顺丰公司员工激励机制的探究

内容摘要

随着时代日新月异的飞速发展，企业内部的员工激励机制已经逐渐成为企业在行获得竞争优势的核心因素。员工激励是企业人力资源管理的核心内容。现因会受到企业内外部激励环境和企业内部不同员工传统管理理念的影响，企业员工激励机制仍然有着不小的难题。所以，如何解决员工激励问题，提升企业内部正反激励效果，就是完善一个企业员工激励机制的核心内容。本文追根溯源，先引出员工激励机制的概念，再用其相关理论进行深度剖析，接着以顺丰公司的员工激励机制为例，辅以大量文献资料、互联网信息，发现顺丰的员工激励机制存在的问题，并尝试提出完善的方案。

关键词：顺丰；员工激励机制；员工激励理论

一、绪论

（一）选题的依据及其意义

1.选题的依据

随着国家对经济发展的重视以及政策的大力支持，愈来愈多的企业如雨后春笋般茁壮成长，呈现百花齐放的良好态势。但是一个企业想要长远的发展壮大，历久弥新，想要在竞争的洪流当中不被淘汰，除了企业文化、营销战略、核心技术、管理者的远见卓识等，还需要创新。创新的不只是技术层面，更是公司内部管理的制度创新，简而言之就是企业需要通过自己与众不同的富有人性化魅力的员工激励机制来留住人才并令其对公司不仅仅是单纯的履行企业劳务合同，而是员工内心对企业产生归属感、认同感。从一开始管理者主动地命令员工，员工被动的接受命令去工作，变为员工主动地为公司利益着想，与管理者关系融洽，在工作中积极热情，对公司多了一种情怀，这种员工激励机制才是留住人才、在竞争中能不被淘汰的不二法门。企业管理的第一要务其实是需要建立一套行之有效的、适用性强的、具备强有力竞争优势的员工激励体系，员工激励已然是当今企业家在经营管理中着重面对的问题。本文通过分析顺丰速递企业内部员工管理现状以及独到而富有企业文化色彩的员工激励机制，探究其员工激励机制存在的问题并尝试提出解决方案。

2.选题的意义

通过对快递行业员工激励机制的的成功因素的剖析，运用员工激励理论，对比发现各中的优势及可能存在的不足之处，最终希望员工激励不能仅存在于公司上层管理者的意识中，更是希望他能深入人心，广泛应用于各领域,那么员工激励就不能只是存在领导的意识中。一套实际的、适合自己企业发展的激励体系才能对企业发展有重要帮助。本论文所研究的是以顺丰公司为内部的员工激励机制，分析顺丰公司员工激励机制在在实际应用中存在的问题，并结合员工激励机制理论针对问题提出相应的对策，对提升企业员工工作积极性，优化顺丰公司整体经济收益有现实意义。

（二）员工激励国内外的研究现状

1.员工激励机制国外研究现状

早在1895年，就有人提出依据每个工人的劳动时间与产量来计算劳动报酬的薪酬体系，这个人就是科学管理之父——泰勒，而后提出的“差别计件制“（即按照员工工作效率来发工资）与”计件奖励工资制度“（甘特表示对于超额完成工作的员工，除了支付他的日常底薪外超额部分应给予奖金），更是对其相关的薪酬激励体系进行了完善。单一的物质激励是这个时期主要的激励方式，而这些理论观点都只能在”经纪人“的假设上实现。直至“社会人”的概念在19世纪20年代由代表学者梅奥及其他学者被引进，成就感、认同感、尊重感这些一系列的心理要素才被管理者重视，提出了员工激励的手段不单单是物质刺激这么单一化，员工复杂的情感因数被考虑进去。

企业都明白了员工激励是必不可少的但是其怎么正确执行是一个亟待解决的问题，Fisher（2008）通过对互联网软件及其相关政策的了解得出了通过互联网线上的刺激手段会更加有效的结论。[1]

McDonnell（2014）认为企业有一套完整的员工激励体系至关重要,能够使用这种系统程序令企业内部良性竞争增强，提升员工自我学习能力，通过员工流动的反向视图，体现了员工会因为加班、薪酬及非经济性福利等因素而选择离职。[2]

