东软集团金融事业部华东区人员招聘的问题与对策

　摘 要

随着当代社会的发展，企业的发展速度也随之提高起来，这就使得企业需要大批量的选人、用人。现代企业除了与同行业竞争之外，更多的是人才上的竞争，优秀员工可以为企业创造更多的价值，很大的程度上，直接影响了企业的规模和发展速度。如何招聘到与公司发展同步的员工成为了企业招聘的难题。东软公司因其处于软件行业，所需人才为高质量技术类人员，怎样能够找到与公司发展相匹配的技术型人才是招聘时应解决的重要问题。

本文将以东软集团金融事业部华东区作为研究对象，对东软集团金融事业部华东区的现有的招聘环节进行研究，并针对招聘过程中所遇到的问题进行全方面的问卷调查，对调查结果进行统计分析。最终达到优化东软集团金融事业部华东区招聘体系的作用，给东软集团金融事业部华东区招聘工作带来借鉴意义，有益于人力资源招聘工作的高效运行。在最后的调查问卷分析中，结合公司招聘现状、公司文化、未来发展目标等影响因素，进而总结出现阶段东软集团金融事业部华东区招聘所存在的问题，并针对这些问题进行分析，给出相应的解决方案，为提高招聘的满足率提供一定的参考价值。

关键词：招聘问题；技术人才；人岗匹配；人员储备

引 言

近年来随着企业的增多,传统的人才招聘方式已逐渐不能适应企业未来发展的需求，这使得部分企业在招聘方式上出现了或多或少的问题。人才竞争日益激烈，引进公司战略发展所需要的优秀人才成为企业在市场竞争中立于不败的关键因素之一[1]。本文将运用现代人力资源学理论、相关管理经济学理论，并结合文献调研法、统计分析法、问卷调查法、访谈法等科学方法归纳总结出切实可行的解决方案。本文主要针对东软集团现阶段出现的招聘问题进行分析与研究，以及对具体的整改措施进行阐述。望通过本文的叙述为东软企业中员工招聘提供参考价值。

论文以东软集团金融事业部华东区招聘部为研究对象，从招聘满足率低、招聘缺乏系统性的规划、招聘渠道选择单一性、缺乏有效的人才测评工具、忽略了在招聘过程中对公司文化和形象的宣传等问题进行分析，并通过本文研究给出相应的解决措施，在一定程度上有助于东软集团在人才招聘上技能的提高。

东软集团作为一家民营软件外包企业，伴随着企业业务规模不的断增大以及行业特点，对用人的需求量也不断增加。为了使企业能够更加顺利的发展，招聘队伍的建设显得十分的重要。知识型员工区别于一般员工，通常都受过高等教育或专业技能培训，具备高学历、较高专业技能或创新型技术知识的员工[2]。而知识型员工需要公司去建立专业的招聘团队，并结合当前科学的招聘策略进行前期的实施工作。本文将从东软集团金融事业部华东区实际情况出发，并结合相关的人力资源知识，调查并分析出东软集团金融事业部华东区现阶段的招聘问题，并针对以上问题给出相应的改进措施，使得东软集团金融事业部华东区能够在未来的招聘工作中找到与公司发展相匹配的人才。虽然人力资源管理部门平常负责招聘、员工升职、业绩考评、培训等等，但是人力资源的内部管理工作可以为事业单位招聘需求的人才，激发员工的主动性和创新性，提升员工的技术水准[3]。

东软集团金融事业部华东区是一家外包公司，在外包行业中具有一定的影响力。人力资源招聘工作作为企业发展的重要组成部分，是保证企业能够正常运转的前提[4]。本文通过问卷调查分析出东软集团金融事业部现阶段招聘的问题，并对问题进行细致的分析，根据所分析的结果，为东软集团金融事业部华东区提出改进措施。主要改进措施分为以下几个方面：制定合理的招聘计划，从计划开始着手，提高招聘满足率；选择适合东软集团金融事业部华东区的招聘渠道，拓宽现有的渠道，寻求新渠道；在面试选拔方面要提升招聘人员的素质，面试前准备齐全面试资料，选择合理的面试方式；加强现有招聘团队的基本素质，对招聘团队进行统一的培训；要建立长期的人才储备，给企业提供更多的选择。

优秀的人才可以为企业带来更多的动力，为企业创造更多的价值，同样也是企业生产经营的核心。随着企业所在行业的发展，同类企业之间的竞争日益激烈，人才招聘工作成为了人力资源获取的第一环节同时也成为了企业在竞争中取胜的关键点。企业如何招聘到适合其发展所需要的人才，是人力资源管理中应注意的首要问题，特别是在面对众多优秀的应聘者时，如何挑选出与公司发展相匹配的人才，在招聘工作中显得尤为重要。当企业招聘到与公司发展相匹配的人才时，能够为企业提供内在动力，反之一旦招聘失误，将给企业的人才招聘工作造成恶劣的影响，甚至会影响到企业正常发展，造成企业竞争失败。尽管目前人才市场中各类人才充斥，但导致企业和员工之间认同文化不相符、发展方向不一致的情况仍然存在。

