海神岛物流公司人员激励问题及对策研究

摘要

随着世界经济的一体化和物流行业的迅速发展，物流公司工作人员的激励问题正变得越来越重要。工作人员的激励是晋升的内在动机。调动工作人员的积极性和主动性，不仅有助于促进团队合作，更有利于实现个人和组织目标。

本文通过对大连海神岛冷链物流有限公司（以下简称海神岛物流公司）人员激励的问题与对策来具体论述，全文共分为4个部分。第一部分是物流行业人员激励研究的理论背景和现实意义，主要阐述人员激励的相关概念、理论以及我国物流行业发展现状和对海神岛冷链物流公司的现实意义；第二部分具体阐述海神岛冷链物流公司的经营现状，分别从公司简介以及经营现状来分析；第三部分是海神岛物流公司人员激励的问题，主要包括公司员工薪酬奖励方式传统、员工岗位技能及规范性不足、公司缺乏团队文化建设与良好的工作氛围、公司员工晋升空间有限。第四部分就是人员激励问题的对策，分别与以上四个问题相对应。

关键词：人员激励； 冷链物流；对策研究

引 言

随着社会经济形势的发展，居民消费水平得到普遍的提高，生鲜、药品、连锁餐饮的产量和流通量逐年增加，冷链物流的存在十分必要。据调查现实，中国冷链物流需求总量急速增长，到2018年为22.1%，冷链物流市场规模同时也涨幅19%,这预示着我国物流行业发展蒸蒸日上，这预示着我国物流行业发展蒸蒸日上，社会物流的总费用占国内生产总值的比重回落，行业运行质量有所提升。目前社会物流的总费用与发达国家相比还有一定差距，未来提升与发展的空间还是较大的。2018年达到收入的顶峰为9.0万亿元，从市场细分来看，与产业升级相关的物流细分增势良好，未来物流业发展指日可待，不仅为拉动国家GDP做出贡献，更为千家万户的生活提供了便利[1]。

然而，海神岛物流公司作为物流公司作为众多新兴物流公司之一，无论是行业发展状况或用人问题上经验都相对欠缺，物流公司人员素质状况参差不齐，无法做到人尽其才，公司发展中的人员激励所呈现的问题变得越来越明显，解决用人问题十万火急。只有有效的人员激励才有利于人才的开发，在吸引并留住人才的同时实现企业的目标。作为现代企业人力资源管理框架的一部分，人员激励逐渐受到人们的关注，激励的本质就是激发、鼓舞，努力调动人员的积极性的一种过程。所谓人员激励就是指组织通过用适当的薪酬形式及工作环境并借助一系列能调动员工积极性的方法手段和措施来激发、引导组织成员更有动力去完成工作，为企业及其自身创造更多的利益和价值一种行为。人员激励是企业以适当的方式动员员工，使每个员工都能独立和最大限度地发展自己的智慧和潜力。合理有效的人员激励不但有利于帮助该物流公司掌握其激励体系存在问题背后的原因，还有利于提高该物流公司人力资源管理能力，更有利于增强团队的凝聚力与战斗力。同时保持足够的热情和道德，共同努力提高整个企业的经济效率，实现企业的目标。

本文通过对海神岛物流公司人力资源激励现状的分析和思考，摸索并进一步完善现有激励方式，探索出适应海神岛物流企业人力资源激励的模式，针对其具体的问题提出相应的对策，提升海神岛物流公司人员激励的水平，增强企业的竞争力，增强团队的凝聚力建设，通过发挥人员激励的作用来提升企业人力资源的管理水平，让每个人在企业中都充分发挥各自的才能，真正做到人尽其用。能够促进企业内部管理更加科学，工作环境更加和谐，增强企业凝聚力，建立良好竞争机制，员工有了压力之后才会更有动力，从而自发学习保持企业活力。从而促进整个行业水平的发展。

1人员激励理论背景及研究的现实意义

1.1人员激励理论背景

X企业家艾柯卡说：“企业管理无非就是调动员工的积极性”[2]。由此可见，激励的本质就是激发、鼓舞，努力调动人员的积极性的一种过程。所谓人员激励就是指组织通过用适当的薪酬形式及工作环境并借助一系列能调动员工积极性的方法手段和措施来激发、引导组织成员更有动力去完成工作，为企业及其自身创造更多的利益和价值一种行为。从狭义上讲，激励就是一种刺激，就是通过各种手段来激发员工的需要、动机、欲望、从而达到预期的目标[3]。

