交通设计院人力资源管理存在的问题及对策研究

　　摘要

目前，经济发展正处于知识经济时代，该时代的进步不仅需要信息技术和科学技术的支撑，还需要充分发挥人力资源的推动作用，尤其是民营企事业单位。人力资源是知识经济时代的主要竞争力，民营企事业单位可持续发展的核心是人力资源的管理。人力资源管理相关问题一直是管理学中研究的热点话题之一，人力资源管理也属于“老生常谈”的话题之一。人力资源管理之所以能够一直成为研究的热点之一，关键在于人力资源管理具有“时代性”，即随着时间的不断演进，经济发展会呈现出不同的时代特征，而处于不同经济发展阶段的企事业单位人力资源管理的方式和要求也不相同。相较传统的人力资源管理，知识经济时代的人力资源管理需要顺应时代发展的大趋势。

本文首先说明人力资源管理的相关理论与发展现状。然后，以交通设计院为分析案例，在对交通设计院人力资源管理现状分析的基础上，深刻剖析交通设计院人力资源管理问题研究，找到交通设计院人力资源管理中存在问题，针对这些问题提出相应的对策建议。

　　关键词交通设计院人力资源管理存在问题对策

　　一、引言

　　（一）选题背景与研究意义

目前，我国经济发展正处于“新常态”阶段，经济“新常态”同时对企事业单位的管理方式提出了新的要求。“科学技术是第一生产力”在现代经济中体现的淋漓尽致，科学技术和知识创新早已经成为国民经济增长和企事业单位发展的主力军。但是，不论科学技术发展到什么阶段，都离不开“人”因素的辅助作用。因此，随着我国市场经济发展机制不断成熟和全球经济一体化进程的不断推进，人力资源将逐渐成为企事业单位及事业单位增强市场竞争力的最主要来源。我国的企事业业单位一直响应国家政策号召，积极参与市场经济的竞争，为了使企事业单位在激烈的市场竞争中屹立不倒，企事业单位的组织管理的地位越来越重要，而人力资源管理作为企事业组织管理的核心，其重要性更是不言而喻。

本文结合“经济新常态”的时代背景，以交通设计院为分析案例，在对交通设计院人力资源管理现状分析的基础上，深刻剖析人力资源管理问题研究，最后提出相关的对策建议。

本文研究的意义体现在如下两点：一方面，本文一个重要的创新点在于结合了当前新型的经济特征，致力于研究当前新经济形势下企事业单位人力资源管理的新要求，因此本文在一定程度上是对目前企事业单位人力资源管理已有研究的补充，本文具有时代性，在理论上可以实现一定的学术价值；另一方面，本文以交通设计院为研究对象，剖析的典型问题，然后提出切实且可行的改进方案，辅助企事业单位建立科学、合理的管理机制。因此，本文在实践研究上也具备一定的指导意义。

　　（二）研究思路和基本内容

本文在人力资源管理理论知识的基础上，介绍了企事业单位人力资源管理的现状；然后以交通设计院为案例深入分析，发现存在的问题，并预测其未来的发展趋势；最后，在所预测方向的基础上，提出管理对策。本文具体的框架如下：第一部分是引言，该部分是在整体层面上对本文的介绍，包括本文的选题背景和研究意义、研究思路和基本内容，研究方法和创新之处；第二部分是人力资源管理的基本理论，具体介绍了人力资源管理的含义、特性、人力资源管理在组织管理系统中的地位、人力资源管理中的绩效管理；第三部分是交通设计院人力资源管理的现状与发展趋势，主要包括目前交通设计院人力资源管理的现状、现在存在的问题和原因分析；第四部分介绍了交通设计院人力资源管理的对策。

　　（三）研究方法和创新之处

本文属于规范研究的范畴，具体的研究方法包括文献研究法、归纳演绎研究法和理论分析法：

（1)文献研究法。通过在国内外常用的数据库检索相关主题的文献和专业书籍，然后认真阅读相关文献，并按照一定的逻辑线路对文献进行梳理与分类；最后，在文献的基础之上构思出所研究的问题和研究的理论框架。

（2）归纳演绎研究法。依据所构建的理论框架，然后采用演绎法分析经济新常态的经济文化背景下，交通设计院人力资源管理创新的方向与措施。

（3)理论分析法。本文将管理学与心理学、经济学等学科相结合，然后定性分析了交通设计院人力资源管理发展与探索的方向与模式。

本文一个重要的创新点在于结合了当前新型的经济特征，致力于研究当前新经济形势下企事业单位人力资源管理的新要求，因此本文在一定程度上是对目前企事业单位人力资源管理已有研究的补充，本文具有时代性，在理论上可以实现一定的学术价值。

　　二、交通设计院概述

浙江省交通规划设计研究院（英文简称ZJIC）是集公路、水运、市政、轨道交通、建筑、规划、咨询、勘察（测）、设计、科研、设计施工总承包和工程试验检测等于一体的科技型单位。创始于1951年，1979年成立“浙江省交通设计院”，1998年更名为“浙江省交通规划设计研究院”，2017年1月起隶属于浙江省交通投资集团。

