摘要
随着经济的快速发展，企业与企业之间的竞争可以说是人才的竞争，企业想要长期、稳定的发展，离不开好的人才支持，而优秀的人才获取来源离不开招聘，所以人员招聘是一个企业生存发展的关键环节，也是每个企业人力资源管理的基础，可见人员招聘管理的问题对企业来说至关重要。本文主要以K公司为例，介绍K公司的基本情况，通过调查K公司的招聘现状，对该企业招聘存在的问题进行分析，并对这些问题提出相应的解决对策。从而使K公司的发展能够越来越好。
关键词：中小企业；人才招聘；招聘管理
1绪论
1.1研究背景
21世纪我国国家经济处于增长状态，其中在经济市场中，中小企业是中国经济增长和解决就业最重要的力量之一。中小企业在人力资源管理方面的管理水平也随着时代的发展不断提高，但仍然存在许多的问题，又因为国内外的疫情突然爆发，处于新时代的企业发展受到了许多的限制，疫情缓解之后的复工复商复产、国家一系列的政策落实以及营商环境优化，正支持着中小企业的纾困发展，从中国中小企业协会公布了中小企业经济运行情况来看，疫情缓和后，企业的主体活力明显增强，中小企业的发展指数正在逐步回到原来的水平。在中小型企业的发展过程中,少不了相关人才的跟进,企业中的人员主要是由人力资源管理里的招聘工作带来的,中小型的企业很少在对人力资源进行招聘管理的这个方面运用系统化制度。在中小型的企业当中往往会把招聘管理这个过程作为一种成本输出方式来看待,认为与中小型企业的生存和发展并不密切相关,但实际上,人才的引进与培养是促进企业发展的重要依据,中小型企业需要更加注重人力资源的招聘管理,完善企业人力资源的招聘管理制度,使人力资源的招聘成为中小型企业提高竞争能力的主要来源。如果企业招聘管理层面出现问题，会导致企业发展出现延缓停滞。新时代的背景下，招聘管理以及招聘模式的创新发展对企业的发展有着重要的作用。
1.2研究意义
中国正在大踏步迈进全面小康社会，中小企业发展迅速，因为疫情的原因，招聘渠道以及招聘方式的改变给一些企业带来了冲击。本文通过研究中小企业招聘管理方面的问题，根据研究和调查结果，分析招聘管理问题产生的原因，进一步提出中小企业招聘问题的解决方案，为中小企业招聘管理提供理论参考依据，提高中小企业对招聘管理的重视程度，为中小企业吸引高素质人才、提高招聘质量和水平提供了新思路，能够良好的适应自身目前的发展状态，希望能够为培育中小企业的核心竞争力出一份力。招聘管理是人力资源管理六大模块之一。随着我国经济体制改革的深入，新市场的出现，中小企业的发展已经成为国民经济发展中很重要的一部分。招聘是企事业单位人力资源的入口，中小企业重要的人才输入、最基本的人员需求都是由招聘工作完成的。文章通过对招聘管理理论的研究，为中小企业的人员发展提供理论参考依据。人才的重要作用最受中小企业管理者的重视，而要实现企业的长远发展，人才的引进和一定的招聘需求工作是不可或缺的。通过分析招聘问题，对现今中小企业招聘管理问题提出有利于招聘管理能够更新发展的方案，促进中小企业发展，提高中小企业在现今社会的竞争力。
1.3国内外研究现状
1.3.1国内研究现状
江星星（2021）指出在管理学理论的基础上，健全企业的招聘管理机制是有必要的，招聘的不合理将会影响一个企业的长期发展，所以要改善招聘的方法，提高招聘效能。刘冰瑶（2021）指出在招聘管理过程中出现的一些问题，员工在入职后可能会存在人岗不匹配的现象存在，所以需要对招聘管理的问题进行深度的分析。王文卓（2021）指出企业招聘过程中会存在招聘人员能力有限的问题，以及招聘中与公司文化相脱节的问题，而这些问题的出现恰恰说明了招聘队伍的不专业性。