摘 要：随着社会经济的不断发展,作为人力资源管理的第一步，招聘工作显得尤为重要，招聘工作是提升企业综合竞争力的保障。本文从YX公司有效简历数量少、面试签约率低、招聘团队效率低等招聘现状入手，对YX公司招聘信息不对称，渠道方式单一，缺少专业的招聘团队等问题进行研究，分析企业内外部原因，应聘人员自身的原因并就造成此现状的问题提出有效改进招聘工作的对策。
关键词：YX公司；招聘；现状；对策
1、绪论
随着中小企业的不断发展，企业之间的竞争不仅仅是品牌竞争、市场竞争、更是员工竞争。如何提升企业知名度吸引人才，通过人才提升企业的综合竞争力，成为企业运营发展的关键。招聘是企业直接招揽人才的活动，根据合理的企业人力资源规划，使用科学的方法才能获取和培养适合企业发展的人才，从而实现企业的战略发展目标。由于企业外部、企业内部和应聘者自身等方面的原因，使得企业的招聘工作低效而缓慢的开展，招到满足企业要求，适合企业发展的人才成为了一个难点。本文从YX公司面试签约率低、有效简历数量少、招聘团队效率低等招聘现状入手，对YX公司招聘信息不对称，渠道方式单一，缺少专业的招聘团队等问题进行研究，分析企业内外部原因，应聘人员自身的原因并就造成此现状的问题提出有效改进招聘工作的对策
1.1 研究背景及研究意义
1.1.1 研究背景
随着市场经济发展及行业的多样性，中小企业业务规模不断扩大，劳动力市场人员流动愈加频繁。招聘工作不仅关系到能否满足企业的用人需求，而且还会对公司发展战略的实施造成影响。招聘是根据企业制定的人力资源规划，制定有针对性的招聘计划，选择多样化的招聘渠道，对求职者进行简历筛选，面试表现评估，最终对符合要求的员工予以录用的过程。企业招聘主要分为内部招聘和外部招聘两种方式，内部招聘包括提拔晋升、员工工作轮换等；外部招聘包括媒体招聘、人力资源市场招聘、猎头公司招聘、校园招聘及其他方法招聘。
YX公司于2013年成立，是一家提供网络信息技术咨询服务，电脑图文设计制作为主的企业，目前员工99人。YX公司主要采用网络招聘的形式，它的优点在于其覆盖性强，时效性强，有利于企业和应聘者双向选择，对用人单位来说可以大大降低招聘成本。但是随着网络招聘的覆盖面越来越广，其弊端也在逐渐暴露，例如求职者会制造虚假信息，简历部分情况出现失真现象；无法保证面试的有效性，求职者出现爽约情况；大多数招聘网站在深层次的服务上还很薄弱，后台对招聘方和应聘方的信息接收存在延迟，不能及时的接收求职者投递的简历，对公司相关申请等方面的咨询服务也十分有限。
1.1.2 研究意义
招聘工作在人力资源管理中有着不可忽略的作用，它是企业根据组织发展战略规划和人力资源规划，对人才进行筛选评估，最终将高质量的人才安排到合适的岗位上。在理论意义上，解决好招聘问题能提高企业员工整体素质，保持企业的核心竞争力，提高公司知名度，增强企业对人才的吸引力。在现实意义上，处理好人员招聘问题可以增强YX公司人员的动态补充幅度，缓解人员大幅流动带来的不良影响，为YX公司的进一步选拔、培养企业所需人才，实现企业发展目标提供基础保障。
1.2 研究内容及方法
1.2.1 研究内容
本文从YX公司有效简历数量少、面试签约率低、招聘团队效率低等招聘现状入手，对YX公司招聘信息不对称，渠道方式单一，缺少专业的招聘团队等问题进行研究，分析企业内外部原因，应聘人员自身的原因，提出对策。
本文的重点是解决YX公司招聘信息不对称，招聘团队不够专业以及招聘团队业务水平低等问题，总结企业内外部原因，提出YX公司在开展招聘工作时应该优化岗位分析，完善招聘体系、建立高效专业的招聘团队、开拓招聘渠道使渠道多样化等相应的对策，从而改善其招聘现状。
本文的难点是招聘存在风险的原因具有多样性，无论是企业内部、外部环境因素，都是具有不确定性的，而每个企业的情况、发展方向、经营特点又各不相同。解决策略应符合目标企业的特性，适应企业现阶段发展目标。
1.2.2 研究方法
