当代房地产公司销售员工激励问题研究

　　近几年来,我国房地产市场的快速发展,促进了经济社会的发展,生活条件的改善起到了重要作用。环境资源与住房需求之间的矛盾,同时改善监管的增强,其次是房价和房地产市场上涨的压力,因此促进房地产市场的健康发展,是一场持久战。根据社会经济发展的不同阶段的特点,全国宏观调控政策对有关房地产市场监管的各项决定进行了规定。主要是抑制住房限制方面的政策出台,并产生了重大作用。2017年，限购城市增加到了30多个，所可以看出来主要是一些“一线城市”、“环京环雄安城市”、“热点二三线城市”及“其他热点城市”等进行了限购。[[2]]当代公司位于辽宁，也就是京津冀附近，而京津冀好多城市都实行了限购政策，因此炒房者都把眼光放到其周边，例如辽宁东戴河新区，距北京大约298公里，距天津315公里，距沈阳350公里，过了山海关就是河北秦皇岛了，地处环京区域，且有丰富的旅游业支撑，因此受到非常多的买房者的关注。再加上今年4月份时来了一批炒房团，使得东戴河房价飞涨，房少客多，用销售的话来说就是“行情好到傻子都能卖房”，“顾客要是犹豫一下置业顾问都不带搭理”，就是呈现出一种顾客不再是上帝的局面。这样的局面持续了2个月，到6月份时，炒房团撤离，整个市场回落。买卖双方的地位对调，市场变得冷淡起来。受前两个月的影响，公司对之后的行情做出的预判与实际情况产生了很大的误差。因此，销售人员的任务量完成不了，同行竞争压力大，而且工资和提成与其预期不符，随即出现员工积极性不高的情况，这样使得企业的组织目标的实现出现了很大的障碍。所以，在本文对这种情况进行深入剖析，以期寻找出有效的解决措施。最终使得员工受到激励，工作积极性提高，促使个人目标与组织目标相符，最终使企业不断成长发展。[[3]]

　　自从改革以来,中国经济增长强劲,国内生产总值缓慢增长。在这一显著成就的背后,包括房地产行业对经济增长的支持。,我国房地产业的发展时间较短,但是一直都发挥着非常重要的作用,是中国的GDP增长的主要支柱。房地产作用主要集中在房地产业房地产开发投资以及拉动是投资消费经济。促进房地产业的快速发展,特别是建筑业相关行业的装饰产业等的发展。因此,应重视房地产业的健康发展。市场也在改善,现在竞争越来越激烈。因此，除了先进的管理模式,要生存和最重要的是,人作为公司最重要的资源，是大家应该永远记住的。需要建立健全的激励机制,积极树立正确的内涵,为调动员工充分的积极性、竞争能力,提高公司的整体竞争力。建立和完善公司的人力资源管理中的激励机制,可能需要研究如何利用有效的激励机制，从而吸引和留住人才。所以本文通过对现如今当代公司的激励现状进行分析，希望我国其他企业可以根据自身情况进行调整，以促使企业更好地发展。目的和意义主要有以下几点：降低甚至消除员工的不满意情绪、提高员工忠诚度、建立良性竞争机制、确保个人目标与组织目标的统一。[[4]]

　　1.3.1主要内容

　　本课题的内容有五大章节组成，具体如下：

　　第1章：绪论。本章由三部分组成。第一部分，确定基于背景要研究的课题。第二部分，介绍研究该课题的目的和意义。第三部分，简要介绍要研究的内容。第四部分，国内外相关理论。

　　第2章：经典激励理论。写该部分主要是为第三章剖析重要原因和第四章提出解决措施提供正确的理论依据。

　　第3章：当代公司销售员工激励问题分析。本章由两大部分组成。分别从置业顾问和拓客专员两个角度来分析。

　　第4章：当代公司销售员工激励问题根源深度分析，主要从两大角度看待问题。首先，即从外部环境的影响方面来分析；其次，即从公司内部的管理与激励机制来分析。

　　第5章：具体解决措施及保障措施。分别就第四章找到的问题根源出发，找到解决方案并且提出保障措施。

　　结论：首先对方案的重点进行总结，从中提出可供其他房地产企业甚至任意有关企业采纳的一般意义上的建议。

　　1.3.2研究步骤

　　第一步：概念化–细化所要研究的问题。

　　第二步：研究方法的选择–文献研究法、比较分析法、访谈法、调查法等。

　　第三步：操作化–开始进行研究。

　　第四步：观察–收集用以分析和解释的资料。

　　第五步：资料处理–将所收集的资料转化为适于处理和分析的形式。

　　第六步：分析–分析资料并得到结论。

　　第七步：总结–报告结果并评估其意义。

　　1.3.3方法及措施

　　本研究拟将采用的研究方法有文献研究法、比较分析法、访谈法、调查法等。针对员工设计适用性较强的问卷，进行数据分析，得出相关结论。一是文献研究方法。这就应该找到缺乏研究的突破口,阅读有关知识工作者动机的案例研究,更多的信息文件分析和借鉴早期研究的信息。在论文中,我阅读了很多国内外的文献,并根据这一点,并在自己的观点面前作出参考。二是比较分析法，将在实习的企业中的各种激励措施与其他的企业或职位以前的人员进行比较分析，发现不足，运用到对策分析中去。三是访谈法。访谈企业相关人员，主要是在激励员工方面所作的努力。四是调查法。

　　1.4.1国内相关理论现状

　　与国际研究的进展相比,中国学者的激励理论研究相对较晚。起步太晚,因此可以从国外的理论研究成果的激励问题里明白，如何建立有效的激励机制,提高效率和积极性,如何有效地激励员工。从二十世纪九十年代代初开始,中国专家学者在调动积极性的工作需求和激励问题上取得了成功。

　　蒙俊（2016）的研究表明当今时代下的组织环境呈现出四项特征，分别是：知识经济的互联化、组织形态的复杂化、价值创造的网络化、组织管理去中心化。形成了依托文化维系的内在激励模式，包括以企业文化为纽带，激发员工内在激励；以柔性机制为触点，激发员工的价值作为联络点,激励员工管理作为他们的培训发展,是激励员工的精神承诺。结合当今时代员工激励的三大趋势:激励因素维度的内在倾向、分配过程维度的柔性化趋势、信息影响维度的文化维系趋势。[[5]]

