中小企業基層員工對組織實施人才管理制度的認知

摘要

近些年來，隨著社會經濟的快速發展，市場化水準不斷增強，使得企業之間的競爭日益激烈，在企業快速發展的過程中，必須要積極加強人才管理的建設，這樣才可以優化勞動力的資源配置，避免出現勞動糾紛等問題。所謂人才管理，就是指用人單位與勞動者簽訂的關於勞動過程中良好經濟關係的合同。在社會快速發展的過程中，中小企業對社會經濟做出了非常重要的貢獻。根據國家的法律法規，中小企業必須依法簽訂勞動合同，保障基層員工獲得的報酬和權益，符合基層員工期望。對於勞動者來說，通過人才管理確定，必須要積極履行自己職責和義務，這樣才能夠保證中小企業的正常運轉。隨著社會經濟發展不斷進步，我國社會經濟的開放水準也在不斷提高，改革開放政策和一國兩制政策對勞動力市場造成了顯著影響。在社會發展的過程中，勞動者不能夠忍氣吞聲，接受資本方的剝削與壓榨。必須要重視自身利益，勇敢抗爭。國家在開展經濟宏觀調控的過程中，也必須深刻意識到國家集體和個人利益矛盾平衡協調，確保社會發展水準全面提升。在企業人才管理建設的過程中，如果企業片面追求利潤最大化或採取家族式管理模式，沒有規範的用人制度，沒有與員工進行及時有效的溝通，很容易引發本位主義，引起與勞動者利益之間的糾紛與矛盾。在時代快速發展的過程中，人民群眾的思想觀念發生了深刻的變化，企業必須積極應對挑戰，加強基層員工對組織實施人才管理制度正確理解。本文通過對新時期企業人才管理在實際工作中遇到的困難進行深入分析，並且提出恰當的解決策略，保證人才管理制度順利開展，效率得到全面提升。

關鍵字：企業；基層員工；人才管理制度；認知分析

第一章緒論

1.1研究的背景和意義

在新時期，要想進一步加強基層工作，最主要的就是積極把握基層員工的思想狀況，堅持以習近平時代的中國特色社會主義思想作為行動指南，自覺擁護社會主義事業的建設，保證中華民族的偉大復興。在現代企業快速發展的過程中，最主要的就是加強思想政治的建設，幫助廣大基層員工樹立正確的思想觀念，增強企業的凝聚力，為企業的發展注入新活力。

1.1.1研究背景

企業的人才管理就是指在法律法規的允許條件下，形成的一種權利義務關係，包括主體客體以及內容，主體是企業人才管理的當事人客體則是指權利，義務履行者內容是員工和企業之間的權利義務，企業經營者、員工和所有者必須要充分發揮各自不相同的作用，形成具有特點的權利責任關係。在中小企業勞動管理制度執行的過程中，由於中小企業只注重自身的經濟利益，而忽視了基層員工的利益，由中小企業單方面執行，也會導致勞動制度執行效率不高。中小企業在制定勞動管理制度時沒有做到以人為本，忽視了員工意見和建議，使得勞動矛盾關係構建不完善，存在對立情緒。實際上，勞動合同法對用人單位的權益保護非常到位。為此必須加強對中小企業人才管理的深入研究，明確人才管理模式，為中小企業的發展打下堅實基礎。在勞動合同簽訂時，由於中小企業掌握了主動，這樣也就使得中小企業在勞動合同簽訂方面有非常大的空間，即使勞動者通過試用期進入中小企業之後，通過勞動合同來提高門檻，導致勞動者受到壓榨。通過降低工資、增加工作量等多種不良手段，迫使基層員工主動離職。減少勞動合同簽訂也可以減少中小企業為勞動者提供養老、醫療、住房、公積金等多種福利待遇，有效降低中小企業成本。但是從長遠來看，這樣的做法不僅損害了基層員工的合法權益，久而久之必然導致中小企業的發展受到嚴重干擾。

1.1.2研究意義

在新時期，必須積極加強對企業員工的管理水準，讓他們能夠充分意識到人才管理制度的重要性，確保廠務公開的真實性和及時性。及時準確的公開廠務，提高廠務公開的效果，尤其是基層員工關注的重點、難點和熱點問題，一定要保證其真實性，如果不真實，哪怕是一小部分，基層員工也會有上當受騙的感覺，同時對代表自身利益的也不再信任。不真實的內容往往會導致真實的東西也變得不再真實，基層員工對所公開的結果不再信任。還要及時公開廠務，有些資訊如果不能及時公開，會損害基層員工利益，或是不必要的猜疑，不利於單位的和諧發展。第四，建立健全相應的組織機構，明確責任分工。廠務公開往往會涉及到多個部門和領導，要分工明確，將責任落實到相應的工作人員身上，嚴格執行。廠務公開領導小組要認真反復審查需要公開的資訊，並且重要內容將黨政主要領導把關通過後方可公佈，保證公開的真實性、及時性和嚴肅性。

第二章人才管理研究理論基礎

2.1人才管理的概念

從宏觀角度來看，人才管理就是指各類中小企業事業單位和個體工商戶在開展勞動的過程中所建立的社會經濟關係。社會發展離不開中小企業和基層員工的勞動，中小企業與基層員工的合作必然依託於人才管理。在社會發展的過程中，任何形式的雇傭和勞動都屬於人才管理。從微觀的角度來看，人才管理必須涉及到勞動主體雙方的權利和義務關係，通過按照勞動合同建立人才管理，保障員工獲得應有的報酬，為員工提供豐富的物質、文化生活以及安全的工作環境，勞動者應該嚴格按照中小企業的生產任務目標履行自身義務。

人才管理主體就是確保人才管理穩定運行的參與各方。在當前經濟發展的過程中，中小企業和基層員工的人才管理建立必須依託中小企業、員工和XX三方關係、中小企業與基層員工之間的利益具有直接性，XX能夠保證中小企業履行社會責任、增加就業，創造稅收。

2.2人才管理理論概述

西方關於人才管理理論的研究主要包括馬斯洛需求層次理論分析、心理契約理論分析和利益相關者理論。馬斯洛需求理論根據人的個性化發展，將人的實際需求分為自我實現需求、尊重需求、社交需求、安全需求和生理需求等五個層次，這些不同的需求能夠直觀反映出基層員工的綜合素質。在低層次需求滿足之後，只有得到更高層次的需求激勵，才可以幫助基層員工不斷的進步提升。在人才管理時，通過運用馬斯洛需求理論的理念對人才管理加以指導，能夠有效避免在人才管理過程中出現各種各樣的矛盾。心理契約理論認為，中小企業在與基層員工建立人才管理時，最主要的就是在心理上尋找彼此之間的利益平衡點，通過對每一個基層員工的發展期望進行合理規範，並且為員工提供相應的條件，確保基層員工能夠實現預期發展，而且也可以對自身的行業規劃給予足夠重視，這樣才能夠為中小企業的發展提供重要的支持。任國友（2019）認為，在人才管理制度確立時，中小企業與基層員工心理契約不僅可以增強基層員工的主動性和積極性，也可以避免各種額外管理費用，保證人力資源關係得到最大限度啟動，確保人才管理投入更加穩定。利益相關者理論就是指在中小企業發展的過程中，每一個參與人員都是利益相關者，所以在人才管理確立時，只有保證所有利益相關者的利益達到最優才能夠滿足基層員工的發展需求。基層員工作為中小企業最大的利益相關者，在保證人才管理時，一個優先解決各種矛盾衝突，確保中小企業的相關目標能夠順利實現。我國作為以工人為主體的社會主義國家，對人才管理的研究時間相對較早。在社會主義初步建立時，人才管理的研究主要基於馬克思主義關於勞動經濟相關理論依據。毛xx明確指出，國家利益實質是不可調和的階級利益，只有以國家利益為前提，建立和諧的人才管理，在共同目標要求下，對雙方利益加以平衡，這樣才能夠確保經濟的持續穩定發展。鄧小平同志在對社會主義闡述直接關係中，明確提出了和諧人才管理的構建，必須消除兩極分化、消滅剝削，大力發展生產力，最終實現共同富裕。積極促進中小企業與基層員工通過協商或者和解的方法來保證各方利益得到滿足。和諧人才管理並不是人才管理的矛盾徹底消失，而是要通過合理的手段保證人才管理主體的利益實現，平衡人才管理的三方主體。通過形成利益共同體，才能夠讓整個中小企業經濟發展更加穩定，營造更良好工作氛圍。