软件行业是信息化的核心点，世界各国都在优先发展软件行业，同样软件行业对国家经济发展带来了不可替代的作用。外包行业经过不断的发展逐渐走向成熟，现在市场上外包的形式也逐渐受到各种企业的欢迎，原因在于可以降低原企业的用工成本，减小对人才管理的费用。但目前技术型人才的招聘工作一直是企业招聘的难题，在第三次工业革命即将到来的大环境下，如何能够招聘到合适的人才，一直是招聘工作的难题。

在招聘过程中，由于企业的战略发展以及不同岗位的岗位职责不尽相同，使得不同人才在招聘过程中采取的招聘方式也不同。企业应根据所招聘岗位的特点采取不同的招聘形式，这样可以大大提高招聘的效率，更有益于在较短的时间内寻找到与公司发展方向相匹配的人才。当前企业为了寻找到更合适的人才会增加面试的环节，但同时也会增加面试的时间成本，甚至会引起面试人员的反感。所以企业应制定一条合理的招聘流程，来满足现阶段的招聘需求，也使面试人员在面试之前就能够明白面试的全流程。

东软集团金融事业部华东区，是华东区金融领域领先的外包供应商，近年来通过对业务的不断拓展，迅速成为了中国工商银行、浦发银行、招商银行等大型国有企业的供应商，同时东软集团金融事业部华东区的规模也在迅速扩大。本文将结合东软集团金融事业部华东区的实际情况，通过对应聘者调查的方式分析出现阶段东软集团金融事业部华东区在招聘过程中所出现的问题，并结合目前公司的实际情况，给出建设性意见。

1 相关概念及理论依据

1.1 招聘的相关理论及流程

1.1.1 招聘的理论

招聘是企业补充人员的重要途径,也是企业发展的重要手段,有效的人才招聘意味着企业有更强的人力资源优势[5]。招聘同时也是人力资源管理的第一步，第一步做好了，后续的人力资源管理各模块开展就将事半功倍[6]。企业都希望用最少的时间以及最少的资金换取最大的价值，在最低的成本下实现企业的“人岗匹配”。但随着社会的不断发展，人员流动性在不断增大，人才招聘工作的难度也在不断加强，这就使得我们在人才招聘的过程中应优化招聘流程，寻找出更适合企业的招聘方法。传统较为单一的招聘模式使得事业单位的创新力和活力大大降低[7]。这就使得我们应该去寻找新的途径去吸引更多的优秀人才。

招聘工作一般由符合岗位招聘需求的候选人，用人单位及合理的招聘渠道三部分构成。招聘工作大致可分为以下三种定义，第一种定义为招聘工作主要是为了满足用人单位基本的用人需求，企业会根据岗位职责选拔出现阶段与企业发展相匹配的人才。第二种定义是企业通过提供需求以及发布岗位信息，将符合企业发展的应聘者吸引到空缺岗位的过程。第三种定义是招聘主要是为了满足企业战略发展的需要，提升企业的地位，企业会确定所招聘岗位的数量以及要求，通过各种渠道发布招聘信息，吸引面试人员前来面试，再通过科学的选拔方式从众多面试人员中寻找出与公司发展方向最匹配的人员。

从以上三种方式中可以看出，第一种以及第二种对招聘的定义较为简单，单一从主动招聘人才以及吸引人才主动加入两个方面对企业的招聘工作进行了定义。而现阶段从市场的发展环境中可以看出，企业如果单一的只从这两个方面进行着手，已经无法满足现在的招聘需求。所以本文从第三种对招聘定义的角度出发，结合目前的市场大环境，对招聘工作做了以下的定义：招聘工作是为了满足企业长远发展的需求，具有战略性的意义，主要是根据现阶段的岗位空缺以及新增岗位需求确定招聘的数量，由用人部门制定岗位职责及基本要求再递送到人力资源部门，人力资源部门通过合理的招聘渠道进行岗位的发布，吸引并寻找出适合企业发展的人员，最后通过企业科学的选拔方式以及测评方式，筛选出与企业匹配度最高的面试人员，并将完全符合企业发展的面试人员安置到相应岗位中。

