公司员工离职原因及对策研究——以W公司为例

中文摘要

能够在人才流动中保持合理有序的状态是非常重要的，这对于资源的配置方面，起着至关重要的作用。所以在一个企业的运营过程中，员工的流动会对企业以及岗位人员造成一定的影响，所以我们要增加公司中对于员工的管理程度，提高人力成本，从而能够在技术水平上得以提升，这对于企业的发展具有推动作用。本研究探讨了如何对W公司员工进行离职现状的分析及存在的问题分析调查，对本公司做出相应的对策及建议。

关键词：W公司；员工离职；激励制度

一、引言

随着社会进步，科技的大力发展，在竞争激烈的社会环境下，归根到底是人才竞争，企业想要在竞争中立于不败之地就必须要有自己的核心竞争力，也就是说要有核心员工，这对保持企业的可持续发展至关重要企业竞争优势发挥的关键因素之一。企业近年来，发展中国家国内市场发展迅速，一方面是人力资本，另一方面是受全球金融危机影响的企业预算削减，这导致了对人力资源需求的增加，也可能对企业的生产力效率造成影响。要制定科学合理，适合企业离职的管理措施，必须不断完善现有的离职措施，提高员工的积极性，有效性，从中受益，实现企业的可持续发展。

二、离职的相关概念及理论

（一）离职的概念

离职，是指职工离开原职务和原工作单位的劳动法律制度。有两种情况，一种是离职休养，离职入校学习进修，停薪留职，这种离职不终止劳动法律关系；另一种是职工本人要求辞职被单位批准离职，被单位辞退离职、自动离职等，这种离职终止劳动法律关系。

（二）需求型离职理论

1.马斯洛需求层次理论

马斯洛的需求层次理论就是强调的人的需求是从低层次往高层次排列的，其中主要包括生理需求，爱和归属感以及尊重需求、实现自我需求、安全需求这五个部分。这五个部分中所有的条件非常重要，都必须得到满足，都是通过内部因素得到满足才可以获得的结果，因此，我们要对员工的物质层面和精神层面加以培养和重视，能够使得企业精神可以发挥到更好。因此，在这方面，企业就依照这个问题考虑了以下两个方面的问题，分别是：（1）员工的差异和等级；（2）当员工的需求发生变化时，相应的离职制度也相应调整。

2.赫茨伯格双因素理论

1959年，赫兹伯格提出了“双因素理论”。在同年出版的《工作离职》一书中，它认为离职措施有助于提高人们对工作的满意度，这是两个因素理论中的“激励因素”，与工作内容有关，满足需求是高级的。如果引起对工作的不满，就称之为“工作离职因素”，也可称为“保健因素”。这两个因素中的一个理论，离职因素存在于每个人的身体中，它们是“内在因素”，健康因素存在于每个人的外部，它们是“环境因素”，但不是绝对因素。当条件、离职因素和健康因素得到满足时，就可以进行交流，关于公司的交流，必须注意这两个因素。

（三）过程型离职理论

1.沃罗姆期望理论

1969年，VoJéRôm提出了著名的期望公式m=V*e，m代表解释个体动机的力量；V代表模仿的价值，它表明了个体达到一定结果的重要性，并对所采取的措施进行了评价。e表示动作与概率期望之间的关系。期望理论认为，员工将努力实现期望目标，并与期望目标保持一致。期望和绩效决定了目标的离职程度，只有当期望和绩效非常高，并且奖励效果更大时。

2.亚当斯公平理论

只有公平的报酬，才能使职工感到满意和起到激励作用。而报酬是否公平，职工们不是只看绝对值，而是会进行社会比较，与他人作出比较，或进行历史比较、与自己的过去作出比较。