　　陈维、张越和吴小勇（2017）提出了“员工激励契合概念”，即组织向员工实施的激励措施与员工真实诉求之间的匹配程度，它有利于提高员工的心理授权水平，进而形成积极的工作态度和行为绩效。构建了“员工激励契合-心理授权-工作满意度”的理论框架，用来解释员工激励影响员工工作满意度和行为绩效的内在机理。同时也说明了，组织对于一线员工应该采取“组织激励在前，员工满意在后。”的先动策略，形成双方和谐的心理契约。[[6]]

　　蔺琳（2017）提出有许多企业的激励措施运用不恰当，缺乏激发员工的工作积极性的因素，从而出现一些不良的后果，其中包括几个因素的忽略，并在激励与需要，短期和长期、奖励和惩罚、个体与整体之间出现某些偏差。领导者应该认识到这些误解然后回归激励员工的轨道上。[[7]]

　　李军（2015）则认为，关于员工激励机制，这一部分作为企业一个重要的环节，虽然已被众多的公司所关注，但是，从各个激励体系来看，公司对员工的激励，缺乏系统性与科学性。激励手段不够先进，依然过于传统，其工作重点是通过制度要求员工去达到一个任务的结果，而不是通过精神文化来影响员工的行为。这样的激励手段往往对于员工来说是不够有效的。但是对于企业来说，一个有效的激励手段，是公司核心竞争力的前提。[[8]]

　　张箭荷（2016）则认为，薪酬主要分为两种，一种是货币性质的薪酬，另一种是非货币性这个薪酬。其中货币性薪酬属于外在性的机理，也就是说对员工，工作努力的一个货币性回报，是努力工作的一个直接好处体现。而非货币性的薪酬，一般是指员工对于自己的一个价值体现以及成就感等，是公司文化对于员工潜移默化的影响。相比较而言，货币性薪酬与非货币性的薪酬是缺一不可的，因为货币性薪，其代表着员工是否对工作达到没有满意，而非货币薪酬，直接影响着员工的一个工作积极性。只有提升了员工的工作积极性，才能保证员工的目标与企业的目标相吻合，使企业利润最大化，从而更好的发展。[[9]]

　　梁丹琳（2016）研究后总结道，企业对于员工的忠诚度的影响存在较强的相关关系。合理的工资福利，培训以及晋升的机会，企业日后的发展潜力以及企业的文化氛围都会对员工的忠诚度有一定的影响。只有对企业忠诚的员工才能够对企业的一个文化以及规则进行充分的理解，从而对企业进行发自内心的认可。只有内心认同企业的文化，才能使得员工内心充满责任感与归属感，从而积极努力的参加工作，将自己看作企业的一份子，为企业做出自己的贡献。[[10]]

　　芮鑫（2017）认为在当今社会应该本着以人为本，的管理规则，从而设置恰当合适，大家都能够接受的薪酬激励机制。建立薪酬机制体系时，企业除了需要设置内部，激励手段，而更加重要的是应该满足员工的精神需求以及成就需求。其次，作为管理层，应该切实的了解员工的想法，积极地与员工进行交流，站在员工的角度思考，从而制定出让员工能够幸福的一个制度。最后应该加强员工之间的交流，营造一个良性竞争的工作氛围，使员工工作热情高涨，提高企业的核心竞争力。[[11]]

　　1.4.2国外相关理论现状

　　Emma Corder，Linda Ronnie（2018）经过半结构化访谈提出:心理契约在性质上是平衡的，主要包含关系要素，其特点是需要管理者的支持、领导和自治。动机是实现的副产品，通过由形和无形的奖励相结合而得到加强。[[12]]

　　Yaniv Kanat-Maymon，Erez Yaakobi，Guy Roth（2018）通过对两种监督激励风格进行研究得出：对于员工的激励方面，自主支持的风格–即培养员工内部自我激励与控制的方式比上级给于外部压力的监督风格更为有效。[[13]]

　　Debra R.Comer，Leslie E.Sekerka，（2018）开发了一个模型的因素。该模型指出，持久的道德勇气有助于持续的道德行动。士气化抑制了它，并且呈现了组织反应的可感知的可管理性，作为影响员工体验持久的道德勇气和士气的程度的因素。提出了道德效能感、坚韧性和计划性的忍耐力，使行为人在道德勇气行为之前隔离，通过增强组织反应的可感知管理性，并且情绪自我调节通过增强感知的可管理性来强化演员。一旦这种反应出现。道德效能感和坚初性直接影响到持久的道德勇气、坚韧性和对耐力的规划，通过提高道德效能増加持久的道德勇气，以及情绪自我周节对耐力的螺旋计划。为后人对员工的情绪以及组织行为方面的研究提供了研究和实践的启示。[[14]]

　　Lynn M.Shore，Jeanette N.Cleveland，Diana Sanchez（2018）提到组织继续受到其劳动力多样性的挑战和丰富。学者们越来越注重包容，通过提供多样化的劳动力支持来改善工作环境。本文回顾和综合了包含文献，并提供了一个包含整合现有文献以提供更清断的模型，以及建议将文学向前推进。我们回顾包含的文献包括不同的焦点(工作组，组织，领导，组织实践，和气候)和相关的定义以及它是如何发展的。然后，我们描述的主题纳入文献，并提出一个模型的包含。最后，我们通过讨论理论和实践含义来结束。[[15]]

　　Amy E.Randel，Benjamin M.Galvin，Lynn M.Shore，Karen Holcombe Ehrhart，Beth G.Chung，Michelle A.Dean（2018）介绍了一个理论上扎根的概念包容性领导，并提提出了一个框架，了解有助于和从包容的领导工作组内的因素。我们概念化包容性领导作为一组积极的领导行为，有利于小组成员感知归属感的工作组，同时保持他们的独特性，在组内，因为他们完全有助于组过程和结果提出，领导者亲多样性信念谦逊。认知复杂性增加了包容性领导行为的倾向，我们确定了五类包容领导行为，有助于群体成员对集群的认知，进而导致成员工作组认同、心理授权和行为外包。MES(创造力，工作绩效，和教育的营业额)在追求团体目标。这种框架为包容性领导力的构建提供了理论基础，同时也促进了对领导力的理解。[[16]]

