找到努力方向，能够帮助员工规划自身的职业生涯，不断优化员工的能力提高空间。从而使得员工的工作积极性得以提升，充分发挥员工的个人价值。

绩效考核过程中还要注重绩效管理的时效性，其实每样东西都有着不同的时效性，时效性也就代表有限期，在一段有效时间内将其转化成可供利用的信息，最终运用到实际操作过程。如果没有在有效时间对绩效考评的结果分析利用，即使后面再进行分析，也是没有意义的。对员工的考核结果进行分析，管理者就可以得到很多有用的信息，这是自己公司的重要财富，并且这是根据公司自己的员工获得的，更有针对性。得到绩效考评分析结果，就有了加强管理和控制的方向。及时进行考核结果的反馈工作还可以使员工明确自身的优点和不足，可以有计划地扬长避短，工作中加以提高和完善自我，这么一来就可以为公司培养更为优秀的人才。

五、结语

人力资源是企业的第一资源，是为企业赢得核心竞争优势的重要保证。绩效管理作为一种促进企业和员工共同进步和提升的良好工具，是企业持续健康发展的重要途径。本文结合绩效管理的相关理论，通过对YD通讯公司绩效管理工作的分析，找出YD通讯公司在激励机制、实现战略目标、员工情绪、绩效考核结果分析利用等方面存在一定问题。根据现有的问题提出有效科学的建议：强化绩效管理意识；增强绩效薪酬管理的竞争性与奖惩性；加强绩效辅导与沟通；落实绩效结果的分析利用。不断优化绩效管理操作过程，激发员工工作热情，实现企业持续健康发展。

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致谢

本论文是东莞理工学院城市学院老师的悉心指导下完成的，感谢老师在论文选题、撰写、修改等方面给予我很多专业性指导意见，每当我在论文方面遇到困难和疑惑，老师均为我耐心解答，给我指明写作的方向，向我提出修改的建议。其次，感谢东莞理工学院城市学院管理学院的授课老师们，在平日学习生活中带来精彩的授课，也为我提供了理论基础知识。文中部分分析较为粗略，如有分析不当处望指出。