广东锐博人力资源服务有限公司招聘存在的问题与对策研究

　　第1章 绪 论

　　1.1研究背景与意义

1.1.1研究背景

当今世界，劳动者成了制约和影响企业发展的重要因素。对于一些刚刚起步或即将走向衰落的企业来说，从外部引进高端人才，能为企业注入新鲜血液，是企业取得突破的一种手段。假设将一家公司比喻成一个人，有生命周期，那么相当于消化系统的招聘模块，就需要不断吸收外部新能量，排除内部废料，方能使自己血液和能量达到不断的循环。但目前人力资源的现状是人才短缺，绝大部分企业在这种情况下招不到合适的人员，这直接对企业运转产生了严重的影响，导致企业无法维持平稳的发展。特别是那些处于成长期或业务扩张期的企业，他们求贤若渴，急需从外部引入新鲜血液来保证公司正常增长。但由于企业招聘人员能力不足以及中高层领导对招聘工作不重视，导致企业无法留住人才，更不能引进人才，所以招聘工作成了众多企业管理者必须要思考和解决的问题。

1.1.2研究意义

招聘作为人力资源管理中最基础的工作，是企业获取和储备人才的重要途径。现在越来越多的企业开始意识到招聘的重要性，也越来越重视招聘的效果。广东锐博人力资源服务有限公司是当地发展规模较大、业绩突出的一家民营人力资源公司，近几年，公司的业务发展不断扩大，随之而来的就是人才极度紧缺，必须要不断地招聘方能满足企业经营需要。但公司现有的招聘存在较大问题，在追求“数量”的同时忽略了“质量”，招聘模式急需改善和优化。

本文将以广东锐博人力资源服务有限公司为研究焦点，从人力资源管理角度出发，结合公司的实际情况，对企业人才流失的原因与招聘渠道的选择进行分析，最终得出招聘存在的问题并研究解决对策。

　　1.2文献综述

1.2.1国内招聘研究

招聘从不同角度界定就会有不一样的定义与意义。基于人岗匹配角度来看，国内学者王博（2004）认为所谓的招聘，就是运用各种手段和渠道，将符合岗位要求的人才引进企业的过程。基于企业发展角度，学者廖泉文（2002）认为招聘是企业为了生存发展，根据人力资源规划获得人才的过程，能使企业更新血液，排除废气，是企业获得持续发展的动力和源泉的一项管理工作，若企业找不到合适的员工，那么在人力、物力上无疑是一种浪费，且会影响到企业的正常发展。

1.2.2国外招聘研究

早在20世纪，国外就有学者对招聘进行研究，1954年，Peter Drucker（1954）在《管理的实践》中提出“企业的唯一资源是人”，表明了人才对企业的影响力。而学者Edwar Dlazear（1965）认为所谓招聘是指依据预先制定的招聘计划、岗位分析等行为，使企业筛选出低成本高质量的求职者的过程。另外，X学者James Alifford（1998）也指出，招聘是首先对空缺岗位进行分析，明确岗位的职能和人员任职资格，进而对该岗位的任职人员的素质及技能进行预测。

　　1.3研究思路与方法

1.3.1研究思路

本文的研究思路如下：

首先，介绍了广东锐博人力资源服务有限公司的背景以及其人力资源管理现状。阐述企业在实际的招聘过程当中，应用的招聘渠道、面临的问题和产生这些问题的缘由。

其次针对于2019年整年广东锐博人力资源服务有限公司的招聘相关数据进行统计分析，得出目前广东锐博人力资源服务有限公司的人员流动率，并通过对广东锐博人力资源服务有限公司流失人员的调查统计与对应部门领导的访谈，找出广东锐博人力资源服务有限公司目前招聘存在的主要问题。

最后，本文将以选取的广东锐博人力资源服务有限公司作为研究对象，目的在于分析该公司在招聘方面存在的问题，并提出改进措施，以促进该公司在招聘管理方面更加优质高效地进行。