X心理学家Maslow曾在1943年提出了这样一种理论，该理论将人的需求划分为五个层次：生理、安全、社会、尊重及自我实现[3]。该理论认为，如果需要在较低的水平上得到满足，为了使激励措施更加有效，必须满足更高的需求。为了实现激励一个人的目标，我们必须在短期内满足这一需要，并占据主导地位否则，我们将适得其反。

X耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗（Clayton. Alderfer）以Maslow需求水平理论为基础，对激励进行了进一步的研究，结合了生活经验并提出了新的人文需求理论。分别是生存( Existence)的需要、相互关系( Relatedness)的需要和成长发展( Growth)的需要，简称为ERG理论。与上述的需求层次理论相比，该理论认为，人的需求水平是一种跌宕起伏的状态，不是一成不变的。如果在一段时间内没有满足，那么就会降到较低的水平。相反，当较低水平的需求得到满足时，就会寻求较高水平的需要。

1.2我国物流行业发展现状

　　（注：数据来源于艾媒网）

　　图1.12018全国社会物流细分市场总额图

　　如图1.1所示，2018年全国社会物流总额291.3万亿，其中单位与居民物流占全国社火物流总额0.24%，再生资源物流占有0.38%，农产品物流占有1.60%,进出口物流占有4.75%，工业物流占93.03%[4]。

　　（注：数据来源于艾媒网）

　　图1.22008-2018年我国社会物流行业总费用占GDP比重

　　如图1.2得知，社会物流的总费用占国内生产总值的比重回落，行业运行质量有所提升。但目前社会物流的总费用与发达国家相比还有一定差距，未来提升与发展的空间还是较大的[5]。

　　（注：数据来源于艾媒网）

　　图1.32009-2018年我国物流业历年总收入图

　　如图1.3所示，从2009年到2018年我国物流业总收入总体呈现上升趋势，物流市场规模增长较快，直至2018年达到收入的顶峰为9.0万亿元，从市场细分来看，与产业升级相关的物流细分增势良好，冷链市场规模预计将超过21%，未来物流业发展指日可待[5]。

1.3人员激励研究对海神岛物流公司的现实意义

由于海神岛物流公司是刚建立几年的企业，在企业某些运营方面经验不足，还存在众多的问题，尤其是人员激励方面更是有所欠缺，因此，合理有效的人员激励不但有利于帮助该物流公司掌握其激励体系存在问题背后的原因，还有利于提高该物流公司人力资源管理能力，更有利于增强团队的凝聚力与战斗力。

同时，研究海神岛物流有限公司激励机制，能够促进企业内部管理更加科学，工作环境更加和谐，增强企业凝聚力，建立良好竞争机制，员工有了压力之后才会更有动力，从而自发学习保持企业活力。企业在打造一支钢铁团队的同时实现企业的战略目标，在更好的承担社会责任的同时实现企业的价值。

2海神岛物流公司经营现状

2.1公司简介

大连海神岛物流有限公司是一家注册资本金为1.5亿人民币元且成立于2016年8月10日的民营企业，它位于辽宁省大连经济技术开发区双D港生命2路39号。海神岛物流公司主要经营范围包括普通货物的仓储、道路货物运输、冷库服务、经营海上、陆路、航空国际货物运输代理业务(含报关、报验)；货物及技术的进出口以及国内一般贸易[6]。

公司愿景：企业打算通过5年的发展，形成集海产品养殖、加工、冷链仓储、物流、贸易于一体的大型工贸集团；企业计划借助资本市场在5年后通过上市再上一步台阶。

企业使命：成就客户、员工及企业。

核心价值观：在服务中注入生命。

经营理念：引领生活，开启冰鲜时代。

2.2公司经营现状

表2.1海神岛物流公司经营现状

（注：数据来源于海神岛物流有限公司内部）

2.2.1人员规模

海神岛物流公司发展战略清晰，定位准确，以收益稳定和见效迅速的冷库业务为突破点，计划迅速向产业线上下游延伸，形成全面发展的规模[7]。自成立以来，公司一直坚持低人力成本战略，有效控制员工数量，目前公司员工数为500人，其中业务人员约占2/3，管理人员占比1/3。

