高科技企业股权激励与公司绩效——基于科大讯飞的案例分析

中文摘要

在当今社会中，以现代信息技术为核心进行发展的高科技产业领域正不断扩张规模，行业内高科技公司具有高风险高收益、研发投入成本高、产品更新换代快的特征，股权激励为如何吸引并挽留人才、将公司高素质人才的价值发挥最大化、提升高科技公司的公司绩效的一系列难题提供了思路。

股权激励已变成当前重要的长期激励方式之一。目前我国的股权激励相对国外发达国家还是存在着一定的差距，在很多方面还有不足，因此有些企业并没有达到预期的较好效果。这就使针对高科技公司股权激励方面的研究需求十分迫切。

科大讯飞股份有限公司是一家极具代表性的在我国人工智能行业处于领先地位的信息技术产业公司。科大讯飞迄今为止已推出并完成股权激励方案共计三期，其中第一期和第二期是股票期权方案，第三期是限制性股票方案。本文以科大讯飞为典型案例，利用财务指标与EVA（经济增加值）指标相结合的方法对企业绩效进行评价，通过分析科大讯飞公司实施的股权激励计划，从结论中进行反思，思考股权激励方案的实施对企业的公司绩效的提升作用是否存在，是否对企业中人才的保有发挥了作用，是否对于创新研发能力有积极的影响等问题。本文根据研究得出结论：科大讯飞股份有限公司推出了股权激励方案，使得企业价值得到增加，公司绩效持续上升。通过分析结论并联系实际情况来提一些将对中国高科技领域的公司实施股权激励计划方案有一定的参考价值的相关建议。

关键词：股权激励；公司绩效；高新技术企业；EVA业绩指标

1、绪论

1.1研究背景及意义

目前高科技行业的竞争日趋激烈，该行业公司主要特征是：创新、高成本、高回报、快速增长、高风险和高素质的管理和核心技术人员。然而由于中国的高新技术发展起步较晚，还存在一些特点，如新技术研发缓慢，实用性较低。我国的高科技企业正在股权激励的实施道路上积极探索，努力构建股权激励体系，但目前还存在着很多问题，因此我国的高科技公司急需改变。

我国大力鼓励高科技公司创新，创新驱动发展作为一项国家战略决策，受到xx、xxx的高度重视。“创新是引领发展的第一推动力”已通过各种渠道蔓延到中国的每个角落，我国的经济发展离不开创新。而创新不可或缺的资源就是高素质的人才，尤其是高科技企业的发展竞争力在很大程度上取决于公司的高级管理人员和关键技术人员。因此，高科技公司需要有慧眼识人才、有条件引精英、有雅量容人才、有制度留人才。在这方面，股权激励可以为公司排忧解难。

股权激励是能够协助企业激发员工在工作中的积极性而且在一定程度上抑制核心人才的流失的长期激励机制。股权激励的实施方式主要是通过在设置特定条件的情况下，将公司的一部分股东权益给予员工，让员工产生“归属感”，使员工和企业紧密结合，形成一个利益共同体。长远来看，实施股权激励有益于企业的发展，帮助公司获得更大的利益。

与国外股权激励机制相比，我国起步相对较晚，直到2006年股置改革实施后，我国才增加了有关股权激励的政策法规，股权激励才逐渐进入企业的视野。我国股权激励在2010年开始较大规模的实施，截至2019年底，A股上市公司共公布了751项股权激励计划。我国的股权激励计划一方面结合国内当前的金融环境，另一方面引进了国外的先进管理理念，其实施也日趋成熟。

在中文语音的市场中，作为我国智能语音核心技术的领导者和应用解决方案的制作者的科大讯飞公司可以说是首屈一指，目前市场份额超过70%。科大讯飞在技术、平台、数据、产品、应用、行业渠道和国家政策支持等方面拥有全方位优势，业绩增长率和业务拓展潜力均远高于可比公司。因此，本文选择具备高科技行业——科大讯飞公司作为研究案例。因此本文选择科大讯飞公司作为研究对象，就股权激励对高科技企业绩效的影响进行了案例研究，希望能为同行业上市公司制定股权激励计划提供参考建议。

1.2研究内容与方法

研究内容

本文重点分析了股权激励对中国信息科技行业高科技上市公司中有较大影响力的科大讯飞公司业绩的影响。截至2023年，科大讯飞公司已发布四项股权激励计划。本文数据源自于CSMAR数据库，将新浪财经网和巨潮资讯网的有关上市公司公告相结合，对前三次股权激励的方案的基本情况进行具体的研究和分析，从公司价值评价、盈利能力分析、发展能力分析、市场绩效层面、创新研发能力、员工变动情况等方面综合研究科大讯飞公司实施股权激励对公司绩效产生的影响。最后，归纳整理目标公司案例，为其他对股权激励应用存在需求的高科技企业提供借鉴。