2.员工激励机制国内研究现状

李梦妍（2017）通过中小型快递企业的员工激励机制进行比较、分析、研究得出：目前中小快递企业的激励机制存在物质激励为主导、精神激励方式偏单一、激励机制公平性不足、正激励不够等问题，认为激励机制应多种多样，应视情况进行协调相融使用。[3]

王晓光（2016）快递企业随着互联网的高速发展有着大好前景，文章论述了快递行业薪酬管理中存在的各种问题，比如员工实际薪酬与外界平均水平不匹配、薪酬管理中欠缺稳定性与激励性、员工福利机制不完善等，并对这些问题出现的原因进行剖析，着重站在员工心理需求方面提出了以人为本的激励机制如：机遇奖励，感情奖励等，重点提出了企业文化对员工激励的影响，并需要将企业文化的元素渗透在员工激励机制上。[4]

王婉婷（2019）探讨以90后为代表的新生代员工的个性特点、职场价值观以及这一年龄区间群体激励机制中存在的问题的基础,以顺丰公司为例,运用双因素理论相关知识,从薪酬与福利激励、工作激励、情感激励、个人发展激励四个维度对我国新生代员工的激励策略提出了优化，并可以试探性的对激励机制进行改革，将员工福利这一块由一个保健因素转变为激励因素，使此企业拥有适用、独有、有效的员工激励机制。[5]

李俊（2019）知识型员工作为企业的中坚力量，对社会发展与经济增长有着重要影响,这一群体的工作状态以及效率会影响企业总体效益的增长与影响企业在市场中的竞争力地位。相比于发达国家，我国的物流行业整体水平还有待提高，而物流行业中的知识型员工就是赶上差距的重要因素。因此,文章以顺丰速运公司为例,将知识型员工与物流行业有机结合,基于激励理论基础，探究知识型员工激励所面临的问题,并结合物流企业的特征分析在物流企业中知识型员工激励中的关键因素,提出针对物流企业知识型员工激励的有效方法和建议,为物流企业的发展提供一定的智力支持。[6]

刘莎莎和姜道奎（2017）从企业和员工自身两个角度,就快递企业如何科学有效激励员工,提高员工素质和工作质量进行探讨,提出快递行业员工管理中存在的一些问题,结合员工激励机制相关理论提出具体且行之有效的解决方案,希望为快递从业人员管理提供参考。[7]

李佳佳（2016）随着我国邮政物流体系的不断完善,民营物流企业获得了更大的发展空间。本文主要立足于当前民营物流企业在发展中存在的问题,从员工激励机的角度探讨其今后的发展对策。[8]

张玙培（2018)从P公司新生代员工激励满意度和激励因素需求度调查入手对P公司新生代员工激励现状进行分析,通过调查问卷和访谈发现P公司新生代员工激励存在薪酬体系不合理、福利待遇激励效果不明显、绩效考核流于形式等问题[9]

祝福云,裴育（2018）介绍了邮政集团基层员工激励优化的基本问题,然后介绍了邮政集团基层员工的激励优化对策,也希望能够有效激发员工的工作热情与创造力,实现行业的全面建设与发展。[10]

张畅（2017）认为内容与过程的激励理论对于企业的实践作用体现在激励对于人性的取向,反映了管理中以人为本的思想,而主体与客体的角色取向则是对这种思想的折射,激励机制只有建立在文化取向的高度才能发挥其真正的作用。[11]

（三）研究的主要内容、思路及方法

1.研究的主要内容

绪论提出提出员工激励机制这一关键因素在早在很早前就被国内外学者重视并有相关研究理论的出现，部分随着企业日新月异的发展，员工激励机制也变得多样化并且成为企业必不可少的重要组成部分，体现员工激励机制在企业获取利益最大化过程中的重要地位。

正文开头阐述激励的定义、要素、类型等，引进并深入了解员工激励机制的相关理论；文章内容以顺丰公司的员工激励机制为例，体现了员工激励机制在企业管理经营中的应用性，再通过比较与分析企业现状与员工个人满意度的数据，发现其存在的不足之处；后再针对顺丰公司员工激励机制中存在的问题，提出相应的解决方案；文章结尾是对顺丰公司的员工激励机制在企业管理应用的总结与对未来的展望。