冯丽,续笑嘉,孙慧楠（2020）指出中小企业的招聘管理水平会直接影响企业的经济发展前景，所以对中小企业的招聘问题的研究是有必要的，并提出合理的解决方案，提高企业的招聘水平。郑亭亭（2020）指出提高企业的招聘水平及效率，找出招聘存在的问题是很有必要的，构建有效的员工招聘管理体系,对企业的管理也很重要。朱家仪（2019）指出人才受到重视,而招聘则是重中之重,招聘为企业注入的新鲜血液，提高公司的人才储备量，所以要规范公司的招聘管理,也要提高招聘质量。安伟（2018）指出人力资源现状、招聘方式以及招聘效果存在的问题,并结合所调研的公司，提出相应的对策和建议。郑南（2018）指出企业要想在激烈的竞争中立于不败之地,必须解决人力资源招聘的问题，从而为企业的长远发展做好准备。
1.3.2国外研究现状
Fu yuan Cheng（2021）指出人才的招聘管理是中小企业的一个重要管理活动。但是中小企业的招聘成本偏高、对求职者的背景调查也存在困难，所以解决中小企业的招聘成本问题也是重中之重。Chaur-LuhTsai,Yan-WeiLiou.（2017）指出了航运公司的招聘管理系统中存在的问题，也为航运公司找到了一个有效的招聘系统，目的是为了留住熟练的海员继续在其公司服务。ShihongWei,KaimingTan.（2019）指出为企业制定合理的招聘方案，对于整个企业的长远发展有重要意义，一个企业的招聘方案不合理，则员工的岗位匹配度就会低，员工招聘后的整体流动性就会高。
综上所述，国内外学者主要集中于企业招聘管理的重要性，为构建合理的招聘体系而展开研究，本文正是基于K公司的招聘出发，为招聘管理存在的问题提出了合理的建议。
2相关理论概述
2.1中小型企业
中小型企业或者中小企业，简称为中小企（Small Business）。1980年代后期国外出现了中小企业（SMEs），由一个人或少数人提供资金，经营规模小，从业人员数量和流动率都不大。总的来说，小企业的优势和机会是显而易见的，但也存在竞争和风险。中小型企业（SMEs）相对于大型企业的优势在于其经营决策速度快、成本低、风险大、灵活度高、对市场反应灵敏。此外，民营家族企业在中小企业中占比较大，内部秩序单一，执行力强，能快速调整企业内部资源，实现利润最大化。
2.2招聘
2.2.1招聘的概念
“招聘”顾名思义就是“招新、招人、招用”，招聘由三个部分组成，分别是：主体，也就是用人单位或者老板；载体，也就是渠道或平台，用来传播企业的招聘信息；对象，也就是合适这个岗位的人选。招聘可以说是一个员工进入到某家企业的入口，是人力资源管理中最基础、最重要的环节，如何运用高效的方法为企业招聘到合适的人选，是一个企业人力资源工作有效进行的根本，对企业的生存发展尤为重要。
2.2.2招聘的原则
招聘的开展工作要有计划、有目标、有步骤的合理进行，招聘工作的好坏也会影响企业的长远发展，那么在开展招聘工作的过程中，就要把握好以下招聘的五个原则：
（1）法治原则。在进行人员招聘的工作中，要严格遵守国家的有关法律法规和政策规定，坚持法律至上，要秉持机会平等的规则进行招聘，不能存在身高、性别、种族等的歧视，要保证特殊群体的工作权利，禁止未成年人就业。如果用人单位违反了有关法律、政策规定，用人单位要主动担责。
(2)双向选择原则。招聘由招聘人员和候选人组成，招聘过程是两个学科相互选择的过程。在招聘时，必须根据设计标准和条件选择应聘者，同时应聘者可以根据自己的标准选择适合自己发展的公司。认同公司文化和价值观，忠于公司，努力实现公司目标。公司既然选择了人选，就要考虑人选的晋升和成长，为员工的个人发展创造良好的机会和条件。