　　（注：数据来源于海神岛物流公司内部）

　　图2.1海神岛物流公司人员分布图

　　2.2.2 项目建设

公司建设以来，陆续开展进行了一系列的项目建设，其中项目总占地面积8961平方米，现建筑面积39738平方米，拟新增建面积3万平方米，共计约7万平方米[8]。项目建设的内容为建设6万吨水产品冷库并延伸展开相关产品的养殖、加工、贸易和物流，近几年的项目建设进展情况如下表。

表2.2海神岛物流公司项目建设进程表

（注：数据来源于海神岛物流公司内部）

3海神岛物流公司人员激励问题

3.1公司员工的薪酬奖励方式传统

海神岛物流公司的薪酬奖励方式主要由基础工资+津贴+奖金+福利。公司员工主要分为业务员和管理人员，所有业务员基础工资一律3000元，管理人员基础工资是4000元，津贴包括车补、饭补、降温及烤火津贴500元 ；福利包括国家法定节假日带薪休息、带薪婚假、带薪产假、出国旅游等；奖金按照年终奖发放为当年最后一月所在岗位基本工资÷12×当年实际工作月[9]。

表3.1海神岛物流公司员工薪酬构成表

（注：数据来源于海神岛物流有限公司内部）

从当前公司薪酬体系现状来看，公司的基础工资划分过于简单，忽略了员工工龄、学历、等方面的问题，更没有考虑到员工的加班补助、夜班津贴等问题，只是从业务员和管理人员角度划分，过于强调了同岗同酬，按劳分配的薪酬分配制度，没有把劳动者的工资与绩效相挂钩，无法有效激励员工工作积极性，从而形成干多干少都一个样的现象。同时，员工的报酬并没有与其工作态度、工作水平高低、工作效果等因素相结合,很难起到激励员工的效果。

3.2公司对新员工岗位技能及规范的培训不足

一方面，海神岛物流公司来源于搬运、装卸、维修等岗位的操作从业人员人员占大多数，并且公司配备专业的基础设施和专用设备，如自动化仓储系统、计算机辅助运输线路设计、GPS全球定位系统、电子数据交换和车辆配戴等需要有专业的技术人员操作，因此需要其在岗员工有较强的专业技能[10]。据调查显示，大部分员工上岗后都没有再接受过系统的培训，对操作原理，各业务各环节的衔接、作业流程、行业标准、服务规范、现代信息技术等知之甚少，很多求职者入职后由于技术能力有限，只能从基层做起，需要花费大量时间去适应工作，不仅不能尽快的为公司创造效益，还为公司加大了薪酬开销。

另一方面，由于员工的技能得不到提升，导致员工获得物流信息不准确及时、作业差错率高、作业度也慢，在公司运行效率得不到提升的同时还会引发领导的不满并受到批评惩罚，员工更是抱着破罐子破摔的态度，彻底的丧失了工作积极性。

公司没有配备专业的培训团队，新进的员工只能安排一个相应的师父对其一对一指导，但带领的师父大多抱着“教会徒弟便会饿死师父”的心态，对新进员工的带领也是糊弄了之。

3.3公司缺乏团队文化建设

一个完整的团队文化建设不仅包括适当的团建活动、企业文化推广、更重要的是良好的沟通体系以及工作氛围。团队文化建设属于精神激励，公司不仅要将物质激励搞好精神激励也是不容小觑，好的工作环境和心情更容易让员工忘却一天中的劳累与烦恼，从而更好地“重启”自己，身心更有活力才能为公司创造更高的效益。

首先，调查显示，海神岛物流有限公司目前还没有进行过相应的团建活动，每天枯燥乏味的工作，丧失了原有的工作激情，同时也导致公司内部员工之间缺乏沟通交流、使员工丧失了一个展示自我、公司了解员工的机会。