1.3.2研究方法

本论文将采用案例分析、观察、问卷调查并结合文献研究等方法，对广东锐博人力资源服务有限公司的招聘工作进行研究，具体说明如下：

（1）文献研究法：本论文将对广东锐博人力资源服务有限公司的招聘方面现状通过调查以往相关文献资料、网络调查等方式收集相关的招聘方面信息。

（2）案例分析法：将以广东锐博人力资源服务有限公司的招聘工作作为研究对象，全面收集有关资料，包括直接资料和间接资料，先介绍该企业的背景，接着提出招聘中存在的问题，并对产生问题做具体分析，最后拟出解决问题的方法。

（3）访谈法：将对近6月内离职人员进行电话访谈。

（4）问卷调查法：设计一份关于员工对工作满意度的调查问卷，并抽样分发给近两年入职的员工填写，根据调查结果的统计分析，得出员工求职最常使用的招聘渠道，为广东锐博人力资源服务有限公司提供切实可行的员工招聘渠道。

　　第2章 招聘相关理论综述

　　2.1相关概念的界定

2.1.1人力资源招聘

人力资源招聘，顾名思义就是企业对人才的选取和聘用，企业依照招聘需求，列举出各空缺岗位的任职要求，并招募到合适的人才的过程。它作为企业人力资源管理六大模块中的首要环节，能为企业获取优秀的人才以及注入新鲜血液，为企业的生存发展及在行业中保持绝对竞争力打好坚实的基础。广义的人员招聘分为前期准备、招聘实施和效果评估三个阶段，是指对员工招聘、选拔并录用等过程。而狭义的人员招聘则是指企业出现需求后，HR借助一定渠道向企业内外发布有效信息寻觅适合者，以填补空缺的岗位。故招聘的意义不是简单地吸引大量应聘者，它根本目的是达到因事任人、人尽其才、才尽其用。

2.1.2招聘渠道

如今市面上，招聘渠道众多，主要分为外部招聘和内部招聘，不同渠道的针对性不同，应聘者的素质能力也不同，选择合适本企业的招聘渠道尤为重要。以下，将选择现代中小型企业最常用的几种渠道进行介绍。

（1）网络招聘

网络招聘，是指通过网络发布招聘信息，帮助企业招聘人员完成招聘，即企业通过公司内部的官网或第三方招聘网站来实现招聘过程。对于现今网络如此发达的时代，几乎所有求职者在寻找工作时首先考虑的是通过各种第三方招聘网站来投递简历，不仅是因为第三方招聘网站的繁多与壮大，更是因为它比较快捷，可以说从某种程度上满足了不同岗位应聘者与企业的要求。它的优势有：灵活性较强，不受时间和地域的限制，只要有一台笔记本，有网络，就可随时进行线上投递简历，同时在时间上也不强求一致性，即使应聘者凌晨或周末投递简历，HR上班时间再处理都是可以的；另外是资源较充足，网络招聘平台上有大量的岗位资源可供应聘者选择，应聘者多了，企业主动搜索到合适人才的几率也就大了，同时HR还可通过对学历、年龄、工作年限、地区等关键词的筛选，使得结果更加准确；还有就是覆盖面较广，网络的触角可以延伸到世界各地。但同时它的劣势也很明显：对于应聘者来说，招聘网站可能充斥着大量虚假信息，虚拟的网络世界给了很多不法分子可乘之机，很多骗子在网站发布一些“淘宝刷单”信息来欺骗一些实习生或应届生；另外，对企业而言，知名度较低的企业极可能会出现无人问津的尴尬局面，为了避免这种局面，企业会故意发布一些不存在岗位或故意将岗位工资报高以吸引应聘者，最后导致有大量应聘者，但入职者却寥寥无几，浪费双方时间。