　　Simon C.H.Chan（2010）发现一个有趣的工作环境是组织吸引和留住员工的积极氛围。这项研究确定了工作场所乐趣的重要因素，并开发了一个可用在工作场所进行娱乐活动的类型。采用扎根理论方法对十名人力资源(HR)从业人员进行访谈。结果确定了四个"工作场所娱乐因素的SS"，即:(1)面向工作场所的乐趣，(2)主管导向的工作场所乐趣，(3)面向社会的工作场所乐趣和(4)战略进入者工作场所的乐趣。本研究为工作场所娱乐领域的未来管理研究提供了个思路。[[17]]

　　Büşra Müceldili，Oya Erdil（2016）进行了一项研究。该研究的目的是提高工作场所的娱乐意识。娱乐在组织中起着举足轻重的作用–工作场所和日常生活一样，可以成为一种强有力的友谊形式，从而导致额外的角色行为和认知、情感和与195名白领雇员的实物接触，我们测试了工作场所乐趣之间的关系(有趣的活动)，由有能力，经理支持和同事社会化)并负责。此外，我们们调查了收费是否介导工作场所乐趣对工作投入的影响。此外，该研究有助于了解娱乐活动、同事社会化和经理对娱乐的支持，从而提供以改变为导向的自愿行为(即负责)和工作投入。通过在工作场所娱乐研究中阐明积极的发现，我们希望鼓励更多的研究，研究组织中员工和团队的乐趣方面的有益方面。[[18]]

　　在该章节里，着重介绍了本文的选题背景，并说明了课题的研究与目的、整篇文章具体内容的篇幅安排以及国内外相关理论现状研究。

　　该理论更加关注人们需要什么，即：需要什么就给什么，以此来满足人的工作动机。

　　2.1.1马斯洛的需要层次理论

　　需要层次理论把人的需求分为五大需求，分别包括生理安全，友爱，归属,尊重以及自我实现需求。这五大需求分别代表5个层次。马斯洛认为，高层次的需要比低层次需要更有价值。所以通常通过满足人的高级需求来充分发挥他的一个工作积极性。

　　在后文第四章，当代公司销售员工激励问题根源分析中，提到了如果管理层对员工的态度不好，员工自己认为已经进行努力，但是却没有得到领导的肯定，反而得到批评，没有满足员工的友爱和归属的需要、尊重的需要，造成员工工作不积极的行为，从这里下手可以深入剖析，提出相对应的对策。

　　2.1.2赫茨伯格提出来的双因素理论

　　双因素理论中，将激励的相关因素大致分为两种。其中一类叫做保健因素，另一类叫做激励因素。例如工资，以及人际关系，工作环境等，属于保健因素。保健因素，做到了的话，员工会没有满，没有不满意，但是不一定有满意。而激励因素包含个人成就感，有挑战性的工作或者荣誉等。激励因素，通常通常如果做到的话可以极大的增加员工的工作满意度，激发员工的工作潜能。

　　在后文第四章，当代公司销售员工激励问题根源分析中指出，无论是管理环境还是激励机制中出现的问题都是因为没有满足员工的“保健因素”的需求，就出现“不满意”，所以会造就员工工作不积极的行为，从这里下手可以深入剖析，提出相对应的对策。

　　2.1.3麦克利兰的成就需要激励理论

　　成就需要激励，理论中提出，在人类的基本需要得到满足之后，成就需要，权利需要和合群需要，则变成更加重要，尤其是成就需要。该理论可以理解为，内在的成就需要致使员工努力工作，从而成为争取成就荣誉的一种内在驱动力。

　　过程激励理论，主要是在研究，从动机的出现到行动的出现的一个整个的心理过程。

　　2.2.1弗鲁姆提出的期望理论

　　期望理论，经过研究证明，员工在工作中的努力程度与工作效价和期望值相关，即M=VE（M表示激励力，V表示效价，E表示期望值）

　　在后文第三章当代公司销售员工激励问题分析中关于公司制定的工作任务起不到激励的作用，因为任务量太高，即使经过努力也不可能达到要求，所以激励力是非常低的。

　　2.2.2亚当斯的公平理论

　　公平理论主要研究的是关于薪酬的相关公平性。有两种比较方法，分别是横向比较于纵向比较。横向比较是将自己与其他人相比较，从而判断自己所得到薪酬的公平性，从而影响判断人自身的工作态度。纵向比较是将自己现在与过去进行比较，也会影响判断人自身的工作态度。

　　在后文第四章，当代公司销售员工激励问题根源分析中第二点薪酬激励机制中关于销售人员工资与提成的部分有用到。正如亚当斯的公平理论中所提到的，销售人员在考虑报酬的公平性时，往往将自身与其他人员相比较，来分析自己所获回报的公平性，从而影响对工作的态度。

　　2.2.3斯金纳的激励的强化理论

　　强化理论认为，人所做的行为，与其所受的刺激是相关的。如果给予的刺激，对他而言是有利可图的，那在之后的过程中，这种行为就会多次出现。如果给予的刺激，对他而言是不能接受的，那么这种行为就会减少，甚至没有。这种刺激斯金纳归为强化因素。给予刺激后，行为出现加强的，叫做正强化，行为消逝甚至消失的称为负强化。因此可以并用这两种强化方式，从而使人们更好的符合企业的目标。[[19]][[20]]

　　在该章节里，分别介绍了现阶段国内外与激励相关的理论与研究成果以及经典的激励理论。写该部分主要是为第四章剖析重要原因和第五章提出解决措施提供正确的理论依据。

　　因为任何工作都会产生对雇主和雇员的期望。前者将使用各种方法来激励员工，以确保其期望得到满足。员工也会热衷于确保任何激励机制能够充分满足他或她所提出的工作的期望。雇主和雇员的前提在于，这些期望不会发生太大的分歧。所以将有各种控制系统，以防止这种情况发生，例如招聘程序，雇主就会努力雇用那些工作期望将最容易协调与组织的期望的雇员。激励计划也将寻求类似的目标，但他们倾向于主要的原因，使自己与群体而不是个人的期望相一致：什么样的包将被证明有足够的吸引力，作为一个激励类似的资历和经验的集团的工人。他们能从雇主那里合理地、公平地期望什么？当销售人员被考虑时，设计和控制一个适当的动机系统，销售员工基本上是一个个人主义团体，独自工作大部分时间，并且在组织中的处于交流较少的状态，这是一个严重的问题。所以设计和控制一个适当的激励体系就是非常重要了。