1.1.2 招聘的流程

不同公司的招聘流程不同，但大体上又有相似之处，本文将根据招聘流程中的各环节来对东软集团金融事业部华东区招聘问题进行研究，首先对招聘流程进行描述。人员的招聘工作大致上可分为三个阶段，准备阶段企业主要的任务是对招聘的需求进行全方面的分析、明确接下来招聘工作应采取的方式以及方法、并制定出合理的招聘计划；实施阶段主要是按三个部分展开的，分别为人员的招募阶段、面试人员阶段以及最后的人员录用阶段；评估阶段是招聘工作的最后一项，同样也是容易被企业忽略的一项，评估工作主要由各部门领导、人力资源经理、招聘过程中的工作人员三部分组成，主要是针对招聘计划的完成度以及在招聘过程中的工作效率进行评估。

1.2 人岗匹配理论

1.2.1 人岗匹配理论内涵

人岗匹配是人力资源管理工作中对现有资源进行合理配置的基础，人岗匹配包含两个层面的意思，即为“岗得其人，人适其岗”；人才供应链就是人力资源工作的核心，如何通过各种手段补充人才供应链数量和质量的缺口，是一切人才工作的原动力[8]。对于人岗匹配的研究主要通过两个方面进行展开，一是岗位需要的人才的基本情况，二是岗位的基本情况。人才的基本情况主要是通过人的性格、能力、素养及身体情况表现出来的。岗位的基本情况应通过对岗位的分析可以得出，岗位分析是人岗匹配的起点和基础，通过清晰地认识岗位性质，可以较为准确地分辨出适合岗位的应聘者[9]。企业要想真正的做到人岗匹配，最关键的就是把招聘到的合适的人才安置到合适的岗位上。

1.2.2 人岗匹配影响因素

环境因素环境是随着社会的不断发展而不断变化的，它通过复杂的变化影响着整个组织的决策和行动，但对于不同环境类型的组织应采取不同的反应方式。稳定性包含稳定和动荡，复杂性包含简单和复杂，两者之间的四个方面构成了矩阵式，要想真正的得到人岗匹配的最佳效果就应采取最佳的反应方式。

组织因素组织因素大致可分为三个方面：组织气氛因素、行为模式因素以及工作自主性因素。组织气氛主要指的是组织内部的人际关系，由组织长期形成的做事的方式、组织文化及各项规章制度等因素构成。行为模式因素是指在不同高管领导的管理下，每个组织都会呈现出不同的行为模式。行为模式大致可分为两个方面民主型和专制型，对于专制型而言民主型可以更好地协调和匹配组织内部人员的岗位。工作自主性同时也叫岗位自主性，通常是指岗位说明书中的可调整的弹性维度，是为了员工可灵活处理本职位的相关工作。工作自主性太强会引起员工与组织的冲突而工作自主性太弱则会约束到员工的创造能力，因此选择合适的工作自主性才能够最大限度的使人与岗相匹配。

个体因素每个人呈现出的性格、素质、涵养都是不相同的，员工的个人素质能力的高度决定了他所能够找到岗位的类型。员工的基本素质大致可概括为：工作实际能力，其中包含人际沟通能力、个人技能高度、专业知识掌握度、对工作的适应性等；工作经验，主要指员工在之前的工作中累积的知识以及形成的思维模式；性格和个人气质，此方面影响着员工在工作中的沟通及处理问题方式。员工的个性因素的高低都是员工在之前的生活及工作中对自身价值的积累，所招聘的人员与先定岗位相比较，匹配度较高的个性因素可以在一定程度上减小企业的培训成本。

2 公司基本概况及招聘基本流程

2.1 公司基本概况

随着社会的分工日益精细和现代互联网技术的发展，人力资源外包成为企业人力资源管理模式中比较有发展的模块[10]。1991年，年轻的东北大学教授刘积仁在中国东北大学创立了东软，现拥有员工20000余名，已在中国建立了6个软件研发基地和8个区域总部，同时在40多个城市建立营销与服务网络，在中国沈阳、大连、上海、南海、成都建有东软软件园。

东软集团金融事业部在经过总公司的不断发展下，在2008年9月25日成立，即为东软集团(上海)有限公司。东软集团金融事业部在成立以来人员数量也在逐年增长当中，现东软集团华东区金融事业部总人数近700人，其中人力资源部共13人，其中包含实习生4人。其所属行业为软件服务外包行业，公司经过不断的发展，现东软集团金融事业部华东区主要合作对象有七家企业，分别是中国工商银行、浦发银行、招商银行、中国银联、兴业证券、东方证券、太平洋保险公司。现随着公司的不断发展，合作对象也在逐年增多中。

2.2 公司招聘基本流程

通过对东软集团金融事业部华东区的调查，总结出该公司员工招聘一般遵循的基本流程，如图2.1所示。从以下流程图中可以看出，东软集团金融事业部招聘的流程较为清晰。但缺乏相应的测评环节，虽此种招聘方式可大大提升招聘的效率，但招聘到的人员不一定符合公司的发展目标。会导致部分员工对招聘的流程不满意，对公司的整体印象并不完美，通过面试的人员在最后的谈薪环节流失率增高。同时没有对技术人员做全方面的测评，并不能够把握好所招聘人员真正的技术水平，会导致部分员工在入职后不能够胜任岗位的情况。此种现象在现代的互联网公司也常会出现，会导致流失率的增加，同时也会再次增大招聘的压力。