研究方法文献研究法

文献研究法，即在对与本论文相关的文献资料收集后，展开研究、归纳、分类和整理等工作。主要是为了帮助笔者了解这一领域的学术研究成果和发展历程，进而引导笔者对该领域正确看待。本文通过认真阅读国内外有关股权激励和公企业绩效影响的文献，并对这些资料进行总结和归纳，为本文的案例研究提供坚实的理论基础。这些文献资料主要取自图书、互联网、报刊、重要期刊和学位论文等。

案例分析法

案例分析法，即在研究某一个问题时，把一个或以上案例确定为研究主体，锁定多个目标数量，展开数据收集工作，进而更好的把握该类案例的特点和性质。在对目标企业确定时，要考察该企业是否能够作为代表性企业展开研究。笔者选取科大讯飞，对企业业绩受股权激励制度的作用程度研究，对目标企业的股权激励进行分析，希望能为其他高科技公司落实股权激励提供借鉴。

比较分析法

对比分析法。本文通过科大讯飞企业自身三次股权激励后对绩效影响的差异对比，解释科大讯飞企业绩效评价中存在的漏洞，从而为股权激励的实施提供一些建议。

2、相关理论与文献综述

2.1股权激励制度的理论支持

委托代理理论亚当·斯密在《国富论》中表明：公司经营者管理的是股东的资产而不是自己的资产，所以很难期望管理者为企业尽最大的努力。在20世纪30年代，Berle和Means[1]首次提出的委托代理理念表明：企业的所有者在企业发展扩张之后，没有办法在企业运营管理中的所有过程中都参与进去，因此要求职业经理人从事管理工作，将所有权与管理权彻底分开，从而形成委托代理关系。Smith和Watts学者[2]的实证分析发现，所有权与经营权的分离使企业的管理层与股东相比通常易得到更充足和更崭新的企业与行业信息，因为董事们没有如此高的参与度，所以更加难以评估经营者的业绩。股权激励恰恰有利于将管理层利益与企业利益统一，使前途光明的企业管理工作更加科学化、高效化。在大多数现代企业中，当公司的经营权和所有权处于分离状态，那么他们二者此时由委托代理关系关联，致使管理层因自己利益而损害股东利益。实施股权激励的动因之一是为了降低公司的运营过程中的代理成本，缓和经营管理者和股东间的委托代理矛盾。

激励理论赫兹伯格的双因素理论表明，激励因素和保健因素是激发人们工作兴趣的两个最主要因素。对于企业所有者而言，如果希望激励手段发挥更长远的作用，就需要满足员工的高级需求。在马斯洛需求层次理论中，从低到高将人的需求分成七个层次，这七个层次又进一步分成两大类：高层次需求和低层次需求。其中，自我实现需要和尊重需要在高层次需求中活跃，安全、生理和社会等需要在低层次需要中出现。客观讲，就低层次需求，大众要想达到满意程度相对较为容易；而高水平需求，大众要想达到满意程度，则难以实现。不管是在赫茨伯格的双因素理论中，还是马斯洛需求层次理论中，人的动机和需求之间的关联均被看做核心内容。当员工的高层次需求被满足时，其工作激情和动机会瞬间达到顶点，为企业贡献最大价值。和薪酬奖金相比，股权激励则把公司一定比例的股份赠与员工，让员工成为企业的一份子。所以，要想取得良好激励效应，应从员工高层次需求的满足入手。

人力资本理论在1960年时期，X经济学家贝克尔和舒尔茨提出了人力资本理论。该理论强调两点：第一是在经济发展过程中，人力资本发挥的作用大于物质资本；第二是人力资本主要目标是提高人口质量，人力投资则是加大对教育的投入成本。在我国社会经济的持续进步下，物质资本的发展模式和廉价劳动力面对日益膨胀的发展需求逐渐落后。现阶段，知识技能和人才是企业发展的刚需。人力资本作为企业尤其是高科技企业的核心组成部分，其重要性越来越突出。人力资本本质来讲是对劳动者的投资转变而成的无形资本。相较于物质资本，人力资本属于个人、不可分割、生产和消费的过程是统一和递增的。人力资本理论提出，人力资本是企业发展前行的领导者。企业要想走上可持续发展道路，必须储备技能、专业知识和创新力兼备的高素质人才。特别是对于高新技术企业来说，创新是其生存之本。因此，高科技企业的整体水平也可以通过企业员工的创造力、技能和努力程度评析。而把股权激励方案践行在公司中，可以直接对员工产生激励效应，建设多样化、合理可行的激励机制，有利于人力资本价值的最大限度体现，这一点是毋庸置疑的。股权激励作为一种激励机制，具备长期性的特点，它可以帮助企业整合员工人力资本价值，促进企业价值的增强。