其次，现场访谈发现，海神岛物流公司各个独立的职能部门在工作中往往只顾及本部门以内的工作，职员只会做自己职责范围内的工作，与其他业务部门之间的沟通合作可谓少之又少，更别提互相帮助了，这样一来，公司内部就会较零散，无法发挥其最大的潜力。部门负责人在布置任务时，因对部门人员不够了解，往往根据自身的经验分配工作，而对员工兴趣、爱好、特长等方面考虑不足，无法做到“量体裁衣、对症下药”，员工工作事半功倍，难以提起对待工工作的积极性。

最后，由于公司的年限不是太长，办公室内的基础设施还不够健全，夏天过热、冬天过冷，员工也常常因为久坐而患得肩周炎；食堂的菜谱几年来也从没更换过，众多员工表示已经吃腻了食堂的饭餐，毫无新鲜感，想要自带饭菜却没有加热工具，大大影响员工的工作心情。

3.4公司人员晋升空间受限

　　图3.1海神岛物流公司组织架构图

　　海神岛物流公司中低层人员主要以外部招聘为主，高层主管主要是家族内成员担任。对于中层人员的晋升，在公司里奋斗了多年的老员工来说，无论是对公司各方面的理解，还是其自身的资质上或同事关系方面都有较大优势，更容易让人信服，多年的绩效奖励更是无法满足其内心的需求，适当的职位晋升是更好的推动他上进的一种机制，而空降的管理者，即使是有较高的学历，但未必能让老员工们信服。

而对于高层管理者的任职，海神岛物流公司用人方面则不但任人唯亲并且具有排他性。受到家族企业特殊体制的影响，企业对家族外的优秀管理人员都不是有较高的信任[11]。家族外那些高素质管理人才，在家族企业中不会得到重用。无论是在招聘。还是员工升职或任用高级管理人员时，企业都会优先选用家族成员，纵使其他员工有过硬的技术或者能力也不能得到重用。

4海神岛物流公司人员激励问题的对策

4.1构建科学的薪酬体系

　　图4.1海神岛物流公司员工薪酬图

　　针对海神岛物流公司基本工资划分过于简单的现状，基本工资分为四层：基层业务员、组长、部门经理、高层管理者。专科基层业务员基本工资为2500元，组长为3000元，本科业务员为3000元，组长为3500元。部门经理基本工资专科为3500元，本科5000元。高层管理者基本工资为6000-8000元。（所有员工入职后基本工资每年涨500元，截止到第三年为止）。

福利除了法定节假日、带薪婚假、产假、出国旅游以及养老、医疗、公积金，员工宿舍外，另加补贴性的食堂伙食，为员工设立娱乐场所——员工活动中心，如图书阅览室，篮球、乒乓球室等；员工生日为员工赠送生日贺卡、蛋糕、或放一天生日假；每年6、7、8月份为员工提供免费降暑饮品（西瓜汁、绿豆汤等）。员工月度绩效奖金=绩效奖金基数×个人月度绩效系数×部门（中心）月度绩效系数×月度企业效益系数[12]。

4.2完善员工岗位培训规划

为了新进员工能更快速的掌握相应技能，更好的适应自己的岗位工作，公司可采用加强员工岗前培训、组建内部培训师团队对员工进行培训、派遣老员工对新员工进行一对一指导等相关培训体系。

4.2.1加强新员工企业文化培训

针对新进员工由于专业技能欠缺，需自己耗费大量时间去适应岗位的工作，对操作原理、岗位规范所知甚少的情况，首先让人力资源部对其进行三天的培训，包括岗位规范、企业简介、企业文化、职业道德等方面，让员工感受到公司规范性以及感受到公司对他们的重视。

具体的培训过程如下表。

表4.1员工企业文化培训流程

4.2.2组建内部培训师团队对员工专业技能定期进行培训

在员工对企业文化及各方面有所了解后，挑选一部分具有培训授课能力的行业骨干，成立内部讲师团队，有针对性的对各个部门的员工进行专业技能方面的培训[13]。每批新员工培训后会根据所有讲师的培训资料、培训质量、培训效果和培训反馈对讲师进行综合评估，评选出优秀讲师，并给与其相应的奖励[14]。员工培训后也需有一次相应的考核，考核及格方能正式入职，考核优秀者也会给与相应奖励，并且获得优先晋升资格。

