沈阳兰昊新能源公司员工激励问题研究

摘 要

伴随着时代的发展，我国经济不断提高，并与世界经济接轨，这也促使我国经济拥有全面化和飞速的发展。自20世纪90年代以来，除国有企业外，我国不断涌现出一批又一批的民营企业，其数量远居于国营企业之上，当中中小企业占绝大多数。由于现实的残酷，竞争力不足的民营中小企业随之淘汰的也快，正所谓“成者为王，败者为寇”。这些中小企业失败的原因有可能是因为外部竞争力不足，也有可能是败在企业内部矛盾上，其中外部因素是我们无法掌控的，但是内部矛盾我们可以进行优化调节，改善自身尤为重要。

基于以上现状，本篇论文将以沈阳兰昊新能源公司，这一中小企业为研究对象。与此同时，本文采用实证探究法、文献法、观察法与访谈法的研究方法，对该公司内部员工激励制度存在的问题展开深入的研究与探讨，从而更加深入的去了解公司发展过程中存在的阻碍。员工是一个公司最基本的要素之一，公司的发展离不开员工的努力[1]。因此，调动员工工作积极性就成为了公司良好发展的核心问题。

当下，企业正逐渐将管理的重心放在人员管理上，而中小企业仍将管理重心放在企业运营上，往往会忽视对员工的激励或者在员工激励制度上存在许多不足之处。找寻其员工激励制度的弊端，进行归纳与总结，并通过所学知识以及相关理论与研究成果，对公司员工激励问题提出相应的解决对策是本文的目的所在。与此同时，也希望为我国中小企业家提供参考，对中小企业有所帮助。

关键词：员工激励；薪酬福利；绩效考核；员工培训

引 言

在当下，人们对能源开采极为依赖，而全球的能源则是有限的，所以对于新能源的研发已经成为全球最重要的研究方向。自2004年以来，全球的风力发电能力扩大了不止一倍，同时风力发电装置的容量也扩大了将近20%[2]。目前2.0-3.0兆瓦的风力发电机成为国外发达国家的主流机型。20世纪90年代后期，太阳能技术发展更加迅速，X和日本对该技术的研究开发更为领先。自2010年起，我国对各种新能源的研究成果极为显著，并且远远超过了国外。由此可见，国内外对新能源的研究与开发都极为注重，新能源将会成为大趋势。除此之外，新能源也将逐渐成为工业行业的发展方向。

XXX背景下，新能源作为重要能源，在满足能源需求的情况下，大大的减少了对环境产生的污染，起到了节能环保的作用，同时在促进我国经济发展的方面同样也起到了重要作用。沈阳兰昊新能源公司紧跟时代脚步，是一家致力于新能源研发的公司，在新能源技术上是本地同行业内的领军企业，若能让沈阳兰昊新能源公司拥有良好的公司发展前景，那么将会助力我国新能源科技的发展，在节能环保领域实现科技进步，同时促进我国环境发展。由此可见，沈阳兰昊新能源公司的长远发展是尤为重要的。除此之外，在案例公司的选取上是有深刻意义的。

在民营企业中，中小企业由于竞争力不足从而导致被淘汰的极快，沈阳兰昊新能源公司作为沈阳知名的中小企业公司，应该尤为重视企业的发展。然而，想要促进公司稳定发展就必须要处理好公司内部矛盾，正所谓“想攘外必先安内”。在公司内部矛盾中，人力资源管理是重点应解决的问题，而员工激励制度则是核心问题。况且近几年来，员工激励制度对促进公司发展起着越来越重要的作用。所以本篇论文是从以上角度出发，重点研究沈阳兰昊新能源公司员工激励制度，并分析其存在的问题，同时提出相对应的优化建议，帮助该公司实现员工激励。

之所以要实现员工激励，也是因为公司的发展离不开员工的努力，员工是整个公司的重要元素之一。企业能够做大做强是通过每个人的积极奋斗去争取的，如果企业员工的积极性和工作效率极低，那么企业的强大又从何说起。所以，为了优化企业的内部环境，实现员工激励才是重中之重。然而，对于一些中小企业来说，员工激励制度在实施过程中总会存在着诸多问题，沈阳兰昊新能源公司自然也不例外。如果沈阳兰昊新能源公司能够有效的实施员工激励制度，那么整个企业的效益也会有质的飞跃。