（3）公开、公平、择优原则。披露是指披露职位、人数、聘用条件等。我们必须确保我们的招聘是在社会和公众的公众监督下进行的，不仅要给社会人民公平竞争的机会，还要防止不道德的行为。公平是为了确保甄选系统为所有申请人提供平等的就业机会。优秀人才选拔，是从众多应聘者中，公开、公平地选拔出适合企业发展的优秀人才，所有招聘人员必须提前制定资质选拔标准。
（4）人职匹配原则。人岗匹配是指应聘者的能力与职位要求要相匹配。对于大部分的中小企来说，获取人员时要尽量选择素质高、质量好的应聘者，但也不局限于重视高水平，更多的是要因事择人，让整个企业的人员结构配置处于合理状态。
（5）适需性原则。在进行人员招聘的工作中，招聘者需要根据岗位的要求，对符合要求的应聘者进行录用，做到选贤任能、避免资源浪费。招聘工作必须利用科学合理的方法和程序进行人才选拔，这样才能确保所录用人员的质量和人才的有效利用，避免机构膨胀。
2.2.3招聘的流程
一般中小企业的招聘流程包含：确定招聘需求、制定相应的招聘计划、人员的甄选及录用、招聘评估这四个阶段。
（1）确定招聘需求：在招聘之前，人力资源部必须要完整、清晰地将岗位职责和要求尽可能地描述出来，而这种描述需要人事和用人部门进行多次的探讨沟通，了解该岗位员工在实际工作中需要承担的任务等。
（2）制定相应的招聘计划：招聘计划要依据岗位描述等信息确定、更新、补充新的《岗位说明书》，并选择合适的渠道发布企业的相关招聘信息。
（3）人员的甄选、录用：收集应聘者的资料进行筛选、初试，用人部门进行复试，对合适的人选发出录用offer。
（4）招聘评估：招聘评估小组由各级主管领导、人力资源部经理、招聘的工作人员组成，主要对招聘到岗人员的到位情况、应聘录用率、招聘成本的控制等方面进行评估。
3 K公司招聘体系分析
3.1 K公司简介
昆明K电子商务有限公司于2016年3月在昆明成立。位于昆明市北海路银河市科技产业城B2栋701-704号。公司主要从事集资金收款条、共享充值宝、收银系统于一体的金融电子产品推广、搬运、安装、维护为一体的综合性公司，专注于为中小微企业提供新型便捷的线上线下支付方式中小型企业（SMEs）。离开它。-为提高实际商家客户对规模的固定，公司重点研发独立的APP商城平台，整合前端市场（营销）和后端市场（营销）打造一个大数据平台，创造各种优势呢。公司始终坚持良好的售后服务，在市场上拥有良好的口碑，公司的发展目标是覆盖全国所有城市，至今曲靖、大桥、宝山、陕西、广州、郑州、贵州。公司自成立以来月交易量已达到500亿笔，月收购交易量以1.5亿笔的速度递增，实现了云南行业领先的目标。
3.2 K公司人力资源结构分析
3.2.1 K公司组织架构
K公司的组织架构按职能划分，分为总经办和人资部、财务部、商学院、渠道部、产品部共五个部门，各部门下又设有多个工作组，目前共有岗位25个，员工60人。其组织结构图如下：
图1 K公司组织架构图
K公司现有员工60人，主要以营销及管理人员为主，合伙人仅代理公司产品，不属于公司员工。所以K公司目前人员结构分布如下：
（1）年龄结构分析
K公司员工整体来看，年轻群体占比较多，其中18-25岁共32人，26-35岁员工共19人，36-45岁员工共9人。以18-25岁之间的员工数量最多，35岁以上多数是中高层管理人员或是技术人员，26岁以下则多数为销售人员。
图1 K公司年龄结构分布
（2）学历结构分析
K公司员工本科及以上学历者31人，大专学历者20人。以本科学历者居多，主要为行政管理人员，其次为大专学历。
图2 K公司学历结构分布
（3）专业结构分析
从专业结构来看，K公司共有人资行政类人员21人，销售人员22人，经营管理类人员5人，财务类人员5人，技术人员7人。以销售人员居多，其次为人资行政类人员。
图3 K公司专业结构分布
（4）员工流失率