　　为了正确且深刻地分析当代的一线销售员工消极怠工的原因，我主要采用了访谈法去收集信息。下表是此次访谈的一个提纲。

　　访谈提纲

　　初次访谈

　　1访谈对象的基本情况。（年龄，学历，收入）

　　2您在这工作多久了？

　　3工作感受如何？

　　4之前在其他房地产公司工作过吗？相比较而言当代对待一线员工有何不同？这种不同有何影响？

　　5在工作中，您最看重什么？（例工资，奖金，被认可感等）

　　6公司现有的激励方法都有哪些？

　　因为当代公司是房地产公司，对于房地产公司而言，一线销售人员是最重要的，与企业经营业绩相关甚密，因此我们在该文章中提到的员工，主要研究的是房地产的一线销售人员。而且，由于其的地理位置位于沿海地区。因此它的产品是海景房。员工类型主要分两种，一种是室内销售人员也即是置业顾问，另一种是在海边拓客的销售人员也即是拓客专员。两类员工的工作任务也是不同的。置业顾问主要是负责接待在外拓客人员带回来的顾客，讲解沙盘以及区位，去看样板间以及为客户选择户型还有计算房屋价格的；客源少时同样要去海边拓客。拓客专员则是在海边进行拓客，讲解产品的基本信息，回答客户的问题，然后将有意向的客户带入销售体验中心给置业顾问，就算完成任务了。因此两类销售人员消极工作的表现也不完全相同，因此，在下面分别讨论。

　　3.1.1对客户态度不端正

　　每当有客户自访时，置业顾问总会“根据自己的经验”自行判断是否是优质客户，对“非优质客户”态度不好，不按公司要求接待，不讲解沙盘、区位等公司要求的对于客户来说非常重要的信息，而是直接带客户去看样板间，以此敷衍了事，甚至不予接待等。

　　3.1.2无法完成任务

　　对于房地产这种销售公司，销售的业绩是公司的根本。所以通常都是有年度任务。他的年任务会根据上一销售时间段的销量进行的预测，然后把年任务具体到月任务，最后具体到每一天的任务要求。就像当代公司，它的2017下半年销售任务为12亿。她的月任务是经理会根据具体的月份是旺季还是淡季来具体制定的。然后在月任务要求之下根据是工作日还是休息日来制定日任务量。由于公司领导对市场前景的预测过于乐观，导致任务量太大，不切实际，所以每日任务往往完成不了。正如一年的旺季8月份，预期在该月应完成下半年任务的50%，最终实际销售仅仅达到下半年人的10%。因此，员工不管多么努力，也不能完成任务。

　　3.1.3员工彼此恶意竞争

　　今年下半年市场不景气，优质客户非常少，导致“狼多肉少”局面出现。再加上公司任务重以及领导评价员使用的结果导向评价法，因此，导致在利益与诱惑面前，竞争就变得异常激烈，为了争夺优质客源与好的房源，员工之间形成各种派系，分派严重，为了利益明争暗斗。公司内部不团结，员工对公司的归属感和忠诚感下滑的十分严重。

　　3.1.4有离职倾向

　　个人在工作中的变更工作的机会成为离职意向,员工被动的隔离有利于公司的成长,对企业发展一般是有用的。员工自动离职是人力资本的损失,是员工士气低落的结果。其中最重要的是两种态度因素:工作满意度和组织承诺。员工如果觉得没有被领导重用,就会自动辞职。当代房地产公司随着市场工资和压力方面的这两个因素的长期影响，使员工感到沮丧,因为它显示了减员的趋势。所以投入工作的员工，应该要有机会适当发挥自己的技能，并且受到鼓励延伸这些技能而不断追求进步。

　　员工的更替对组织和管理人员来说是一个挑战，这不仅是因为由于人才的流失而导致公司业绩下降，而且也是因为雇用，选择和培训的替换成本昂贵。在转型时期的企业，自愿离职问题尤为严重。随着中国的社会价值观变得更加开放和符合西方规范，当个人需求不能得到满足时，对中国员工来说，注意力就不再是道德上不可接受的了。因此，研究如何留住当代中国员工，不仅对中国企业的管理者，而且对从事外商直接投资的西方企业都具有现实意义。之前有研究表明，薪酬分散对员工离职的影响是一个人的实际薪酬水平的函数。例如，为了支持有关相对剥夺、公平理论和社会比较过程的心理学文献，pfeffer和davis-blake表明，薪酬差距正向影响离职。

　　3.2.1对待工作任务敷衍了事

　　拓客专员的任务主要是集中于在海边拓游客。每天当有工作任务分配下来时，员工选择对任务视如不见或是直接敷衍了事。表现为当一线的拓客人员有分配下来的任务时，面对拓客任务，没有满怀热情的去拓展客户，而是选择“混日子”，随便在海边找一个地方去歇着，或者在上班时间去玩，到下班时回公司吃饭，循环往复。因为在他们看来无论是否努力，能否带到客户，都有基本工资可以拿，自己可以拿着公司的固定工资，然后出去挣外快，何乐而不为。而且大家都这样，管理者也没办法惩罚，导致这种现象愈演愈烈。

　　3.2.2带水客去完成任务

　　“水客”是一种实际上没有买房需求的“客户”。员工没有工作的热情，但是又迫于有工作任务，于是顺势衍生出来的一种客户。水客一般有如下几种情况：可能是想去看看样板间、可能只是单纯地想帮拓客专员或者想去体验中心休息。这样的客户带过去一般没有成交的可能性，而且由于在海边拓到的客户往往是带去销售中心由置业顾问接待，所以，水客的出现，使得置业顾问工作积极性更低，并且导致置业顾问团队与拓客专员团队有不满和冲突，不利于组织的团结。而且，长此以往，逐渐形成恶性循环的模式—没有购房需求或者意向的顾客被带进营销中心，置业顾问心生不满，使其后续接待顾客的态度及其不够专业，当真正有需求的顾客到来时，很难将其态度从平时的懒散怠慢变化过来。因此有可能错过潜在的客户。

　　3.2.3有离职倾向

　　因为市场、薪酬以及压力等问题导致长期不满意，有强烈的离职倾向。

　　本章小结

　　在该章节里，我对辽宁东戴河当代公司销售员工的激励现状进行深度分析。我主要采用了访谈法去公司收集了相关的信息。本章主要是由两大部分组成。分别从置业顾问和拓客专员两部分来分析现状。