2.3人才管理作用以及具體模式

在開展人才管理的過程中，最主要就是對各參與主體權利和義務進行有效約束，啟動參與熱情，嚴格按照法律法規和人才管理制度維護各方權益，保證中小企業能夠在和諧穩定的環境下順利發展。續鐸（2019）認為，如果出現勞動爭議的情況，則必須以法律作為重要基礎，根據人才管理制度和勞動合同對人才管理主體之間的爭議進行準確判斷，確保爭議能夠在和諧狀態下有效解決。良好的人才管理能夠有效預防勞動爭議，確保人才管理發揮重要作用，滿足中小企業的實際發展需求。在人才管理時，必須營造良好的中小企業文化，幫助中小企業對基層員工個性化需求進行分析，為中小企業發展做出重要決策。在開展人才管理的過程中，必須要根據中小企業實際發展程度以及當地文化、經濟環境制定科學管理模式，人才管理模式主要包括衝突型、協調型和等級型。衝突型人才管理模式就是指中小企業基層員工之間的利益存在明顯的矛盾衝突，必須要通過鬥爭或協商的方式才能夠加以管理。通過必要的手段可以確保中小企業自身的利益得到強化，提高中小企業管理的整體水準。協調型人才管理模式就是確保中小企業的經濟利潤最大化，保證利益雙方能夠相互協調共同合作，勞資雙方能夠擁有相對平等的權利和義務。等級型人才管理模式更注重中小企業內部的管理規範制度，通過多重激勵手段，保證勞動雙方的利益得到滿足。

人才管理是生產關係的重要組成部分，也是勞動者與勞動力使用者之間的一種社會關係，人才管理是否和諧對社會經濟的穩定發展具有非常重要的影響，也是社會關係中最基本的一種關係。要想構建和諧社會最主要的就是實現人才管理和諧發展，確保社會經濟穩定增長。從目前來看，我國當前經濟體制在轉變的過程中，面臨著人才管理表現形式多元化轉變運行機制多樣化轉變、調節方式市場化轉變以及管理領域非正規化轉變。之所以出現這些新的人才管理形式，最主要的原因就是當前在我國社會主義市場經濟快速發展的過程中，社會經濟就業形勢以及組織形式日益多元化，人才管理也發生了顯著的變化，勞動者自身的合法權益也遇到了多重問題。例如，崔健（2019）認為就業壓力日益嚴重，造成大規模群體性勞動爭議案件屢屢發生，人們對就業弱勢群體勞動權益的關注度越來越高，對自身的合法權益要求也在不斷提高。在人才管理中，如果不能夠充分保護非正規就業人員的合法權益和合法地位，很容易影響基層員工的積極加強人才管理的協調力度，建立完善的維權機制。通過政策和法規的參與，實現XX會議聯席制度和人才管理三方協議制度，保證國家能夠充分維護勞工的合法權益。積極加強XX相關部門的溝通與合作，切實從人才管理的角度出發，維護基層員工的合法權益。還要加強對勞工的民主政治權利予以保障，通過基層員工代表大會制度、基層員工董事監理制度、基層員工法律援助制度、勞動爭議調解制度和仲裁制度等等充分調節勞動糾紛。趙道靜（2019）認為，為了能夠更好的落實科學發展觀，必須要積極推動《勞動就業法》，對不符合標準法律法規應予以改進，保證法律規範更加的完善。把握好廠務公開的重點，如經營承包和分配辦法，幹部優秀人才的選拔，工資政策的變化，競聘上崗方案等等，這些與企業的生存發展和企業的切身利益密切相關。必須切實處理好廠務公開的難點和熱點，對於基層員工切實關係的問題，如基層員工工資和效益工資的發放，領導的收入等等，這是廠務公開的難點，對於這一問題不僅僅是單純的公佈結果，而是讓廣大基層員工參與決策的制定和討論，從而讓員工更好地瞭解明白這一過程。

第三章企業概況

3.1企業簡介

SDGL企業作為一家民營中小企業，從事網頁遊戲的開發和運營，並且在遊戲市場上獲得了非常高的美譽度。目前SDGL企業總共有9個部門，工作人員有830餘人，其中80%以上均為男性員工。經過多年的長期總結，在SDGL企業快速發展的過程中，根據用戶的不同需求，提供不同年齡層次的互動娛樂產品，強化中小企業的娛樂運營能力。通過SDGL企業全體員工的共同努力，業務遍及全國以及部分歐美國家。

3.1.1SDGL企業人才管理現狀

勞動合同是確立人才管理的重要基礎，也是維護人才管理的重要準繩。但從目前來看，SDGL企業在開展勞動合同內容制定的過程中，由於沒有對勞動法合同進行充分瞭解，造成勞動合同條款存在違法行為。例如，採取最低的薪資標準、濫用經濟處罰等多項措施。在勞動合同內容制定方面，SDGL企業還存在許多不明確的問題。但是SDGL企業與員工解除勞動合同的相關賠償以及員工的工作時間、勞動待遇、崗位職責、技能培訓等相關內容並沒有做出明確說明，致使基層員工在履行合同時沒有詳細的參考依據。人才管理制度是保障中小企業穩定運行的重要框架，也是維護中小企業正常運轉的重要引擎。但SDGL企業沒有員工代表大會，所有管理規章均由管理決策層討論決定，沒有進行廠務公開，導致中小企業的民主管理落實不到位。在人才管理制度公示期間，沒有通過張貼告示方式向廣大員工進行宣傳教育，而是採用下發傳閱的方式，致使員工沒有能夠深入理解人才管理制度的內容，也沒有通過考核組織培訓，幫助基層員工對人才管理制度內容進行深入瞭解，這些問題都導致人才管理制度無法有效落實。SDGL企業為了能夠降低自身的經營成本，追求更高的利潤，沒有能夠嚴格按照國家標準依法購買社會保險。能否辦理社會保險主要取決於管理者的主觀判斷，並沒有嚴格按照勞動合同的法律法規執行。由於員工薪資福利勞動條件得不到保障，沒有嚴格按照法律執行，這樣也就導致員工的福利待遇不高，隨著中小企業的規模不斷擴大，不同崗位的員工對福利待遇的需求存在顯著偏差。傳統福利制度由於缺乏激勵作用，這樣也會導致員工喪失積極性和主動性，進一步影響中小企業的長遠發展。

在人才管理的過程中，由於中小企業基層員工參與管理的意識不高、願望不強，在工作的過程中所提出的各種問題也沒有能夠被領導重視，使得員工的參與積極性受損。SDGL企業的管理層沒有深刻意識到員工參與管理的重要作用，使得員工參與管理的機會比較少，沒有能夠認真聽取員工的意見，導致人才管理的效率不高。工會在構建和諧人才管理中發揮著組織保障的作用。組織的保障也是人才管理和諧的一個重要手段。所謂組織的保障，就是指當人才管理發生矛盾時，能夠通過組織的管道得以處理。解決人才管理矛盾的方式方法很多，工會則是協調人才管理的最重要的組織保障。

3.2調查問卷

在此次研究的過程中，為了能夠對中小企業的人才管理問題進行深入探究，能夠真實反映對中小企業人才管理的具體情況，針對現階段社會最關心的人才管理問題進行分析，筆者根據中小企業的實際情況設計了問卷調查表。主要內容包括勞動合同、社會保障及福利、員工滿意度等。本文在人才流失危機預警指標的選取上，以理論分析為基礎，按照普萊斯-穆勒模型為基礎框架設計，經由專家諮詢後，剔除一些並不適用的維度，之後將問卷小規模發放，剔除實際中相關度低的邏輯維度，多數選擇，最終完善出如附表所示的問卷。具體來說，首先經由文獻分析，設計出一個指標體系框架，此時設計出一個涵蓋儘量廣泛無遺漏的問卷，問題儘量全面，並由老師和相關專家進行技術、邏輯修正，然後採取預調研的模式，在自治區選取幾家企業，採用發放預調查問卷的方式收集資訊，並對收集的問卷進行信度效度分析，結合人力資源主管的訪談，去掉相關度極低的一些維度條件。這樣，這樣的問卷設計方式可以確保問卷的可行性和有效性，對於反映的中小企業更加有針對性，使得整個針對中小企業的人才流失影響因素指標的形成在程式上更具合理性。按照上文描述的邏輯路線，以及經由文獻綜述部分中對人才流失影響因素的提煉，整合出一套包括有員工個人因素、企業因素和企業外部環境因素在內的3個大項n個小項的影響因素指標體系，其中，企業因素由4項小項組成，外部環境因素由4項小項組成，個人因素由3項小項組成。