（2）内部招聘

内部招聘是指当企业内部出现空缺岗位时，直接从企业内部通过工作调换、内部提升等方法选择合适人员，无需再花费时间和精力在外部筛选。随着外部招聘风险和成本愈加增大，绝大多数企业会先以内部招聘为主，尤其是处于偏远地区或资金紧张的企业。内部招聘的优势有：准确性高，员工适应性快且成本低，另外还可以保证企业内部员工的稳定性，因为从内部提拔人员证明企业员工有晋升的机会，这对员工来说也是一种有效的激励手段，并且员工与企业长期的磨合，员工已融入企业文化之中，在平时工作中比较能接受企业的一些观念和规定。劣势：内部员工晋升结果必然有喜有忧，因为新岗位数量有限，如果处理不妥当，会导致同事间矛盾升级或导致人才流失，另外企业如果过多的使用内部招聘，缺乏外界新鲜血液的注入，企业员工可能出现思维固化的情况，不利于企业发展。

（3）员工推荐

员工推荐是指由企业内部现有员工或与企业合作的供应商、客户向企业介绍候选人的一种招聘方法，也是单位招募人员的重要来源。员工推荐的优势有：推荐人对候选人比较熟悉，并清楚候选人的素质能力，这种方式成功率高且流失率低；员工推荐也可降低招聘成本，缩短招聘时间。劣势：企业内部可能会形成裙带关系，高层管理者会故意在重要岗位安排自己亲信以巩固自己的实力，给之后的企业管理形成一定的困难；一些招聘人员碍于介绍人的关系，对录取员工门槛也有所放低，造成成功录取人员素质与才能参差不齐。

（4）校园招聘

校园招聘是外部招聘的其中一种形式，是指企业直接从学校招聘各类新型人才，也指企业通过与学校合作，委托学校定向培养他们所需要的人才。校园招聘优势：学校可以定向为企业培养人才，特别是未经社会打磨的白纸型人才，他们可塑性较强，经过培训后犹如打了鸡血，短时间内会为企业全身心地奉献自我；应届生工资要求低，可有效地降低企业成本；同时，企业进行校园宣讲也有利于树立形象，是对企业最好的宣传。劣势：首先应届生缺乏工作经验，需要通过长时间培训方能适应；其次是刚出社会的应届生会出现眼高手低的情况，他们对自己的能力缺乏准确的评估，流失率极高，刚刚培训上手，员工就离职，这对企业来说无疑是巨大的损失。

　　2.2企业员工招聘基本流程

招聘的基本流程如下：

（1）招聘需求申请：

一般情况下，若出现人员离职或工作量增大需要增补人员时，可由用人部门经理向高层管理者提交《人员增补申请表》说明所需人数、增补理由及人员要求。

（2）高层管理者审核：

一般此申请，要经过公司最高管理层审核，审核通过后再交由人事部执行。

（3）人力资源部门复核：

人力资源部根据《人员增补申请表》先检查企业内部的人员配置情况，看是否可先进行内部调动，若内部无法满足，再进行外部招聘。

（4）他相关准备：

依据岗位要求制定及发布招聘信息，同时进行制作公司宣传资料。

（5）面试环节：

根据岗位对应聘者的任职资格要求及人员数量同时结合人才市场情况，确定招聘渠道。合理安排面试时间、场地，以及面试方式。

　　第3章广东锐博人力资源服务有限公司招聘现状及问题分析

　　3.1广东锐博人力资源服务有限公司概况

3.1.1公司简介

广东锐博人力资源服务有限公司成立于2003年1月，是国内优秀的人力资源提供商，提供BPO业务流程外包、劳务派遣、猎头服务、福利保险、劳动关系管理、人才培训等专业服务。广东锐博人力资源服务有限公司总部位于广东省广州市，在上海、江西、福建、海南、湖南、湖北等省份以及广东省深圳、珠海、东莞、佛山等地市设有20多处分子公司及项目组，是一家拥有200多人的服务型企业，每年累计服务/派遣/外包员工数量达到20万人次。公司总部设有7个部门，分别为：人力资源部、技术部、客服部、业务部、财务部、行政部等。根据部门大小，每个部门均设有总监、经理、主管、专员、实习生等职位，技术部与客服部人员所占比重较大。