　　图2.1东软集团金融事业部华东区招聘流程图

　　3 东软集团金融事业部华东区招聘问题分析

3.1 调查问卷的设计与实施

为了更好的发现东软集团金融事业部华东区人才招聘出现的技术型人才招聘难、招聘人员专业素养低、招聘满意度低等问题。本文以参加该公司面试的人员为调查对象，从对面试人员的反馈中发现东软集团金融事业部华东区现阶段招聘工作所出现的问题。

3.1.1 调查问卷的设计原则

调查对象均为参加过面试的技术人员，因其参加过东软集团金融事业部华东区的招聘，故对招聘的各个环节较为了解。并且部分为该公司已入职员工，这些员工因经过长时间的工作，更能够客观的分析出自身与东软集团的匹配度，从一定程度上更能够分析出招聘工作的不足点。

3.1.2 调查问卷的实施

随着近年来东软集团金融事业部华东区业务的不断发展，近年来的合作对象也不断增多，招聘的需求量也随之增大。本次问卷调查的对象为面试该公司的人员以及部分已入职人员，本人作为调查问卷的撰写、发放以及监督者，为保证问卷调查的有效性，努力争取调查对象的配合，提醒调查对象仔细阅读后再进行填写。本次调查，共发出65份问卷，有效调查问卷回收60份，有效率约为92.31%。

3.2 调查问卷结果统计

调查问卷首先对被调查者的基本信息进行调查，其中包含了被调查者的年龄、性别、学历以及相关工作时长，其中受调查对象年龄分布如图3.1所示。

　　图3.1年龄分布情况

　　从调查结果中可以看出，多数人员的年龄在25-28岁其中人员占比高达36.57%，这与客户公司要求的三年及以上工作经验的要求相关。其中22岁以下的占比较小，只占比到6.67%，这部分调查人员多半存在在面试阶段，由于工作经验不符合要求，后续环节会直接被淘汰。32岁以上人员占比15%,这个年龄段的占比也不高，原因是招聘要求在35岁以下，公司更倾向于要年轻的人员。

受调查对象的性别情况如图3.2所示。

　　图3.2男女性别人数比例

　　从调查结果中可以看出，男性人数为46，女性人数为14人，男性占比76.67%，符合互联网公司的性别占比特点。

受调查对象学历结构情况具体如图3.3所示。

　　图3.3受调查对象学历结构情况

　　从调查结果中可以看出，大都为本科学历，大专学历最少，其中本科以上学历也有一定的占比，原因在于东软集团合作的客户会要求被录用人员要有本科及本科以上学历，因外包岗位所做内容并非公司核心项目，故本科以上的人员占比不大，在被调查的人选中只占比23.33%。调查对象中出现的少部分大专学历的人员多半为该公司原有的自有员工，现阶段东软集团金融事业在邀约候选人时会直接将学历不符的人员自动筛选掉，只保留合适岗位要求的候选人进行邀约。

技术工作年限统计如图3.4所示。

　　图3.4技术工作年限统计

　　从问卷调查中可以分析出，工作在1年以下人员为3人，占比只有5%,1-3年技术工作经验人员8人，占比13.33%,这两类人群多半存在在面试环节，由于经验过浅，后续环节会被淘汰。3-6年技术工作经验者40人，占比66.66%，可以看出企业倾向3-6年的技术人才，会要求有一定年限的工作经验。6-10年技术工作经验者9人，占比15%，可以看出无论是经验过浅还是年龄过大企业除特殊岗位之外都不大偏向此类人群。

上述数据表明，软件外包行业企业喜欢学历在本科及本科以上，经验在3-6年的高潜力人群，此类人群中男性的占比要多于女性。

3.3 东软集团金融事业部招聘现状分析

3.3.1 招聘需求满足率分析

因东软集团金融事业部华东区处于外包行业，并有多家合作企业，故招聘需求量全年居高。受项目进度的影响，常会出现临时增加岗位的情况。根据访谈东软集团金融事业部招聘人员得知，2019年上半年共有近93个岗位空缺，而真正面试通过并上岗的人员只有72人，岗位空缺率高达22.58%。如何提高招聘岗位的满足率成为了东软集团现阶段应解决的重点问题。