在员工激励制度上，根据在校所学的激励理论，可以将员工激励分为薪酬福利、绩效考核、员工培训以及企业文化四个方面。而本篇论文正是从这四个方面入手，结合了调查问卷分析法、访谈法、实证分析法、文献法以及观察法等研究方法，对沈阳兰昊新能源公司员工激励制度进行深入研究。与此同时，从这四个方面分析其存在的问题，分别给予相应的优化建议。如果沈阳兰昊新能源公司能够有效的实现员工激励制度，那么对于我市的环境以及经济的发展来说，将会有着前所未有的提升。

综上所述，公司对于员工激励问题的完善则是最重要的问题所在。所以，如何激励员工使其提高工作的积极性和工作效率则是核心问题。本篇论的文则是对沈阳兰昊新能源科技公司员工激励制度存在的问题进行深入讨论与研究，从而促进同沈阳兰昊新能源公司一样的中小企业的长远发展，更好的实现我国经济发展的最大化。

1沈阳兰昊新能源公司员工激励现状

1.1企业发展简介

公司创立于2014年，坐落在辽宁省沈阳市，注册资金1010万元名为沈阳兰昊新能源公司。自成立以来，公司在节能环保与新能源研发的高新科技上一直有所追求。沈阳工业大学以及东北大学都与公司有合作，依托这些高等院校的技术研发基地，创建由教授、专家、博学士等专业人士为主导的研发团队，给予公司雄厚的技术支持。自此，公司已拥有清洁能源相关专利高达25项。

公司的经营范围服务于整个节能领域产业链，主要经营项目为新能源技术、合同能源管理、节能技术咨询服务、新能源软件技术开发、供热供暖服务以及计算机系统集成。公司主要经营的产品在锅炉方面包含固体（水）蓄热电锅炉和燃气锅炉，设备方面包含控制设备和电蓄热设备，技术方面包含电池蓄能、玻璃发电和半导体供热制冷技术应用。各种产品均采用国家标准，通过国家各权威机构检测与认证，所有产品全部符合国际标准要求，拥有多项证书并获得诸多荣誉奖。

公司是电蓄热市场的佼佼者，作为国内一流的自主知识产权用能服务的供应商，一直把帮助客户创造价值当作目的，凭借着丰富的研发与施工经验，掌握了大量的核心技术，拥有足够的外部竞争力，占据大量的市场份额，确立了独有的市场地位，已成为集多种技术、方向、服务于一体的新型产业公司。公司多次被评定为优秀企业。

公司的管理模式在标准化的前提逐渐实施更人性更科学的管理模式，大大的体现了公司严谨的管理制度，公司的企业管理制度非常完善并与现代企业制度接轨，运作系统则是由CAD、PDM、ERP三大系统组成[3]。公司的供应链管理平台在借助自主研究开发与企业内部领先的前提，其信息共享融合了企业生生产，企业销量和企业现存三大系统，实现订单在收款到发货的清晰化管控，使企业管理融入了科技活力的高效运作，使公司信息化管理水平现先进于国内同行业的发展水平。公司抱着企业长远发展的态度，不断的累计经验、思路清晰，开拓创新，重点提倡“人无我有，人有我优”的品牌，着力打造企业的创造力、竞争力和形象力，使产业的延展和技术的创新有这飞跃的速度，扩大规模，推进公司迈进全面化的一流企业。

1.2沈阳兰昊新能源公司员工结构现状

1.2.1在职人员岗位结构

　　图1.1员工岗位结构图

　　数据来源：沈阳兰昊新能源公司人力资源部

如图1.1所示可以看出兰昊新能源科技公司的员工岗位的分布，同时也能清晰地知道各岗位的在岗人数。兰昊新能源科技公司作为沈阳市中小企业由于其产品的特殊性，需要进行劳务外包，其所用其他员工均不属于公司固有员工，因此兰昊公司固有员工总数为43人。通过计算，并结合调查问卷的结果可以得出，沈阳兰昊新能源公司管理岗位人员占比为44.19%，专业技术岗位人员占比为53.49%，工勤岗位人员占比为2.33%。由此可看出兰昊公司及其重视专业技术人员，作为新能源科技公司在专业技术的人员上需求量极高，超过公司员工一半以上。然而，为保证公司的正常运作与秩序，对于管理岗位人员需求接近公司人员的一半。该公司作为中小企业对于各岗位人员需求与分布掌控的恰到好处，及其适用于本公司。