本文通过文献研究法，查找文献来获取资料，查看中小企业以往招聘中所存在的问题，对中小企业招聘现状进行全面研究；比较分析法，收集其他企业的典型案例，与YX公司进行比较，区分招聘工作中所存在的问题以及如何对这些问题进行改进的辩证方法；归纳方法与演绎方法，从公司真实存在的事件中，分析归纳出的结论并进行演绎，在细致分析原因的基础上提出具有针对性的处理方案。
1.3 国内外研究现状
1.3.1 国外研究现状
国外对招聘员工招聘的研究,更注重于个人与组织的关系,人与职位的匹配度,以及法律下存在的风险。如国外学者多米苏克•库帕和伊凡•罗伯逊在《组织人员选聘心理》一书中提到将社会学、心理学引入到招聘过程中,从而展开对招聘风险的研究。
X学家霍兰德的人职匹配理论，在职业选择中最理想的是员工能够找到适合其性格特征的职业环境。在这样的环境中，有利于员工激发热情，提高员工满意度。在这样的环境中，员工才会积极地发挥才能，增强认同感。
X大学教授帕森人格适应理论，包含建立人力资源招聘中心的选择标准、关于招聘和留住合格人才短缺的研究等。在汤姆森的人力资源招聘理论研究中，主要的招聘理论包括两个模型，即职业人格对应研究模型和人格测试研究模型。第一种方法侧重于评估人的性格特征、就业方向和职业选择之间的关系，第二种方法侧重于人的个性研究。
吉尔福德(Guiford)则认为胜任力模型可以作为考核依据，评定绩效优秀与绩效普通的员工的胜任力，以及某个岗位或某个特定级别所要求的一系列行为特征。胜任力模型也可以作为岗位说明书的设计标准，提出具有针对性的面试方式，评估应聘者，能有效的提高招聘决策的正确性,招聘到最适合岗位的高质量人选。
1.3.2 国内研究现状
现今国内越来越多的学者也对企业员工招聘进行多视角的深入的研究。商敏(2017) 认为，招聘作为人力资源管理的精髓，企业通过招聘工作可以解决岗位的用人需求，但是在招聘过程中能否吸引认同企业文化并为之发展的人，是否能将合适的人配置到合适的岗位，是招聘工作有效性的根本所在。
国内学者樊宏(2018)综合出了三位一体的招聘模式，通过利用人力资源相关的技术性系统，设计招聘中的评估指标，用来衡量应聘者是否符合公司岗位需求，分析人职匹配度，有利于对应聘者进行全方位考察，形成一个新的招聘模式。
王博（2018）招聘体系是否健全可以从招聘环节中体现，而招聘环节对企业的专业程度有着直接的影响。完善企业的招聘甄选体系，把控好每一个环节，有助于提升企业的专业度，增强核心竞争能力。
吴志明(2018) 认为招聘工作是企业兴衰的关键，对于公司来说最关键的是能够正常的运营，而运营的前提是完成员工的储备和配置，如果企业招不到满足需要的员工，从人力，物力，财力上来说都会造成极大的浪费。
学者彭朝晖（2019）招聘活动是企业的形象的缩影，在招聘中，求职者会根据招聘方的形象和招聘人员的行为举止来判断企业的能力以及专业程度，所以在招聘过程中，管理人员应该重视招聘活动，积极树立企业良好形象，提升企业知名度。
2 相关理论及概念
2.1 相关理论
2.1.1 人职匹配理论
霍兰德理论认为，员工在适合其性格特征的工作环境中，能最大限度的发挥其主观能动性。实现合理的人职匹配需要三个步骤：评价自己的生理和心理特点—分析岗位要求要求，并向求职者提供相关岗位信息—人职匹配。因此在招聘工作中，首先就要采取一定的手段，设计考核方案来确定求职者的人格类型，实施考核方案并对结果进行分析，然后将求职者配置到合适的岗位。
2.1.2 胜任力模型
胜任力模型是为了达到某项任务的标准，所需要的一些列的特征要素的组合，用于判断员工绩效的高低。一般来说，胜任力包括以下三个内容：胜任力是人的潜在动机和个人特质；胜任力是不同的行为方式表现出来的；胜任力是各种特征的集合。构建有效的的胜任力模型，可以有效的利用到岗位说明中，提出更系统性的岗位内容和要求，对招聘工作的开展具有积极意义。
2.2 相关概念
2.2.1 招聘
招聘是根据企业制定的人力资源规划，制定有针对性的招聘计划，选择多样化的招聘渠道，对求职者进行简历筛选，面试表现评估，最终对符合要求的员工予以录用的过程。