从员工流失率来看，K公司近三年来员工平均流失3.7%，由此可见，人员流失情况逐年上升。
图4 K公司近三年员工流失率
由以上分析综合来看，K公司的员工整体偏年轻化，以销售和人资行政管理人员为主，整体学历水平不高，且员工的流失率呈上升趋势。
3.3 K公司现有的招聘体系
本对于大部分中小企业来说，K公司的人力资源和招聘体系也比较规范。K公司人力资源部目前有5人，且大家都分工明确，各司其职。从招聘体系来看，坤缘设有专门的招聘专员，也有相应的招聘渠道，以及招聘流程。
3.3.1 K公司现有的招聘渠道
K公司的招聘以线上招聘渠道为主，线下渠道招聘为辅。目前的招聘渠道主要有5种，具体如下：
（1）网络招聘：K公司长期通过智联招聘和前程无忧两个付费网站招聘，偶尔也会使用BOSS直聘来招募人才。同时也会在朋友圈发布招聘信息。
（2）人才市场招聘：每年K公司都会参加当地的人才大型交流会，进行现场招聘。
（3）校园招聘：每年个高校在毕业季都会有应届毕业生求职，K公司也会进入高校进行宣讲会，开启校园招聘。
（4）朋友介绍：公司员工也会将自己身边合适的朋友进行推荐。
（5）内部推荐：K公司也鼓励员工内部推荐，对后续的工作开展也更加便利。
3.3.2 K公司现有的招聘流程
K公司的招聘流程主要分为确定需求、需求审核、信息发布、面试甄选、人员录用五个步骤，具体流程如下：
（1）确定需求。K公司各个部门会将职位空缺提出人员需求，由人资部收集并撰写职位说明书。
（2）需求审核。K公司每个部门都设有既定的人员编制，需求审核流程根据是否属于编制内决定。
（3）信息发布。公司内部确定好需求、整理好相关资料后，会将相关岗位的招聘信息发布在不同的招聘渠道，使招聘工作能够顺利展开，收集到更多的应聘者资料。
（4）面试甄选。K公司的面试一般分为两轮，经过人资部的相关专员面试，合格后的应聘者将被推荐至用人部门，由部门负责人进行复试。重要岗位或中高层管理岗位需由总经理进行第三轮面试。
（5）人员录用。在经过前面的四个步骤后，由用人部门签字确认，同时，人资部对面试合格人员进行背调，背调无问题方可进行入职手续办理等相关事宜。
4 K公司招聘管理情况调查分析
本次调查采用自编的《K公司招聘现状及存在问题情况调查问卷》为主，内容涉及K公司的招聘情况及该企业员工对该公司招聘的了解情况等内容，力图通过该问卷得到较客观的招聘现状。此次调查对象为该企业的员工，进行随机抽样调查，问卷共发放51份，回收了51份，有效率为98%。并对这51份数据进行了分析：
您是通过什么招聘渠道进入公司的？（数据结果如下表1）
调查发现，该企业员工有47.06%是通过网络平台进入公司工作的，有15.69%的员工是通过已在该企业工作的员工朋友介绍入职的，有21%是通过校园招聘进入公司，有11.76%的员工是通过人才招聘会入职的，通过猎头和其他方式入职的均占比约2%，职介所介绍为0%。通过以上数据分析可知，该公司较倾向于在互联网平台进行招聘，在互联网技术发达的时代，这是一个很好的趋势，但却会忽略偏中年群体的入职机会。
您认为K公司在员工招聘渠道的选择是否合理？（数据结果如下表2）
根据调查结果显示：23.53%的员工认为公司在员工招聘时，能根据员工招聘数量、结构与层次，以及公司招聘预算和公司资源储备情况等，有针对性地选择招聘渠道；52.94%的员工认为公司在员工招聘时，主要是根据公司招聘预算和公司现有资源情况，选择招聘渠道；23.53%的员工认为公司招聘员工时，有时会考虑招聘员工情况，有时考虑公司情况，选择招聘渠道。通过以上数据分析可知，该公司在进行招聘前会对公司的招聘需求进行合理规划，能够合理利用公司资源来进行人员招聘。
公司有按照年度招聘计划来制定的季度、月度招聘计划吗？（数据结果如3）