企业以发展自己、服务全局为宗旨，承担了省内外大量重点工程和基础设施项目的勘察设计研究与咨询工作，依托交通跳出交通，业务领域取得了综合发展，立足本省拓展省外海外，业务已进入柬埔寨、斯里兰卡、瓦努阿图等多个国家市场，综合化国际化发展取得显著成效。获得国家和省部级勘察、设计、咨询等各类奖280多项，省部级科学技术奖50多项，取得国家专利近50项，主编和参编行业标准和地方标准30多部，获得省、部文明单位、交通运输行业先进集体、全国勘察设计行业优秀设计院等荣誉称号，是国家级博士后科研工作站、高新技术企业和浙江省高新技术企业研究开发中心。

全院1000余名员工中，各类专业技术人员占85%以上。拥有2名浙江省工程勘察设计大师、省部级各类拔尖人才等，教授级高级工程师92人，各类注册工程师近200人次，先后有11人享受xxxx津贴，专业门类完善，综合素质较高。

拥有“十甲五乙”的工程咨询与勘察设计资质、工程总承包资质、试验检测资质和对外经济合作及进出口企业资格证书，具备承担国家发改委、交通运输部等XX部门委托咨询评估任务资格，并通过质量、环境和职业健康安全管理体系认证。

　　三、交通设计院的人力资源管理现状分析

　　（一）人力资源管理现状

当前交通设计院人力资源管理中仍然存在较多的问题，主要问题包括：人力资源管理制度不完善、绩效考核不合理、激励机制滞后、高级人才流失严重。这些问题的出现，导致交通设计院无法实现良好的人力资源管理，经分析可知，造成人力资源管理中存在诸多问题的原因是由于人力资源在部门缺乏合理的人力资源规划。在进行员工招聘时，过于重视形式忽略了入职者真实的实力，员工培训方案制定不完善，无法实现良好的员工培训，在绩效中管理中选取的绩效考核指标量化程度不够，不考虑外在实际情况。要想解决交通设计院人力资源管理中存在的问题，应完善人力资源配套制度、健全科学考核机制、建立完善的薪酬体系、加强综合性人才培养。

　　（二）人力资源管理存在的问题

1.人力资源管理制度不完善。尽管目前设计院在人事管理上都建立了相关的人力资源管理制度，但是，不可否认的是其中很多的核心机制都不健全，在管理制度和手段上都相对落后，不能紧跟发展的需求，依然保留了传统式的行政管理模式。比如，有些设计院没有建立激励性的薪酬制度，或者有些制度规定过于刚性，适用性太差，根本无法从根本上调动员工的工作积极性与热情。在国家对经济结构的不断调整以及外围经济形势相对严峻的情况下，企业的战略发展存在很多不确定性因素，致使企业的人力资源规划要具备一定的弹性，跟不上当前设计院业务活动的变化，确保在新形势、新情况下能够出现为企业供给复合型人才。显然，设计院内行政手段的过度干预，拉低了企业管理的水平，阻碍了人力资源的发展。

2.绩效考核不合理。在现实生活中，交通设计院都有绩效考核制度，以便于对员工的工作业绩进行适当的评价。当下设计院在绩效考核上依然是采用的年终考评表和年底民主投票的方式来决定绩效的。显然，这种绩效考核方式有点以偏概全的意味，它根本无法将员工在每个时间段的具体工作内容和表现体现出来，更无法区分出员工绩效的优劣势。同时，在这种考核过程中，无法确保与员工进行及时的沟通与反馈。如此一来，企业对于人才的能力、个性以及知识技能等方面的了解不到位，以至于难以实现综合测评，有可能将人才放置在不匹配的岗位上，影响到个人才能的施展。更为严重的就是致使人才闲置，人力资源严重浪费。

3.激励机制滞后。在企业中，同一职位企业能够给予员工的工资应当逐年有所变化，设置出有上限下限的浮动工资。比如，就同时进入统一职位的人，无论能力大小，最开始都处于下限工资水平，日后每年都有一定上升空间，但上升的幅度不一定，而且表现较好的上升幅度大，反之则小。这样的薪酬激励制度可以激发员工向价值较高的职位去挑战。但是，设计院在员工工资类别上以及员工调资方面却是非常死板，缺乏激励性，但凡企业效益好，员工无论干好干坏均可以调资，绩效考评形同虚设，完全丧失了激励的作用。从根本上看，设计院在人力资源定价方面缺乏变通，严重忽视对于员工的正向激励，再加上区域结构本身存在的差异因素，人力资源的价值难以实现，更别提增值了。

4.高级人才流失严重。设计院内的职工水平大多数也是参差不齐。在交通设计院中科技研究人员的待遇不好，而且地位也不高，无论是普通性的管理岗还是辅助性的管理岗冗员较多，使得高级人才流失的现象比较严重，人才无法发挥整体的功效。在激烈的市场竞争中，高级人才对提升企业的核心竞争力有着至关重要的作用。设计院在投入了时间、金钱和物力培养人才后，有点成绩的人就选择跳槽了，致使设计院难以留住高级人才，培养心血白费了。