3.1.2公司人员基本情况

截止2019年12月底，广东锐博人力资源服务有限公司总部共有在岗人员123人，其中男性为46人，占总人数37.40%，女性为77人，占总人数62.60%。公司18-27岁共65人，占总人数52.85%，28-37岁共49人，占总人数39.84%，38-47岁共8人，占总人数6.50%，48岁以上共1人，占总人数0.81%。对于学历，硕士8人，占总人数6.50%，本科43人，占总人数34.96%，专科57人，占总人数46.34%，专科以下15人，占总人数12.20%。员工结构统计如下表3-1所示。

表3-1 员工结构表

　　3.2广东锐博人力资源服务有限公司招聘现状及调查

3.2.1公司员工招聘现状

（1）公司人力资源部门的构成

在2017年前，由于公司发展规模不大，业务类型较为单一，故各部门所需员工不多，公司并没有设专门的人事部，只有两名负责招聘工作的专员，面试内容及过程也相对随意，更多是凭招聘专员的直观感受来决定是否录用。但近几年，公司业务量不断扩大，原先那两名招聘专员已不能满足公司发展需要，故在2017年公司成立了人力资源部，主要负责企业的人员规划、员工招聘和员工培训等各项人力资源管理工作。人事部由公司副总经理分管，部门下设有经理1人、主管1人、专员6人、实习生1人。

（2）公司现有招聘流程

公司招聘工作主要流程为以下几个步骤：

用人部门管理者向公司人事部提出招聘需求并填写招聘申请表。人事专员在相应渠道发布招聘信息。人事专员进行简历筛选及电话沟通并安排面试。人事专员进行初试，初试通过后将由客服部经理进行复试。复试通过后，人事部将通知员工入职时间。入职当天为培训日，将由人事专员为其办理入职手续，并进行入职介绍，后由用人部门接收。（3）公司现有招聘渠道及招聘结果

近3年，广东锐博人力资源服务有限公司招聘渠道主要为：网络招聘、校园招聘、劳动市场、熟人介绍，数据如下表3-2所示：

表3-2 招聘渠道及招聘结果

根据上表，各招聘渠道的招聘效果具体分析如下：

网络招聘是广东锐博人力资源服务有限公司的主要使用渠道，从数据可看出，此招聘渠道收到的简历数量巨大，入职率也相对其他招聘渠道高，招聘效果较好。校园招聘是招聘实习生和应届毕业生的良好渠道，近3年来校园招聘人数虽逐年上升，但总体完成效果并不理想。劳动市场在最近几年逐渐退出各HR的选择范围，因为大部分应聘者会选择网络投递简历，劳动市场的应聘人员多为应聘普工，年龄40岁以上的人员为主，广东锐博人力资源服务有限公司2019年起已不选择该招聘渠道。熟人介绍在该公司所占比例也较高，因为公司近年来业务属于飞速发展期，人才需求量较大，尤其是客服岗位，而客服这类岗位对于应聘者的学历要求并不高，一般专科以上即可。当有空缺岗位出现时，企业员工或者客户会将合适人选举荐给公司，这种方式既省钱又省时，效率较高。3.2.2 2019年人员变动情况

2019年广东锐博人力资源服务有限公司各部门人员变动情况如下表3-3所示：

表3-3 各部门人员变动表

从上表可看出，随着公司发展规模不断壮大，用工需求也不断增加，2019年人数比上一年多了24人。但同时也可看出，员工的离职率也较高，尤其是财务部、行政部和客服部，财务部和行政部2019年人员比上一年还少，这并不符合企业业务扩张的人才需要，同时也可看出，客服部需要大量人才，但员工稳定性并不高，其他部门也出现不同程度的人员流失现象，这种情况如果长期下去，将会影响企业的发展，为企业带来巨大的人力物力损失。

3.2.3员工入职渠道及离职原因调查

通过对公司现有的招聘数据和人员变动情况的整理归纳，简单了解了广东锐博人力资源服务有限公司招聘的基本情况，为了进一步了解和分析招聘方式存在的问题及员工离职原因，针对近两年入职人员进行问卷调查及对近6个月离职人员进行电话访谈，并将访谈结果与用人部门负责人进行核实。最终得出以下结果：