1.2.2在职人员年龄结构

表1.1员工年龄结构图

数据来源：沈阳兰昊新能源公司人力资源部

根据沈阳兰昊新能源公司人力资源部给出的数据，做出的员工年龄结构表如1.1所示。从表中可以看出，兰昊公司人员年龄分布情况较为多样化，公司年龄总体比较年轻化。大多数人员在20-40之间，人数比例占据总比例的72.1%，这一年龄段人员几乎都属于基层，他们具有年轻的活动力，并有着顽强的拼搏精神，是公司未来发展的栋梁之才。40-50年龄段人员所占比例较少，这一年龄段几乎属于高层以及管理方面，负责指导与管理基层人员。50以上年龄段人员所占比例最少，这一年龄段人员几乎属于领导级别人员，有着丰富的经验和比较成熟的心态，他们虽然实践经验丰富，但是缺乏活跃，缺乏与基层人员的沟通，这不利于公司的长远发展。

1.2.3在职人员学历结构

公司目前学历水平主要分布在本科学历，本科学历人员极为高，大大的拉高了公司的整体学历水平，本科学历人员占据了60%以上，而大专所占比例较为低，硕士学历较往年相比也是有所提升，这说明了，就现阶段我国的教育体制而言，我国的教育水平一直保持着上升的趋势，由此看来，公司的现有政策对学历高的而言还是存在着一定的吸引力。

近几年来，持有本科学历的人越来越多，而且大部分人年龄均分布在20到25之间，这中间大部分人都处在无目标的状态，是一个非常迷茫的阶段[4]。所以，正确的激励员工，提高他们的工作积极性，帮助员工实现自身价值，这样有助于公司留住优秀的员工，减少人才流失。除此之外，有效的实现员工激励制度可以促进企业长远发展。

1.3沈阳兰昊新能源公司员工激励现状

1.3.1薪酬福利

员工实际收入由基本工资、绩效工资、年终奖金构成。其中基本工资占比80%、绩效工资占比15%、年终奖占比5%。公司薪酬福利制度适用于与公司签订劳动合同的所有员工。该公司的福利制度是指除工资之外公司提供给员工的补充性报酬，是公司薪酬体系的组成部分。公司提供的福利包括按国家规定执行的福利项目，以及企业根据自身条件及实际设置的其他福利项目。国家政策规定的福利项目是指公司为员工办理的社会统筹保险，具体险种为：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、以及住房公积金[5]。

除国家规定执行的福利项目外，根据下图1.2可以直观地看到公司员工的补贴福利。此外，公司对员工的健康福利为定期组织员工到医院进行体检，每个人100元的标准，具体项目可根据实际情况调整。公司在每年暑期为生产部和运维部员工发放防暑降温物品，福利标准为每个人每年50元。

　　图1.2员工补贴福利

　　数据来源：沈阳兰昊新能源公司财务部

1.3.2绩效考核

公司安排专人每月对绩效考核结果进行绩效评估，并将评估结果进行公开，以此来完善绩效考核制度。除此之外，公司绩效额中的基准提成比例，按部门、性质、阶段、指标等分解到部门考核，实现考核的公平化。具体分配比例如下：

按部门比例分为客服部占10%（项目立项前期工作另计）、项目部占10%、采购部占15%、技术部占35%、工程部占30%。按性质分为部门考核和项目考核两部分，部门考核是部门独自享有的考核奖惩结果，项目考核是各参与部门共同享有的考核奖惩结果，部门考核占60%、项目考核占40%。按阶段分为前考核和后考核两部分，前考核是指项目验收确认单或试运行完成之前关于进度、质量和成本的考核，后考核是指运行满一个供暖周期内关于项目质量和服务态度的考核。前考核占80%，后考核占20%。按指标分为进度、前质量、成本、后质量等，分别占35%、30%、15%、20%。前质量即前考核期间发生的质量或变更问题（缺陷），后质量即后考核期间发生的因质量或服务态度引起的维修（消缺）、报修或客户投诉事件。