描述性統計分析的存在是為了經由對所調查數據作出總結，尋找其中有的規律性，並由此推斷樣本的總體特徵，這樣能夠及時發現問題的所在，及時修改。調查對象以科技型中小企在員工為主，本次調研問卷223份，共回收有效問卷。所謂信度即可靠性，是一種相同性程度，它體現的是相同的事物在重複的研究計算基礎上，所表現的一致性程度。Cronbach a係數作為實證性分析中常見的可靠性分析工具，本文亦採用它來對各個影響因素進行信度驗證。Cronbacha係數的大小代表著可靠性的大小，一般情況下若Cronbach a係數大於0.7,則數據就有較高的可靠性。本文採用SPSS統計分析軟體對回收問卷進行檢測，對檢測出的各變數之間的Cronbach a係數匯總顯示。本次問卷調查採取選擇題形式，隨機發放給各中小企業的各個崗位工種，總計300份，回收問卷292份，有效問卷280份。根據回收到的有效問卷進行整理和分析結果顯示，該中小企業的勞動簽訂合同，能夠根據勞動法的相關規定進行設計，但還存在許多的不足，必須加以改進。在調查的過程中，有200人能夠瞭解中小企業的集體勞動合同。佔據調查總數的67%以上，有80人並不清楚中小企業是否存在集體勞動合同，佔據總人數的29%以上。

第四章SDGL企業人才管理制度開展現狀

4.1勞動合同管理存在的問題

根據相關的規定，勞動合同對勞動者和用人單位具有保護作用。但SDGL企業的相關負責人卻認為勞動合同法是保護員工利益，損害中小企業利益的規範，所以不願意遵守勞動合同法的相關法律法規。在SDGL企業人才管理的過程中，很多員工認為與中小企業簽訂無固定期限勞動合同後，雙方的人才管理就綁定，嚴重限制中小企業用工選擇權，這樣很多員工將無固定期限合同作為籌碼，必須與中小企業簽訂無固定期限合同。中小企業則認為無固定期限勞動合同會阻礙中小企業的發展，導致員工工作失去積極性。由於中小企業管理者和中小企業基層員工之間存在思想上的差異，最終阻礙勞動合同順利簽訂。

4.2中小企業人才管理制度方面

由於SDGL企業對人才管理制度不夠重視，也沒有深入落實人才管理制度的管理，造成SDGL企業內部管理過於混亂，甚至出現明顯的違法亂紀行為。該中小企業並沒有完善的人才管理制度體系，很多情況下都是按照管理人員口頭表述，導致管理不夠規範。在SDGL企業制定人才管理制度時，沒有通過基層員工代表大會也沒有工人參與，很多的人才管理制度內容已經明顯與勞動法律法規相違背，導致員工的參與性不高。

4.3社會保險及員工福利方面

由於中小企業管理層是重視管理人員的福利保障，沒有對基層員工的福利有所關注，使得基層員工缺乏中小企業的忠誠感，造成中小企業人才大量流失。

在福利制度制定過程中，沒有能夠對福利制度合理性和科學性進行充分論證，僅憑著管理層個人意願制定。沒有對福利政策進行深入培訓，造成基層員工對中小企業的福利待遇不夠瞭解，對基層員工利益造成嚴重損害。

4.4員工參與管理方面

員工作為人才管理的重要組成部分，對人才管理發揮著重要的作用。但由於SDGL企業自身文化建設和組織氛圍不強，沒有能夠激勵員工參與管理工作，造成中小企業人才管理存在明顯的片面性。例如，在開展人才管理時由於受到多種因素的影響，導致管理層對基層員工不夠信任，只賦予中小企業員工的知情權，而沒有將管理權賦予基層員工，致使員工無法真正的參與到中小企業管理之中。在開展員工管理時，沒有能夠對中小企業規定明確權利和義務，執行缺乏必要監督和約束機制，導致員工參與管理的權利無法順利實行。

第五章中小企業人才管理存在的問題

5.1缺乏完善勞動合同制度

根據筆者的問卷調查結果顯示，由於中小企業在勞動合同簽訂的過程中沒有覆蓋基層員工，導致大量臨時聘用人員不符合中小企業相關的勞動合同人才管理制度，造成該部分人員的基本權益無法得到保障。有少部分人員認為中小企業必須按照勞動合同的規定履行相關的條款和業務，大部分基層員工認為中小企業並沒有嚴格按照勞動合同的規定履行義務。由於目前工會普及不理想，集體合同在大多數基層員工群體中缺乏知名度，沒有能夠行使工會合法權益，導致集體勞動合同簽訂率不高。從實際人才管理制度內容可操作性來看，由於大多數中小企業在人才管理制度制定的過程中，主要的目的是約束員工的各種行為，所以必須要確保人才管理制度必須具有可操作性。由於中小企業的人才管理制度內容不夠完善，在管理的過程中缺乏詳細具體操作流程，導致中小企業的人才管理制度規範無法有效發揮，不具備約束效力。由於當前管理人員學歷較低、年齡偏大、思想陳舊、個人素質不高，這樣就很難促進工作的順利開展。對於年齡比較大的人員來說，他們的思想比較保守，工作方式也過於呆板，很難接受新鮮的事物，或者是對新鮮事物沒有能夠深入的瞭解，經常按照老套陳舊的思想觀念來看待問題、解決問題，導致工作開展效果不理想。很多管理人員沒有能夠適應時代的發展變化趨勢，缺乏自主學習的意識，對新時期工作開展的實際情況缺乏深入瞭解，缺乏責任感，這樣也使得工作開展效率大幅度下降。最後，在研究的過程中，筆者發現該中小企業存在以人才管理制度替代勞動合同內容的行為。例如，對員工的最低服務年限、中小企業培訓費違約責任等相關內容都是在人才管理制度中體現，而並沒有嚴格按照勞動合同來履行，這樣也就造成中小企業的管理不合法，缺乏對員工的約束力。在此次調查時，筆者發現中小企業為絕大多數的員工都繳納了社會保險，但很多基層員工並不瞭解社會保險的險種，也沒有能夠對醫療保險養老保險的重要作用進行分辨，這也表明該中小企業廠務公開還存在許多欠缺，沒有增強透明度。基層員工經濟權益是基層員工追求利益的重要目標，但是在基層員工經濟利益發展的過程中，必須由工會與中小企業進行協商。工會作為中小企業管理的重要組成部分，並不能夠直接代表基層員工的利益，這樣就使得基層員工對工會的信任度比較低，造成工會無法起到應有的調節作用。由於中小企業福利設施配備率低下，還有部分基層員工並不瞭解福利設施的具體用處，使得中小企業基層員工無法享受到中小企業所提供的福利待遇，在人才管理中基層員工會出現明顯的反叛情緒。

5.2基層員工參與度低

由於人才管理涉及到中小企業和基層員工兩大主體，所以必須要積極進行民主管理，將中小企業基層員工作為管理的重點，保證中小企業基層員工的合法權益得到有效控制。從目前來看，由於很多基層員工並不瞭解基層員工代表大會，存在基層員工與中小企業之間資訊不對等的問題，也會阻礙基層員工對中小企業日常經營管理參與的積極性。甚至有些基層員工連自身的狀況都不夠瞭解，沒有做到廠務公開透明，也會影響中小企業的凝聚力。和諧的人才管理必須體現中小企業物質成果的共建共用。中小企業這個社會現象應當說在農業社會解體的過程中就出現了，現代社會的中小企業是創造財富、豐富生活、引領消費經濟組織，是由投資人與勞動者共同主導組合生產要素推動人類進步的社會組織，是實現投資人與勞動者共同選擇的一種生活方式，是投資人與勞動者實現自身價值的平臺。由於中小企業屬於網路行業競爭非常激烈，員工加班成為常態，每天工作時間超過10個小時，沒有公休日，嚴重違法了勞動法的相關規定。隨著社會經濟的快速發展，這些法律法規由於條文過於落後，缺乏可操作性，甚至還有部分法律法規存在交叉重複的問題，很容易導致生產勞動合同管理出現踢皮球的情況。要想順利開展勞動合同管理工作，最主要的就是組建科學的勞動合同管理團隊。但是有許多的生產中小企業為了節約人力成本，往往會大量精簡勞動合同管理機構和勞動合同管理人員，這樣也就造成很多的安全技術員素質非常差，沒有能夠深入理解勞動合同管理的重要作用，無法充分履行安全監督的管理職能，無法滿足工程的實際需求。在中小企業生產的過程中，很多工程專案為了節約成本，往往會存在掛靠的現象，導致生產現場勞動合同管理工作開展混亂，隨意生產而且對用水用電，封閉作業和臨邊防護都不符合要求。在我國中小企業生產安全生產的過程中，由於生產現場勞動合同管理存在制度不健全、責任不明確、想法不分明的情況，這樣也導致勞動合同管理工作的落實受到影響。由於中小企業生產人員的自身綜合素質比較差，很難具備專業的安全生產技能，尤其是許多的農民工沒有經過安全教育培訓或者上崗培訓，在工程生產期間也存在明顯的違章作業情況。在我國中小企業生產的過程中，由於大多數的工程專案作為手工操作，而且為了追趕生產進度，往往會加班加點的勞作，造成生產人員體力消耗過大，如果不能夠得到充足的休息，很容易出現安全隱患，給個人的勞動保護造成嚴重的困難。許多中小企業只顧埋頭發展，但從未思考企業的使命是什麼、長期目標是什麼。但是他也忘記了沒有宏偉和可能的戰略目標，公司的員工如何才能為實現這一願景而共同努力，以及優秀的員工願意如何參與組織。尚未成長的組織雄心勃勃但難以接近的目標願景將吸引一群對自己的職業充滿熱情的人。畢竟，一個不知名的中小企業成長為業內知名的大型組織是一個巨大的誘惑。目標願景不是簡單的口號，而是要考慮的目標。例如，一家建立了自己願景的公司致力於創建一個全球性的傳播組織，人們感到一種逐個創建的座右銘。如果您是一家全球通訊公司，那麼這一願景將幫助您變得更有動力。重點放在中小企業的文化上，而根本沒有企業文化。有人認為這是大公司需要考慮的事情，而另一些人則不知道公司是否應該具有一種文化或如何建立一種企業文化。儘管有人在員工手冊中寫明了公司的文化，但在管理中從來沒有表現出這種文化，最好是跟上管理趨勢，但是，企業文化是大公司競爭優勢的基礎。例如，美國杜邦競爭對手在為杜邦引入有效的安全教育系統方面遇到了麻煩，因為安全感已根深蒂固在公司所有員工的腦海中。由於創造了特殊的寶貴內部資源，中國的海爾集團已成為中國家用電器行業中年齡最大的孩子。每個組織都應創建自己的身份，競爭對手無法模仿的企業文化，但一件事應該是現代企業文化的一般原則。二十世紀的管理是以人為本的管理。中小企業組織經常意識到水可以載人的事實。員工只有接受公司文化並將其理想與公司發展和增長的目標結合起來才有可能。