入职渠道通过调查得出，近两年员工入职渠道主要为网络招聘、校园招聘、熟人推荐，其中网络招聘占79%，校园招聘占14%，熟人推荐占7%。

（2）离职周期及原因：

入职2周离职，员工表示实际状况与预期有区别，主要包括工作环境、薪酬待遇等。入职3个月离职，主要原因是工作本身，觉得不能适应工作内容，也融不进大集体中。入职6个月离职，多半与直接的上级领导有关。大多数人会认为领导不认可自己的努力。2年左右离职，一般与企业文化有关系，有些人不认可企业的文化关系，但又改变不了，所以只能选择离开。3-5年离职与职业发展有关。公司提供的薪酬不足以裹腹又学习不到新的知识和技能，这时只能选择离开。5年以上离职的员工离职主要是职业厌倦导致，同一份工作，同一个地方做久了思想会固化，此时最好的解决办法就是换个工作环境。

　　3.3广东锐博人力资源服务有限公司招聘存在的问题分析

3.3.1招聘目的不清晰

企业在招聘时，只是感觉缺人，就开始招聘，根本没有弄清楚，为什么要招这个岗位？为什么要招这么多人？到底需要什么样的人才？也就是招聘人员没有明确该岗位的核心贡献是什么，对招聘目的不清晰。用人部门也没有根据企业实际情况定编定员。

3.3.2领导对招聘工作不重视

现在应届毕业生数量逐年增多，导致公司的领导认为市场上求职者较多，招聘只是一项非常简单的工作而已，所以对招聘工作的重视、参与度不够，资金上的投入也不足。广东锐博人力资源服务有限公司的大部分中高层管理者是从基层做起的，他们对人力资源管理工作了解甚少，他们关心的只是如何为企业多挣钱少花钱，怎么提高工作业绩，而人力资源招聘工作需要在一些招聘渠道发布招聘信息，在资金方面会有较大的支出，所以很多中小型企业里高层领导很少重视这一方面的工作。

3.3.3招聘流程不规范

公司在对员工进行招聘时，随意性较大，招聘流程不规范，为了尽快填补岗位空缺，往往只注重“量”而忽视了“质”，甚至有些岗位只经过一轮面试就直接决定是否录用，未能多方面地对人员与岗位进行比对，所以导致员工与岗位匹配度低，离职率高。

① 缺乏明确的招聘标准。调查发现，同一岗位放在不同招聘网站的信息不一致，包括岗位介绍、薪酬待遇、任职资格等信息。这说明了人事部未能根据用人需求对信息进行及时更新，这将会对应聘者产生误导。

②　未对招聘渠道的信息进行分析。像近几年的劳动市场，已无法招聘到合适人选，可放弃此招聘渠道，将节省下的费用投放到网络与校园招聘渠道。

③　简历筛选不规范。招聘者在对应聘者简历进行筛选时，往往只关注学历、工作年限，对简历上其他个人介绍部分予以忽视，认为这些信息可通过面试环节进行了解。由于此环节不规范，导致众多不合适人选被邀约前来面试，但最后通过率极低，造成招聘人员与应聘人员时间和精力的损耗。

④　面试方式不规范。公司一直按原先传统的方式进行面试，对不同岗位，不同层次的应聘者均采用同一种面试流程，且面试官经验不一、能力也参差不齐，容易出现主观上的错误。

⑤　招聘后未对结果进行全面评估。公司招聘评估主要集中在对入职者人数上，未能对招聘质量、招聘成本以及招聘渠道进行分析。

3.3.4招聘人员电话邀约不专业

电话邀约是HR与应聘者的第一次联系，也是初步印象建立的直接体验，不专业的电话沟通会使企业形象大打折扣，给求职者留下不好的印象，甚至会拒绝我们的面试邀请。很多招聘人员在与应聘者沟通时，没有尊称，直接问“你是在找工作吗？”，或者是没有任何感情地与应聘者沟通，这些都会使应聘者反感进而放弃该企业的面试。