1.3.3员工培训

公司对员工的培训主要放在对员工专业技能的培训上，包括对在职职工每年安排一次专业管理和技能的培训、继续教育等；对新职工或转岗职工进行岗前专业知识培训，考核合格后上岗；对从事特殊工作或上级有规定资格要求的员工进行专业培训或外委培训。对员工能力不足的岗位可采取外部招聘具有相应能力的人员，或从公司内在职员工中调整岗位，由具有相应能力的人员担任。公司的培训由人资财务部负责实施（必要时会同有关部门共同组织），由其负责选择教师，确定教材、时间、地点、参加人员等；特殊部门、专业的培训，需要特殊培训教师（外聘）、教材等，由本部门提出并报综合办，由其负责联系落实。各种培训由人资财务部组织考试或考核，并进行人员绩效考核，并将考核结果作为人力资源管理评价和改进的依据。必要时要对不合格者给予一定的处罚或进行补考或重新培训，人资财务部对培训的有效性进行考核，并保留考核成文信息。

1.3.4企业文化

公司在管理过程中，企业文化建设是影响企业发展最为关键的组成部分。沈阳兰昊新能源公司现有的企业文化结合了公司经营观念、公司发展战略以及价值取向等。该公司在企业文化上并没有投入太多的精力，同时也缺少对员工凝聚力的建设。公司将大多数精力和工作重心都放在了新能源技术的研发与业务的开发上，这也导致公司忽略了以人为本的企业文化建设，很难实现员工激励，使得员工凝聚力低下。然而，伴随着激励效果的降低，内部人员的忠诚度也会不断下降，随之而来就会有人员流失的情况发生[6]。

随着公司的不断发展，高层领导逐渐对企业文化有了新的认识，加强了对企业文化的建设，尤其是加强了对员工凝聚力的企业文化建设。然而，只是停留在形式上得建设，实际上并没有具体实施，并没有意识到企业文化建设的重要性。

2沈阳兰昊新能源公司员工激励存在问题

2.1薪酬福利激励性不足

2.1.1薪酬激励性不足

表2.1沈阳兰昊新能源公司平均月收入状况调查

数据来源：调查问卷

　　图2.1沈阳市平均月薪资状况图

　　数据来源：2020年沈阳市薪资水平报告

很荣幸的是本次调查问卷对沈阳兰昊新能源公司所有员工都进行了采样。所以，根据表2.1可以直观的看出，沈阳兰昊新能源公司的员工大部分的平均月工资在4000~5000元内。通过计算得出其平均月薪资约为4235元。据调查结果解析，在此薪资范围内的大多数都是工龄为5年及以上的员工。然而，根据图2.1可看出，沈阳市人均月薪已经达到3887元。对比之下，兰昊公司的员工工作5年之久，薪资才高出348元。这样的薪资水平很难实现员工激励。除此之外，调查结果中大多数员工认为公司薪酬标准相对于市场平均水平而言偏低，并且员工对薪资的满意度大多数都显示为不满意。由此可见，该公司在薪资水平上对员工激励性不足，存在员工激励问题。

在薪资结构上，沈阳兰昊新能源公司的薪资结构主要使用的是事业单位定额员工级别薪酬制度，具体以基本工资+绩效工资+年终奖金的形式作为薪资结构[7]。对于薪资的数额确定上，基本工资所占比例非常大，这也就意味着无论员工业绩做得多么好，其所获得的全部薪资都不会太高。这种情况下，很难实现员工自身价值，使其觉得自己的付出与收获不成正比，会降低员工工作的积极性，因此很难实现员工激励。

2.1.2福利制度激励性不足

表2.2沈阳兰昊新能源公司员工福利状况调查

数据来源：调查问卷

在我国, 企业的福利, 是指企业为满足员工的生活需要，因此，公司福利对员工激励尤为重要[8]。根据公司现状，以及如上表2.2公司员工福利状况的调查结果显示，该公司的福利制度只有四项达到了50%以上人员的选择，说明这四项福利政策对公司大部分员工实施，但是其他福利未能够实现普及。

除国家规定的福利补贴外，只在用餐、通讯、交通、以及员工体检上有福利补贴。这样的福利制度形式单一，缺乏多样性。对于员工来说，达不到其预想效果，不能实现收支平衡，存在心理落差，不能够全身心的投入到工作中，也因此无法实现员工激励。除此之外，通过下表2.3沈阳兰昊新能源公司员工对福利状况满意度调查的结果显示，该公司员工对福利制度普遍不满意。不满意人数占比44.19%，接近一半人员没有实现员工激励，因此判定该公司福利制度存在问题。