2.2企业绩效评估方法

国外相关研究X管理学家Taylor(1891)提出了科学管理理论,掀起了是管理领域的一场创新革命，革新了人们对企业经营业绩评价的认知。Alexander Wall(1928)首次提出业绩评价财务指标的概念，通过计算得出总评分。X杜邦公司首创杜邦财务分析体系(The Do Pont System)，通过分析企业各重要财务比率指标来全面综合分析企业业绩。自20世纪90年代起，绩效评价的研讨从局部因素评价转化为多边综合评价。Kevlni Cors 和Chard Lynch于1990年创立了业绩金字塔评价模型来阐释企业整体战略与业绩评价之间的关系，。为了进一步提高业绩评价，XStern-Stewart管理咨询公司(1997)开发了以EVA为基础评价公司业绩的新评价体系。根据EVA评价指标，经济利润是营业利润减去公司的资本总成本。Robert Kaplan和David Norton(1992)首次提出平衡计分卡(BSC)的概念，提出应该从四个角度来评估自身绩效：财务、客户、内部运营、学习与成长，随后平衡记分卡的理论体系在推广应用中不断丰富完善

国内相关研究当前我国学者在企业绩效评价研究领域主要分为两个方向：将国外理论本地化和绩效理论的实证研究。国外理论本地化是结合当前企业实际情况，将各理论运用到我国的绩效评价过程中，而我国的一些学者正在研究关于企业绩效的实证研究。其中，李维安(2006)[3]从公司治理的角度对企业绩效进行研究。张银涛(2007)[4]则主要从企业利益相关者角度对平衡计分卡进行补充。

2.3股权激励对公司绩效的影响研究

正相关关系Jensen和Meckling（1976）[5]最先提出管理层和股东持股后利润和目标一致的发现，这不仅缓解了委托代理理论的问题，降低了代理成本，还能通过股价的上涨体现公司的价值。英国学者Cyntbia和Camtbell（1999）[6]通过整理上市公司的历史数据来展开实证研究。研究得出，上市公司管理层持股比例与公司业绩之间显著正相关。X学者Schulz Eric和Tubbs Stewart L（2006）[7]对高科技上市公司的数据分析后得出，股权激励方案制定是否合理在公司业绩水平的提升方面存在显著差异，但总体来看呈正相关。Murphy（1990）[8]也认为，如果把股权激励应用到公司中，有利于业绩的提升。

从我国现有企业绩效受股权激励的作用程度研究成果看，个别学者研究后得出：公司绩效和股权激励间呈显著正相关。在股权分置改革背景下，程仲鸣、夏银桂学者等（2008）[9]分析了上海市实施激励计划的企业，得出了激励计划可以促进企业绩效的结论，但这种积极的绩效反应在中小板上市公司中的绩效中极为显著。从股权激励计划的实施前和实施后对比可知，我国上市公司的业绩对公司股价有着正面的影响，这一业绩是正面的市场反应，其中成长良好的公司股价的市场反应更为明显。童景骏（2004）[10]通过实证研究表明我国上市公司实施股权激励能在一定程度上提升绩效。在这之后，黄洁和蔡根女（2009）[11]将同时期启动股权激励方案的45家上市公司作为实验组，把对照组选定为未启动股权激励方案的45家上市公司，把这两组比较后得出：上市公司的绩效明显受股权激励积极作用。王云娇（2015）[12]提出，比较企业激励计划启动前和启动后的市场反应和财务绩效，可以得出股权激励的应用确实有利于提高企业业绩和优化治理结构。肖淑芳和付威[13]（2016）通过研究发现，在控制企业经营业绩基础上实施股权激励，能够降低员工中高管与核心人员的流失率，为企业创造更多价值。阮素梅（2016）[14]实证研究得出，公司绩效水平受股权激励刺激，能够显著提高。但是，激励方式的差异，其对公司绩效的影响方面并不存在显著不同。吴娟（2018）[15]研究了在总股本中股权激励授股占比的数据，也分析其与公司绩效之间存在的关系。结果表明，股权激励实施过程中的授股数在总股数中占比越高，企业绩效水平提升越高，两者正相关。