　　主要从两大角度看待问题。首先，即从外部环境的影响方面来分析；其次，即从公司内部的管理与激励机制来分析。

　　4.1.1管理人员对于未来市场预期有误

　　2017全国"遏制城市房价过快",国家发布了市场有限的购买政策，在监管XX发布文件的过程中,房地产市场价格过快增长的控制甚至更好,所以在实施限制购买市场秩序的同时加强政策和房地产市场信贷进一步收紧这项政策。所以目前很多人在禁区房地产市场暴跌和双重冲击下,可能会担心限制区域从而移动到三线城市。因此北京，天津，以及河北秦皇岛地区的限购，使得很多投资房产的人没有地方可去，于是选择了周边的一些不限购的城市。例如当代公司所在的城市，离北京、天津以及秦皇岛等距离不远，而且又有旅游业做支撑，刺激了当地房地产的发展，所以在房地产发展方面有很好的前景，而且又有炒房团进行炒作，当代公司所在的城市，在2017年上半年，房地产市场非常好，销售业绩良好。当代公司更是拔得头筹。

　　对于东戴河当代置业有限公司来说2017年的上半年业绩十分出色，因此总公司年中对全国各地的公司的销售业绩进行评比，东戴河当代置业有限公司获得了十分好的成绩。也正因为如此，总公司对东戴河当代置业有限公司进行了下半年任务的亲自设置。所以东戴河的公司的领导，同样对下半年的市场预期过于良好，定下非常高的销售目标。但是下半年市场回落，客户骤减，导致现实与理想差距太大，销售任务完成不了，员工积极性下降，出现行为消极怠工的现象。[[21]]

　　4.1.2管理层对员工的态度

　　当前我国绩效考核方法主要有三种，分别是:员工特征导向评价法、行为导向评价法以及结果导向评价法。第一种特征导向评估法是对员工相应的性格特征进行分析。它的优点是更有用的定量绩效评价,可以导致有效的运作，你可以知道的劣势是,没有可参照的结果,它提供给每个员工的唯一可以提供解决问题的方法。根据一些客观标准,键入第二个面向行动的评价方法,对员工进行评价。组织行为评估策略的优势，是注重为员工提供清晰的绩效辅导和反馈,并与之更紧密相关。第三类绩效评价是基于员工工作成果的业绩评价方法。基于员工工作评价方法,体现了员工最终工作的凝聚形式。并且,在一种融合的管理中,以绩效管理为目标;比较侧重员工工作的结果，忽略客观环境因素。因此目前国内企业运用的绩效考评制度不够规范，往往出现以下问题：追求时髦、考核目标不明确、评价方法过于复杂、结果缺乏反馈、过程形式化、追求一步到位、标准不一致、缺乏监督机制。

　　在该公司则倾向于上述提到的第三种结果导向型评价方法，也就是说，领导只注重任务结果，而不关注执行任务的过程。其弊端主要体现在以下几个方面:第一,员工的最后工作,取决于个人的努力水平和能力因素,以及员工绩效的结果,同时也是对宏观经济和工作环境依存度的绩效有效性的评价；其次,它有可能提高员工的业绩和不良倾向;第三，组织工作的每一个员工过度关注个人工作绩效对全体员工来说,都不利于绩效的提高,从而加剧员工的恶性竞争,并抑制他们之间的互动。无法向员工提供有关如何提高性能的明确信息并提供反馈。领导制定的工作任务，实际远远比现实可以完成的任务高很多。即使员工进行了努力，距离完成任务还相差甚远。长此以往，打击了员工的工作积极性。[[22]]如果没有完成任务，还会受到领导的批评，但在员工看来，自己已经进行努力，非但没有得到领导的肯定，反而得到批评，因此内心出现强烈不满，从而产生消极行为。所以在员工看来，不管自己努不努力，都不能得到领导的肯定，也不能完成任务，因此也不愿意再努力工作。[[23]]

　　4.1.3频繁调整工作岗位与计划

　　因为市场的变化，导致领导层频繁的调整工作岗位与计划。大家对于自己的工作没有安全感，因为永远不知道自己下一刻是否还可以干这份工作。因为公司前期做出的政策，有可能下一刻政策立马就要改变，或者说永远失去这份工作。而且频繁的调整工作岗位计划，让员工对公司产生不信任感。所以，员工对企业的忠诚度不高。

　　4.1.4过长的工作时长

　　工作的时间经常是连续完整的，在工作中，需要将所有的时间都投入到工作当中，经常需要加班加点，不仅牺牲了节假日，尤其到了旺季几乎都是早上7点上班晚上11点左右下班，连正常的睡眠时间都无法保证。员工在上班时精神状态不好，更加抵触上班。

　　4.1.5缺乏可以被员工普遍接受的企业文化

　　一个企业的经营管理目标的实现是建立在全体员工的一致的执行与强烈的认同的前提下进行的，真正的互利模式是要求企业与员工一起行动来实现战略目标的统一，这也是为什么要建立激励制度的关键所在，即通过使员工个人的个体目标与企业的组织目标达成统一，以此使企业价值最大化。单凭物质激励的方式很难将个人与企业的目标统一，非物质的激励方式如个人自我价值感、对企业文化的认同感和对领导的忠诚感与追随感之类的也是非常必要的。目标的统一主要体现在认同和服从企业文化，实现价值观统一，这就要建立适宜的企业文化。当前，我国企业对于企业文化的传播主要是以文件、口号的形式存在，但是经过相关调查发现，往往能真正接受到企业传达意愿的员工不足30%，这是因为员工价值观的形成不但受企业信息的影响，同时还受家庭、社会、网络等各种信息的影响，这样就很难使得个人与企业的价值观相结合。而该公司的企业文化的建立也仅仅是依靠公司内部编写的“当代十五条”守则，大多数员工也只是每天晨会时背一遍而已，完全没有深化到自己的行为意思中，所以该守则也只是虚有其表，并没有起到应有的作用。