表2.3沈阳兰昊新能源公司员工对福利状况满意度调查

数据来源：调查问卷

2.2绩效考核制度不完善

沈阳兰昊新能源公司在绩效考核制度中的绩效评估方面存在问题，导致绩效考核制度不完善。绩效评估对于一个企业来说是极为重要的，有利于中小企业提高其企业人员的工作水平，对员工激励有着极大的作用，利用绩效评估结果鼓励员工更积极的工作，从而提高员工的工作效率[9]。有效的绩效评估制度可以促进了人才的引进和培养，更好的推进公司的经济发展[10]。现阶段沈阳兰昊新能源公司在绩效考核制度上缺乏一定的有效性，致使绩效评估制度不够完善。

运用在校所学的访谈法，通过对绩效评估管理人员的访问，得知绩效评估的好坏会与员工的工资息息相关，所以，兰昊公司的绩效考核评估管理人员会以敷衍的态度进行评价的过程，其目的就是为了防止自身会得罪他人，以及为了让员工对最后的绩效评估的结果更加满意。这样的绩效评估过程，使得绩效评估结果有效性降低，这也让绩效评估结果很难反映出员工的真实价值。这不仅会阻碍员工工作的积极性，同时也会降低员工激励制度实施的效果。并且在进行效绩评估的时候，人力、物力以及财力大量消耗的同时，又无使员工激励达到想要的效果，对公司的发展有所影响。

2.3培训内容不全面

在我国，传统的企业以及中小型企业的员工培训机制中很少有建立完善的培训机制，不仅如此，即使在已经建立的员工培训机制中，培训内容也不全面[11]。然而，沈阳兰昊新能源公司就是这样的中小企业，虽然其员工培训制度很完善，结合了培训、考核、绩效等多种机制，但是该公司的培训内容存在缺陷。

经过本人亲身经历该公司的员工培训过程，并结合观察法发现该公司在培训内容上只注重专业知识与专业技能的培训。这样的培训内容无疑会使培训出来的员工具备极高的上岗能力，以及过硬的专业知识与技能储备量，同时也会更迅速有效地给公司带来经济利益。但是随之而来的弊端也展现出来了，只重视专业水平，而忽略企业文化的传播，会使员工缺乏凝聚力，无法实现员工激励。与此同时，以这种培训内容培训出来的员工，在公司不能够进行长远发展，会与公司脱轨，从而影响公司的发展。

2.4企业文化建设不足 

企业文化是一个公司运作管理重要观念的体现，它影响着公司的长远发展。企业若想长远发展必须重视企业文化的建设，尤其是以人为本的文化建设。如若可以建设以人为本的企业文化，便能够使员工实现自身价值，从而更好地展现员工激励的作用。沈阳兰昊新能源公司企业文化现状很显然的表明了，该公司在企业文化建设上存在诸多不足之处。以人为本的企业文化在兰昊新能源科技公司形同虚设，只停留在形式上，并没有实际实施。与此同时，除公司年会外，该公司并没有其他团建活动。

中小型企业，由于规模小、投入小其所能使用的流动资金较少，而能应用到企业文化建设中的资金就更少[12]。然而，沈阳兰昊新能源公司作为中小型企业，以能省则省的原则，在企业文化建设上所投入的资金就少之又少。由此可见，该公司缺少以人为本的企业文化建设，同时领导层对企业文化建设重要性的认识偏低。

3沈阳兰昊新能源公司员工激励优化对策

3.1加强薪酬福利激励制度

分析沈阳兰昊新能源公司在薪酬福利上出现的问题，究其原因是由于该公司缺乏以人为本的管理理念。员工管理理念落后，企业不建立以人为本的管理理念会造成人员流失。因此，该公司应重视员工管理理念的建设，其重要加强以人为本的管理理念建设。具体做法可分为以下两方面。

3.1.1加大薪酬激励

在薪资水平上，根据公司自身状况可适当的提高员工工资。尤其是对于工龄久的员工，更应该提高其薪资水平[13]。从而，提高员工激励，使其对公司拥有足够的忠诚度，减少有资历的人才流失，促进公司稳定发展。薪资提高的程度可以参照沈阳市人均收入。除此之外，还可以依据相同行业内其他企业的薪资水平进行参考。薪资水平的提高，要注重员工工龄、员工个人能力等进行“因材施教”，有针对性的相应提高，只有这样才能做得到公平公正，让员工信服，从而实现员工激励，提高激励效果。