负相关关系Fama和Jensen（1983）[16]提出“管理者防御假说”，经过实证研究，他们认为经理者拥有的股票数量与公司利益负相关。也就是说，如果管理者持股过多，管理层就会毫不犹豫地为自己的利益而损害股东利益和公司利益，这是公司业绩没有得到改善的直接原因之一。Morck（2007）指出，给予经理者更多的股份可能并不有效，因为如果经理人持有更多的股份，他们就有可能违背道德标准，通过不正当手段谋取私利，从而做出不利于公司价值的措施。根据调查，国有企业中此类情况存在的冲突程度明显高于民营企业。苏冬蔚和林大庞（2010）[17]通过企业股权激励方案实施前后的情况对比发现：企业管理层因为意图将自身利益最大化，使企业达到行权标准会对做出操纵公司业绩的行为，这就会对企业产生负面影响。肖淑芳和石琦等[18]发现在对股权激励计划制定时，上市公司会受机会主义的驱动，进而对股权激励的实施效果产生很大的影响，损害其企业价值。

不相关关系有部分学者认为上市公司绩效与股权激励之间不相关。岳春苗和程隆云（2008）[19]实证研究发现，我国上市公司实施股权激励后业绩并无显著变化。魏刚（2015）[20]通过实证研究发现，企业高管持股水平与公司绩效之间并未存在显著相关性。周立烨和顾斌（2017）[21]剔除行业作用因素后，展开实证分析得出：着眼于长期发展，我国上市公司的股权激励应用收效甚微。石水平和徐义群（2016）[22]对实施股权激励的上市公司采用包含12个与财务相关的综合评价指标进行了实证研究分析，结果表明，上市公司实施股权激励的效果并不显著。张晨宇（2015）[23]利用结构方程模型检验了股权激励的实施、公司营业额和高管持股水平的关系，最后得出结论：只有当上市公司的高管持股达到一定比例时，企业绩效才会因为股权激励的应用明显提高。吴晓兰（2017）[24]经过实证研究结果表明：股票期权对上市公司业绩没有显著影响。盛磊、尹美群和李文博（2018）[25]经过实证研究结果表明：薪酬激励对企业绩效有显著提升作用，特别是在技术密集型行业，而股权激励对企业绩效未有显著提升作用。

3、科大讯飞公司案例分析

3.1科大讯飞公司介绍

科大讯飞股份有限公司是我国智能语音与人工智能产业的领导者。公司自成立以来，多年专注于开发芯片和软件产品、研究语言技术和智能语音、电子政务系统集成、语音信息服务。科大讯飞是我国唯一语音技术产业化方向的企业，拥有的多项核心技术在国际上均位列先进水平，现已入选我国第一批人工智能开放创新平台。

科大讯飞上线讯飞开放平台，是全球首个移动互联网智能语音交互平台。科大讯飞不断优化升级，携手众多合作伙伴推进语音应用领域高质量发展，现已拥有灵犀语音助手和讯飞输入法等优秀产品。科大讯飞的产品以先进的智能语音技术为基础，应用从大型电信级覆盖到小型嵌入式领域，满足各种应用情境。

科大讯飞公司始终坚持自己的产业发展战略，在核心技术层面保持国际领先水平，稳扎稳打推进企业业务，持续不断提升综合实力。

3.2高科技企业实施股权激励现状分析

2006年我国发布《上市公司股权激励管理办法（试行）》，直到2010年，我国股权激励方案的实施仍旧处于起步阶段，实施的企业数量少，激励方式单一：主要使用限制性股票方式。2011年至2016年进入了发展阶段，A股市场于2016年公开颁布303条公告。和2011年相比，整整翻倍数十倍。《上市公司股权激励管理办法》在2016年时出台生效，这标志着我国股权激励方案的落实正式走向正轨，并受到了各大企业的积极响应。从相关统计数据看，从事电子、计算机、生物医药行业的企业大都实施股权激励，这反映了技术密集型企业对股权激励的强烈需求。总体来讲，在激励制度最初应用中，限售股是其主要激励方式。从2016年起，各种激励模式层出不穷，股票增值权和期权被大范畴应用。在2019年时，限制性股票模式被期权模式实施数量反超，直接说明了股权激励在不断完善优化。

表 1：股权激励实施公告数量统计

3.3科大讯飞股权激励实施方案

第一次股权激励计划科大讯飞于2011年八月对外宣称要推进股票期权激励计划。在计划推进的第一期，股票期权发行量在总股本中占比3.36%，共1098万份。该激励计划的有序推进需要多个因素的支撑，分别是部门、公司、员工等方面的相关条件。该激励方案设计了两年的等待期，并安排今后三年按30%、30%和40%分次行权。