只有建立正確的人才觀，才能建立以人為本的企業文化。正確的人才觀始於正確的人才選擇原則。中小企業應通過尋找知識淵博，能力強的人才來選擇高質量的申請人。雇用比自己更好的人的想法會阻礙小企業的發展。正確的人才觀以及有效的管理反映了對人才的尊重。現代管理理論有兩種著名的理論，一種是人類社會的假設，一種是人口經濟，一種是人類天性是懶惰的，並且盡可能避免工作，不願意接受這種假設。人們可以激勵和控制自己，並在人群中具有很高的想像力和創造力。經濟假設不可避免地導致管理不當。這是一種管理中小企業的方法，這種方法無處不在，可以防止經常受到嚴厲懲罰的人成為例子。但是，在人類社會的假設下，管理人員應使用相反的管理方法來創建合適的工作環境，以滿足員工的尊嚴和自我意識的需求。儘管社會假設只是一種理想狀態，但是對人的真正尊重將發展人的好方面並增加組織的利益。如果您認為自己的雇員是經濟學家，並且對自己的自我價值不滿意，那麼隨著時間的推移，雇員將變成真正的經濟學家，對工作量減少，工作量減少和計畫離開該職位的滿意度降低。你經常發現正確的人才觀，還包括適當的人才流動政策儘管在每個企業中都有人流，但是當員工頻繁更換工作時，它應該引起中小企業的注意，並且不應以適當的新陳代謝作為掩蓋耳朵的藉口。現有措施包括通過科學評估適當分配人員，以防止優秀人員從事過於簡單和無聊的任務，降低工作效率，甚至產生流動的需要。對於那些人才較少但仍應接受一些培訓或調換以適應職位的人。一些中小企業擔心優秀人才的流失，而節省成本通常有一些方法可以使員工認為他們不足以進入強大的市場。外部工作實際上，一個職位上的有效人員不需要處於另一職位或做任何事情。一些中小企業在被雇用時必須立即使用，而在不合適時立即被拒絕，這不僅使新員工和前員工感到自己不夠用成員的新陳代謝應取決於團結。例如，保證流程組織人力資源結構更合適，更有效，流程將對組織有害。

激勵員工並不容易。在不同情況下使用不同的動機通常會獲得更好的結果。就像大型公司一樣，小型公司可以使用的激勵措施包括動機，目標和實例。以下是一些針對中小企業的獨特激勵措施，但對中小企業而言卻是相當普遍且重要的。情感空間鼓勵領導者，現代科學認為，領導者的本質是個人與個人之間的關係。一個好的領導者是通過這種人際關係來以他人的模範行為影響他人，激發員工的熱情，並通過對員工的細心關注使他們感到溫暖。例如，如果中小企業領導者可以舉行員工的生日慶祝活動，那麼他們通常可以使員工感到賓至如歸，並感謝他們的領導者，以便他們可以為公司更好地工作。維護榮譽的榮譽動機是為了滿足人們的自尊心。例如，IBM設置100％。只要員工超出銷售限額就被批准成為會員的俱樂部，他和他的家人被邀請參加有時，領導者會在其他員工面前誇獎，這對員工也是一種良好的動力，有助於員工公開接受免費但有效的動力。儘管有許多形式的物質儲備刺激，但是物質動機在刺激人類方面起著重要作用。獎勵物質，不是一切當許多外國公司的員工參與工作或在材料，獎項和榮譽面前獲得某些成就時，替代方案通常是一種榮譽。但是通常在覆蓋材料的地方很難相信沒有實質性保證的公司可以確保工人的熱情能夠持續發展。中小企業不可能與重要的外國公司在物質獎勵上競爭，但是不能忽視物質獎勵的重要性，因此應該使用有限的資金，例如選擇支付更多。或如果員工對當前的薪資增長不滿意，那麼它比獎金更有用，並有助於增加員工中心。對於一個一次性領取5000美元薪水的雇員來說，獎金激勵他的薪水不僅僅是4000美元的加薪，四個陽光公司啟發了臺灣著名的鞋王和臺灣歡隆集團的創始人開昌亭公司。有助於防止人才外流他的方法是用自己的錢來使某些人成為股東或企業主。每當他見到一個男人時，他就確信自己有真正的走動能力，他說不要走環路，我給你錢，做自己的工作，在事業上成功和失敗。是培訓費用結果是渴望離開，而不是激發組織內的更多精力。人們不僅高興地看到自己的美好未來，而且也欣賞人們的異變，就像蘭花一樣，您可以通過不斷分裂根部來創造新的蘭花。有了這些小蘭花，的能力將得到保存，的業務將會增長。中小企業很難維持真正好的人才，但是很難在此基礎上激勵他們創業。關於如何開辦企業並沒有有利的見解，這與企業本身無關，而是具有昇華和追求職業的個性。