　　（三）人力资源存在的问题的原因分析

下面将结合人力资源管理的内容分析造成目前交通设计院人力资源管理方法不科学的原因。现代企业人力资源管理的内容包括职务分析与设计、人力资源规划、员工招聘与选拔、绩效考评管理、薪酬管理、员工激励、员工培训与开发、劳动关系管理等，交通设计院人力资源管理方法的不科学之处表现在：

1.在员工招聘之前，人力资源部门缺乏必要且合理的人力资源规划，没有科学地预测企业未来战略发展对人力资源的需要量，也没有比对目前现有人力资源与未来需要量之间的差异，人员招聘的举行缺乏合理性，带有随机性。

2.员工招聘过程“重形式、轻实质”，人力资源部门制定的招聘标准可能对学历、毕业院校等背景作出了硬性的规定，却忽视了对能力与经验的考量，造成错失优秀的人选或选择了不合适的员工。

3.员工培训方案的制定与实施结果欠佳，很多员工培训并没有切实地提升员工的专业素养或职业道德修养，对员工的职业发展没有发挥指导与促进作用。

4.绩效管理过程中选取的绩效考评指标的量化程度不够，主观性较强，不能从根本上激发员工积极性与创造性；此外，不合理的绩效考评侧面也反映了一定程度上的不公平、不公正，相反还会打击员工努力工作的热情。

　　四、提高交通规划设计院人力资源管理的对策

　　（一）完善人力资源配套制度

提高设计院的核心竞争力，优化人力资源配置的前提是健全与人力资源管理匹配的各项制度，从岗位管理，绩效考核，薪酬管理到培养晋升等方面进行完善。比如，在进行岗位管理时，可以就岗位的任职要求、岗位责任做出明确的设置说明，便于日后针对岗位进行细致的考核。同时，为了提高员工积极性则可以从绩效管理和薪酬管理两方面入手，双管齐下，向员工传达企业的发展目标，按照多劳多得，少劳少得原则进行绩效考核，能够真正落实考核、激励并重。

　　（二）健全科学考核机制

一般而言，企业的考核尤其是绩效考核关乎到员工的薪酬、选拔、任用、升迁以及培训等。而在设计院中仅凭人力资源部门进行考核是很难保障公平公允的。由此，设计院的绩效考核应当以人力资源部门为主导，其他部门配合参与，实行全方位的考核。其中，在绩效考核中较为优势的考核办法是360度考核机制，即从与被考核对象有工作关系的多方主体那里获得被考核者相关信息，开展多维度、全方位的评估过程。采用这种考核机制，设计院可以从多层渠道获取信息，对员工实行全面的、客观的、公平公正的评价，并给予等价的报酬。

　　（三）建立完善的薪酬体系

将激励制度和绩效考核制度纳入到科学薪酬体系中，可以优化设计院内的人力资源配置。如此一来，设计院内部引入了竞争机制，员工的积极性得到提升，有助于提高企业的绩效，进步推动企业的持续发展。当然，设计院也可以依据“效率优先，公平分配”原则，结合员工个人的工作能力和工作绩效表现，适当拉开薪酬的差距，激发员工的工作热情和主动性，在工作中不断提升完善自己的专业技能，拉高设计院的整体薪酬水平。

　　（四）加强综合性人才培养

首先，设计院要意识地对员工进行专业的综合培训，开拓其视野，使其紧跟技术发展的潮流，不断提升其创新能力。其次，改革现有的固定化、单一化的用人方式。将固定岗位与流动岗位、专职与兼职结合起来使用，给予高级人才在项目选择，团队人员配置，经费支出等工作上的自主权利，激发其对工作的创造性与能动性。就流动性岗位而言，可以聘请高校或者其他权威设计院的专家，作为重大项目的储备成员，确保人尽其职，提升本院的业绩。

　　五、结论

在新时期，设计院的人力资源管理部门需要开清形势，创新人力资源管理方法，加强同外部资源的协作，扬长补短，同时大胆地从市场中引进人才，不断改革管理制度，提高员工的凝聚力，才能提高核心竞争力。

本文首先说明人力资源管理的相关理论与发展现状。然后，以交通设计院为分析案例，在对交通设计院人力资源管理现状分析的基础上，深刻剖析交通设计院人力资源管理中存在的问题，分析造成这些问题的原因，针对这些问题提出相应的对策建议

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　　致谢

在毕业论文写作期间，我得到了老师的精心指导和许多朋友的鼓励，使我顺利完稿。在此，我要对每一位曾在我论文写作过程给予帮助的人表示衷心的感谢。

本论文的研究工作，从选题、论文结构与内容的安排都得到了老师的悉心指导和帮助，使论文的内容结构更加合理，文字表述更加完善，从而使我顺利完成此次论文的写作。写作过程中，老师渊博的知识、宽阔的视野、严谨的治学态度以及高尚的人品情操，使我铭刻在心，终生受益。对老师各方面给予的热诚关心、鼓励和帮助，在此表示深切的谢意。

在此，我也非常感谢大学耐心教导我的任课老师，他们在专业方面的指导和做人方面的启迪，都使我受益匪浅，在这里由衷地向各位老师表示感激和感谢！