表 2：第一次股权激励计划

第二次股权激励计划科大讯飞于2014年十二月底制定完成《第二期股票期权激励计划（草案）》，2015年1月，正式授予激励对象共计950万份股票期权。改革激励计划规定的主要行使条件为：2014年至2017年的净利润以2013年净利润指标为基础，增长率分别为2013年的30%、70%、110%和160%以上，净资产收益率为9%以上。第二次股权激励计划激励范围小于第一次，主要以针对性强的核心人才为对象。符合科大讯飞的产业属性，在留住人才和刺激技术创新方面有益。激励方式、期限和来源没有变化，然而激励条件取消了研发的要求，绩效评价的严格程度下降。第二次股权激励与第一项激励计划有同样的行权安排和等待期。事实上，本年度根本未达到行使条件，所以行权难以落实，股票期权就此作废。

表 3：第二次股权激励计划

第三次股权激励计划科大讯飞再次选择限制性股票方式以作激励，这是该公司的第三次尝试。本次激励的股票，全部出自定向发行的A股普通股。第一次计划赠与的对象为948人，主要是公司的董事、高管、核心技术（业务）人员等。本计划共拟授出7000万股限制性股票，约占总股本的5.32%。2017年至2010年以2016年的营业收入增长率为基础，要求分别不低于30%、60%、90%、120%。这一阶段公司发展已经进入了稳定期，与前两次不同，第三期股权激励计划采用了限制性股票方式，激励数有所扩大。

表 4：第三次股权激励计划

第四次股权激励计划科大讯飞再次选择限制性股票方式以作激励，这是该公司的第四次尝试。本次激励的股票，全部出自定向发行的A股普通股。拟赠与的激励对象共计 1942 人.拟授予的限制性股票数量为 2727.27万股，约占总股本1.24%。2020年至2023年以2019年的营业收入增长率为基础，要求分别不低于25%、50%、75%。

2020年9月，科大讯飞发行《第二期限制性股票激励计划（草案）》，公司董事会确定2020年10月28日为激励计划的授予日。

第四次股权激励对象覆盖面扩展，公司核心团队成员紧密相连。具体而言，授予两名高级管理者的股份占授予限制性股票总数的1.32%，其他1940名核心骨干包括软件和硬件开发、业务负责人、项目经理、市场经理、财务人员、法务人员等核心人才。公司将以每股18.28元的初始授权价发行本公司股票至激励对象。股权激励需要摊销的总支出为14977.75万元，在2020-2023年分别摊销2105.94、10916.82、1938.86、16.13万元。

4、科大讯飞股权激励对公司绩效的影响分析

4.1公司价值评价

EVA（经济增加值）是X咨询公司SternStewart建立的较为成熟的价值评估模型之一，是经济增加值体系中最基础、最关键的评估标准。EVA模型表示，在投入资本中，投资者必须付出一定的成本。所以，假设资本成本略高于企业利润，那么投资者则得不到收益。EVA指税后净营业利润减去所有包括资本和负债在内的投资资本成本后的收入，是新的价值分析工具也是新的业绩评价指标。具体计算公式如下：

即：

基于上述公式，通过数据收集和计算得到的EVA及其变化比例结果如下表 5所示：

表 5：2009-2019年EVA及其变动比例结果

图 1：2009-2019年EVA变化趋势

图 2：2009-2019年EVA变动比例

数据来源：国泰安数据库

EVA理论认为，只有当EVA计算值大于0时，才能说明企业在经营活动过程中盈利，同时企业也能创造价值，并考虑资本成本，企业利润才会反映企业实际的财务状态。根据图 1、图 2，我们可以看出，科大讯飞实施股权激励计划后，企业价值在2009-2019年间呈现良好的波动上升趋势，而公司资本总额根据2013年科大讯飞私募发行、2016年公司重大资产重组和2017年限制性股票授予而显著增加。因此，可判断科大讯飞实施股权激励对提升企业价值有一定的积极作用。

4.2财务层面

盈利能力分析本文选择了三个指标：资产报酬率、总资产净利率和净资产收益率来评价企业盈利能力。其中，资产报酬率是反映企业全面综合运用全部资产获取的收益大小；总资产净利率反映企业对资产全面综合应用所得结果的指标；净资产收益率反映股东权益给企业带来的收益大小。具体数据如下所示：

表 6：2010-2019年科大讯飞和行业均值盈利能力对比

图 3：科大讯飞和行业均值的资产报酬率

图 4：科大讯飞和行业均值的总资产净利率

图 5：科大讯飞和行业均值的净资产收益率

如表6所示，比较来看，自2010年起，公司的三项指标：资产报酬率、总资产净利率和净资产收益率均表现出波不稳定降低，企业的盈利能力呈现出下降走向。为了对科大讯飞盈利能力做到全面探析，本文将在高科技行业中同行业均值与其进行比较。