2.研究思路

通过探究顺丰公司目前的员工激励机制，包含企业在日常工作中惯用的激励手段和方法，企业的目标管理和目标激励的设置，在当中整合企业员工激励的精神与精髓。

3.研究方法

文献查阅法：本文在电子数据库如：知网和万方等阅读并学习相关的文献资料；在日常的学业课程书籍上理解员工激励的相关理论；在图书馆的期刊阅览室借阅相关学术期刊。

系统分析法：通过全方位的了解员工激励的案例、理论、在企业中的应用性等。结合各企业的成功因素，对国物流行业员工激励机制方面的理论和实践进行系统地回顾与总结，使用逻辑分析的思维，找出员工激励机制的一般性规律。

二、员工激励机制的相关理论

（一）员工激励机制的相关理论

1.马斯洛的需求层次论

在1943年，X著名心理学家亚伯拉罕·马斯洛教授出版了的《人类的动机理论》一书，需求层次论正是书中提出中的，马斯洛教授认为随着时代的发展进步，人类的需求也在不断变化，逐渐出现了人们一开始为了达到生存这一最基本的目的而寻求物质保障变为人们为了达到有生活质量这一较高级的精神层面需求，即人的需求一般来说都是先满足物质的保障而后才追求精神层面的满足，是环环相扣的，富有层次性的，书中马斯洛教授明确提出人的需求层次一般是按照生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求的排列顺序，要满足动物生存需求，再满足人这一高等动物独有的精神、情感需求。

这一理论的基本内容是：

（1）在人类众多需求下，马斯洛将其划分为五个层次，依次递进顺序如下：

生理需要：恒古至今，人类存在于世上最基本的前提就是物质基础，即生存下去的必要条件。马斯洛认为，只有基本的物质需要达到生存下去所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励因素，进入下一激励阶段时，这些已相对满足的需要也就不再成为激励因素了。企业员工只有衣食住行得到最基本的保障，才能为企业的生产经营活动贡献出自己的力量，员工才能往更高一级的需求层次去努力、奋斗。

安全需要：在满足最基本的生理需要后，人们的需求会随之上升到安全层次，安全既包括最普遍的生理安全，也包括你对感知外界各种因素后心理本能产生的安全感。比如在企业经营管理活动中员工的人生观、价值观等有无与企业达到一致、能不能满足心理安全这一激励要素，这都是安全需求层次的范畴。

情感和归属需要：人们在物质条件与安全需求达到的情况下，这一需求就会油然而生，人类作为具有社会属性的存在，不可能单独地处理所有的事件，都会在与其他对象交往时产生感情的需求，比如渴望关注、希望被喜欢。获得他人的接纳等，都会潜意识中产生感情的归属感。管理者若能把握好这一激励因素，则有助于增强员工内部凝聚力，提高员工对企业的归属感、认同感。

尊重需要：当人们个体主观上大致满足前两个需求时，激励因素一般就会上升至满足员工尊重需求这一层面上。这一个尊重不单单是人与人在道德、礼仪、交际中良性的感受，更是需要把一个员工放在一个大环境来整体考虑的，比如说他人对于自己评价、看法、在公司的地位、权利等，都会大大影响领导者对于这一需求层次的人的激励效果。还有极少数人对这一层次有着近乎偏执的追求，以致于即便不能满足前两种需求，只要满足尊重需求就能起到超乎想象的激励效果，究其原因就是还尊重需求带有浓厚的社会属性，而人类是极其具备社会属性的存在，所以会有特例出现，即需求理论的层次性不是绝对的，而是具有一般性，只是大多数情况遵循这种顺序。

自我实现需要：这是需求层次论最高的一级，有点类似于“超我”这一存在形式，是开始对自我有着一种哲学性的思考与精神上最深层次的洗礼，就好似返璞归真，这是一种超脱世俗的需求，对于达到这一境界的凤毛麟角的员工，管理者应该给予他一定范围内的相对自由，在保证其企业归属感的前提下辅助他实现人生的自我价值。

（2）人产生行为活动的原因是仍未满足的需要

需求层次论在马洛斯看来是有顺序的，主要分为与大多数动物相同的较低层次需要（生理需要、安全需要）和人类独有的、具有社会属性的较高层次需要（社交需要、尊重需要和自我实现需要）。并非每个时期人们的需求都一样，也有极少数人有跨层次的需求，所以管理者只有把握员工内心的主要需求，才可以控制员工的行为。