三、W公司员工管理机制

（一） W公司介绍

W公司位于辽宁省调兵山市，其前身双燕副食品商行始建于1997年，随着企业的发展，2005年转变商业运作模式，并于2009年成立W公司，卖场占地面积14000平方米，东西部有两个出口，购物中心有两个工厂，一楼有一个“一站式”超市，提供食品、服装等3万多种商品；二楼是小吃街、大型娱乐项目、室内公园，为当地人提供吃喝玩乐一站式服务。随着人流量的增加，卖场于2013年成立W公司二部（双燕购物广场），为顾客购物节省了大量的时间。W公司长期以来以“以客户为中心，以诚信、质量、品牌为基础的服务树”的营销理念已成为规模最大、实力最强的大型商业企业。

我们本次论文研究的w公司就是在市场中的一位竞争者，并且具有雄厚的实力，在这个公司中，随着市场经济条件的变化，w公司也存在一定的员工流失现象，其中，造成员工流失的原因主要有以下几个方面：

（1）在薪资方面，很多员工认为他们的薪资会低于同等行业的水平，并且没有丰厚的福利待遇。所以他们认为这样的收入是不公平的，因此，很多员工就认为，在这样的背景之下，工作收入是非常低的，所以他们会另寻其处。

（2）在管理制度上，w公司缺乏一定的团队合作精神，并且在与员工的交流中存在一定的沟通阻碍，从而导致在公司制定战略的时候，存在战略不明确的问题，从而导致公司的政策缺乏一定的创新性。

（3）个人原因与公司的晋升空间是具有一定关系的，如果一个员工的个人规划比较低，那么公司就会看不到该员工发展的前途，所以在这样的情况之下，这些员工就会缺少一定的得到工作的机会，也会缺乏一定的培训，因此，他们会重新学习这些内容。

流失的员工往往是优秀的员工，而公司给予员工的成长空间不能满足他们对自己职业生涯的需求，或是公司的发展速度低于某些优秀员工个人能力得提高速度，往往他们不甘于在这种不确定因素的环境中继续等待，才选择离开。这无疑对公司的业务开展和员工队伍的稳定都有致命的影响。

人才流动是社会发展的必然现象，是市场经济的必然结果，是实现人才价值和人的全面发展的必然选择。但如果一个企业不能对本企业的人才流动进行有效的管理，超过人才流动合理限度的流动，就有可能造成人才的流失.从而对企业的正常经营造成一定的损失.

（二） W公司员工构成

1. 性别构成

目前，两家旗舰店共有900名员工，其中男349人，女551人，分别占38.8%和61.2%，员工性别比例如下表所示。男员工主要从事后勤部门的工作，女员工的工作主要在收银、销售等方面。由于大多数员工均属于基层销售人员，因此女性员工占大多数，如表1所示。

表1 性别分布

2.年龄结构

目前W公司两家门店30岁以下从业人员200人，占22.2%；30-39岁从业人员289人，占32.1%；40-49岁从业人员316人，占35.1%；50岁以上从业人员95人，占10.6%。因此，两家W公司员工年龄在均在30至39岁之间，40至49岁之间，30 至 39 岁年龄层的员工占有比例多，有活力和激情，学习能力强，希望能够有更好的升职发展空间，而 40-49 岁年龄层的员工销售经验丰富，希望工作稳定。W公司员工年龄层分布状况如表2所示。

表2年龄分布

3.学历层次

因为W公司属于零售超市，即服务性行业，销售的岗位占大部分多数，从而对员工的学历要求并不是特别高。从目前的人员结构来看，初中及高中学历占大多数，其中初中学历的员工共有412人，占总人数比为45.8%，高中及职业教育从业人员298人，占从业人员总数的33.1%；高等教育从业人员190人，占从业人员总数的21.1%。具体员工学历状况分布如表3所示。