5.3勞動管理制度落實有待加強

很多中小企業基層員工並不夠深入瞭解勞動合同法的主要內容，也無法充分運用法律去維護自己的合法權益，使得中小企業管理者鑽了法律的空子，甚至開展“愚民政策”，沒有加強對基層員工進行勞動合同法的培訓，給中小企業的發展造成嚴重影響。例如，關於服務費培訓費、違約費的約定以及商業秘密保護經驗限制等，都是有利於促進中小企業發展重要法律法規，不僅能夠約束中小企業的勞動合同管理行為，也會對勞動者的行為加以約束。之所以勞動合同簽訂率低，原因在於中小企業的管理人員認為勞動合同的簽訂對基層員工有益而對中小企業有害，沒有充分意識到勞動合同對勞資雙方都有著保障的作用。在簽訂合同的過程中沒有能夠積極主動引導基層員工。提供足夠的信任和信任反映了賦予員工自由管理權的權利。強調現代的人力資源管理，即以人為本，支持感覺，理性和法律相結合，以尋求最高的管理狀態。 MacGregor的管理專家寫道：人們在業務中的人為因素往往具有解決問題的智慧，創造力和想像力，如果條件合適，他們不僅可以避免責任，而且可以避免責任。當組織為員工提供獨立的管理系統時，人們將建立真正的會員感和責任感，增強熱情，並充分發揮積極的改進作用。福特和通用汽車在美國也於1987年停產了照料者，這是一家以員工獨立管理及其影響力而聞名的公司。此外，共用公司資源也反映出足夠的信心。隨著員工知識的增加和資訊技術的普及，組織中員工的期望也隨之提高。需要更多地披露業務資訊，增加透明度，以增強員工的信心，使員工覺得自己是企業主。足夠的信任還包括適當的授權。甘於奉獻是領導者藝術的重要標誌。老闆不信任員工的小企業中的常見問題如果領導者不給予下屬權利，或者他們在下屬被釋放後，往往會受到干擾和監督，這勢必會引起混亂。另一方面，下屬會因為沒有獲得必要的信任而失去熱情，而下屬也會在出現問題時產生心理依賴性。集中精力於小型組織中的溝通，因為很少有人，下屬和溝通領導者很方便，溝通應該不是弱點。但是，實際上，小企業領導人並不願意將自己視為房主，因此他們不重視與員工的溝通。但是，實際上，協作創造力往往比人類創造力強。哈佛管理雜誌說，公平透明的決策過程比提高工資更為重要。下例顯示德國西門子公司因有問題收購了歐洲的Nixdorf Computer Company，並將其更名為SNI Corporation，幾年後，SNI公司的員工從5人減少到30萬人。分為三五萬名員工，焦慮和恐懼遍佈整個公司。公司副總裁到來後，SNI立即與數百萬員工舉行了一系列會議，表達了他挽救倖存者生命的願望，希望所有員工都加入shumelee，這確實說明了SNI公司的情況。樂觀地認為需要進一步削減無法展示其能力的代理商將被刪除。朱·米勒（Chu Miller）提出了嚴格的決策規則，並向自願改革者諮詢。在接下來的幾個月中，志願者從30多歲開始增加，在整個改革過程中增加了9000名新員工，員工和管理人員的觀點相同，每個人都知道他們的決定。儘管拒絕了20％至30％的報價，但員工們認為該過程對每個人都表達意見是公平的，而SNI在困難時期提高了員工滿意度，並在其歷史上創造了奇跡。公司介紹一個活躍的人在其工作中創造的潛力和價值可能無法衡量。顯然，老闆可以讓所有員工參與創造力和頭腦是成功的秘訣。有前途的企業家應該知道如何利用每個員工的力量，並利用整個團隊的力量來創造卓越。

小型公司通常具有共同的功能，而沒有正常的發佈指南。首先是員工很少，不需要這些規則。其次，中小企業沒有太多的人力資源和材料可供選擇。因此，通常存在無法識別不清楚任務的分工，應該在事件的對方頭腦中執行。對於沒有建立員工歸屬感的公司或在獎金與績效不掛鉤的公司中，這是正常現象，對員工而言，這是正常現象。但是，員工互相抱怨，相互排斥會直接影響公司。因此，作者認為，即使一家小型公司的員工很少，但要設置必要的資訊集，從而可以避免老闆改變職位的責任感。當然，導杆不應更改，而應在實踐中進行測試，例如適當的設計以及在經過與員工協商的基礎上進行協商以使其更加合適之後。您還可以在帖子中添加詳細資訊，如果遇到與數據發佈無關的意外事件，則可以管理作業，尤其是授權和受信任的員工。因此，儘管有一些突如其來的非工作休息時間，但員工們願意比彼此更活躍。優先進行員工培訓一些中小企業由於沒有足夠的錢而不願培訓員工。實際上，這種投資對於員工來說非常值得，不僅能夠在組織和員工之間建立良好的關係，而且還可以帶來高效率和創新。該公司不應將容量用作連續燃燒的蠟燭，而應將其視為連續放電的電池，同時應不斷充電。許多外國公司仍然將培訓員工和工人視為發展人力資本的主要手段。員工培訓的年度成本（例如在美國的IBM）達到4000-5000美元，有數據顯示，某些國家的工人平均提高生產機械和輕工業部門勞動生產率的1.52％，將增加平均1.21％，因此從經濟角度培訓員工仍然值得創造和諧的工作環境不僅包括良好的辦公環境，還包括人際關係創造的良好辦公環境。後者通常更重要管理是設計和維護一個良好的環境，以便有效地實現團隊設定的目標。歸根結底，管理是人的管理，因此，中小企業應該在為員工創造滿意的工作條件的同時，協調員工之間的人際關係，營造團隊合作的氛圍。

從中小企業角度來看，不簽訂或少簽訂勞動合同可以幫助中小企業節約大量的人工成本，也能夠避免因為勞動合同簽訂而引發各種糾紛。中小企業對工資、報酬無法及時兌現，甚至存在隨意克扣工資的情況。由此可見，中小企業的發展成果必須由投資人與勞動者合理分享。物質利益的滿足是投資人、經理人和勞動者最基本的需求，三者利益兼顧是實現和諧人才管理的基石和物質的保障。中小企業單方面解除勞動合時，沒有嚴格履行法律規定的相關義務，在開展勞動合同管理的過程中存在敷衍了事的態度，沒有對合同內容進行整理歸檔，也沒有對勞動合同內容進行動態監管，很容易導致中小企業發生勞動糾紛。在開展勞動合同日常管理時，由於對員工沒有進行動態有效的管理，經常出現有勞動行為，但沒有勞動合同的情況。在流程管理的過程中缺乏系統性，沒有嚴格按照中小企業的人才管理制度執行，這一些問題都有導致中小企業勞動合同管理效果不理想。由此，在具體的工作中就可以避免因資訊不對稱而發生誤會、產生糾紛，實現人才管理的和諧。

5.4缺乏完善協調機制

隨著現階段社會經濟的快速發展，勞動者意識發生了顯著變化。在過去，很多基層員工遇到不公正待遇時往往會選擇忍氣吞聲。隨著互聯網路的快速發展，媒體監督管道擴充，給廣大基層員工維護自己合法權益提供了重要的管道。中小企業在開展勞動糾紛調節的過程中，為了能夠維護中小企業的利益，往往會導致基層員工利益受損。隨著基層員工維權意識的顯著增強，中小企業人才管理出現的不和諧情況也會增多，但是中小企業並沒有重視勞動調節，在出現問題時也沒有及時有效的進行處理，這樣就很容易在發生勞動爭議時付出更多代價。由於中小企業管理層對社會保險及員工福利制度並不夠重視，沒有嚴格按照國家的法律規範履行職責，甚至為了中小企業利益不願意為基層員工購買社保，造成基層員工沒有能夠享受到社會保險待遇。在實際工作的過程中，造成基層員工缺乏安全感，嚴重影響工作整體效率。在我國社會經濟快速發展的過程中，不同的幹部基層員工所處的經濟地位，社會角色各不相同，這樣就會引發各種不同的思想價值觀念相互碰撞，很多的幹部基層員工往往只關注自身的利益，忽視了集體的利益，還有一部分幹部基層員工的思想追求不高，嚴重影響幹部基層員工的個人情緒，導致幹部基層員工和諧人才管理開展更加複雜。中小企業文化作為中小企業發展的重要內驅力，必須營造良好的中小企業文化。但是中小企業為了獲得更多的經濟效益，往往會過度壓榨基層員工的剩餘價值，造成基層員工的休息時間過少，嚴重限制基層員工身體健康發展以及精神文化需求。儘管中小企業組織相應的基層員工活動，但在考核的過程中還是按照基層員工的實際生產情況進行，導致很多基層員工忙於工作無暇參與娛樂活動，嚴重影響基層員工精神文化權益。在現代社會，隨著生活節奏加快，工作效率不斷提高。如果管理人員的思想觀念沒有能夠發生明顯的變化，無法運用新技術新理念開展工作。很容易導致基層員工幹部對工作產生排斥心理。管理人員如果在授課的過程中講課方式不夠生動，表現不夠熱情，這樣也很容易造成幹部基層員工的思想觀念發生明顯變化。很多職員在開展思想教育的過程中存在一代多的形式，這樣也很難提高基層員工幹部的積極性，無法達到顯著的效果。面對西方文化的傳播也會給人們的思想觀念產生潛移默化的影響。在新時期，管理人員必須要緊跟時代發展潮流，接受新鮮事物，積極開展工作。

第六章中小企業人才管理改進建議

6.1提高勞動合同及集團勞動合同簽訂率

在勞動合同簽訂時，應該通過短期合同或臨時用工的人才管理對員工的具體工作進行變更，確保符合勞動合同法的法律法規，如果不符合聘用要求，應該嚴格根據相關的規定給予補償。如果基層員工因為工作需要而調整崗位，則必須嚴格按照勞動合同法的內容變更手續。在人才管理制度制定時，應該根據中小企業自身的發展情況做到合理合法合規，首先在人才管理制度制定時，必須要與勞動合同法保持一致，避免出現違法的條款，否則會導致中小企業的人才管理制度失去法律效力。在人才管理制度制定的過程中，不能夠與勞動合同或集體合同存在明顯衝突，否則就會失去法律效力。集體合同由中小企業工會或行業工會簽訂，其具備的效率要顯著高於中小企業人才管理制度，不能夠違反集體合同內容。