3.3.5面试过程不专业

对于广东锐博人力资源服务有限公司来说，招聘的岗位大部分为客服岗位，对于客服来说，这是一种服务型的岗位，本身平日工作中经常得不到客户应有的尊重，所以他们对面试过程的体验非常重视，若企业不重视客服职位或面试官的行事风格对求职者造成不尊重，他们则会放弃此机会另寻“伯乐”，所以企业规范面试流程，面试官做好充足的准备工作是决定客服专员招聘工作成败的关键。

很多企业在面试时选择的面试官不专业，其根本不知道如何面试应聘者，只是凭个人喜好来问一些问题，比如有些面试官会问一些有明显引导性的问题：“你觉得你的抗压能力强吗？”或者“你能接受加班吗？”，应聘者接收到这类问题后，不管他们是否能抗压，是否能加班，他们都会回答“是”，但这样的回答肯定不能真实反映出求职人员的抗压能力和对加班的看法，但若换一种问法，可信度将会有明显的提升，比如：“您能否简单介绍下您上一份工作遇到最大的问题以及最后是怎样处理的吗？”或“关于面试的这个岗位您认为应具备哪些素质能力方可胜任呢？”这样的问题可使求职者回答问题的可信度增强，还可以通过回答问题的条理性、清晰度来判断求职者真实的水平有多高，从而为企业选拔合格的人才。

　第4章 广东锐博人力资源服务有限公司招聘优化对策

　　4.1掌握人才供求状况，优化人力资源规划

现阶段，公司业务发展过快，服务面不断扩大，招聘人员只有明确招聘目标并对比历年的员工招聘情况，从需求方面对公司人才供求状况作出准确预测，方能制定出科学的人力资源规划。在拟定公司人力资源计划过程当中，要从公司成长的角度出发考虑用人部门对职员的要求，招到合适人才并留住人才，减少人才流失，与此同时，也要联系人才市场的供给周期规律，制定出既能符合公司需求又能满足人才市场要求的招聘方案。

就广东锐博人力资源服务有限公司目前的发展规模和组织架构来看，应采用自上而下的人员需求预测法，先预测各部门各岗位的工作量，进而得出不同部门不同岗位的人员需求。

　4.2加强招聘渠道的多元整合

充分利用各类招聘渠道的优点，扬长避短。网络招聘和校园招聘招募成本低，范围广，应继续保持其较大份额的占比。定期在招聘网站刷新职位信息，及时收取和查看简历，同时和已经合作的校企时常保持联系，及时在应届生找工作前到学校进行宣传。对于员工推荐的形式，内部可建立规范的内部推荐流程，同时也可通过奖金的形式请员工推荐合适人选。

　　4.3提升招聘人员招聘能力

招聘人员是企业招聘工作的实施者，他们的业务能力决定着企业是否能更高效更有序地开展招聘工作，所以提高招聘人员的招聘能力是不可缺少的一步。可通过以下方式对招聘人员进行专业培训，提高他们的招聘能力，使他们能够科学合理地评价每一个应聘者。

（1）提高招聘人员自身的能力。对招聘人员进行统一的培训和强化训练，使其在面试过程中可根据不同的岗位相应提出问题，方能收集到所需了解的信息，更深层次地了解应聘者，从而判断应聘者是否符合所聘岗位的要求。同时，企业也要对招聘人员的面试打分标准进行统一培训，避免招聘人员主观感受对应聘者造成影响。

（2）摆正心态。由于部分面试官在面试过程中会出现一些首因效应、晕轮效应等等，会导致面试结果不一致，故面试官应摆正心态，切勿根据自己的主观意向去评价应聘者。同时也可组织员工一起学习X麦克利兰的冰山素质模型，既要看到应聘者浮在“冰面”的外在表现，也要发现“冰下”的隐藏能力。针对此方面，企业可将招聘人员的素质测评与绩效挂钩，以培养招聘人员要用公平公正的心态去面对应聘者，切勿因个人原因使企业错失人才。