表3 学历分布

（三）W公司员工离职满意度调查

1.调查方法

问卷调查前，对部分员工进行了面对面访谈，了解员工的态度，并对问卷进行了预测，以确保员工的工作条件符合标准，并且具有可靠性，为后期调查的结论提供有力的数据保障。调查问卷分两部分组成：一部分是调查员工背景信息，另一部分是员工对研究课题的偏好。调研主题主要包括员工对W公司薪酬方案、离职制度等方面的满意度调查，问卷题主要参考了人力资源的调查问卷以及W公司的员工手册。采取对W公司两家门店部分员工进行问卷调查发放和收取，共发放问卷600份，回收574份，有效498份，回收率分别为95.7%和83%，均满足问卷的一般测试要求。

2.员工满意度问卷调查结果分析

首先，对有效问卷样本中的所有个人信息进行分析，发现有效问卷样本中的部分信息是根据年龄分布等一般信息进行分配的。30岁以下员工占总人口的16.3%，30-39岁员工占39.4%，40-49岁员工占34.3%，50岁以上员工占10%，说明样本在很大程度上反映了整体情况，如表4所示。

表4 整体分布

3.W公司用人机制分析

（1）员工起薪管理

在对于w公司进行分析的时候，我们调查得到，在这个公司中的员工的起薪一共是分为六类的，而且对应的管理人员的起薪也是分为六类，所以说在公司的培训结束之后，员工就会与公司签订相关的合同，在发放工资就会根据合同而进行发放工作。

（2）员工的绩效考核

W公司员工在完成培训之后，需要人力资源管理员对员工个人的考察结果进行一定的分析，而且必须要达到一定的分值之后才算通过考核。

（3）内部选拔晋升

W公司在晋升方面一般都选用内部甄选的方法，就是通过公布空缺的工作岗位来时的员工得到提名，从而发放对应的申请表，使得评估工作可以做得更顺利。

4.薪酬分配机制

W公司在对薪酬的水平规模规划上付出了很多时间，比如说他们会根据新进的水平规模来决定这个岗位的重要性，从而确定该岗位员工的薪资标准，来保证整个公司的薪酬，可以根据工作水平进行发放，公司的人员也应该根据工作的年限来对奖金或者工资进行划分。

（1）首先要在公司入职一年后并且在个人的工作过程中领取过超过七级的工作人员才可以申请。

（2）第七级、第八级、第九级的员工的费率一般为每个人1300元，而十级以上的工作人员的费率为2000元，这是根据员工的级别进行划分的标准。

（3）每年要进行颁发两次有关服务类的奖项。

（4）企业应该对离职的人员要求不用其退还相应的保险，并且获奖者也应该使得他们获得更加人性化的服务，能够按时的收到奖金。

5.福利机制

在w公司中的员工的福利除了法律规定要缴纳的以外，还包括其他的有关福利活动，比如说有以下七点:

（1）生日礼物发放：每个月初，将根据员工生日的人数准备一份生日礼物，并在员工生日当天送给他们。

（2）家属聚会：企业每年会举办多次家属聚会，分批次邀请所有的员工和家属共同参加。

（3）旅游及文误活动：企业每年都会举办一次国内或省内旅游，公司运动会，不定期组织爬山、羽毛球比赛等等，其目的在于加强员工之间的交流。

（4）迎春晚会：每年春节前，组织全体员工进行聚餐，除了准备丰富的晚餐之外，还提供了娱乐节目，给员工一个展示自我的舞台。

（5）年暑夏期间公司领导及有关职能部门为职工发放防暑茶、药品及清凉饮品，为职工送清凉，送健康。

（6）健康检查：健康检查分为两种，一种是针对主管，一种是针对员工。

（7）员工意外伤害保险：企业为每一位入职的员工都办理了价值15万元的意外伤害保险和价值3万元的医疗保险。

从福利机制看，该企业给予员工的福利总额或许并不是很高，但是福利的内容照顾到了员工工作的每一个细节，能够让员工感觉大企业对员工的关怀。

6.考核机制

W公司绩效考核的目的是确保企业的整体经营目标不受干扰地实现。

绩效考核内容包括一套绩效和职能目标，占个人绩效的80%，占结果的20%。绩效考核结果分为四个等级，最高等级为A级10%，最高等级为50%，最高等级为A级10%，B级最高等级为C级90%，最高等级为C级50%，最高等级为D级，考绩影响年度薪金调整，导致A级薪金增加10%，B级薪金增加6%，C类薪金增加4%，而D类没有任何调整。以前的增加是根据个人业绩和W公司的利润水平。公司的年度考核会影响到公司高层管理人员在下一年的选拔和薪酬安排是不是她员工的绩效评分仍处于较低水平，而消除他们的压力也会促使员工努力向提高。