2.双因素理论

双因素理论（two factor theory）是1959年X的心理学家、管理学家赫茨伯格提出的，这一激励理论也叫 “激励一保健理论”。他将企业经营管理中管理者控制员工主动完成工作业绩以及提高工作效率的核心因素分为两种——激励因素和保健因素。

激励因素主要指员工在日常工作中感受到的趋于正面的主观感受如：工作中取得成就、得到领导的赏识、同事对自己的良好评价、自己的价值观与企业价值观达到了某种程度的一致等，这些工作内的良性因素若员工能得到满足获，则会有效提高员工工作积极性；反之不能满足亦不会产生不满消极情绪。

保健因素是指在公司制定的规章制度下员工除工作以外的多种因素，如：上级对自己的监督与帮助、工作环境与薪资、与各部门的人脉关系等，这些因素都是员工比较在意的硬性指标，如果公司不能满足这些因素，员工则会产生消极不满的情绪；若能满足，则仅仅会消除不满情绪，调整回原本的工作状态，不会对员工工作效率及工作热情有所提高。所以不满意因素也叫保健因素。

3.ERG 理论

ERG理论是耶鲁大学的阿尔德弗在1969年发表的《人类需要新理论的经验测试》中提出的，是生存（ Existence ）的需要、相互关系（ Relatedness ）的需要和成长（Growth ）的需要三个核心需要的简称。REG理论是阿尔德弗对于前人马斯洛的需要层次论及赫茨伯格的双因素理论的一种深化及延展。ERG理论主要将学术研究的数据与人的现实状况、实际需求相结合，通过大量实验数据数据分析后，得出人们的需求大致归纳成三种：

（1）生存（ Existence ）的需要就是人们赖以生存的物质需要，与马斯洛的生理需要和安全需要含义相同，属于较低层次需要；

（2）相互关系（ Relatedness ）的需要相当于马斯洛的在社会群体性质中的社会性交往的需要和与人交际时产生的尊重需要的外在部分；

（3）发展（Growth ）的需要相当于马斯洛尊重需要的内在部分和最高级别的自我实现，自我追求的需要。

简单来说，激励在日常生活中就是指引导个人实现内心追求的一系列行为过程，那么在管理学上，激励是指为实现公司总体利益最大化及公司成员自身素质的提高，企业设立的一套适当、行之有效、科学的体系来约束、规范并主动提高公司内部成员工作效率的一系列过程。

员工激励机制隶属于激励的范畴，相比于激励广义的概念，员工激励激励则更为适用于企业内部细化的经营管理，着重体现在企业员工身上。通过阅读《员工管理必读12篇》可以对现企业员工激励机制的概念有个简明的陈述: 员工激励机制是指企业抱着“以人为本”的人性化管理思想，通过对员工物质需求和员工精神层面需求进行调查分析，使他们对工作保持一种热情积极的态度，最大程度地激发。挖掘他们内心深处的潜力，尽可能地帮助员工实现人生目标的一个行为过程。

（二）员工激励机制的原则与特点

1.员工激励机制的原则

（1）明确性原则

在企业内部实行员工激励机制时，应该遵循明确性原则，即公开、明确、直接。在企业内部实施某些重大金额分配以及决定员工内部某些事项时需要公开、公平、公正；在经营管理者实行员工激励手段时要清楚明白地知道实施对象内心的真实需求和预估激励后达到的效果；在工作上取得突出成绩要表扬或者犯错时需要批评时都要直接明了的指出，这能大大减少因为员工误解管理者内心真实想法而导致激励效果下降的局面。

（2）按需激励原则

企业员工激励体系运转的核心就是能明确抓住员工想要什么、是需要精神激励还是物质奖励，而每个员工个人条件不同，所处地位、职务不同，激励的手段就要灵活变通。所以管理者需要实时地了解员工内心最需要的是什么，动态地根据每个人实际情况实施准确有效的激励措施，不断对企业内部需求结构进行革新，使激励力最大化，员工的工作态度及对企业的归属感才能有效提高，组织效能才能有质的飞跃。