員工參與管理機制必須以中小企業的經濟利益為重點，將員工的利益與中小企業的利益緊密結合，引導員工參與技術改進，從而充分發揮員工的主動性和積極性。積極提高工作效率，儘量減少加班時間。如果員工長期休息時間不足，必然會對身體健康造成損害，引發心腦血管疾病，嚴重還會導致員工猝死等問題。為此必須要積極採取多種方式，提高員工的工作效率，減少工作時間，避免出現長時間加班等。例如，通過即時通訊互聯平臺實現扁平化管理，直接將員工的需求傳遞給中小企業領導，這樣才能夠真實增強員工參與熱情。建立良好的溝通機制，保證員工能夠對自己在工作過程中遇到的各種問題進行及時的回饋與申訴。例如通過網站申訴、電話申訴、郵件申訴等多種途徑要為員工提供表達意見的管道。還要加強法律培訓，通過《就業促進法》《社會保險法》《勞動合同法》等相關法律法規進行培訓，能夠切實維護員工的合法權益，加強勞動保護的力度。物質獎勵能夠通過物質刺激的方式，啟動員工的工作積極性。例如調整薪資福利待遇，將員工工資與中小企業的盈利相掛鉤，根據當月績效考核情況發放薪資。每一個季度根據員工的勞模評比進行分析，決定員工晉級以及薪酬福利等，這樣的方式可以有效啟動員工參與熱情。

6.2加強中小企業文化建設

實施彈性福利制度，通過彈性福利制度結合中小企業自身的財務發展狀況，能夠滿足員工的多種需求。在開展勞動合同管理的同時，還應該根據中小企業的實際情況適當的調整補充條款。對免責條款的約定和中小企業人才管理制度內容進行重新審核，確保勞動合同內容真實有效並且能夠適應中小企業的實際工作需求，在勞動合同制定的過程中還可以增加附加條款的方式，確保對員工的權利進行合理約束。例如員工試用期保密協議和服務期限等，這樣才能夠避免出現有損中小企業的行為。還應該根據員工的具體情況對勞動合同內容進行精細化，避免存在法律漏洞。還要確保基層員工的價值觀與中小企業價值觀保持一致，做到合作共贏。

增強領導者的個人魅力對於中小企業創造領導者的團結和個人魅力很重要。當一家尚未發展到一定程度且薪水不高，使員工願意與公司分享幸福和痛苦並與之一起成長的中小企業時，領導者必須說服員工自己他還應該掌握受感染員工的言行，以便每個人都樂於以公司為家並為這座房子而戰。大多數領導者的個人魅力都反映在正確的方向上，能夠理解毅力，業務專長，對下屬的尊重和沒有這些領導者的素質，中小企業的員工將無法欣賞領導者，並願意幫助他們和他們的雇員正常地換工作。與以前相比，在知識經濟時代，它是嶄新的，全球性的，不足以應付千年的智慧。小企業領導者應瞭解出口決定這一事實儘管中小企業難以管理人力資源，但是大型組織並不困難，但是如果給予足夠的重視，找到一種為中小企業管理正確的人力資源並突破極限的方法。在傳統思維模式下，小企業將成為小型組織中的每個人都有明確的責任。親自參加之前，這應該是一個標準，因此不允許您進入此人，它必須具有標準。如果執行此操作的第一個老闆不會抱怨，那麼他不會輸入錯誤的人。許多組織沒有明確的標準，看到人們想要的，沒有考慮他們的真實需求，結果肯定是不滿意地使用了自己的責任。如果您還有其他相關資訊，請免費添加。每個人都必須有工作說明和需求。位置責任與基本工作和與基本工資相對應的收入相一致，除了與負責工作不同的工作之外。工作的內容和要求是詳細和規範的，甚至是模棱兩可的工作和職責。錯了例如，每天向團隊發送一份月度報告，而疾病控制中心的周轉率不到5％，每週要執行一次工作報告。這裏的內容給人的感覺不僅是負責任的，而且很明確，關鍵也很明確。每個重要的人都需要明確的分配動力。人員在不起作用時非常重要，只有在其生效或生效時才經常打電話給企業主，因為起初沒有明確的分配機制。沒有標準的一切都會發生衝突，而有了標準，一個人的內心就會變得穩定，因為他可以選擇簽字，無爭議或返回。許多老闆喜歡用這句話稍後再講，以學習，實際上，很容易傷害別人，傷害自己。更重要的是，公司不知道如何獲得更多的資源，沒有足夠的浪費去做以後只能欺騙。目標是老闆成為員工，而不是員工。當然，作者通常是秘書，總經理或人力資源經理。最好的是，當員工實現此目標時，他們仍然可以使用此計畫來提高自己，以反映使用原始想法的積極態度。每個人每個月都有一個目標，需要一天來制定計畫和措施。有目標，實現目標的方法不是老闆教員工，而是員工考慮自己的方法，因此，措施和計畫必須考慮自己，並撰寫和提交。通常一天就足夠了。否則，員工會說您設定了您要做的目標，但是，當想到自己的時候，經過老闆的檢查，為了符合目標或有用的目標，為了實現該目標可以頒發證書。與背包一起發佈它是一種好的計畫方法還是與可訪問目標是否反映功能和方法直接相關。每個月，每個人都必須報告摘要併發送結果。畢竟，員工每個月要做的事情應該發送工作報告或報告，這也是每月評估的重要依據。不僅如此，員工還必須在每個月底提交所有工作結果，包括客戶數據，新的關係文檔和品質資源。由於現代員工的安全性非常低下，也許他們可以一直走，所以您不必等待要交付的時間，這會很混亂。每個月都要對每個人進行評估。通常，就像接受XX專案，完成驗收測試，不主動申請接受並通過專案，不收錢的公司一樣，員工應員工不主動採取行動是正常的，因為他們的薪水是收到的，沒有得到最佳的評估。但是，公司不允許這樣做，必須主動評估員工，當然要與結果進行比較並確定目標計畫。公司老闆對員工非常不滿意，因為員工沒有完成任務，但是您沒有因為沒有設定目標甚至沒有檢查設定而被解雇，為什麼要說別人不在那兒。資歷，雖然不是很好，但您仍然如果連續幾個月，評估是自動的，則沒有任何補償，並且員工的系統已接受簽名，才能解決任何問題。每個人都必須計算每個月的效率。單獨進行評估不是一件好事，工資分為基本工資和工作工資兩部分，後者不是白人，必須進行評估或預計。無論是虧損的企業還是虧損的員工，如果他們工作不多，他們將不再嘗試。每個月都會進行人員討論和下個月的目標計畫。到目前為止，還有一個月未完成的工作，他必須與員工討論績效管理，告訴他在知道自己的錯誤和美德之前需要解決哪些缺陷和問題。根據下個月的需求，它最終確定了下個月的新目標，以準備下個月（與上個月未完成的工作相比）。每個人都必須每月保存一次資訊。

員工作為中小企業重要的組成部分，只有加強對基層員工的關心與愛護，才能夠激發員工的集體榮譽感，讓員工自覺的將中小企業利益與自身利益相結合。在促進員工與中小企業共同發展的過程中，通過多種獎勵方式可以顯著提高工作效率，確保中小企業基層員工的參與熱情。還可以通過股權激勵的方式，根據自身的實際情況對員工採取股票期權、股票贈予等多種方式滿足員工的實際需求。在生產現場，通過開展安全生產監督檢查，能夠確保各項安全管理措施落實到位，而且也能夠及時發現安全隱患事故。在監督的過程中必須要協調交叉作業，避免出現相互干擾的情況，而且要嚴格防範措施落實到位，避免出現垂直上下作業，確保整個生產安全得到正常維護。為了能夠增強中小企業的綜合競爭力保障和諧的人才管理，必須保障員工參與管理機制。通過員工參與管理，能夠保證中小企業員工認同感、責任感、歸屬感和榮譽感得到滿足，促進基層員工與中小企業領導之間的和諧溝通，將不同的工作與部門加以整合，顯著提高中小企業的生產力，保證員工的工作積極性。工會在中小企業構建和諧人才管理中發揮著組織保證的作用。一個方面是，勞動者認為其權益受到侵害時可以直接通過工會這樣的維權組織予以維護；另一個方面是，工會主動參加中小企業管理把勞動者利益和權益方面的訴求及時回饋給中小企業，使矛盾化解於萌芽之中，防患於未然。工會的存在大大降低了中小企業人力資源管理的成本，這種觀點在具有現代文明理念的中小企業家中已經得到了普遍的認同。