在薪资结构方面，设置合理的薪资分配比例。可以在绩效薪资上适当地增加其薪资比例，把握好付出与回报之间的平衡性，让员工感受到所收获的与所付出的成正比或者高于自己所付出的，从中得到满足感，这样才能达到员工激励的效果，实现员工自身价值。对于年终奖而言，在年初进行年终奖制度的科学设置，明确各个部门及个人的指标，年终的时候参考绩效指标进行年终奖的发放。其中要考虑其它非人为因素等，进行合理的年终奖分配。

3.1.2增加福利制度

沈阳兰昊新能源公司作为中小企业，员工激励制度尤为重要，然而，福利制度则是激励员工最直接、最直观的方法。对于该公司福利制度存在的问题，本人所给出的优化建议是增加福利项目，使福利多样化，从而提高员工激励效果。公司可设置的其他福利项目包括：休假福利、补贴福利、教育培训福利、健康福利、设施福利等。

在节假日时，每年“三八”妇女节，为女员工发放福利；每年劳动节、端午节、中秋节、国庆节，为全体员工发放福利；春节前为全体员工发放福利[14]。除此之外，员工婚、嫁、生子公司将发放祝贺金；员工以及员工父母、配偶、子女等直系亲属丧葬公司将发放抚恤金。具体福利发放标准可以依据公司自身情况决定。

以上均属于对福利制度的具体改善，增加了员工的福利项目，能够更好的满足员工生活需要，使员工得到足够的满足感，间接实现员工激励。该公司作为中小企业，一定要彻底贯彻实施，并普及员工福利制度，做到人人享有，不加以有色眼镜对待员工，这样才能够做到公平公正，使全体员工信服，同时增强员工的忠诚度，实现员工激励，促进企业发展。

3.2完善绩效考核制度

完善沈阳兰昊新能源公司绩效考核制度，就是要提高其有效性，要对绩效评估的相关政策有所改善，建立完善的评估制度。调查绩效评估管理人员在工作时的态度，并且重新进行绩效评估。除此之外，在绩效评估之前，调查员工对绩效评估的看法，并改善评估的方法。

对评估管理人员进行考核上岗，并采用多名评估管理人员，例如3名，让评估管理人员间互相监督，对同一员工进行评估，评估结果采取平均值，使绩效评估更加具有说服力以及提高绩效评估的有效性。尽其最大化在做到公平公正性的同时，使员工对绩效评估的结果更加满意，让员工做到真实反馈绩效评估的效果。

在对绩效评估反馈的效果进行调查的同时，与员工工作的积极性进行对比，让绩效评估的结果有效的反映出出员工的真实价值。在完善绩效评估制度的同时，将该公司的人力、物力以及财力发挥到最大、最好去激励员工，使员工的积极性以及工作效率达到公司想要的结果。

3.3培训内容全面化

公司不能只重视专业技能的培训，应将培训内容全面化。对于大多数企业而言,员工的责任感和使命感往往对他们的技术技能更为重要[15]。对于刚刚毕业进行就业的大学生来说，员工培训是帮助他们熟悉工作环境、岗位职责以及了解企业文化的过程，同时也是为其能够顺利进行职业规划打下基础。因此，公司的培训内容应当包括公司的管理方针及目标。同时，对员工工作意识的培训也不能少。关于相关合规义务、标准规范和企业质量管理制度也应当在员工培训时对其进行普及。除此之外，员工培训内容不仅要依据内外部环境发展设计，同时也要根据员工的年龄、性别、文化层次、工作背景、兴趣爱好、接受能力等来因材施教[16]。只有确保培训内容全面化，并且培训方式多样化，才能更好的调动员工的积极性，从而实现员工激励，促进公司人力资源管理，实现公司经济发展。

3.4加强企业文化建设

公司高层提高对企业文化的重要性的认识，同时建立以人为本的企业文化，并实施。组织公司领导层对企业文化知识进行深入的学习，跟随时代发展的脚步与需求，对公司企业文化进行更加完善的制定，不仅仅在公司发展战略、价值取向以及经营策略上努力，反而更要重视公司员工价值取向的建立[17]。其中要注重加强人员凝聚力，可以适当的加大企业文化建设所投入的资金，举办更多的团建活动，除开展年会外，还可以组织公司员工进行旅游、聚餐等团建活动，从而加强企业人员凝聚力，实现员工激励。如此一来，便可以阻止员工流失，避免出现员工跳槽等情况的发生，从而，促进本公司的长远发展。