在绩效考核制度实施的三年中，对公司员工进行了考核。年度绩效考核结束后，店长对员工进行了绩效考核。一方面，对企业来说，这是人员激励的手段；另一方面，考核结果是甲类员工的工资增长了10%，大大提高了明年工作的积极性，而D类员工的工资不变。他们将认识到自己的缺点并加以纠正，以便在下一次评估中取得良好的结果。

四、 W公司员工离职现状及原因分析

（一）薪酬设计不合理

1.绩效考核工资不完善

目前W公司虽有较为完善的考核体系，但是并没有把员工的岗位价值和工作能力作为突出点设计薪酬构成的重要标准，重点设计了基本的岗位工资和基础工资，对绩效关注不够，工资差异程度可能对员工产生积极影响，使员工在工作中的主要目标是完成工作，而工作质量却没有得到评估。对员工工作质量和能力的评价可能导致员工工资与员工工作效率脱节。由于缺乏科学可靠的绩效考核标准，无法准确衡量员工对工作的贡献，这可能导致对员工的工作态度和工作质量重视不够。员工没有积极性，不注重提高效率，也不鼓励员工发展。

2.工龄工资标准单一

W公司对于员工的工龄工资的设计不够科学合理，对于一些工作年限长，工作资力老的员工没有设立阶级士的工龄工资，而是把工龄工资的标准统一定在了200，这样的工龄工资的设计无法体现新老员工的差异，会失去工龄工资对工作资力比较长久的老员工的离职作用，给员工一种不管在公司工作多久待遇都是同等的感觉，失去对公司的依赖感和归属感，容易导致人才的流失。

W公司在没有充分考虑老员工的工作积极性和老员工对企业的忠诚度的情况下，就设立了工龄薪酬构成体系，是不科学合理的，这样下去，长此以往，会导致公司老员工的流失，同时也留不住新员工的长期任职，企业的员工流动率会大大提高，对于公司的生产线和运营情况会产生不利的影响，甚至会造成巨大的损失。

（二）离职形式单一

员工离职一直以来都是企业关注的重点问题，也是企业管理的核心。传统的员工离职方式主要有薪酬和福利等物质离职措施，然而近年来随着招聘市场的公开化和网络化，人们选择工作也更加的自由，考虑的因素也更多，这些离职手段已经不再是企业的核心竞争力。

（三）职业生涯规划不完善

1.缺乏完善的培训机制

W公司没有针对员工制定具体的培训计划，没有针对员工进行系统化的培训，不注重员工的专业化成长，没有为员工的工作技能的提升提供合理的平台，没有帮助员工树立正确的学习观，不能激发员工的竞争意识，让员工在工作中经常处于一种慵懒的状态，不利于其自我内在能力的提高。

2.职业生涯无长久发展规划

W公司员工的职业生涯发展规划不足，没有为员工进行指定专门的职业发展规划，没有为其进一步发展提供平台优势，导致员工在工作中很难认清自我，找寻不到明确的发展目标，对自身的工作前途赶到茫然，无法找到事业的突破点。

（四）教育培训机会少

培训是企业可持续发展的必不可少的管理工具。在满意度调查中，调查问题中，其中一项显示管理人员培训机会少，W公司管理人员对培训机会评价“不满意”人数较多，甚至还有很多人员评价“非常不满意”。其原因在于该公司培训工作未能形成制度化、体系化。