　　如上表访谈数据所显示，影响员工对工作积极性不高的原因里，薪酬福利占最大的比重40个受访者有31个员工认为其不合理，说明公司在薪酬福利方面的机制不够完善。

　　正如弗雷德里克·赫茨伯格提出来的双因素理论中所说，薪酬是属于保健因素的，而保健因素的缺乏，将引起员工极大的不满意。

　　正如亚当斯的公平理论中所提到的，销售人员在考虑报酬的公平性时，往往将自身与其他电商人员相比较，来分析自己所获回报的公平性，从而影响对工作的态度。

　　所以对于当代公司来说，建立一个合适的薪酬机制是一个非常重要的事情同时也是最急需改善的问题。

　　4.2.1置业顾问薪酬机制

　　3500元底薪+4/1000的提成（提成有跳点）

　　4.2.2拓客专员薪酬机制

　　3500元底薪+4/1000的提成（提成无跳点）

　　该公司两种销售每月到手的工资只有在市场良好时才能满足员工的期待，他们的提成大约为零居室提1600元左右，一居室提2400元左右，二居室提3200元左右；而且还存在分销和电商，分销和电商是无底工资+提成为：零居室提20000元（五万的40%），一居室提28000元（七万的40%），二居室提40000元（十万的40%），卖一套房子提成远比分销和电商少的多。

　　正如亚当斯的公平理论中所提到的，在考虑报酬的公平性时，会将自我与他人相比较，来判断自己所获报酬的公平性，以及对工作态度的影响，而在此处，电商及分销人员与自己销售的是同一个房子，但是所获报酬却有天壤之别，让员工感觉到公平性极低，所以员工对工作的态度产生了消极的影响。

　　在该章节里，我对辽宁东戴河当代公司销售员工的问题根源进行深度分析。我主要采用了访谈法去公司收集了相关的信息。主要从两大角度看待问题。首先，即从外部环境的影响方面来分析；其次，即从公司内部的管理与激励机制来分析。通过分析为第五章解决方案提出依据。

　　任何工作都会产生对雇主和雇员的期望。前者将使用各种方法来激励员工，以确保其期望得到满足。员工也会热衷于确保任何激励机制能够充分满足他或她所提出的工作的期望。雇主和雇员的前提在于，这些期望不会发生太大的分歧。所以将有各种控制系统，以防止这种情况发生，例如招聘程序，雇主就会努力雇用那些工作期望将最容易协调与组织的期望的雇员。激励计划也将寻求类似的目标，但他们倾向于主要的原因，使自己与群体而不是个人的期望相一致：什么样的包将被证明有足够的吸引力，作为一个激励类似的资历和经验的集团的工人。他们能从雇主那里合理地、公平地期望什么？当销售人员被考虑时，设计和控制一个适当的动机系统，销售员工基本上是一个个人主义团体，独自工作大部分时间，并且在组织中的处于交流较少的状态，这是一个严重的问题。哈佛的詹姆斯教授曾经通过研究证明，一个人的能力在普通情况下通常只能发挥20%30%，但是如果经过恰当激励之后有可能可以提高到80%90%。因此，能否通过实施有效的激励手段去激发员工的内在潜能，这是改善人力资源管理效率的一个关键部分。作为房地产行业的生存命脉，销售团队的好坏与可靠程度，直接关系着房地产公司整个资金的回笼以及利润的大小，有高素质能力的销售团队可以让企业立于不败之地。大多数从事销售工作的人员通常都是性格活泼，具有强大的沟通交流技巧与销售能力，有较高的能力对自己的行为约束力，偏经济人人设，所以对金钱以及业绩尤其具有较高的要求，比一般的公司员工更关注公司给他们的薪酬。因此一套合理恰当且科学的薪酬激励机制是高素质销售团队能够积极、稳定工作的关键。因此建立科学合理的销售团队薪酬激励方案对一个房地产企业来说是非常重要的。因此在制定措施这里主要分析上一章所提到的薪酬激励机制与精神激励，其他因素不做太详细的研究。

　　5.1.1公司做好准确的市场预测

　　对于房地产市场不稳定，管理人员对于未来市场预期有误等外部环境因素，公司就应该做出改善的工作安排，公司的领导应该提前做好整个市场的预测，充分的前期准备，市场调研以及专门聘请相对权威且专业的团队来进行市场预测，得考虑房地产市场的综合的发展，不能光凭某一时间段的销售量，来简单预测未来的市场。根据预测的未来的市场来确定，下一时间段的工作任务。这样的工作任务才是最合理的，对于员工来说也是能够，通过努力就能完成的。用维克多弗鲁姆的期望理论来解释的话，员工在工作中的努力程度与工作效价和期望值相关，如果说工作任务对于员工来说是可以通过一定的努力而完成，而且它的努力之后获得的效价也比较高的话，那么对于员工的一个激励作用就会很高。

　　具体步骤如下：

　　5.1.1.1确定预测目标

　　5.1.1.2搜集资料

　　5.1.1.3选择预测方法

　　5.1.1.4预测分析和修正

　　5.1.1.5编写预测报告

　　5.1.2改善管理方式

　　对于管理层对员工的态度、频繁调整工作岗位与计划和过长的工作时长等针对管理环境弊端提出建议。

　　调动员工工作的积极性,最重要的是告诉他们，你需要好的团队花时间去了解什么是最好的激励以及他们的职业目标。它是通过创造机会来发展,从而提高工作人员的贡献价值。为员工制定有效的战略。权力的源泉和他们每个人的具体需要使其必须成功地激励自己工作。使员工多投入工作,自愿推动企业的成功和努力。他们的工作目标更明确后工作会更热情,精力充沛,对自己的工作充满激情。也因为投入工作的员工更有干劲、更卖力而且更忠诚，所以通常会有比较好的工作表现，当然就能为客户和公司带来更好的工作成果。[[24]]

　　领导风格主要分为四种，独裁型、民主型、参与型以及放任型。

　　（1）“高任务、低关系”——独裁型领导风格，最高管理者控制事情的决策权。适用于：小规模、员工学历较低的企业。

　　（2）“高任务、高关系”——民主型领导风格，除了管理者对极少数重大问题做出决策外，是由下属来做其余的决策的一种领导类型。适用于：大规模、部门复杂且员工学历较高的企业。

　　（3）“低任务、高关系”——参与型领导风格，其明显特点是把人际关系放到关键地方，是在同员工协商好的前提下，达成绝大多数决策的。适用于：员工凝聚力较强、学历较高的企业。

　　（4）“低任务、低关系”－－放任型领导风格——给予下属充分的决策权，管理者主要起鼓励和监督的作用。适用于：员工普遍学历比较高的单位。[[25]]