根据调查结果显示：有25.49%的员工认为公司有季度及月度招聘计划；27.45%的员工认为公司有季度招聘计划但没有月度招聘计划；25.49%的员工认为公司有月度招聘计划但没有季度招聘计划；还有剩下21.57%的员工对公司的招聘计划不了解。通过以上数据分析可知，该公司的人力资源部每个月都会制定有月度招聘计划，月度招聘计划的制定有利于帮助HR更好的应对那些随时间而变化的、突发的招聘需求。
针对公司本身来说，您认为在招聘方面存在的最大的问题是？（数据结果如表4）
根据调查结果显示：有25.49%的员工认为人资部的需求计划不够明确；25.49的员工认为公司的招聘渠道覆盖面窄；35.29%的员工认为招聘人员的专业训练不够；7.84%的员工认为公司的招聘流程不合理；而人岗不匹配和其他原因站的人数比率较少。通过以上数据分析可知，该公司的人力资源需求计划、招聘渠道以及招聘人员的专业程度是该公司招聘方面存在的较大问题，而这些问题的出现很大程度决定了公司的人才引进工作是否顺利。
您对于招聘网站的选择通常是？（数据结果如表5）
根据数据调查结果显示：K公司对招聘渠道的选择是，有82.35%的员工选择的招聘网站是BOSS直聘；有66.67%的员工选择的是前程无忧网站；有43.14%的员工的选择是58同城网站；有17.65%的员工选择的是猎聘网；有15.69%的员工选择的是应届生求职网站；有11.76%的员工选择的是官方网站的招聘通知。通过以上数据分析可知，该企业的线上招聘渠道选择范围广，但是对自身的官网宣传有待加强，官网是一个企业对外的活招牌，企业开展的各种活动及福利待遇的展现都可以通过官网对外公开，相对于普通的招聘网站来说，能够更好的将企业文化宣传开来，更有利于吸引志同道合的员工，为企业的招聘工作更好的锦上添花。
公司多久进行一次招聘？（数据结果如表6）
根据数据调查结果显示：该公司有39.22%的员工认为公司半年以内开展一招聘；有21.57%的员工认为公司在岗位缺人的时候就进行招聘；有19.61%的员工认为公司半年至一年会开展一次招聘；有13.73%的员工不了解公司招聘的计划；有5.88%的员工认为公司一年以上才会开展一次招聘。通过以上数据分析可知，K公司没有长期的人力资源规划，招聘管理体系不够完善，少部分员工对公司的招聘计划还不够了解，说明该公司与员工间的沟通还存在欠缺，信息公开的透明度可能也还不够到位。
您在被正式录用之前，本公司都涉及哪几个环节？（数据结果如表7）
根据数据调查结果显示：有78.43%的员工在被正式录用前都经历过简历的筛选、面试及有过实习期；有17.65%的员工在被录用前经历过笔试；有3.92%的员工在被录用前需要体检。通过以上数据分析可知，K公司的面试及入职流程都比较完整，但在被正式录用前笔试和体检占比的员工极少，这就无法掌握一个员工在实习期间对企业文化的了解程度，在不确定员工对企业文化是否认同或是否够了解时，容易造成人才的流失或人岗不匹配的现象。
本公司招聘时的人员甄选方法是什么？（数据结果如表8）
根据数据调查结果显示：有47.07%的员工都认为公司招聘时选择面试和笔试；有27.45%员工认为公司招聘时的人员甄选方法是有专业知识考试；有11.76%的员工认为公司招聘时的人员甄选方法是有心理测试；有3.92%的人认为招聘时的人员甄选方法是无领导小组讨论。通过以上数据分析可知，大部分的员工在面试时都经历过面试和笔试，而只有小部分的员工在面试时需要进行专业知识考试、心理测试或者无领导小组讨论，这说明K公司在对不同岗位的员工进行甄选时采用不同的方法，但也有可能有些员工在进行问卷作答时乱选，进而存在数据xx。