关于招聘需求满足率如图3.5所示。

　　图3.5招聘需求满足率

　　3.3.2 招聘渠道分析

调查问卷中关于应聘人员常用招聘渠道如表3.1所示。

表3.1招聘渠道统计

相较于传统招聘方式而言，技术人才在寻找工作机会时，主要通过网络招聘方式，而非传统现场招聘会等方式。受全球化及反全球化双重浪潮、互联网与物联网交织影响,人们的联系更紧密也更具时效性[11]。网络招聘由于其成本低、覆盖面广、针对性强、没有时间限制等诸多优势，越来越受到招聘单位的重视，成为企业人员招聘的重要组成部分[12]。通过问卷结果，可以清晰的看出，一般面试人员喜欢通过招聘网站的形式寻求新的工作机会，这与上文中提到的东软集团金融事业部华东区主要采用的招聘渠道是网络招聘方向一致。说明东软集团现阶段的招聘方式并没有方向上的错误，但是经过仔细的分析可以看出，其中一部分人员是通过校园和社会招聘、微信等新媒体方式寻求新的工作机会，这部分的占比分别达到了8.33%和11.66%，在占比中也是不可忽视的一部分。而东软集团现有的招聘方式较单一，只采用网络招聘以及内部推荐两种形式，并没有利用好线下或是互联网其他媒体的手段进行招聘。在此方面东软集团金融事业部华东区应改进招聘渠道，拓宽现有的招聘方式。

3.3.3 招聘人员专业素养满意度分析

关于面试人员对招聘人员专业素养满意度的相关调查结果如表3.3所示。

表3.3招聘人员专业素养满意度

通过调查结果可以看出，招聘单位尊重求职者的占比较大，占总比例的46.67%，但不同意以及评价一般的人员仍占有较大比例。招聘人员应在招聘前应充分的了解求职者的意愿，应加强对求职者个人的了解，以及从求职人员与岗位的匹配程度进行分析，筛选出符合岗位要求的候选人，再邀约其前去面试。在招聘人员具备专业素养的问题中可以看出，不同意的人员占比要超于其他两个方面，可以分析出，面试人员给应聘者的印象并不好，主要是由于应聘人员缺乏对技术的理解造成的。招聘人员的个人素质代表着公司的总体形象，加强招聘人员的专业素养十分重要。

3.4 东软集团金融事业部华东区人才招聘存在问题分析

传统招聘和网络招聘一直以来都是企业获取人才的主要途径[13]。而对于东软集团金融事业部华东区这种软件行业的招聘单位来说，传统的招聘方式已经逐渐退出了历史的舞台，代替它的是崭新的招聘形式。现阶段主要采取网络招聘的形式，但是在招聘的过程中，或多或少会出现其他的招聘问题。以下从招聘的拟定具有临时性、招聘渠道单一、招聘系统利用不充分、招聘人员缺乏对业务的了解以及缺乏有效的人才选拔工具五个方面出发，全面的对东软集团金融事业部华东区现阶段招聘的问题进行分析。

3.4.1 招聘需求的拟订具有临时性

东软集团金融事业部华东区的招聘需求是由各项目新增岗位和离职人员带来的岗位空缺组成的。由项目组人员报备人力资源部门，再由人力资源部门进行需求的整合，从而分析出现阶段的招聘需求。由于提出需求的时间比较紧急故具有一定的临时性，并且没有根据公司长远的发展战略进行拟定。有时会因为客户提出的短期用人岗位需求不能够及时满足，导致客户降低了对公司的信任。

3.4.2 招聘渠道单一、无法满足人员缺口

招聘渠道是为了更好的辅助企业进行招聘。企业在招聘人才的过程中，除了要实施内部招聘与外部招聘工作之外，还要拓宽人才招聘渠道，确保可以利用多种方式招聘人才传统招聘渠道[14]。东软集团金融事业部华东区因其处于软件行业，所以在招聘的过程中逐渐的舍去传统的招聘形式，而采取招聘网站进行招聘。其常用的网站有前程无忧、智联招聘、Boss直聘等。但其忽视了其他网络招聘形式，把全部的注意力均放到了招聘平台上面，错失了部分人才资源。近年来还出现了由于招聘平台下载量采购审批不及时的现象影响了招聘的进度的情况。

3.4.3 招聘系统利用不充分

解决招聘效率问题，最佳的途径就是能通过人事管理系统或办公管理系统，大大提高招聘效率，节约时间[15]。东软集团金融事业部华东区系统软件主要为了审批招聘工作使用，部分招聘实习生以及招聘专员并不会使用此平台，虽然平台的功能十分强大，但大家对平台的使用并不重视，经常会出现招到同一个候选人的现象，浪费了招聘人员时间。

3.4.4 招聘人员对业务缺乏了解

在东软集团金融事业部华东区招聘人员与应聘者首次电话沟通时，并不能够把握好应聘者的专业技能。因为多半的招聘人员非技术出身，虽然在招聘领域具有专业的素养但对技术领域却一无所知，只能够根据客户提供的技术人员需具备的专业技能去询问候选人。再深一层次的沟通无法实现，会导致招到的候选人与岗位匹配性不高的情况。