4.2.3建立有效的老带新一对一指导机制

可派遣一位老员工对其一对一指导，加快其对岗位工作内容及应知应会，帮助新员工及时融入物流部的大家庭，也为了能够更快的适应工作。对老员工也要进行企业文化宗旨等方面培训，培养其乐于助人的工作作风，建立人人为我，我为人人的工作风范，改变其“教会徒弟饿死师父”这种狭隘的思想。并规定，每位老员工必须带领一位合格的徒弟才会获得晋升资格。

4.3完善公司团队文化建设

一个良好的工作氛围对员工的工作来说也至关重要，不仅包括外在的工作环境也包括周围同事及领导的关系。因此要想员工能够更舒适安心的在公司工作，搞好团队文化建设，构建良好的工作环境让员工和同事、领导能够和谐融洽的相处也是至关重要的。

团队文化建设：硬件环境建设、企业文化推广、团建活动（日常、假日）、业务交流会。

4.3.1适当举行团建活动

公司各部门每个月定期举行一次团建活动，如聚餐、聚会轰趴、密室逃脱、徒步大会等。

每年年底举行一次年会活动，让员工们进行才艺演出，在排练期间更方便员工交流沟通了解，年会期间可为员工颁发年终奖及年终总结。

4.3.2建立良好的工作环境

众所周知，谷歌这几年一直占据全球最佳雇主第一的宝座。这离不开它完美的工作环境。民以食为天，吃的好员工自然有一个好的工作状态。谷歌餐厅里的菜肴品种多样，既丰盛又美味。另外，每个谷歌员工都可以随时享受餐后休息，在公司提供的员工餐厅里，员工可以尽情的品尝各种各样的小吃，水果或者甜品，同时也有自制的咖啡或新鲜的果汁供员工们免费食用[14]。

虽无法和这样的大公司相睥睨，但我们可学习其精华，如在办公室内存放两个按摩椅，以缓解员工长时间坐在电脑前腰酸背痛；为员工准备几个加热微波炉，解决想要自带饭菜的员工之需；在员工餐中适当增加集分甜点、小吃、水果等。独立设置一个房间为员工休息室，让员工在饭后有一个休息的地方，为员工寝室和办公室内安装空调，从而为员工营造一个舒适的工作氛围[15]。

4.3.3建立适当的员工沟通机制

有效沟通不仅能减少激励体系推行过程中的阻力,还能合理缓解员工的心理压力,是提高员工归属感和团队凝聚力的重要方式之一,能有效提升精神激励的效果。良好的沟通，可以使人际关系和谐，可以顺利完成工作任务，达成绩效目标，使员工能保持积极向上的工作状态[16]。比如部门之间定期展开座谈会，最好是一周一次，让员工自己总结上周工作的不足，并虚心听取别人心得，部门员工之间可随意交流，发表见解，这样可使员工更好地了解对方的工作内容，从而在部门之间合作时避免造成不必要的误解，更能理解各自的难处，同时也给了上级更好了解每个员工的机会，今后安排工作也可“对症下药”。

4.4拓宽员工的发展空间

针对中高层管理人员，海神岛物流公司首先采用内部选拔推荐的方式或猎头公司，由于拟提拔员工在本企业工作多年，与员工之间彼此相互熟悉了解，对于内部员工工作态度、素质能力以及发展潜能等方面有比较准确的认识和把握。由于是经过员工自己推选出来的领导，无论是技术还是素质方面一定会让员工信服，从而任职的管理者能更好的实施管理者的作用，带领员工更好的为公司服务[17]。

内部推荐主要包括自我推荐或是领导推荐，员工可进行自我推荐，比如，年末工作岗位总结时员工可以自发的向相应的部门推荐自己进行岗位的晋升，或者在领导晋升的同时，举荐一位它的称心如意的下属，这样不但节约了一定的成本，同时也提高了招聘的效率和信度[18]。内部公开招募法也是一个不错之选，在整个公司内部公开招募某个岗位，参与对象为全体员工[19]。再次是员工技能晋升法，即某位员工在技能或专项考核中成绩优异，技能优于同等级别的人，也可破格提拔；最后是内部调用，即不同岗位的员工进行一个岗位轮换，既可以使员工得到更多的锻炼机会，熟知企业更多业务，也可使其多学一项技能更是走向更高岗位做了铺垫，培养全面发展人才的一种有效手段[20]。