如图 3、图 4、图 5所示，科大讯飞近几年的资产报酬率、总资产净利率和净资产收益率这三个指标与行业均值比较接近，这些指标在2010至2019年间的大多数年份都高于行业平均水平，可得出结论：企业盈利能力较好。

在2011年第一个股权激励计划后，这四个指标在2012年有显著提升，比行业平均水平高4%左右，但在2013年回落，这对于处于扩张过程中的企业来说是一个相对正常的现象。2014年，当行业平均水平没有显著变化时，科大讯飞公司各项指标均显著上升，表明第一次股权激励的正效应仍在发挥作用，可见第一次激励计划对公司盈利能力有正向影响。在实施第二次股权激励计划后，科大讯飞在2015-2017年业绩表现不佳，所有四项指标均低于行业平均水平。但但是，当年第三次股权激励正式公布后，2018年取得了更好的成绩，在当年行业平均水平下降的情况下，科大讯飞公司没有下降而是上升，四个指标均高于同期行业平均水平。显而易见，第三次股权激励计划的推进发挥出的促进作用明显好于前两次。

通过资产报酬率可知，资产报酬率越高，利用效率越好，表明企业在提升收益和减削资金等措施上获取较好的结果。在2010至2019年间，仅在2015至2017年科大讯飞的资产收益率略低于行业平均水平。

从总资产净利率来看，2015年之前，科大讯飞的这个指标高于行业平均水平，但从2016年开始低于行业平均水平，这是因为科大讯飞实施“平台+赛道”战略后，公司向多元化轨道投入了大量成本，开发新产品并获得利润需要时间。因此，总资产净利率已经低于行业平均水平，不能完全解释这几年三次股权激励失效的原因。

从净资产收益率看，与行业均值相比较，2010-2019年之间的部分年度优势极为显著，表明股权激励有正向效应。第一次股权激励之后，净资产收益率在2010年、2012年和2014年均超过行业平均水平，略微低于2011年行业的实施组水平，但仍然维持较高水平。第二次激励计划后，净资产收益率低于行业平均水平，可得出企业的优势逐步消减，说明第二次股权激励计划产生的积极影响程度有限。净资产收益率在第三次股权激励实施后，于2018年和2019年都超过了行业的平均水平。

一般来讲，资产报酬率、总资产净利率和净资产收益率这三个指标的行业平均水平均逐年下降，这说明行业面临的竞争加剧，技术发展面临更大的挑战、盈利情况的不确定性加大。但科大讯飞的盈利能力一直位居行业前列，在行业面临巨大挑战和企业盈利能力普遍下降时期仍能保持优势，可见近年来在实施股权激励之后，公司的盈利能力得到保障。通过对比可知，2017年实施的第三次股权激励对盈利能力的积极作用最大，第二次的积极作用最弱。

发展能力分析一个企业的能力分析必须以内在持续的变化为切入点，提高企业生产率和各方面资金运用能力是企业前进发展的前提。所以，企业的发展水平高低集中映射在企业的经营能力、盈利能力、偿债能力等方面。企业的发展能力决定了其规模扩张的速度。因此，一个企业要更全面、精准、科学地分析其发展水平，总资产增长率、净利润增长率和营业收入增长率在衡量的各类指标中较重要。选择2010-2019年间公司扣除非经常损益后归属于母公司的净利润作为研究数据，更能凸显企业的经营能力，为企业未来发展能力的估算提供科学依据。

表 7：2010-2019年科大讯飞发展能力分析

图 6：2010-2019年科大讯飞发展能力分析

总资产增长率表示公司总资产增长情况，是企业成长速度的客观表现；企业最大价值的增加速度在净利润增长率中体现；在上一年营业收入总额中，企业当年营业收入增加额所占比重为营业收入增长率，反映了企业的成长情况和发展实力。

公司自2011年实施第一次股权激励计划以来，总资产增长率和净利润增长率均明显提高，于2013年达到高峰，2014年略有下降，表明公司有良好的发展能力。总资产增长率发生明显变化，表明在实施第一次股权激励后企业资产规模明显增加，但两年后，三项指标均有不同程度的下降，这说明第一次股权激励对企业的发展能力产生了显著的正面效应，但未能维持。

2015年初实施第二次股权激励计划后，净利润增长率明显提高，2015年相比去年同期增长超过900%，但随后两年减缓，但总资产增长率下降表明这一期间的影响效果不显著，主要归咎于公司对“讯飞超脑”项目投资较大。营业收入增长率在实施后的头两年没有显著的正面影响，表明第二次股权激励计划局限于公司成长能力的正面提升。