3.4.5 缺乏有效的专业测试工具

企业只有通过不断的引进人才、留住人才、高效的人才管理才能在激烈的市场竞争中占据重要地位[16]。对于东软集团金融事业部华东区来说，其应注意人员选拔的方式，因其处于互联网行业，故人才选拔对该公司来说十分重要，此环节如果处理不当直接会影响到人员的流失率，在东软集团金融事业部华东区目前的招聘工作中，人才的选拔方式一般采取笔试的形式，结合毕业院校、专业以及工作年限来判断，忽略了员工本身与岗位的匹配性。

4 东软集团金融事业部华东区招聘工作改进对策

4.1 制定合理的人才招聘计划

通过对东软集团金融事业部华东区现有招聘工作的分析，可以看出，现阶段招聘计划的拟定具有很强的临时性。招聘计划是招聘工作中的重要前提，如果前期的准备工作不充分，将会影响整个招聘工作的效果[17]。长期的人才储备计划对企业的发展带来了积极的作用，东软集团金融事业部华东区应分析现阶段企业的战略发展方向。加强与用人部门的联系，分析需求岗位的情况，如遇到频繁招聘的岗位，公司应提前预留出人才。东软集团金融事业部华东区可以在每周的周会上分析现阶段的招聘需求，并且根据当前招聘情况结合以往经验，预估出接下来要招聘的岗位数量。在满足当前的用人需求的情况下，建立长期的人才储备计划，避免出现临时制定岗位需求的情况。

4.2 选择合理的招聘渠道

招聘渠道主要可分为内部渠道与外部渠道，不同的招聘渠道会带来不同的招聘效果。企业在选择招聘渠道时应根据自身的特点以及招聘需求进行选择，东软集团金融事业部华东区在招聘渠道上内外渠道都有使用，但两种招聘渠道在使用的过程中应注意以下问题。企业为增加效率、降低企业招聘的成本，一般招聘都采取网络招聘平台的方式进行招聘，但由于其范围广，所搜寻的人才不一定与公司所要方向相匹配，成功率较低。东软集团金融事业部华东区为激发员工的积极性也会采取内部招聘的方式，但是内部招聘也会存在一定的弊端，例如企业员工受到公司文化的影响，不利于创新能力的提升，而且容易形成“近亲繁殖”的现象。

因此，东软集团金融事业部华东区想要招到合适的优秀的人才，还需要进一步优化招聘渠道。建议东软集团金融事业部华东区结合公司目前人员配置情况，在充分考虑招聘成本的基础上，针对现有不同的岗位，采取不同的招聘渠道。

针对东软集团金融事业部华东区目前技术岗位人才缺乏的现状，该企业应增加其他的招聘方式，如新媒体等形式，利用微信及QQ技术群进行招聘，同时可以采取线上线下相结合的形式进行招聘，提升企业的影响力。真正有价值的招聘是及时为企业挖掘到当前或未来一段时间所需要的优秀员工，并快速培养成为促进企业未来进一步发展的主要推动力量[18]。

4.3 科学选择人才甄选方法

东软集团金融事业部华东区在人才甄选阶段主要采用面试考察法以及笔试法进行筛选，形式比较单一，不能较好的筛选出与企业发展相匹配的员工。因此在人才测评时应采取多种测评形式，优化面试流程，其中可采取的措施主要有以下几点。

4.3.1 关键岗位增设专业测试环节

专业测试是在招聘工作中对应聘者专业知识与能力进行的测试，它包括专业笔试、实际演练和情景模拟[19]。笔试是现代企业采取的最常用的测试，它能够直观的判断出一个人的技术能力以及知识水平，而且成本较低。东软集团金融事业部测评环节中包含此项测评，但其没有设定技术的实际演练，并不能够客观的检测出一个人的技术水平。

4.3.2 特殊岗位增加心理测试环节

心理测试对员工来说十分重要，健康的心理素质可以使员工有良好的心态去面对工作，并且可以把好的心态传递给身边的同事，使企业整体的氛围变得轻松。因此东软集团金融事业部在条件允许的情况下应该增设合适的心理测试。其中心理测试的主要类型可以分为成就测试、性向测试、智力测试、人格测试以及能力测试。每种测试的侧重点不同，在选择测试方式时应根据岗位的特征进行选择。

4.3.3 改进面试选拔方式

通过前文得知，东软集团金融事业部华东区面临着技术岗位招聘难的现状，无法满足岗位的空缺，要想在面试环节甄选到与公司发展相匹配的人才，就需改进公司现有的招聘方式，具体做法有以下几种。