（3）时效性原则

员工激励也和信息传播一样具有时效性，例如新闻若是不能将事件信息及时有效的传达给人们，就失去了其存在的价值与意义；员工激励也一样，管理者需要精准的把握激励的时机，事前激励永远比事后作用要明显，要做到审时度势，在任务实施前对员工进行有效的激励，这样才能把员工激励的作用发挥到最大化。

（4）正激励与负激励相结合的原则

任何事物都有两面性，矛与盾相互对立而统一，对于员工的激励也如此。公司对于达到工作目标预期、工作态度积极向上的员工应给予嘉奖鼓励；对于未有效达到公司对其的目标预期、工作态度懈怠消极的员工应对其做出惩罚批评；正激励通过赞扬，鼓励等行为来促使员工自身的完善，负激励通过批评，否决等行为刺激员工认识错误，吸取教训。正激励是主动性的激励，负激励是被动性的激励。两者都不能单独地存在于一个公司的员工激励体系当中，二者应该相互结合，结合的点主要是判断员工的行为正确与否，正确就用正激励来加以勉励，错误就用负激励进行规避约束。

2.员工激励机制的特点

（1）员工激励机制存在不确定性

管理者对于员工的一系列激励手段都是带有期望值的，反过来说就是存在未达到期望的风险，是与经济性投资行为有着异曲同工之处的。激励过程其实就是对员工自身潜力的开发，而潜力的开发是一种心理活动的表现，管理者只能通过员工的行为、状态、语气等外露的表现形势来感知其心理活动，但员工的心理活动是有可能存在变化的，所以有时候员工激励的效果会没有达到预期效果，即员工激励还是不存在可以精确预知激励成功与否的。

（2）激励产生的动机行为是动态变化的

通常来说，管理者对员工自身情况进行全面、有效、准确的了解分析后采取的激励措施都会取得符合期望的理想型结果。但员工若处在一个特殊的环境下，正向的激励可能不会取得心中预想的结果，甚至会朝反方向发展。所以说员工激励后产生的动机行为是有动态的，会存在外界诸多客观因素的影响，管理者要会灵活应变处理，放好心态。

（3）激励的作用是有限度的

管理者对员工的激励往往都是期望值较高的，希望通过科学、正确的激励手段激发员工自身潜能，从而达到公司领导者的期望。但是人无完人，激励的作用是有限度的，每个人的能力与生理条件不同，有些人能达到管理者的期望，有些人则不能。人的潜能是因人而异的，对于员工的激励应该合理适当，使每个人都能发挥自身最大的潜力就是成功的员工激励。

三、顺丰公司员工激励机制的探究

（一）顺丰速运的概况

顺丰速运是创始人王卫于1993年在广东顺德创立的物流公司，公司业务从最初的物流模式随着企业的不断壮大发展逐渐朝着多元化的方面发展，现如今已是国内首屈一指的快递物流综合服务商，可以为客户提供一体化综合物流解决方案。顺丰公司不仅提供配送端的物流服务，还延伸至价值链前端的产、供、销、配等环节。从消费者需求出发，利用大数据分析和云计算技术，为客户提供仓储管理、销售预测、金融管理等一揽子解决方案。

时代在日新月异的发展，人们的购物方式也发生了翻天覆地的变化，人们已经从最初的线下面对面购物变成线上物联网消费。网购的盛行就带动了物流行业的发展，而顺丰速递就是在这些如雨后春笋般建立的快递公司中的龙头老大，随着顺丰公司的不断变革壮大，顺丰的品牌形象也逐渐深入人心，在社会上有着良好的口碑。

（二）顺丰速运员工激励机制下的管理现状

通过对顺丰公司内部员工激励机制大量的调查研究分析得知：员工对其职位的责任感及对公司较强的归属感都离不开高层管理者早期通过员工激励机制向员工传达的情怀理念。这种理念是与员工激励机制人性化、科学化的理念相符合的。