企业招聘主要分为内部招聘和外部招聘两种方式，内部招聘包括员工推荐、竞聘、内部储备人才库选聘；外部招聘包括刊登广告招聘、人才市场现场招聘、委托招聘、熟人推荐招聘、校园招聘及其他方法招聘。
2.2.2 招聘的意义
招聘是企业用各种方法和渠道进行人才优选的形式。招到适合企业发展的人才，有利于增强企业的核心竞争力；在招聘过程中，有利于提升企业的专业程度，树立企业形象；新的员工注入新的思想，有利于企业不断地提高自身的创新力，而不被时代所淘汰。招聘工作对于企业科学发展规划的实现有着积极地作用，不容小觑。
3 YX公司员工招聘现状及问题
3.1 YX公司简介
YX公司于2013年成立，是一家提供网络信息技术咨询服务，电脑图文设计制作为主的企业。目前员工99人，其中有8人从内部提拔，32人为人力资源市场招聘，59人为网络招聘。YX公司目前主要采用网络招聘的形式开展招聘工作。
3.2 YX公司员工招聘现状
YX公司主要通过网络渠道发布招聘信息，收集简历。但是近几年来，招聘效果不断地降低。基于YX企业人力资源部近三年的统计，我们可以直观的了解到，YX公司存在有效简历较少，面试签约率低等现状，以下是具体的统计数据：
3.2.1 有效简历的数量较少
据表1统计，YX公司2017年收到有效简历210份；2018年收到有效简历198份；2019年收到有效简历仅有78份。由此可以看出，2017-2019年之间有效简历呈现出一个下滑的趋势，详情参见2017-2019年YX公司有效简历数量一览表：
表 12017-2019年YX公司有效简历数量一览表 计量单位：份
| 年份 | 实收简历 | 有效简历 | 有效简历比率 |
| 2019年 | 515份 | 78份 | 15％ |
| 2018年 | 550份 | 198份 | 36％ |
| 2017年 | 530份 | 210份 | 39％ |
来源：YX企业人力资源部
3.2.2 面试签约率低
在招聘工作中，经常会出现签约的人数总是少于面试通过的人数。据表2显示，YX公司2019年面试了60人，通过面试的人数有20人，可实际签约的人数只有15人，签约率仅有75％。从2017-2019年，通过面试之后的签约率在逐年降低，详情参见2017-2019年YX公司面试人数一览表：
表2 2017-2019年YX公司面试人数一览表 计量单位：人
| 年份（年） | 有效简历（份） | 面试人数（人） | 通过人数（人） | 签约人数（人） | 签约率 |
| 2019年 | 78 | 60 | 20 | 15 | 25％ |
| 2018年 | 198 | 135 | 40 | 36 | 27％ |
| 2017年 | 200 | 150 | 60 | 58 | 39％ |
来源：YX企业人力资源部
3.2.3 招聘团队工作效率低
YX公司目前的招聘团队是有各部门自行组织拼凑而成的，招聘工作是由有用人需求的部门进行招聘，部门负责人对求职者进行面试。
招聘的工作效率低。表现在两个方面：一方面招聘团队工作安排不明确，不能合理的协调部门招聘工作与其他工作等，降低了效率导致人才流失；另一方面，在招聘工作中招聘团队经过了面试之后，因为自身工作耽搁，而没有及时的与领导反馈确定入职事宜，导致候选人被耽搁。因此，就出现了“招聘时急，用人时拖”的现象，降低了效率。
3.3 YX公司员工招聘存在的问题
3.3.1招聘信息不对称，招聘渠道方式单一
所谓信息不对称是指信息在相互对应的经济个体之间不均匀、不对称的分布状态，即有些人对关于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。尤其体现在其他公司不仅在线上发布职位，同时会在线下与学校交流合作或者寻找猎头公司等招聘方式，不仅提高了企业的曝光率，且获得的求职信息就更广阔，推荐的人才就更为精准；而YX公司只注重于网络招聘，却忽略了企业曝光率，导致所获得的求职信息不够及时，有效数量不多，人才精准度低。