面试资料准备要齐全面试前应准备好面试时所需的面试材料，其中包括评分表、面试时所需提的问题、岗位说明书等。评分表是为了面试官能够公平客观的根据岗位所需技能每一项进行考核，面试时所提的问题是为了让面试官在面试时有较清晰的思路，岗位说明书能够让面试官明确岗位所考核的技术点，同时也能够让面试人员明确岗位的任职条件。

选择合适的面试形式面试的主要形式分为结构化面试、非结构化面试以及半结构化面试。结构化面试一般适用于一般员工，非结构化面试适用于中高级管理人员的面试，半结构面试可以根据面试人员情况进行调整，如无领导小组讨论。东软集团金融事业部华东区大都岗位为一般员工，故采用结构化面试偏多。招聘人员也会经常询问职位本身和求职者的基本情况，重点关注求职者的素质与职位的匹配[20]

4.3.4 开展必要的背景调查工作

为了保证招聘有效性，每位候选人必须进行有效的背景调查。背景调查首先要争求面试者的同意，必须保证通过合理合法的渠道进行对招聘人员的调查。背景调查一般从员工的基本信息识别如教育背景、以往的工作经历以及犯罪记录三方面进行调查，一旦发现某一个领域存在问题，都要马上终止与此人的合作。

4.4 提升招聘团队专业性

一支专业的招聘团队可以为企业招聘到更多有价值的员工，能够使招聘工作更加顺利的开展，提升招聘团队专业性主要有以下方法。

4.4.1 加强招聘队伍建设

加强招聘团队的建设是完善招聘体系的重要手段，因近年来业务的不断发展，东软集团金融事业部华东区现有的招聘团队已不能够满足公司未来发展的需要。需根据目前的发展情况，适度的扩大企业现有的招聘团队，首先要增加招聘团队中专业性较强的人员，如技术出身的人员等。

4.4.2 提升招聘队伍专业化水平

招聘的质量能够直接影响企业技术人员团队水平的高低，优秀的招聘团队能够给企业输入更多的优秀人才。东软集团金融事业部华东区要想能够更好的发展，需加强现有招聘团队的建设。招聘队伍的专业性越高，所搜寻的人才越符合公司的发展，通过面试的概率也会越高。提升团队的专业性可以采取统一的培训方式，例如可建立每周的知识分享会，可以邀请项目团队中的人员讲解项目内容，加强招聘团队对所招聘项目的了解。

4.5 建立长期技术人员储备计划

因东软集团金融事业部华东区的规模在不断扩大，业务招聘部门的工作量也在相应加重。为了防止出现大规模人员短缺的情况，东软集团金融事业部华东区应当建立技术人员储备计划，提前储备技术人才，并对公司现有的人才库进行完善。东软集团金融事业部华东区现阶段没有明确的人才储备方式，都是招聘人员进行个人储备，从公司长远发展的角度来看此种方式会浪费一定的人才资源。人才储备工作需要招聘人员日积月累的对人才进行整理和收集，并对优秀的简历进行长期跟踪，以充实公司人才库信息及完善人才库建设。招聘人员需要对简历库中的人才进行甄选，并标记出目前不想进公司的优秀人员。公司招聘人员应当定期与其保持联络，以便将来公司有与其相适应的岗位需要招聘时，能够快速的从中选择合适的人才。

结 论

在社会发展的不断推动下，软件服务外包行业成为了推动社会经济发展的主要动力。互联网软件行业对人员的技术水平要求较高，在社会发展的大背景下，如何能够招聘到与公司发展相匹配的人才，是现阶段东软集团金融事业部华东区面临的最大挑战。

由于软件行业与其传统行业的经营理念及管理方式不同，故招聘的方式也不同。面对市场人才紧缺的情况，采取最适合企业招聘的方式显得尤为重要。本文通过对应聘东软集团金融事业部华东区人员的问卷调查，从大家的反馈中发现东软集团现阶段出现的问题，并且给出相应的解决措施，相信东软集团金融事业部华东区能够从此文章中得到一定的借鉴意义。在未来的招聘工作中能够提升公司的招聘效果。由于本文主要调查的是软件行业的招聘现状，故也值得同行业的其他企业借鉴。

最后，由于本人的研究角度以及个人视角受限，在对东软集团金融事业部华东区技术型人才招聘现状的研究过程中，可能会存在些许不足或遗漏，请各位专家以及读者多提宝贵意见，以便后期加以整改。

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[5]孙晓云.企业人力资源招聘中存在的问题及对策研究[J].文化创新比较研究,2020(5)：186-187