员工之间产生这种精神共振的前提就是顺丰薪酬管理制度里的计件工资制，即在顺丰派件越多，得到的劳动报酬也相应增加，而且是不设限制的。让员工先有一种为自己工作，获取劳动报酬的感受。顺丰公司再为员工寻找个人的职业方向，帮助员工找到清晰的职业规划。通过“德才兼备，品德优先，共同成长“的企业文化，让员工在工作中获得优越感、自豪感，让员工心理认为顺丰做的不是快递，而是速运，是其它EMS、中国邮政赶不上的速度。一旦这种信念产生，在员工激励机制下的情怀因素就会发挥作用，从而令顺丰公司员工凝聚力不断变强，员工工作态度也保持着较为积极良好的态势。

顺丰公司员工在员工激励机制下产生了精神共振，将其工作与企业发展、自身梦想联系到了一起，是顺丰员工激励机制好的一面。但随着企业的飞速壮大，各层级结构也越来越复杂。在实际工作中，顺丰公司在基层的投递收件员占了员工的绝大多数，以致于管理幅度非常大，员工之间出现的问题不能得到很好地解决，上级对于员工实施的激励手段并没有很好的落实；再者就是基层服务网店的管理理念也需要变革与创新。

四、顺丰公司员工激励机制面临的主要问题以及原因分析

（一）顺丰公司上下对于员工激励机制的认识不一致

顺丰公司作为快递行业的领军人物，一直以积极的工作态度、高效快捷的运送速度深得人心，这与顺丰公司的企业文化息息相关。企业基层员工一直被灌以“客户为先，精准高效”的核心思想，令员工潜意识中产生了“人无我有，人有我优“的行业使命感与自豪感。基层员工在服务民众的过程中对于”客户满意”是比较有选择的倾向的，因为客户满意度高了员工业绩也会随之提高，这与员工切身利益是相挂钩的；第二就是“社会满意”，企业的社会形象也对企业发展有着举足轻重的影响，树立一个正能量、积极奋进的企业社会形象会让人们从不同的角度认可企业，使品牌深入人心；最后才是”员工满意“，上层对于员工满意主观上是非常重视的，但是在执行的时候就会遇到瓶颈，还是没让员工从根本上感受到管理者对其的主观激励，员工依旧是单纯地服从组织的管理。各个不同网点的员工自身的满意度亦大不相同，导致了管理者的所想与基层员工的所感没有达到一致。

（二）员工激励手段单一

顺丰公司未能对员工的激励做到真正的上行下达，上下不一的认识导致企业管理者对于员工的激励手段也较为单一。很多时候都是由于顺丰公司对于员工激励手段的认识不够全面，其采取的激励方式也较为单一，没有达到预期的激励效果。例如顺丰在对于员工实行的激励的方式还主是要以升职加薪的方式展开，大部分员工都只满足了马斯洛需求层次论的生理需求层面，顺丰公司并没有考虑到还有员工是需要达到更高一级激励要素例如：安全、社交需求。将激励手段简单化、单一化，可能只满足部分人的内在需求，但却没从多元化、人性化的角度看待其他员工的真实需要。各个层级员工的工作现状、发展前景不同，甚至成长环境及家庭背景也不同，每位员工都会有着不同的实际需要。单一的激励方式还体现在各级部门激励方式大同小异、人云亦云。趋同的激励手段会导致员工缺乏创新性、思维固化。这种缺乏人性化的激励机制还有可能导致企业资源的浪费。

（三）缺乏系统的激励机制

当前顺丰公司留住人才最常见的方法就是用业绩说话，导致员工激励机制没有一个完善、准确的规章制度，明文规定相对不清晰。例如顺丰在对员工进行员工激励时候阐述不明，激励执行过程中没有准确传达，评估激励效果也没明确的规定，难以为员工提供基础保障以及正规地培训。还有诸如员工绩效奖不公开透明、企业执行的监督力度减少、人才流动相对较快、员工自身素质参差不齐……这些问题都是没有系统的激励机制导致的。

五、顺丰公司员工激励机制的对策

（一）调整管理理念，确保激励手段有效执行

物流服务业发展迅猛，业内竞争是十分激烈的，一线员工工作强度高，人员流动性较强，导致人才稳定性较为欠缺；公司对于员工的入职要求偏低，导致员工的综合素质良莠不齐。针对这一现状，公司更应该调整管理理念，从根本上重视员工激励机制，对于经济困难的员工及时有效地满足其物质上的需求，如：提供高温高寒补助，夜班人员提供夜班补助，饭补等，若情况特殊，允许在一定范围内，弹性地给予更多的经济性补偿；对于需要进行精神层面激励的员工例如：上级的肯定、同事的尊重、提供弹性工作制、提供更多的内部晋升机会等等，管理者在工作沟通中注意语气、行为，要学会换位思考，人性化地理解、体谅员工，上级重视员工激励机制的态度传达至下级员工实际落实激励手段要协调统一。