YX公司主要采用网络招聘的模式，但仅限于BOSS直聘，智联招聘等招聘平台，渠道过于单一，岗位曝光率低。现如今网络发展迅速，而网络招聘不仅仅局限于招聘平台，渠道单一就会导致岗位曝光率低，求职者看到招聘信息的机会也会随之减少。
3.3.2缺少专业的招聘团队
在企业实施招聘过程中，招聘人员的言行举止都代表着企业的形象。不仅仅是企业对求职者进行观察与考核，同时也是求职者对企业进行了解与评价，这是一场双向的考核。企业的文化和专业程度都会直接在面试过程中表现出来，而求职者正是通过招聘活动中的细节，对企业进行评价，进而决定是否选择该企业。。
YX公司缺少专业的团队，招聘工作是由有招聘需求的部门通过招聘平台发布招聘信息，再由该部门对简历进行筛选，部门负责人对求职者进行面试。虽然YX公司各部门负责人在各自的岗位表现突出，但是因为他们并不了解招聘工作，从而导致面试中提出的问题专业性不够，缺少对后期求职者的追踪等，这些都会对招聘工作造成很大的影响。
3.3.3招聘人员业务水平低
不注重面试过程。招聘人员对应聘者是否符合工作岗位的能力定位模糊，提出的问题没有针对性，无法获取有效信息，不能客观准确评价应聘者的能力；一些人才在面试中会紧张但缺乏面试经验，而一些人能力平平面试表现却十分优秀。这也是YX公司招聘中出现的现象之一，虽然招到了面试中表现出色，但实际上工作能力仍有不足的人；而一些工作能力强的人才却由于面试中的不自然表现而落选。招聘人员在面试中的业务水平低，不仅会影响公司的形象，对员工入职后的工作开展，也加大了难度。
4YX公司员工招聘问题的原因分析
4.1企业外部原因
4.1.1 宏观经济影响
经济发展水平和劳动生产率是企业薪酬的重要决定因素。劳动生产率低，劳动者的薪酬水平必然低。发展中国家与发达国家之间的薪酬水平的差距，主要是因为经济发展水平和劳动生产率不同。近年来，我国经济持续稳定增长，人民生活水平不断提高，员工工资也在快速增长。
员工的薪资是否可以维持家用，是企业在决定薪酬水平时要首先考虑的。因为在招聘过程中，企业所提供的薪资福利会作为求职者入职的考虑因素之一。薪酬标准会收到企业的规模和实力水平制约，YX公司薪酬标准的竞争力在行业相对较弱，薪酬水平难以帮助员工维持购买力不变。
4.1.2人力市场供需的影响
从经济学的角度来说，劳动力供小于求的市场称为市场短缺，相反，供大于求的市场称为市场过剩。普遍性人才在市场上处于供大于求的状态，人员流动性强；而技术性人才供小于求。
目前不仅是YX公司对技术型人才的需求较高，整个网络信息行业技术性人员都十分稀缺。供小于求导致行业的薪资标准上升，企业不得不提升自身的经济实力，开拓招聘渠道。由此可见，人力市场供需情况，会对企业的用人需求、招聘计划等等造成影响，为了科学的开展招聘工作，企业必须及时的关注人力市场的变化。
4.2企业内部原因
4.2.1 招聘体系定位不准
企业竞争的根本是人才的竞争,人才不应该局限于能力突出，更应该注重其是否适合该职位，是否能顺应公司的发展，所以正确定位企业所需要人才的能力标准是必要的。YX公司片面理解“企业竞争的根本是人才的竞争”,过于强调高学历，大量招聘高学历人才,结果用非所学。由此得出，不是所有的高学历人才都能与职位匹配，而且都能符合公司的发展。招聘中缺少准确的定位，这样既提高了管理成本，又浪费了时间和人力。
4.2.2 缺乏招聘专项经费
招聘队伍临时组合、招聘人员专业性低，没有经过科学的培训，YX公司对招聘工作不够重视以至于缺乏专项的经费。具体体现在两方面：
一方面体现在招聘渠道中，YX公司经费不足导致招聘渠道单一，企业职位曝光率低，不足以吸引更多人才，招聘工作难以开展；一方面体现在没有经费组建和培训专业的招聘团队，导致为公司招到不合适的人选，员工入职之后，出现人职不匹配的现象，人员流失快，加大了招聘工作的难度。
4.2.3 招聘流程繁杂
企业在缺人的时候往往处于被动的状态，招聘过程冗长，招聘速度缓慢。在招聘工作开展前，需要由部门负责人提交招聘需求审批和经费申请，层层向上的等待领导的意见，盖章，招聘人员总是需要花时间在流程审批中。而在审批通过之后，才可以开展招聘工作，网络招聘要经过发布职位—筛选简历—沟通—面试等流程。在职位发布之后，招聘平台会对公司发布的职位进行审核，审核通过之后，方可开启简历投递。