6.3完善人才管理制度的再設計

在人才管理制度設計的過程中，必須遵守高效管理原則、保障基層員工利益原則、制度規範化原則以及公平原則。高效管理原則就是要求人才管理必須要通過安撫、勸告、鼓勵等多種方式，搭建中小企業管理層和基層員工之間溝通的橋樑，確保增強中小企業基層員工的人才管理意識，保證員工能夠積極主動參與，營造良好中小企業文化和管理環境，建立和諧的勞動工作關係，確保管理工作開展效率顯著增強。保障員工利益原則要求中小企業必須充分考慮到員工的實際需求，嚴格按照馬斯洛需求理論的指導，對員工的不同層次需求予以滿足通過位員工制定科學的職業生涯規劃，不斷激勵員工充實自己、提升自己，為中小企業的發展做出重要的貢獻。制度規範化原則就是要根據中小企業的實際需求對中小企業各種行為加以約束，例如制定符合勞動合同法的法律法規，考核制度和獎懲措施，啟動員工參與熱情。公平原則就是要確保人才管理平衡中小企業與基層員工的各項利益，在員工違紀違規處理時必須做到以人為本，充分體現中小企業的文化內涵。按照民主管理的原則給予經濟處罰和行政處罰，必須要做到尊重事實。還要接受被處分人的申訴和辯解，確保對員工違紀違規處理更加的規範。

為了進一步完善中小企業人才管理制度，必須要根據員工勞動合同檔案進行充分調整保證崗位設置與勞動合同內容一一對應。例如，對停薪留職自動離職等不存在人才管理的基層員工，必須嚴格按照勞動合同法的相關規定，予以解除合同終止合同或變更合同，消除有勞動合同無勞動行為的情況，避免出現後續的勞動糾紛。在勞動合同管理的過程中，最主要的就是明確安全管理目標和具體措施，安全方針主要是針對所有參與生產人的管理人員和生產人員必須遵守的行動指南，而安全目標就是在短期內開展的勞動合同管理工作，從而起到理所應當的效果，在中小企業勞動合同管理體系之中，最主要的就是明確安全管理方向和安全管理計畫目標，加強不同部門之間的資訊溝通與交流，確保安全管理工作有序開展。中小企業生產整個過程非常複雜，前後工序非常多，每道工序都可能出現安全事故，所以必須加強中小企業技術管理，對每一個步驟均進行合理的分析，分析可能的安全隱患，並採取合適的措施進行排除和解決，讓每一道工序都能夠安全進行，才能保證整個中小企業生產的安全。在進行中小企業生產的安全檢測把關的時候必須將標準提到最高，對安全隱患進行嚴格的排查，讓其完全消弭，減少中小企業安全事故發生的概率，保護員工生命安全，保證中小企業財產安全。

中小企業人才管理制度對企業正常經營具有重要的作用，在人才管理制度制定時必須要根據中小企業的實際情況加以制定，嚴格按照中小企業自身的經營範圍進行分析，制定相對應的管理人才管理制度。對SDGL企業而言，由於經營管理的範圍主要涉及到安全管理、技術管理和綜合性管理，所以必須要確保中小企業人才管理制度涵蓋所涉及的範圍。在管理的過程中，必須要建立並完善以專案經理為首的安全生產管理領導小組，加強安全生產管理工作，要積極承擔相應的職責和義務。在新時期必須要針對我國中小企業市場的發展情況，及時更新法律法規，明確生產安全技術方案，加強對生產人員的安全培訓，同時還應該對生產機電設備，工藝器材，生產現場條件和工程環境等多方面因素進行妥善處理，制定行之有效的規章體系，確保勞動合同管理工作落實到位。中小企業生產必須具備相應的安全生產管理制度，執行性強的制度對於整個生產活動的安全工作非常有幫助，在整個中小企業內部需要將其良好的落實，讓中小企業每個員工都能明白中小企業安全生產的重要性，在具體實施的時候相關部門應該以身作則，號召大家共同遵守，若是有違紀現象需給予處罰，防止安全生產觀念的淡薄化。

6.4構建勞資矛盾化解機制

在人才管理制度設計的過程中，應該根據可能存在的勞資矛盾進行有效預防，維護基層員工最基本的權益。如果勞資雙方因為矛盾衝突問題，不僅會導致中小企業經營管理受到阻礙，而且會造成中小企業經營成本增加，所以必須採取必要措施來緩解矛盾。要加大對基層員工的保護力度，努力改善生產條件和生產環境，採購符合國家要求的勞保用品和防具，同時要督促生產人員正確佩戴這些防護用具，對於發現違章的情況要及時的進行處理。由檢查紀律委員會直接指派專業的管理人員對單位機構的基層員工和諧人才管理，確保基層員工和諧人才管理獨立於工作之外，強化自身的和諧人才管理力度。在新時期，必須要積極加強異體監督的試點工作，這樣才能夠確保單位和諧人才管理的管理品質管理水準全面提升。在開展和諧人才管理的過程中，必須要積極發揮群眾的力量，通過與群眾進行深入的接觸，設置群眾投訴意見箱，接受群眾上訪以及群眾熱線，可以針對群眾在實際遇到的各種不公平現象或者腐敗現象進行查處，從而讓廣大人民群眾參與到和諧人才管理之中，贏得人民群眾的信任與支持。在企業快速發展的過程中，通過企業文化能夠為全體員工提供強大的精神動力，在精神上起到鼓舞的作用，企業文化也是一個企業形象的外在展示。在加強企業文化宣傳建設的過程中，要結合員工的實際需求，為員工提供溫馨、舒適、優雅的工作環境。增強員工對企業文化的認同感，更加主動參與並維護，員工之間保持相互理解、相互尊重，讓內部的關係更加和諧，增強企業基層員工的忠誠度。企業思想政治教育工作還應該根據企業發展實際進行分析，加強資訊化網路化的建設，充分運用網路資訊管道進行宣傳與推廣，要根據不同基層員工的特點進行恰當的解決，避免給企業造成無法挽回的損失。

在企業和諧人才管理開展的過程中，還要有完善的政治體制，只有確保企業的內部制度實現創新發展，才能夠幫助和諧人才管理達到理想的效果，要加強對各部門職責的協調統一。在創新的過程中，還應該通過多種方式加強對政工人員的培訓，推動企業和諧人才管理的創新發展，提高隊伍的綜合實力。

例如在2010年，廣東省發生了一系列人才管理不和諧的問題，短短半年之內，有數10名的員工連續跳樓，這也被稱之為富士康事件，引起了中央以及省委省XX的高度重視，根據相關的調查結果顯示，富士康事件中所有跳樓的員工大約有10個人，而且這些員工來自於不同部門，在平時由於沒有交流也並不知道對方的姓名。出事之前該員工曾在宿舍上躺了三天以上的時間，但是這三天時間內沒有人過問，也沒有任何一個人對他關注，這樣的問題，就導致雇主與員工，員工與員工之間嚴重缺乏溝通和人文關懷導致情感交流缺失，如果一個企業只注重追求利益，忽視人性化管理，很容易導致員工之間陷入人際荒漠。儘管富士康在企業管理中將員工視為第一寶貴財富，但根據富士康事件能夠發現富士康之間的雇主與雇員之間依然存在著緊張冷漠的關係，這也深刻的折射出當前私營企業在和諧關係構建方面還存在許多問題。私營企業要想建立和諧的人才管理最主要的就是體現出以人為本，人文關懷的主要原則符合社會主義發展的趨勢，保證企業主與員工之間平等相待、和諧溝通，為員工提供舒適的生活，保證員工薪酬待遇更加合理。

確保員工的生產環境和工作環境得到增強，充分落實社會保障制度，只有這樣才能夠滿足員工的發展需要。《勞動合同法》解決了多年來勞動者勞動權益難以得到保護的問題，從側重保護勞動者合法權益、平衡協調人才管理的角度，對勞動者的勞動合同權益作了明確而具體的規範，對現實生活中侵犯勞動者權益較為突出的問題劃定了明確的界限，對侵害勞動者勞動權益的違法行為規定了相應的法律責任，為解決實踐中常常引發爭議的勞動合同問題提供了明確的法律依據。