宏观方面，顺丰公司要做好人力资源管理战略的变革，针对企业经营现状做好企业经营规划，制定科学的人才培养制度，提升员工整体综合素质，面对人员流动性大这一特性要保证企业稳中有升的情况下制定好战略计划

微观方面，顺丰公司要精准地对各个部门及以下网点的员工做好员工满意度数据的统筹与监督，人岗合理分配，将上级管理者重视员工激励的态度认认真真落实，令员工内心有员工激励机制这把“秤”，做到上行下达。根据对员工激励的效果，动态的关注员工，帮助员工明确不足，改正提升，令其更好的做好职业规划，最有效的发掘员工自身潜力，激发员工的工作热情。

（二）创新激励方式，提升激励效果

1.改变单一的激励方式，精神激励与物质激励相结合

顺丰公司内部基层员工处于大多数，但也有不同的职业阶段，不同的工作能力，不同的生活环境。每个岗位员工内心真实需求是不尽相同的，顺丰公司若想要从根本上提升员工激励的效果，就要了解不同岗位员工的真实需求，例如在销售过程中，能站在用户的角度去思考他们当下最需要解决的问题是什么。这样的角度可以让我们更好理解用户的痛点，并且知道自己该怎么去执行和落地，采取什么样的行动更容易解决这些痛点。在实行激励手段的过程也是如此，要准确的抓住员工内心的“痛点”，单一的物质激励或者精神激励也许未能达到最大限度的激励效果，最好的方式还是物质奖励与精神奖励的相结合，在满足适当的物质基础上辅以精神上的有效激励。促进员工向更高级的激励层面发展。对于企业发展有贡献、有作为的员工要积极给予奖励和表扬，对于消极怠工、工作态度懒散、业务能力欠佳的员工也要有相应的科学系统的惩罚制度与教育培训制度。严禁利用私人关系对员工进行差别特管理或激励。

2增强企业文化激励功能

构建多元的、特色的企业文化，让员工从心中对企业产生认同感与归属感，通过丰富多彩的公司内部团建活动，营造互相学习、相互沟通的良好氛围，增强员工内部凝聚力与感召力，这也是多元化激励手段的一种方式

企业文化的人文关怀和企业愿景的构建，让员工感觉到自己不仅仅是一个快递员，而是受到企业精神层面的重视，作为企业愿景一起努力的必不可少的一员。在这方面，顺丰公司可以借鉴海底捞情感文化的实践，通过员工满意激发员工的工作热情，从而践行客户满意的经营理念，高度重视精神激励。

（三）结合双因素理论，建立综合系统的激励机制

1.激励因素方面

顺丰公司的薪酬体系是与员工的年龄和岗位息息相关的，即不同员工的年龄与工种会在薪酬方面有差别的体现出来。对于资历老的员工，顺丰公司会适当给予更多的薪资奖励。但对于新生代的员工，这种等级化、工龄化的薪酬体系并不太适用，有可能会影响年轻员工的工作积极性，所以可以将基于年龄、职位的薪酬体系转变为基于能力的薪酬体系，弱化固有的行政等级制度，促进员工加强自身学习、提升专业技能，有利于激发新生代员工的工作积极性以及改善老员工消极怠工的现象。这一薪酬体系的改变不仅冲击了顺丰公司员工只关注晋升而忽略自身综合素质提高的弊端，还能在新生代员工群体中营造良性的学习氛围，对于构建知识型、学习型组织有着一定的现实意义。

2.保健因素方面

福利制度更多反映的是组织给予员工的人文关怀，包含上级对自己的监督与帮助、工作环境、人际交往的社交需求等。能满足员工的福利制度可以加强员工对顺丰公司的归属感和认同感。对于现今顺丰公司的福利制度的改进，应在保障基础福利的前提上，让员工有更多的权利选择，给予其适当的自主权，由以往的福利统一发放，变为富有人性化的弹性选择制，例如：员工可以自由选择将物质奖励兑换为假期、对公司做出杰出贡献后可以与以往工作上犯的非原则性过错相互抵消等。