（五）企业文化建设滞后

1.企业文化建设体系不完善

目前W公司存在企业文化核心价值推广性缺乏的问题。不能增加员工对企业文化归属感的作用，没有自身公司文化的特色。同时，企业文化建设推广力度不够，推广力度很大程度上集中于卖场内部，没有很好地利用外部推广，如网络以及自媒体等。

2.企业文化归属感不强

企业文化的归属感对于一个企业的发展来讲是非常重要的，而且在w公司中，这些基层员工目前都处于内部生态链条的最低端，因此，他们现在所面临的压力是非常大的，是与自己的文化认识是不同水平的。

3.企业文化缺乏创新意识

随着科技的进步，服务业也变得越来越受欢迎，但是在服务业发展的这条道路上，并不是一帆风顺的，还存在着一些需要解决的问题，因此，在这方面，w公司就需要对此进行研究，也可以通过创新转型型的方法来对公司进行运营。

五、解决W公司员工离职问题的对策

（一）设立合理的薪酬离职策略

1.重新规划绩效考核工资

在对绩效的考核中，w公司对其设立了一个合理的薪酬离职策略，并且对于绩效考核的工资进行了重新规划，能够对这些现象进行一定的分析，将薪酬与职位的职责和职位的表现以及表现能力等进行匹配，从而与个人相连，避免能力激励与薪资不匹配的现象，因此，对于员工的福利待遇中，我们要常常进行改善，能够让员工获得相应的培训的同时，也应该培训有一个好的考核表现，能够给公司带来更大的利益，具有信心。其次，在工作的过程中也要胜任所规定的考核标准，要根据对应的评估方法，评估原理来对绩效进行评估，能够使得员工更加有激情的去热爱工作。在一个方面来讲，员工对于工作的热情程度同时也可以在一定程度上反映他对绩效评估是否公正公平的一个证据，也可以提高员工们的工作热情，使得员工们能够全身心的投入在工作当中。

2.设计合理的工龄工资

在w公司中，为了鼓励员工可以一直在公司进行工作，能够在一定程度上防止人才流失的现象，所以说应该对工进行合理的设计能够保证薪资的数量，从而减少人员流动的现象。另外，我们也可以制定一系列的规定，比如说，如果在本公司入职满多久之后，可以对其提高对应的工资这一类措施。

（二）建立多样性需求的离职体系

不同的员工具有不同的需求，所以说，对于薪资的标准也不一样，因此，我们要对对应的人员进行分析，能够找到每一位员工的真实特点可以在满足他们多样性需求的前提之下加大力度去完善更加正能量的精神离职为主导的离职机制。

1.目标离职

目标对于员工离职来讲具有非常重要的作用，因为很多员工都是为了能够达到某一个目标，或者是能够获得一定量的薪资来产生一种目标离职的想法，这是一种有动机转化为目标的过程，所以，如果创造更好的成绩，对应的员工就应该更加努力，同时，也应该具有一定的责任感和贡献精神，能够在努力工作的基础之上，提高对应的工作绩效，这是在产生目标离职想法之后，会涉及到的一个问题？在我们的工作中，如果有一个准确的目标，那我们的工作效率就会大大提高，这是有实验进行证明的一个结论。

2.成就离职

大多数基层员工渴望成就一番事业，总想有所作为，有所贡献，需要从工作中获取别人对自己的认同感及成就感。因此管理者应学会正面离职多运用赞美、鼓励的肯定语气对员工，尤其是在员工尽全力去完成了一项工作的时候，要让他们知道，自己的付出领导们看得到，要让他们在工作中感到有成就感。如可以对员工设置一下奖项做到激励作用。

3.情感

在基层管理者的管理工作当中，会受到一些经济指标方面的压力，从而忽视对于人方面的管理，因此，很多职业的员工都具有差异化的需求些，精神需求得不到满足，就会在工作上变得更加消极，因此，在情感上也要对员工进行及时沟通和交流，从而可以采纳员工们的意见来进行探讨。