在您进入公司面试过程中，公司有哪些部门/人参与面试？（数据结果如表9）
根据数据调查结果显示：有62.75%的员工在被面试的时候有人资主管参与面试；有13.73%的员工在被面试的时候有渠道总监参与面试；有9.8%的员工在被面试的时候有商学院校长参与面试；有7.84%的员工在被面试的时候仅有人资专员进行面试；有5.88%的员工在被面试的时候有总经理参与面试。通过以上数据分析证实了，K公司的面试一般分为两轮，经过人资部的相关专员面试，合格后的应聘者将被推荐至用人部门，由部门负责人进行复试。重要岗位或中高层管理岗位需由总经理进行第三轮面试。
您认为公司是否能合理的把您放到了与您匹配的岗位上？（数据结果如表10）
根据数据调查结果显示：有58.82%的员工觉得公司的安排比较合理，专业与岗位相差不多；有27.45%的员工觉得公司的安排非常合理，专业与岗位匹配度高；有9.8%的员工觉得公司的安排不合理，望岗位有待调整；有3.92%的员工觉得公司的安排非常不合理，准备离职。通过以上数据分析可知，岗位的需求特征应当与员工的能力等各方面相匹配，做到事得其才，人尽其用，否则可能会造成人才流失，给公司带来不必要的损失。
5 K公司招聘工作中存在的问题分析及对策
5.1存在问题分析
目前K公司虽然有专门的招聘专员、自己公司的招聘流程及招聘渠道，但是该企业的招聘工作中仍然会存在一些问题。
5.1.1 K公司在招聘时忽视了企业文化的建设
企业文化可以说是企业的灵魂，它始终影响着企业，企业招聘作为企业人力资源管理的核心，也在一定程度上受到企业文化的影响。这将使您的业务更强大，否则可能会使您的业务更难移动。企业文化的差异决定了谁被聘用，他们被聘用的方式和地点，他们采用什么策略，他们拥有什么样的企业文化，以及他们需要聘用什么样的人才。
5.1.2 K公司长期的人力资源规划不是很完善
K公司本月针对当前人才需求状况做了规划，但没有制定季度和年度招聘计划。招聘计划部分。季度和月度招聘计划应基于年度计划，以更好地为可能出现的紧急情况做好人力资源准备。这是因为市场环境和公司本身的内部人员结构不可能相同。因为他们在不断地变动和变化，所以公司的用人需求也会相应地发生变化。尤其是2021年，由于低生育假等部门员工解聘的变化，必须马上把合适的人调到相关岗位上，但招聘计划中没有提到这一点，抓不住。及早进行系统规划，招聘人员将有充裕的时间合理准备招聘，确保各岗位人员及时到位。
5.1.3 K公司的招聘专员缺乏面试的专业性
在招聘过程中，面试官的专业程度直接影响招聘过程的质量和有效性。面试官的专业性分为两个方面。一是招聘人员对被面试职位的专业知识和技能的熟悉程度，二是招聘人员对面试方法和技巧的掌握程度。坤元的面试通常分为两轮，人力资源部的招聘经理和招聘部的负责人分别对应聘者进行面试，所以二次面试官需要足够的专业知识和面试技巧。但在实际工作中,K公司的这两类面试人员都存在着专业性不足的问题。
5.1.4 K公司的面试方式过于单一
K公司开发了多种招聘渠道，但每个职位对候选人的关注不同，选拔人才的方法也不同。如果所有的访谈都只通过访谈进行，那么有很多限制，往往会导致基于情绪和印象的评估以及过度的随机性。
5.2对策
5.2.1企业应当构建良好的企业文化
随着时代的发展，国家间的竞争从技术经济竞争到软实力竞争越来越激烈，文化软实力的比重也越来越大，国家竞争也是如此。还要着力提升文化软实力。企业文化可以体现企业的核心价值观，明确企业发展目标。招聘可以让你更好地展示公司文化，扮演公关人员的角色，不仅可以招聘志同道合的人，还可以抓住机会向社会传播公司文化，增加公司的影响力。可以看出，在中型企业的招聘过程中，首先展示的是企业文化，同时考虑面试和人才选拔。步。K公司在资金和影响力上没有优势，所以要努力建立自己的企业文化，让公司所有员工都认同，而且要把员工的企业文化和个人价值观联系起来。真正的企业文化角色和力量。