2016年，科大讯飞的人工智能开放平台带领推动了双创活动的进行。科大讯飞公司在认知智能、感知智能中积极创新升级，其先后取得了较多国际顶级赛事奖项，讯飞超脑各项研究成果也为公司业务树立较高壁垒。在国家号召下，科大讯飞构建了一体化教育产品体系，并通过跨学科学习和虚拟现实教学等产品，提供一体化解决方案。这些政策和研究成果使2016年净利润增长率有了显著的提高。

2017年实施的第三次股权激励计划未结束时，与2017年和2018年的数据相比，净利润增长率呈现了下降的趋势。主营收入增长率略有波动，但总体稳定。总资产增长率也逐年减少，主要是因为公司从快速扩张期变为平稳发展期，表现为总资产增长率放缓。因此，净利润增长反映出公司仍有很强的发展潜力，第三次股权激励计划使得公司发展能力显著提高。如上所述，科大讯飞企业的整体成长状况良好。

4.3市场绩效层面

基于股价波动的市场绩效分析通过股价的起伏对企业股权激励应用对市场造成的影响进行衡量，初步得到实施股权激励方案在短期内可得的效果。股权激励关键时点股价如下表 8所示：

表 8：科大讯飞股权激励关键时点股价

从表 8可知，科大讯飞公司股价在第一次股权激励的应用下其就收获了远高于市场平均水平的效果，且股价仍处于增加期。2015年和2016年，科大讯飞第二次股权激励计划的市场反应明显低于第一年和第二年的市场平均水平。本公司在2017年第三次股权激励计划中实施限制性股票后公司股价大幅大涨。2018年，高科技行业竞争加剧，市场风险增加，科大讯飞的股价跌至低谷。直至2020年最新的股权激励计划出台后公司股价大幅大涨。

表 9：科大讯飞股权激励股价波动情况

从长远来看，科大讯飞实施的这四次股权激励方案对于公司市场绩效产生了一定程度的积极效应。预计在实施第一次和第三次股权激励后，公司股价总体上呈增长趋势，市场潜力良好。虽然第二次股权激励解锁情况不好，但这是公司战略变化和第二期股权激励方案规划不完善之处综合所致，难以使激励目标的工作激情显著提高。但从长远来看，国内高新技术产业竞争会愈发激烈，而国内外不确定性风险增加和严峻的国际形势等因素都促使科大讯飞的增长速度逐渐减缓，步入了稳定发展期。

基于公司市值的市场绩效分析市值是指上市公司股票的总价值，在有效的市场条件下，公司的股价很大程度上受到公司绩效好坏的影响。股权激励使经理人与公司利益紧密联系，经理人会努力地通过优化公司绩效来使自身的利益实现最大化。公司的股价能够保持稳定或者得到一定程度的增加，这些情况都会对于公司市值的评估判断造成一定的影响。

表 10：2011-2020年科大讯飞市值变动情况

如表 10所示，科大讯飞公司的市值从首次实施股权激励后的88.23亿元增长到114.57亿元，增幅为29.86%；第二次股权激励后增幅122.76%，共476.70亿；第三次股权激励应用后，甚至达到821.27亿，增幅131.03%。基于以上分析，科大讯飞多次实施股权激励的结果是：股权激励实施后提升了公司的市值，并且在第三次实施后达到最大值，接着增速放缓。

凭借应用股权激励计划，科大讯飞企业的创造价值能力显著提高，使股东和管理层的利益得到了有力保障，进一步为公司市值的增长夯实地基。并且，推进股权激励计划能够对信息披露起到一定的改善作用，能够更好地向投资者展示了公司的良好业绩。

4.4非财务层面

员工变动情况根据相关数据，在全国总人口中，我国本科及以上学历人口数量占比仅4%。由此可见，高学历人才的稀少。不管是高学历人才的供给还是需求，社会均存在着巨大缺口。对核心员工启动股权激励能够增强员工归属感，把员工留在企业，让员工长期与企业并肩作战，进而增强企业创新的连续性。不仅如此，企业创新绩效与员工努力程度息息相关。所以是否能够使更多的人才为公司的发展提供服务，从高科技企业的长远发展而言可以说是非常重要。目前企业实施股权激励计划最重要的就是吸引并留住人才。特别是对高新技术企业来说，所需人才在研发创新能力、服务质量和经营管理等方面都有更高的需求标准。通过实施股权激励方案，公司可以提高老员工的归属感和幸福感，而且对新员工也会产生吸引。随着企业和员工的利益趋向一致后，员工工作的积极性在一定程度上会受到直接影响，因此有必要分析科大讯飞实施股权激励前后的员工，分析技术、营销和管理人员的员工结构。本章还根据2010至2019年间员工受教育程度的变化来分析三次股权激励计划是否对吸引和留住人才发挥了作用。其中科大讯飞的人员变动情况如表 11所示：