[6]金晓淼.企业员工招聘与管理存在的问题及措施分析[J].企业改革与管理,2019(10)：95-96

[7]李京.探讨事业单位招聘问题与对策[J].人力资源,2019(20)：64

[8]马杰.论企业招聘中存在的问题与解决方案[J].人力资源管理,2019(04)：37-38

[9]吕涛.浅谈如何提高招聘工作中的人岗匹配度[J].商讯,2019(11)：191-193

[10]顾小敏.浅析企业招聘流程中问题–以外包公司为例[J].纳税,2019(08)：238-239

[11]凌雅君.从招聘管理中分析跨文化管理的重要性[J].商讯,2020(8)：186-188

[12]吴敏娜, 杨爽.我国企业网络招聘的优缺点分析[J].时代金融,2017(29)：174

[13]Mariam El Ouirdi, Ivana Pais, Jesse Segers, etal. The relationship between recruiter characteristics and applicant assessment on social media[J]. Computers in Human Behavior,2016(62)：415-422

[14]李凡凡. 中小企业招聘存在的问题及对策研究[J].中国管理信化,2017,20(1) ：110-111

[15]王营勃.企业招聘过程中存在的问题及对策分析[J].商业现代化,2019(04)：82-83

[16]胡华.A公司招聘管理体系优化研究[D].华南理工大学,2019

[17]蒲晓梅.H公司员工招聘的问题与对策研究[D].西南科技大学,2019

[18]邵龙飞.提高企业招聘质量的对策分析[J].中小企业管理与科技(中旬刊),2019(2)：118-119

[19]郑芳.资深HR手把手教你做招聘管理[M].天津:天津科学技术出版社，2018.2：45-46

[20]罗晓蕊.如何提高事业单位公开招聘人岗匹配度[J].现代经济信息,2019(14)：60

附录1 问卷调查

您好:

感谢您百忙之中前来参加我司面试。目前，我司正计划优化人力资源部的招聘方案，为此我们准备了一份调查问卷，希望能够得到您的配合与支持，借此问卷真实地了解您对目前就业的一些看法。希望您能够在开始正式面试前配合我们完成此次调查，为此给您带来不便，望得到您的谅解。该问卷调查将以匿名方式进行，问卷中题目均为单项选择，您的答案将仅仅作为相关问题的整体统计分析使用，不会用于公开场合使用，所以您不必担心个人信息泄露的问题，此调查不会对您产生任何不利影响，请放心填写。

1、您的年龄是:

A、22岁以下 B、23-24岁 C、25-28岁 D、29-32岁 E、32岁以上

您的性别是:A、男 B、女

3、您的学历是:

A、大专 B、本科 C、本科以上

4、您从事技术相关工作年限:

A、1年以下 B、1-2年 C、3-5年 D、6-10年

您是在找工作时一般通过何种渠道获得招聘信息?校园和社会招聘会 B、招聘网站发布的信息 C、 QQ技术群 D、熟人推荐 E、其他6、下列哪项因素对您选择公司有巨大影响?

A、薪酬福利 B、工作内容 C、晋升空间 D、工作环境 E、公司品牌和形象

7、您认为东软集团在招聘中充分尊重求职者?

A、很不同意 B、不同意 C、一般 D、同意 E、很同意

8、您认为东软集团在招聘中具备符合招聘工作的专业素养?

A、很不同意 B、不同意 C、不好确定 D、同意 E、很同意

9、您认为薪酬福利对您离职的影响程度是:

A、非常大 B、大 C、一般 D、不大 E、基本不影响

10、您认为家庭因素对您离职的影响程度是:

A、非常大 B、大 C、一般 D、不大 E、基本不影响

11、您认为因项目变化导致工作地点变更对您离职的影响程度是:

A、非常大 B、大 C、一般 D、不大 E、基本不影响

12、您认为岗位的工作内容对您离职的影响程度是:

A、非常大 B、大 C、一般 D、不大 E、基本不影响

13、您认为上级的管理及沟通方式对您离职的影响程度是:

A、非常大 B、大 C、一般 D、不大 E、基本不影响

14、您认为工作压力对您离职的影响程度是:

A、非常大 B、大 C、一般 D、不大 E、基本不影响

15、您觉得在面试过程中面试人员哪些方面需要改进?

致 谢

本次论文能够顺利的完成，要感谢在论文撰写工作中协助论文调查的所有人，感谢大家为论文提供精准的数据。

首先，我要感谢我的导师。我的导师在我论文整个撰写过程中，从论文选题到框架构思、从资料收集到论文写作，从论文初稿到定稿，都给予了悉心指导和耐心帮助。

其次我要感谢东软集团金融事业部华东区的工作人员，感谢大家的配合让我顺利的完成此次论文工作。

同时也要感谢配合我完成本次问卷调查的应聘人员，感谢大家耐心的填写问卷。

最后感谢我的家人，给予我无私的关心和支持，帮助我顺利完成学业。

东软集团金融事业部华东区人员招聘的问题与对策

价格 ¥9.90 发布时间 2023年5月12日

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