4.尊重离职

对于一个员工来讲，在他们心中，老板对于他们的认同是一个非常重要的组成因素，所以如果一个员工在公司的工作过程中没有受到公司其他员工或者是老板的赏识他们就会变得更加的不耐烦，从而对工作产生一种厌恶智感。

（三）优化员工的职业规划

1.关注员工的心理健康

当管理者管理他们的员工时，他们必须改变管理的概念，把它当作一个伙伴，而不是一个简单的伙伴。下属讨厌上司，经理训斥下属。他们需要的是尊重和关心。他们宁愿放弃在不尊重员工的经理管理下工作。因此，管理人员必须在联合国系统内创造一种平等文化，通过协商而不是命令来分配任务和解决问题，实行人的管理，并创造一种相互尊重、平等和包容的企业文化。员工工作场所的绩效是管理者关注的问题。只要管理者接受管理，他们的角色就很有价值。总之，为了让员工认识到自己的价值并为公司努力付出，公司管理者必须不断优化公司管理机制。

2.制定符合员工自身发展的职业规划

W公司可以根据不同员工的具体情况，通关专业的心理学方面的职业生涯规划方面的测试、分析和总结，对每个员工的不同兴趣、爱好、能力、特点进行综合的评估和分析，结合每个人的自身从业倾向制定相应的短期和长期的职业发展规划。帮助员工真正了解自己，为其筹划未来，拟定一声的发展方向。让员工正确认识自己，明确内心需要。更重要的是能够综合自己的优势和劣势，找到现有和潜在的发展的可能性，并且评估个人目标和现实之间的差距，从而增强员工的个人实力和竞争能力。其次员工是企业最宝贵的资源,员工素质的高低直接决定企业竞争力的强弱制订员工职业生涯发展规划,制定员工的职业生涯规划能够挖掘其潜能，使其发展内容和目标明确，找到自己的重点，找到事业的突破点。再次，把员工职业发展纳入到企业管理之中，让其符合企业价值理念的员工得到长远发展，为员工营造良好的职业发展环境帮助员工从实际出发,在自身的职业生涯中为企业创造绩效和实现自身价值,建立了解员工的发展愿望,员工明白企业发展要求,员工和企业相互促进、相互发展动机制和伙伴关系。

古语：饱暖思淫欲 人闲生是非。中共抗日史上也是“人人都是宣传队员”。职场也如此，所以忙时忙里偷闲培训，闲时更要加重培训。未来上班族要求会越来越高，比如上班中也要保证有学习成长、娱乐休闲等福利。也只有这样的公司才是立体的、健康的、可持续发展的。

（四）构建全方位的员工教育培训体系

W公司人员整体上文化层次低下，人员素质整体参差不齐，W公司管理上应关注员工素质提升培训，使员工得到全方面的发展。员工素质提升是有效的培训体系着眼于企业核心需求，包括思想意识、行为习惯、知识结构、专业技能等多个方面。公司首先要建立鼓励员工自我学习提高的奖励政策，有效的培训体系应考虑员工教育的特殊性，针对不同的课程采用不同的训练技法，针对具体的条件采用多种培训方式，针对具体个人能力和发展计划制定不同的训练计划。

（五）完善企业文化建设体系

在公司的工作过程当中，W公司主要是采用以人为本的方式来开办一系列的创新创业活动，这些创新创业活动的主体都是人，这也就体现了该企业的核心文化是积极的，能够具有非常强大的鼓励作用的，所以说这样的公司文化就成就了企业人员的价值观以及企业人员的团聚力等，从而可以使得w公司的员工会对自己所在的公司变得更加热爱，能够从整体上提升企业的形象。