5.2.2应当完善长期的人力资源规划体系
一个企业光有自己的企业文化是不够的，还需要制定一个长远的企业发展规划，通过企业发展规划和人力资源体系，建立属于企业的人才库。当一个公司拥有自己的人才库时，它可以有效地在合适的时间招聘合适的人才，节省时间，同时确保必要的人才，防止公司按时招聘员工。它的优点是不仅不能维持正常的生产经营，而且拥有更多的资源，而且可以选择，使企业更适合招聘高素质的人才。此外，合理利用人力资源可以提高企业的劳动效率，显着降低人工成本，间接增加企业的经济效益。因此，我们需要从长远的眼光看待人力资源的发展规划，将企业和个人的发展结合起来，实现企业和个人的共同发展。
5.2.3应当对招聘人员进行定期培训
作为专业的招聘人员，我们的责任是选择最适合我们需求的人才，因此招聘人员必须比面试官更了解职位和工作。这需要招聘人员加强他们的专业知识学习。K企业招聘人员需要了解行业知识。作为支付设备行业的从业者，首先要加强对支付设备行业各个方面的熟悉，进入支付设备行业成为一名道士。了解设备支付的利率、相关政策和收益分享。全面了解和掌握自己的行业知识，将使您对面试官在日常招聘工作中的经历做出更准确的判断。
5.2.4应当丰富面试方式
目前K公司的面试方式仅为面试方式。如果要改变这一点，就需要丰富面试风格，结合不同的面试风格，让面试更专业，让面试官更专业。根据内容和方法，面试一般可以分为三种类型：非结构化面试、结构化面试和半结构化面试。以K公司为例，如果想改变现有的单人休闲面试方式，进行更专业的面试，可以将目前的非结构化面试方式改为半结构化面试方式。这不仅使整个面试过程更加规范、客观、公正，而且减少了随机性，不仅对不同的面试官提出不同的问题，关注不同的特点，而且使面试更加灵活和有针对性，使其看起来像所有的。面试过程更加专业，也可以提高面试官的专业素质。
结语
本文结合K公司招聘的特点，以K公司为研究对象。面试方式过于简单化、面试官缺乏专业性、招聘过程中忽视企业文化建设成为四大问题，我们对这四个问题进行分析并提出相应的改进策略和具体建议。如何通过提高面试官的专业素质和完善企业文化建设来改善当前的问题。当然，本文的研究内容也有一定的局限性，一是仅对K公司目前的招聘问题进行了分析研究，提出的解决方案并不完全适用于其他中小企业。本文只分析了其中的一部分，提到的并不完整。企业招聘是一个长期的需求和工程，实际上需要不断的完善、完善和升级。随着人们对人力资源重要性认识的提高，中小企业在招聘过程中面临的各种问题会逐步改善，招聘过程也会向好的方向发展。
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致谢
纵使有万般不舍，随着我忙碌许久的毕业论文接近完成，我在大学中的学习生活也同样要接近尾声。首先我要感谢学校，学校为我提供了一个良好的生活环境，让我可以专注于学习，不受外界各种因素的影响。在毕业论文中，学校也贴心地为每一个同学都安排了指导教师，有任何问题都可以直接询问指导教师，让同学们能够在老师的帮助下完成毕业设计。
感谢我的论文指导老师，虽然受到最近的疫情影响，我并不能与指导教师在线下以面对面的方式进行交流，但在老师以网上交流的方式进行指导下，我依然按部就班地完成各阶段的任务，并没有因为一些特殊的现实因素从而耽搁毕业论文的研究。从论文的选题到最后终稿的确定，都离不开她的谆谆教诲。
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