（3）做好准备工作。很多应聘者是靠第一印象来进行选择企业，故面试之前做好相应的准备工作是必不可少的。首先要有一个干净卫生且安静的面试环境，使应聘者感到舒适，其次是招聘人员也要注意自己的形象，招聘人员不要觉得应聘者注意形象就好，我没关系，这是非常错误的想法，因为面试是双向选择的过程，最后在面试时间和面试材料上也要充分准备，应聘者前往公司后切勿让其等待时间过长，面试过程中也要掌握主动权，把握面试的发展方向，为避免人才流失最好选择面试后第二天进行复试。

　　4.4强化企业领导对招聘工作的重视度

要不断提升中高层领导人员对招聘工作的认识度，可适当组织他们进行招聘管理方面的培训，主要让其认识到招聘的重要性，例如广东锐博人力资源服务有限公司中有些面试是需要人事部初面，再由用人部门领导复试，但有些领导时常需要候选人等上几个小时都不来，这期间候选人难免有反感，即使通过了层层面试，但最后他们也不会入职，所以可针对这些方面对中高层领导进行培训。同时领导人员也要对新入职的员工给予一定的关心和重视，让员工感受到家的温暖，只有让中高层领导从根本上改变对招聘工作的看法，员工感受到爱，人才的流失率才会降低，引进率才会提高。

　　4.5完善面试过程使用工具

首先需要明确岗位说明书，很多企业的岗位说明书过于笼统，只说明对学历、年龄、工作经验、专业的要求，对于深层次的素质要求、心理健康并未提及细化，这样的岗位说明书难以为选才标准提供有力依据。其次要建立相应的测评体系，广东锐博人力资源服务有限公司的面试基本是靠面试官主观感觉断定是否符合要求，这结果难免会有偏差，所以对人才分析的工具上，公司可请外部专业人员对招聘人员进行培训并将此与绩效挂钩进行考核。只有完善面试过程使用的工具，建立测评体系，并在实施过程中不断总结改进，才能更好地为企业选到合适的人才。

　　第5章 总结

在这个科技信息高速发展的时代，综合国力的竞争归根结底就是人才竞争。本文通过对广东锐博人力资源服务有限公司在职的员工及离职员工进行调查分析，提出人事部招聘工作存在的问题主要有以下几点：

（1）招聘目的不清晰；

（2）领导对招聘工作不重视；

（3）招聘者本身素质能力不够；

（4）招聘流程不规范；

（5）面试过程不专业。

最终得出结论，若想解决公司招聘存在的问题及招聘到合适的人才，需在提高面试人员自身招聘技能的同时，强化企业中层骨干对招聘工作的重视程度，完善面试过程中的招聘工具，从而达到高效招聘的目的。

　　参考文献：

[1]王敬雅.中小企业网络招聘存在的问题及对策——以A公司为例[J].商场现代化，2019(10).106-107.

[2]方玉泉.网络招聘的现状及对策分析[J].农村经济与科技，2018(18).126，128.

[3]李霞.事业单位人员招聘方式初探[J].办公室业务，2017(16).167-167.

[4]董神赐，王云松，金晔莎.XD公司招聘体系存在问题及对策研究[J].现代商业，2019(31).103-104.

[5]孙舒榆.JD公司招聘体系优化设计[J].企业技术开发，2014(11).87-89.

[6]秦艾华.中小企业人才招聘存在的问题及对策研究[J].经贸实践，2018(4).51-52.

[7]蒋宁华.中小企业招聘问题及相关对策分析[J].人力资源管理，2017(10).130-131.

[8]李玲，王春梅.企业人才招聘中存在的问题及对策[J].职业时空，2016(6).78-79，84.

[9]David Tataw．Toward human resource management in inter‐professional health practice: linking organizational culture, group identity and individual autonomy[J].International Journal of Health Planning and Management，2012(27).130-130.

[10]KlausMoser. Recruitment Sources and Post‐Hire Outcomes: The Mediating Role of Unmet Expectations[J].International Journal of Selection and Assessment，2005(13).188-188.

　　附录

附录1：职工入职渠道调查表

广东锐博人力资源服务有限公司招聘存在的问题与对策研究

价格 ¥5.50 发布时间 2023年2月2日

下载查看全文内容

已付费？登录 或 刷新