因此，我们为了w公司的员工离职制度能够得到更好的完善，我们对于企业文化进行了一定的补充，以企业文化作为我们讲述的根本目的来激活对应的生产力、提高团结能力等等，通过运用这些方法，可以使得员工能够摆脱一些不良作风，树立更加具有创新性的思想观念，可以实现一个公平公正的公司制度和谐有爱的相处氛围，能够对企业文化的建设体系得到一次完整的完善。要求员工“求生存、求发展”，树立危机意识、“市决定命运”，树立管理意识“细节决定成败”，推进企业转型机制，轻装上阵，树立“企业对企业”的生存意识，“组织纪律”的团队精神，“人际关系军事化、家庭向前发展”在双燕旗舰市场中，通过建立和创新企业文化，不断调整员工的思想和价值观，以适应新的现实。它为企业加强改革提供了精神动力和知识保障。

六、 结论

本文通过对W公司的案例研究,企业的薪酬福利体系、多样性需求的离职体系、员工的职业规划、企业文化建设对企业的可持续发展有着举足轻重的作用，一是待遇在人才管理中只是一个保健因素，而不是人才留与走的决定因素，这都依靠员工在公司取得的工资和福利来实现的。收入上让每个员工都满意是一项比较艰难的事情，但是，人力是资本，而不是成本，更不是包袱，所以待遇要能满足员工最基本的生活需求才能在最基本的层面上留住人才。二是个人的未来（个人规划）是赋予员工归属感的重要组成部分。每个人都会考虑自己在企业中的位置与价值，更注重自己未来价值的提升和发展。

参考文献

【1】卢钧博.步步高商业连锁超市员工离职机制研究[D].湖南大学,2016.

【2】刘峰.阜新大润发超市员工离职模式研究[D].辽宁工程技术大学,2014.

【3】相龙涛,马志鹏.红旗连锁超市一线员工离职策略研究[J].经贸实践,2018(15):232.

【4】陈维,张越,吴小勇.零售企业如何有效离职一线员工？——基于永辉超市的案例研究[J].中国人力资源开发,2017(07):110-122.

谢 辞

路漫漫其修远兮，吾将上下而求索，两年的本科学习生活也将告一段落，在绿树成荫的夏天到来之际，我也即将踏上人生新的旅程。

一转眼大学生活即将结束，在这个春暖花开的季节里，我的人生也即将开启一段崭新的路程。

在这所大学里，有太多的回忆和不舍得，我认识了学时渊博又平易近人的老师们，感谢每一位教过我、照顾过我的老师，尤其要感谢我的论文指导老师，从开题报告开始，到这个漫长苦涩的写论文的过程中，付老师每次都精心给我批改，每一条建议都写的非常的清楚，每次修改意见的最后都有鼓励的话，老师竭力帮助，我心里特别温暖，真心的感谢付老师对的关怀和指导。

人生路慢慢，朋友总相伴，大学生活中我还要感谢我的朋友们，感谢朋友们对我的包容和关怀以及照顾，虽然住在混合宿舍，但是我也能感受到朋友对我的关心，也感谢在大学里所有帮助过我的人，祝大家前程似锦，一切顺利。

父母之爱子，则为之计深远，借此机会，特别感谢我的父母，能顺利上学20余载，全靠父母在背后艰辛的付出，父母含辛茹苦的我把养大，供我上学，陪我成长，为我操心，他们对我的爱是我不断前行的动力，在这里祝我的父母，身体健康，工作顺利，幸福美满。

2020年春节前后，疫情突发肆虐神州大地，以至于延迟开学，在家中，在老师的指导下完成了论文的撰写，每次看到疫情的新闻，心里总是很紧张。感谢那些身在前线抗疫的医生护士军人，是他们舍小家顾大家，才换来了今天疫情的好转。愿祖国无恙，世间皆安。

寒冬已过，春光无限，岁月静好，水木年华，砥砺前行。在写论文期间，深深感到祖国的强大，很骄傲自己是一个中国人，祝愿我的祖国繁荣富强！

公司员工离职原因及对策研究——以W公司为例

价格 ¥9.90 发布时间 2022年11月6日

下载查看全文内容

已付费？登录 或 刷新