6.5完善績效考核管理

績效考核作為人力資源管理最重要的組成部分往往沒有充分發揮管理的職能，有的甚至認為開展績效人才管理制度會增加人力資源的負擔，而且還有一部分管理人員始終認為績效管理就是填表格，打分數，扣獎金，在事實上績效考核，不僅是一個系統，更是對人員進行全過程管理的重要參考，在開展績效管理的過程中，如果企業管理者並沒有建立良好的關係，只是運用生硬的指標對員工進行管理，不僅會引發員工的抵觸情緒，而且還很容易導致員工自身無法達成相應的任務，為此在新時期一定要加強目標的制定，在設計績效指標的過程中，更應該對崗位進行妥善把控，制定清晰的管理目標，避免出現相互推諉的現象，績效管理作為一種以績效考評制度為基礎的人力資源管理體系，通過管理者與員工之間的相互溝通和交流，能夠確保績效管理的品質與水準。只有確保績效考核設計的效率，才能夠建立和諧的企業人才管理，通過加強對員工的宣傳和教育工作，讓更多的員工能夠讓人深刻意識到績效管理的重要性，才能夠提高廣大員工的責任意識，切實增強員工自身的參與熱情和自覺性。而且管理人員還應該強化學習，提高績效管理的認知水準，在企業工作的過程中要嚴格按照現行的規範制度，避免出現重考核輕管理的現象，認真解決基層員工的問題，並且要重視員工的意見和建議，只有這樣才可以強化績效考核的整體品質與水準。管理人員要加強學習，提高對績效管理的認識。雖然很多企業在執行過程中嚴格遵循制度，但大多數管理者往往“更注重考核和管理”，只注重績效考核的小環節，而不知道績效管理是績效管理過程中的一個績效輔導和績效溝通的過程。加強學習，提高對績效輔導和績效溝通在績效管理過程中重要性的認識，認真聽取員工的意見和建議，做好解疑工作，讓員工認識到績效管理不是一個“打分，扣分”的冷管理工具，而是一個提高績效和個人能力的管理活動。基層人員要努力提高自身素質和業務能力。績效考核結果的客觀性，公平性和公正性不僅取決於考核體系，考核指標體系和考核方法，而且還受評價人員的專業能力和素質水準的影響.然而，在實踐過程中，一些考官認為績效管理只是填寫表格和評分，找出員工的缺點，並扣除獎金。有些考官甚至下意識地把員工與自己之間的距離作為考核標準之一，簡單地將考核與優劣的考核等同起來，或者把考核看作是一種人的力量，或者送禮物來吸引人，或者懲罰來對抗異見人士。在這種思想的影響下，使管理者和員工形成對立，使人才管理緊張，最終使公司的績效管理流於形式。因此，作為一名管理人員，應該努力提高自己的專業能力和素質，正確履行評審員的職責。建立公開的績效回饋機制。績效回饋是績效管理的重要組成部分，是幫助員工提高績效、努力工作的重要資訊管道。因此，在績效管理中，應建立開放的績效回饋機制，加強溝通，將評價結果回饋給員工，使他們清楚地認識到自己在工作中的不足和需要改進的地方。在回饋過程中，不僅要實事求是地評價考生的優缺點，而且要公平、公正、平等。同時，我們應該認識到，面試不是領導評價，而是雙向溝通。要與員工分析分數高低的原因，瞭解員工的需求，使他們感到自己得到了重視，從而進一步加強人才管理的和諧。完善績效考核結果應用系統。績效評價結果的應用是績效管理的關鍵環節。通過評價結果的應用，為績效管理的其他部分提供支持，為人員晉升、獎懲、培訓、薪酬調整等提供依據，使評價起到鼓勵落後者、鼓勵先進者的作用。因此，我們必須不斷總結、修訂和完善績效考核結果應用系統，使其在績效管理中發揮更好的作用。

6.6加強對管理人員的培訓管理

由於管理人員自身的專業素質不高，在工作開展的過程中不具備專業的和諧人才管理知識和技能，這樣也就導致基層員工和諧人才管理無法有效落實。為此，在新時期，必須要加強對管理人員的思想教育工作，只有讓管理人員具備正確的思想價值觀念和良好的責任意識才能夠堅決履行基層員工和諧人才管理的義務，保護法律的權威。要保證管理人員的工作不受到其他外界因素的干擾，要保障管理人員能夠實現思想道德建設完成，自我批評還應該加強對管理人員進行工作的培訓，讓他們能夠對基層員工和諧人才管理的開展方法進行深入的瞭解，並且勇於指出被和諧人才管理人員在工作過程中存在的不足，積極主動維護法律的權威。

作為企業聯繫基層員工的重要紐帶，能夠充分發揮人才管理調節的功能，也是減少勞動糾紛的重要組成，所以在新時期必須要積極發揮職能，促進人才管理更加和諧，在新時期由於我國社會經濟的快速發展。經濟關係與人才管理之間存在非常多的特徵，市場化複雜化的特點，導致各方的利益發展受到嚴重影響，為了能夠進一步促進新時期和諧的人才管理，最主要的就是。對進行分析，充分認識社會經濟人才管理改革發生的一系列變化，其企業基層員工作為重要的受益人員必須要。對遇到的問題進行深入分析，而且在人才管理中，將。企業和員工必須分成兩個部分，在社會市場經濟體制發展的過程中所形成的人才管理。在針對勞動問題產生的過程中，最主要的就是從戰略層面將構築和諧以及穩定企業人才管理，作為促進企業發展的重要手段。企業和諧人才管理作為企業發展的左膀右臂，能夠為企業的建設作出重要的貢獻。隨著我國市場化規模不斷擴大，企業在不斷發展的過程中必須要積極加強和諧人才管理建設。能夠推動企業和諧人才管理的順利開展，和諧人才管理又能夠及時的將成果進行集中展示，將和諧人才管理與緊密結合，全方位提高和諧人才管理和企業文化的整體水準，增強企業的綜合競爭實力。正確處理好和諧人才管理的關係，才能夠推動企業又好又快的發展。在和諧人才管理的過程中，能夠幫助企業基層員工對黨組織的先進思想進行深入學習，樹立正確的人生觀和價值觀，也可以科學發展觀對企業發展進行指導。在工作期間，管理人員必須將人力資源與黨建深度融合，建立“黨建+人才培養”加大對年輕幹部的培養和使用，細化幹部培養計畫，同時通過組織專案人員經營交流，技能比武把優秀人才選拔到關鍵崗位，壓擔子促成長，提高公司整體人員素質。並制定《元興公司關於貫徹落實“三重一大”決策制度實施辦法》、《支委會議事規則》等檔，建章建制，使公司規範化管理。企業文化則是企業在不斷發展過程中所形成的內在凝聚力，也是全體企業基層員工共同遵守的職業道德規範，企業文化對凝聚集體力量規範集體具有非常重要的作用。通過和思想政治建設，可以保證兩者之間相互獨立、相互促進，政治教育工作能夠幫助企業思想文化建設更加的完善，而企業文化的建設發展也可以推動和諧人才管理創新。在企業現代文化建設的過程中，要樹立“以人為本”的管理思想。企業文化作為企業精神內核，要根據員工的角度進行全面管理，增強企業基層員工對企業的認同感。在企業員工管理的過程中，要將文化管理與思想政治管理緊密結合，提高企業發展的整體水準。在企業文化創新發展的過程中，面臨著許多的新問題和新挑戰，可以借助和諧人才管理來開拓的思路，將貫穿到整個和諧人才管理的全過程，對企業基層員工的日常生活學習和工作產生重要的影響，才能夠深化思想政治的發展水準，幫助基層員工更加積極主動的參與到企業建設之中。

　结论

本文通過對中小企業進行調查，能夠發現該中小企業在勞動合同簽訂的過程中存在明顯的不規範情況，主要是因為中小企業領導對勞動合同內容進行制定，對中小企業的實際發展狀況沒有進行深入瞭解。隨著社會市場經濟發展變化速度加快，導致勞動合同的內容無法及時更新，造成大多數的基層員工認為勞動合同建設不夠完善。勞動合同雙方對合同內容不夠瞭解，造成中小企業勞動合同簽訂存在問題。中小企業作為合同制定的主導方必然會維護中小企業利益，導致維護基層員工權益條款相對較少，很容易引起勞動糾紛。為此必須加強中小企業人才管理，營造良好的中小企業文化環境氛圍，確保中小企業總體發展水準全面提升。要想進一步探討中小企業人才管理的主要內容，必須要根據人才管理的理念進行分析。本文通過以SDGL企業作為案例，明確當前中小企業人才管理存在的主要問題，並且提出相應的解決措施，能夠保證人才管理構建更加和諧穩定，促進社會經濟全面發展。總而言之，企業和諧人才管理對企業的經濟建設具有非常重要的影響，不僅可以增強企業自身的凝聚力和向心力，又能夠鼓舞人心、凝聚人心、吸引人才，為企業的全面發展提供重要的智力支持。在現代企業不斷發展的過程中，必須根據企業自身的實際經營特點，提高基層員工的思想道德水準。充分發揮企業員工的工作積極性和創造性，展現出思想政治教育工作對企業發展的重要推動作用，提升企業的文化建設效果。

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