3.二者结合，构建系统的激励机制

建立综合系统的激励机制，应该以科学合理、公平公正的绩效考核为前提,完善合适的薪酬制度作保障;进行科学的工作同位设计,建立灵活的人员内部流通机制,提升激励的有效性;加强沟通,充分授权,通过员工参与管理，增强激励效果;根据组织的发展目标和员工的实际情况,帮助员工制定有效的职业生涯发展规划以激励员工。其中,尤其重要的是建立完善的绩效考核机制,建立快速的反馈渠道,在建立了激励机制之后,必须完善绩效考核机制与之相配套,才能使二者相得益彰。

六、总结

顺丰公司应当重视员工激励机制的完善，在对员工激励评估的时候应该全面了解各级员工的自身情况以及在员工激励机制的执行方面要做足，尽可能地落实到员工实际需求上，对员工实施的激励手段也要因人而异。充分调动员工的积极性，让员工从被动对抗转为主动配合。员工激励机制为企业带来的真实评估效果，既不能成为管理者以此为依凭的“把柄”，也不能变为组织内中层领导与员工保持表面和气的假象。顺丰公司员工激励机制的作用是为了加深企业与员工的信任程度，帮助员工发现自己在日常工作中的优势与劣势，并在员工深切的反省之上做到精益求精，扬长避短，不断进步。

参考文献

[1]Fisher JG. How to run successful employee incentive schemes[M]. 2008.

[2]A contrarian view of employee turnover[J] . McDonnell,Peter J. Ophthalmology Times . 2014

[3]李梦妍.快递企业员工激励机制问题的对策研究[J].企业改革与管理,2017(21):58-59.

[4]王晓光.快递企业薪酬管理存在的问题及原因分析[J].商场现代化,2016(17):116-117.

[5]王婉婷.双因素理论在我国新生代员工激励策略中的运用——以顺丰集团为例[J].现代农村科技,2019(06):18-20.

[6]李俊.物流企业知识型员工激励模式探析——以顺丰速运为例[J].物流工程与管理,2019,41(08):149-150+163.

[7]刘莎莎,姜道奎.物流快递业从业人员管理困境与对策研究[J].物流技术,2017,36(12):189-192.

[8]李佳佳.浅析民营快递企业发展中存在的问题及对策[J].市场研究,2016(09):62-64.

[9]张玙培. P公司新生代员工激励问题研究[D].郑州大学,2018.

[10]祝福云,裴育.邮政集团基层员工激励优化的问题及对策探析[J].纳税,2018(04):249.

[11]张畅.论物流管理中员工激励机制的取向[J].中国领导科学,2017(01):29-31.

致谢

论文得以顺利完成，要感谢的人实在太多了。首先要衷心地感谢我的指导老师胡信华老师，您严谨的治学态度，开阔的思维，循循善诱的指导一直给我很大的帮助。当我对论文的思路感到迷茫时，您为我理清思路，指导我往一条比较清晰的思路上进行修改。在论文的不断修改中，我也努力做到及时积极地跟胡信华老师交流，因为我觉得这样可以使得我的论文更加完善。在这里还要深深的对您说上一句抱歉，因为我的懒散和懈怠，令您费尽苦心并且几近失望。论文的最终完成，也是一波三折。在不断完善和修改的过程中，也让我更加懂得“一分耕耘才有一分收获”的道理。再次对您表示感谢。

最后要感谢的是我的父母和家人，我永远都不会忘记你们的良苦用心和一如既往的支持与鼓励。四年来，快乐的事情因为有你们的分享而更快乐，失意的日子因为有你们的关怀能忘却伤痛，坚强前行。无论我成功与否，你们总以鼓励的言语告诉我很棒，谢谢你们，我会继续努力。

现在的自己已经不再是刚进大学时的那个小男生了，四年的磨砺让我的肩头多了一份责任和承担，已经踏入社会开始工作的我，面临的抉择和困难也非常之多，但是不管前途多么的未知和艰难，我会毫无畏惧地前行。