4.3 应聘人员个人原因
4.3.1 应聘者缺乏诚信
求职者可以通过向企业传递错误信息来获得工作机会。其中最典型的是资料失真，求职者资料的真实性降低，编造个人经历，包装自己的弱点，严重的还会有伪造证书，为了满足任职要求，将自己包装成YX需要的人才，以获取工作条件。
在面试环节中，经常会出现求职者爽约的情况。而每一次的爽约都是双向浪费，对求职者来说是浪费了一次就业的机会，可是对面试官来说不仅浪费了工作时间，而且打乱了工作计划，对工作进度造成了影响。
4.3.2 就业心理准备不足
许多求职者在应聘过程，自我心理素质不够，仍未做好就业准备。在制作简历时，对简历的内容较为敷衍，将多年前的简历沿用至今未曾修改，增加了招聘人员简历筛选的时间，不仅如此，在面试中求职者表现出十分随意的姿态，对就业渴望度不高，这样的求职者无疑会对公司的招聘进度造成一定的影响。
5 YX公司员工招聘现状的对策
5.1优化岗位分析，完善招聘体系
YX公司要正确的认识人力资源管理理念在公司发展当中的重要性，根据人职匹配论和胜任力模型优化岗位分析，制定岗位说明书，才能公司有效招聘起到的积极作用。岗位说明书应该基于岗位分析，为了实现组织的发展目标，指导员工怎么去工作。根据岗位说明书分析如何调动员工主动性，使其在工作中提升工作满意度。岗位说明书的目的在于分解工作内容和明确方法，要考虑提高岗位效率，又要满足员工的职业生涯规划。人职匹配理论考虑了环境对人的塑造和组织的作用，考量个人发展和职业发展之间的匹配度。
公司要建立完整的招聘计划。招聘前的准备工作，根据编写的岗位说明书，对人员需求进行准确地定位；招聘中的环节设定，精准的筛选出所需要的简历，在面试过程提出具有针对性的问题；招聘后的总结审核，收集求职者信息并进行准确评估，做好后期的追踪工作，都要做出详细的规划。
5.2建立专业的招聘团队
YX公司应建立专业高效的招聘团队，选择理论知识扎实、面试经验丰富的人员来组织开展招聘。这些人员能够将理论和实践结合，辨别应聘者的信息真伪，并且在与求职者沟通之后，能了解求职者的性格特征，判断是否符合岗位的任职标准，为公司招揽稳定性人才。
企业需要正视招聘工作，建立专业高效的招聘团队，通过招聘团队与各部门之间的交流，明确岗位用人的需求，必要的时候招聘团队协调用人部门负责人共同参与面试。通过共同合作，层层把关，准确的评估应聘者的能力，从而真正招揽到能够与企业共同发展的人才。
5.3招聘渠道多样化
不同类型的人才需求不同，YX公司应该根据对自身的需求，选择更多样化的招聘渠道。如中高层管理人才可通过猎头公司寻找，技术性人才可通过网络招聘或人才市场招聘，基础人员可通过校招等，提高招聘的针对性。
对于常用的网络招聘，不应该仅仅局限于网络招聘平台，还可以选择寻找公众号合作，散播招聘信息，拓宽招聘渠道，提高企业招聘信息的曝光率。
6 总结
本文从YX公司有效简历数量少、面试签约率低、招聘团队效率低等招聘现状入手，对YX公司招聘信息不对称，渠道方式单一，缺少专业的招聘团队等问题进行研究，并就造成有效简历数量少、面试签约率低等现状的问题，分析企业内外部原因，应聘人员自身的原因提出有效改进招聘工作的对策。比如优化岗位分析完善招聘体系、建立专业的招聘团队、招聘渠道多样化等对策。做好招聘的准备工作也至关重要，例如企业要设计考核指标、制定岗位说明书等等。根据公司实际情况，制作有吸引力的公司简章，传播企业文化，树立企业形象。
招聘工作是公司人力资源管理工作中的一顼重要内容,它既能提升企业核心竞争力的，又能解决企业的用人需求。同时，人力资源招聘工作更是一项系统的、复杂的综合性工作，需要综合配套的运行实施保障，只有这样才能构建有效的招聘管理体系，有力地推动民营企业招聘管理工作的开展，实现企业的人力资源管理目标和发展战略。
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