表4.2海神岛物流公司员工晋升条件

（注：数据来源于海神岛物流有限公司内部）

如上表所示，基层员工在原岗位工作满3个月且连续两次考核良好以上可获得晋升部门组长资格，部门组长在原岗位任职满6个月且连续两次考核良好以上可获得晋升部门组长经理资格；部门经理在原岗位任职满6个月且连续三次考核优秀即可获得晋升副总经理资格；副总经理在原岗位任职期满6个月且连续三次考核优秀即可获得晋升总经理资格。（特别优秀者可适当缩减任职期）

表4.3海神岛物流公司员工晋升方案

海神岛物流公司人员主要分为管理型和技术型人才，管理型人才主要把包括财务部，行政部，人力资源部等，技术型人才主要包括维修部，配送部及仓储部，员工可从最低层级的技术工通过一系列的综合评估后晋升到技术部门中层阶级的技术骨干或管理部门的组长，再从各自部门的中层管理岗晋升到技术顾问或经理。再晋升到高层的技术顾问；技术部门的技术骨干同样跨部门晋升到管理部门的组长或经理。

结 论

企业想要实现持续性的发展，必须要提高员工激励，增强团队的凝聚力建设，通过发挥人员激励的作用来提升企业人力资源的管理水平，让每个人在企业中都充发挥各自的才能，真正做到人尽其用。只有这样，企业在才能在众多企业中脱颖而出。

通过对分析海神岛物流公司现行激励体系存在的问题及产生的原因，总结出公司要具体问题具体分析，不能照猫画虎，如海神岛物流公司结合公司发展战略及人为资源管理实际，首先，针对公司员工薪酬奖励方式传统，我们要构建科学的薪酬体系，完善工资及福利的分配；其次，针对公司员工岗位技能及规范的培训不足，要完善岗位专业培训，制定员工学习成长计划；再次要完善团队文化加纳社，营造良好的工作氛围，最后完善物流公司员工晋升渠道。公司要在满足自身利益的同时，也要照顾好员工的利益，员工激励系、人力资源管理和密不可分，只有真正做好并贯彻落实，才能实现企业效益的最大化。

参考文献

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[19] 李志斌.浅谈激励机制在现代企业管理中的运用-消费导刊,2009(18)114-115

[20] 赵公民,李欣.我国国有企业员工激励机制研究.中国行政管理,2012(05)

致谢

首先,在本次毕业论文的在设计中，我要感谢李军睿老师。感谢老师勤勤恳恳、毫无保留地为我指导，大到论文的构思排版，小到标点符号，老师都是亲力亲为、毫无保留，更从没有过任何的抱怨。

其次，也要感谢大学四年教导过我的老师和同窗的同学们，在老师们细心地栽培和严厉教导下我才能习得这些专业知识，为完成这篇论文提供了一个良好的基础。在同学们的陪伴和包容下，我才能在这短暂而又漫长的四年中留下一段珍贵而又快乐的回忆。同时，还要感谢商学院的各位老师，你们无私的奉献精神和爱岗敬业的治学态度，不仅仅使我对管理理论有了更进一步的理解，将理论和自己的工作互相印证，受益匪浅。而且使我能够将所学理论应用于对现实问题的分析和解决，继而提高自己的管理水平。同时，还要感谢商学院的各位老师，你们无私的奉献精神和爱岗敬业的治学态度，不仅仅使我对管理理论有了更进一步的理解，将理论和自己的工作互相印证，受益匪浅。而且使我能够将所学理论应用于对现实问题的分析和解决，继而提高自己的管理水平。

最后，随着毕业论文的结束，我的大学生活也至此画上了一个圆满的句号，我永远忘不了绿岛美丽的校园，老师们的谆谆教诲，同学们的热情友好，在此，我预祝我的母校越办越好、我的老师们事业顺心、桃李满园，同窗们能够顺利完成答辩，各自在新的人生道路上开启新的篇章。

海神岛物流公司人员激励问题及对策研究

价格 ¥9.90 发布时间 2023年5月11日

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