　　该公司的领导采用的是独裁型领导风格，介于中间，在这种领导方式下，虽然组织成员的责任感不强，士气低落，争吵频繁，不过对于工作目标却通过严格的管理达成，但是群体成员只是畏惧管理者，而不是发自内心地去积极主动工作。而民主型领导的工作效率最高，不但能完成工作目标，而且能提高员工工作的积极性与创造性，使全体成员关系融洽。可以满足马斯洛需要层次理论中的友爱与归属需求与尊重需求。所以公司领导应该将独裁型领导风格转变为民主型领导风格才会更加增强员工对领导的忠诚度。

　　有能力、热情与实际经验的领导者，是员工投入工作的关键。当你表现出你对员工是真心的关心，花些时间了解他们的需求和抱负，这样能帮你传达一些信息，让他们知道自己的贡献有人重视，他们就会乐意并渴望追求成功(无论是个人还是团队的成功)。

　　5.1.2.2加强员工参与

　　在员工参与管理研究领域中,创建组织公民行为如何留住人才,吸引其所需人才成为重要的问题。根据不同渠道开放各种信息,使员工能够给出一个建设性的管理者,员工的参与,同时了解企业发展趋势,对企业的发展提出的建议应该足够增加员工的积极性,提高在职员工使用各种资源的公司,实现更大的民主和享有自主权。[[26]]

　　在当代公司中，不管公司里有什么政策，公司领导都是直接和员工宣布，从来不会和员工提前说明。而身为主管，一定要经常强化员工的角色对整个公司的重要性。帮助他们看到他们的行动与公司的成功之间有直接的关联，即使是最小的工作也会一定的贡献。给他们自主权来改善做事情的方法，让他们觉得受到信任和尊重，也可以让他们参与决策，觉得自己有权决定公司的方向和自己的命运。

　　5.1.2.3加强组织内的沟通与交流

　　（1）管理者定期与员工聊聊，想办法改善他们对公司环境的体验。这点可以透过非正式的渠道去做，例如平常的聊天或偶尔举办和工作无关的活动。提出更正式的员工调查和反馈管道，了解他们的动力来源。了解员工对成功的定义，以便创造一个有利他们实现成功的环境。

　　（2）管理者与员工谈谈他们的职业生涯规划。他们目前的工作能充分运用强项并且发挥能力吗？他们的职业生涯有朝着他们想要的方向前进吗？试着在公司内部安排一条路径，并且对升迁的目标取得一致的意见。有没有新的专案或让他感兴趣的专案，能让他参与并扩大工作技能？也许借调到不同的部门或地点，变换一下工作内容或环境，刚好是他继续投入工作所需要的。讨论一些能帮他在公司内部继续前进的培训和发展机会，并对于提高绩效的方法提供明确一致的建议。

　　（3）管理者适时表现自己的关心，而且表示愿意帮助员工维持工作满意度，最后一定会看到回报。员工会投入工作，是因为相信他们做的事情重要而且有价值，他们会觉得自己努力在做一件有意义的事，也会对自己的努力结果感到自豪。

　　（4）透过各种不同的方式促使员工分享看法、提出建议和改进的意见，例如意见箱。

　　（5）如果想要激发员工充分发挥才能，就必须让他们知道自己的努力会获得表扬及奖励。管理者要定期感谢他们的努力，证明他们的努力自己都注意到了，再鼓励他们进一步提升绩效。

　　（6）花些时间来表扬和奖励,这对员工的工作成功是有意义的,有些员工感到。为团体庆典订一份午餐,或者在长途旅行中给一个小小的礼物,因为赞美总是有意义的,给同事分享成功的喜悦。

　　5.1.2.4改善工作环境

　　（1）鼓励员工从事社交活动，并且定期举办一些凝聚团队向心力的活动，让员工能在努力工作和社交玩乐之间取得良好的平衡。

　　（2）人，是公司最大的财富，能够了解这一点的公司，就能获得为工作奉献、投入的员工。最近这几年，公司还要考虑员工在办公室以外的生活。也就是公司要了解员工的家庭责任，考虑采取一些做法，让他们能够更轻松地平衡工作与家庭生活。这方面也许可以用弹性上下班时间或在家工作之类的安排。

　　（3）举办生日员工座谈会，了解员工动态，汇总员工问题以及与员工沟通感情。

　　5.1.3改革薪酬激励机制

　　当今房地产市场上大多数公司的销售人员都是采用“底薪+提成”的薪酬结构。不过这种薪酬模式需要结合公司内部自己的特色来进行灵活应用。薪资和福利在市场上是否是有竞争力的，这是职工是否热爱自身工作的关键因素，因此公司应该制定一些恰当的激励机制让员工实现工作效率的提高，让员工积极工作，帮助他们发自内心喜欢从事的这份工作。以及对工作心中没有不满意情节，而产生极大满意情绪。

　　5.1.3.1底薪

　　底薪的类型有三种。第一，无任务底薪，工资只与每月的业绩挂钩。第二种带任务底薪，这种形式是基本底薪加上业绩。第三种是，混合底薪，是每月固定发放一定比例的无任务底薪其余部分是和任务完成相关联。

　　5.1.3.2提成

　　提成制度的设计是由两个部分构成。首要的是提成的基础，也就是核算依据，然后需要考虑的是提成比例。

　　1.提成的基础

　　对于一般房地产公司，回款提成是一种常见的首要的提成方式，因为市场环境的复杂性，以及客户信用的不确定性，所以在没有完全回款的前提下，对于房产资金数量巨大的房地产企业来说销售人员的提成就存在着极大的风险。提成的基础依然会根据销售人员从事本工作的工作年限时长，来对提成的基础进行不同的确定。因此对于新人和老人的激励方法，不能够完全相同。

　　2.提成比例的确定

　　具体提成的比例，的规定是一个关键点。通常需要考虑公司的品牌。当公司的品牌优势较高时，提成的比例相对较低，因为品牌在销售中占的主导地位更强。但是当公司品牌优势较低时，提成比例相对较高，因为此时销售个人的能力，在销售中占的主导地位更强。

　　从一般企业的发展情况来看，共可分为三个阶段，市场不成熟阶段，市场逐步规范阶段，市场完全规范和品牌化阶段。企业需要根据自身的特点来确定，需要采取的薪酬激励新模式。:

　　（1）市场不成熟阶段:

　　市场对于楼盘的质量不是很注重市场开发，严重不足，以及供大于求等现象。销售主要靠人来销售，而不是靠品牌。在这时，房地产整个行业是比较混乱，体现出来的是人和人的恶性竞争，以及楼和楼的价格竞争。再在这如此情况下，高比例的提成金额可以大大刺激销售人员的销售积极性。所以，在销售人员的薪酬设计上多以“低底薪+高提成”为典型。

　　（2）市场逐步规范阶段:

　　房地产开发市场，形成垄断市场。并且几乎每个房地产企业及各具自己的特色。消费者相对来说也比较了解市场，市场由卖方市场逐步转向买方市场，品牌和品质开始影响房子的销售结果，此时提成的比例开始向下调，销售人员的素质要求再逐步提升，工资的基本工资有所上升。

　　（3）市场完全规范和品牌化阶段:

　　房地产开发，市场竞争，完全垄断市场，地产行业直接进入成熟稳定期。销售人员在房子销售过程中占有的重要性大大降低。个各公司之间的竞争主要集中在品牌和定位及简体的营销过程中。在这个时期，在此时期，对销售人员倾向于采取高底薪加提成的，固定的年薪制提成模式。综上可知，对于一个企业而言，究竟采取哪种支付薪酬的模式更加适合自身，要公司根据自身的特色来仔细分析。不仅要结合公司自身的特点，而且要结合行业，地区等多方面因素，而综合的思考。

　　在以上三个阶段中，最值得注意的是两种典型的薪酬激励方式:“低底薪+高提成”和“高底薪+低提成”。在现阶段，许多房地产企业在这两种方式之间忽左忽右，犹豫不定。[[27]]

　　对于当代公司来说，原来的机制是混合底薪，这种方式经过证明比较适合该公司，但是因公司给予的底薪较高，容易让一些容易让一些人钻空子。因为有一些人，他们来这里工作主要是为了底薪而来的。因为混合底薪，就是底薪中已有一定的比例，是无任务底薪固定发放，其余部分和任务完成挂钩。该公司的计算底薪方法与混合底薪相类似。他是有固定底薪3500，如果没有完成任务，再减去一定的金额。所以应该采取低一些的底薪，如两千以内。保证员工既有固定薪资，如果市场不景气时，可以维持日常的生活，提成比例的增高，对于员工又有激励的作用。有利于筛选出一些只想拿底薪混日子的人，从而留下真正优秀的人才，

　　对于当代公司所处的市场阶段，他是属于市场不成熟的阶段，市场对于楼盘的质量不是很注重市场开发，严重不足，以及供大于求等现象。销售主要靠人来销售，而不是靠品牌。在这时，房地产整个行业是比较混乱，体现出来的是人和人的恶性竞争，以及楼和楼的价格竞争。再在这如此情况下，高比例的提成金额可以大大刺激销售人员的销售积极性。所以，在销售人员的薪酬设计上多以“低底薪+高提成”为典型。

　　在实际操作中，要理清对于特定的房地产企业的特点及其发展阶段，对销售人员采用适当的薪酬激励手段，同时还需要认清不同薪酬管理模式各自的优劣势。

　　5.2.1组织保障

　　成立当代公司激励机制保障小组。保障小组由总经理、公司各部门内部投票选出一人以及工会再投票选出3位代表共同组成。

　　5.2.2建立考评机制

　　对激励制度实施工作考评制度，坚持公开、公正、公平、业绩为主的原则。

　　5.2.3科学保障

　　以岗位职责和目标责任制为主要依据，通过提供准确、可靠、科学的目标体系，定性与定量考核相结合。

　　本章小结

　　在该章节里，分别就第四章找到的问题根源出发，找到解决方案并且提出保障措施。主要从市场预测、管理方式和薪酬激励机制几个方面出发提出解决方法。

　　当今世界是人才的竞争。中小企业，特别是中小型房地产企业，由于多方面因素的制约，对企业成长并没有长远的战略和计划，也就没有良好的人才培养体系。此外，小型房地产公司中的销售人员在企业所有职工中的文化层次又属于偏低，所以房地产企业对销售人员不仅没有完备的比较科学的激励制度，而且雇佣双方普遍停留在“发送奖金奖励”，这种浅显的认知阶段。从而使一线的销售人员流动率更加频繁、更新换代的周期越来越短，因此也造成他们缺乏主人翁意识、对企业文化认知度不高、业务技能不够熟悉、服务不够到位的几大现象。根据我国房地产公司销售人员激励体系存在的问题、现状和特征，本文结合前辈的研究，经过总结,并结合当代房地产公司的实际状况，以人力资源理论,激励理论和现代管理理论为理论依据，从多种角度研究房地产公司销售人员的激励问题，提出激励机制，目的在于让房地产公司销售人员的自我期待与企业的激励体系紧密结合起来，确保销售人员个人吗目标与企业组织目标的一致性。[[28]]

　　该措施体现了理想薪酬制度应达到的三个目的，对外有竞争性、对内有公平性和对员工有激励性。激励那些奋斗在基层的员工，让企业每个阶层的职工都有了自己的奋斗目标，都充满了激情和斗志，全体员工都努力工作，提升业绩，较好的发挥了薪酬激励的作用，员工在实现人生理想的同时，也协助企业提升了自身的利润与资本。[[29]]

　　综上，公司激励措施做不到位，从而出现员工积极性不高的情况，这样使得企业的组织目标的实现出现了很大的障碍。所以，在本文对这种情况进行深入剖析，以期寻找出有效的解决措施。希望通过以上措施，使得员工受到激励，工作积极性提高，促使个人目标与组织目标相符，最终使企业不断成长发展。上述方案可供房地产企业作参考，当然不能一味生搬硬套，而要结合自己实际情况，灵活应用。

　　本文运用所学管理学知识、组织行为学与人力资管理相关知识，结合当代房地产销售人员的消极工作现状，对员工消极工作源头进行了分析，并结合实际情况提出相应对策，但是由于时间、经验等方面的不足以及研究资源的限制，仍存在一些研究限制：首先，缺乏详细数据的支撑；其次，本文只考虑了外部环境、管理环境和激励机制等方面的因素带来的影响，没有考虑员工内在因素的影响。未来研究可针对这一特殊群体，综合考虑人格特质、家庭等多方面的影响因素，进行进一步探究，并提出更加科学合理的员工消极怠工的应对策略。

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