公司可以围绕把企业文化具体化、实践化，确立八项核心企业文化[18]。具体内容为秉承以人为本、科技领先、质量第一、客户至上的企业理念；崇尚务实、敬业、执着、激情、拼搏的企业精神；尊崇诚信、责任、笃行、创新、共赢的企业价值观；担当为人类奉献蓝天白云、给未来创造更多资源的企业使命；贯彻把握先机、瞄准市场、树立品牌、做强做大的企业战略；坚定打造综合能力全面过硬、位居行业龙头的企业目标；向往使兰昊成为引领绿色时代潮流、最具品牌竞争力的企业愿景；高扬情系兰昊、共创未来的企业口号。

结 论

结合以上论文的分析，在本实习的这六个月时间，可以很容易的看出来沈阳兰昊新能源技术公司这一中小企业仅仅在员工激励这一方面存在这一些问题与困难。我国的中小企业在未来的发展道路上也会遇到很多困难，但是在我国最不缺的就是有理想、有抱负、有追求的年轻人[19]。虽然中国在世界上的科技发展的起步比较晚，但是我国在全球的技术展的速度完全不逊于其他大国，我国无论是在技术的发展方面还是在管理方面相对于以往来说，以往的技术进步是根本不能比的。

现如今，随着我国在教育业方面的发展迅猛，我国的企业家也随之增多，而且国家也非常支持越来越多的人去创业。这一方面对很多人来说是一个非常好的机会，而对于中小企业的发展已经大大的影响我国的经济发展。所以对于中小企业来说，对员工的激励已经成为企业内部与各个企业相对竞争的关键。而对于中小企业的竞争，简单来说也就是在人才方面上的竞争。

归根结底，员工的积极性对于整个企业来说才是财富与发展的源头，所以企业应该利用充分的时间和精力去投入到应该以怎样的方法去更好的实现对员工的激励这一问题上来[20]。因此，对于员工激励这一问题应该引起企业的极度重视，这大大的影响着企业的经济发展。必须建立一个以员工为中心，极度重视员工需求的制度体系。在本篇论文的研究讨论过程中，我融入了自身的实习经历，去发现中小企业存在的相关问题，希望能以此篇论文解决公司员工激励制度存在的问题，优化公司内部矛盾，从而实现公司的长远发展，给予公司良好的未来发展前景。除此之外，也希望能够帮助其他中小企业，仅供参考。

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附录1沈阳兰昊新能源公司薪酬福利调查问卷

附录2 沈阳兰昊新能源公司薪酬福利调查问卷结果

致 谢

感谢在我整个论文的写作过程中给予指导的董立新老师，董立新老师为我提出了许多的宝贵意见解决了很多论文在写作过程中的疑惑，例如董立新老师对我们进行线上会议，针对各个同学的论文进行详细的讲解，同时也对本人论文进行了详细的讲解与指导。通过老师的指导，本人发现了本篇论文存在的诸多问题，例如论文格式不符，数据来源缺乏真实性等问题。同时老师也对员工激励制度分为薪酬福利、绩效考核、员工培训、企业文化这四方面进行了详细的知识普及。并且分别对这四方面进行了理论知识讲解，使我受益匪浅。

董老师在论文的写作和措辞方面也总会以专业标准来严格的要求我们，从选题开始，一直到最后论文的定稿，董老师始终会认真负责的给予我深刻而又细致的指导，帮助我开拓研究思路，精心点拨、热忱鼓励，使我能够不断地学习提升，而且也使我的视野变得更开阔以及能够使我在学业和人生的道路上稳步前行。同时，董老师渊博的学识，严谨而又温馨的治学态度也让我十分敬佩，这都是我以后无论是在学习还是在工作上的好的榜样。在此，我对董老师给予的帮助表示衷心和诚挚的感谢。最后，祝愿董老师身体健康，工作顺利。

沈阳兰昊新能源公司员工激励问题研究

价格 ¥9.90 发布时间 2023年5月11日

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