表 11：2010-2019年员工结构变化表

图 7：2010-2019年间技术人员变化情况

表 12：2010-2019年间科大讯飞员工受教育程度

图 8：2010-2019年间科大讯飞员工受教育程度

2010至2015年间，科大讯飞的员工数量稳步增长，研究生及以上学历和本科学历整体上也呈上升趋势。根据资料能够了解到科大讯飞在股权激励计划的启动前和启动后，本科以上学历数量在全部员工中的占比有显著比较：本科及以上学历员工人数2011年为1325人，2014年为2322人，约为2011年的2倍；在股权激励计划启动后，本科以上学历数量在全部员工中的占比显著扩大。在2019年时，在员工总数中占比超过90%，共9451人。资料显示于2016年，由于科大讯飞的业务需要，引进了大量普通销售人员，结果公司中员工专科及以下学历的人员数量占比大幅度增加，但是科大讯飞员工中高学历的人员数量仍旧不断增加。这表明科大讯飞的股权激励计划在吸引人才方面发挥了作用。在引入股票期权激励计划后，科大讯飞中的本科以上学历人员数量日益提高。在2016年到2019年期间，在全部员工中高学历人才的数量一直在增加。整体来讲，科大讯飞为了寻求发展，不断引进和培养更多高学历人才，其中对科研人员进行股票期权激励的计划加大了对高学历人才的吸引力，并且实施股权激励可以吸引核心技术人才，优化公司人员结构。

创新研发能力

表 13：2010-2019年创新研发能力

由上述数据可知，科大讯飞在2010年到2019年期间，在研发创新上的投入力度不断加大，总金额由0.91亿增长至21.43亿，通过计算可知在2010-2019年间科大讯飞研发投入增长率分别为62.19%、52.57%、61.98%、41.32%、11.44%、22.84%、61.51%、54.78%、20.91%。在研发投入的资本化支出和净利润比率总体上呈现稳定增长态势。以上数据表明近几年科大讯飞公司研发投入力度持续加大，把研发活动放在了重要位置上。而企业价值的提高也可以从资本化研发投入(支出)的增加上有所体现，对于企业创新能力发展来说具有一定的促进作用，加快核心技术研发，使企业的核心竞争力加强。

结论与建议

研究结论

本文通过对高科技行业中的龙头企业——科大讯飞实施的股权激励方案和公司绩效之间的关系进行分析评价，得出以下结论：

（1）通过数据分析和整理，可以看到科大讯飞在实施股权激励计划后，企业盈利能力、发展能力、市场绩效等绩效指标综合来看发展较好。同时，在公司引入经济增加值方法后，自身价值逐步提高。显而易见，科大讯飞公司推出股权激励方案，增加了企业价值，持续提升公司绩效。

（2）科大讯飞公司的股权激励计划促使企业管理者更重视对研发创新和人才培养，从而使企业管理者和所有者的利益和目标趋于相同，能够使公司治理过程中的委托代理冲突有所改善，提倡管理者换位公司所有者视角考虑，向公司长期发展看齐。同时，把约束效用发挥出来并且规范管理者行为。

（3）另外，由于其股权激励方案设计的严格性，方案中的行权期限较长，因此管理者可以反复应用，进而使长期保障激励效果得以维持。并且，出台禁售期相关规章也可以抑制企业高管利用股权激励实现“自我激励”，在一定程度上抑制随意移动公司财产的行为，禁止不可持续的激励、短期盈余管理行为等。不仅如此，科大讯飞所制定的股权激励方案中涉及到的激励目标广度较大，其包括了核心岗位和关键部门，激励效果因此大幅增强。

目前，我国高度重视战略性新兴产业的发展，科学创新平台为高新技术企业提供了新的发展阶段，股权激励在这类企业的每一个成长阶段都发挥着巨大的作用，必将被越来越多的企业采用和发展。在已有研究的基础上，以专业化、精细化和定制化方式实施股权激励，优化企业业绩是一个值得研究的问题。在研究对象上，本文确定为科大讯飞公司，以其新技术企业股权激励为探究点展开剖析，以期能够为我国其他高新技术企业对股权激励计划制定提供借鉴。然而，因为笔者个人实践经验不足，再加上研究水平受限，本论文撰写还有待进一步完善。

建议

1.对激励力度进一步加大。从总股本的激励数量占比和激励目标数量上，可以直接看出股权激励的强度如何。据相关统计数据显示，在总股本中授权数量平均占比百分之四。然而，对比我国证监会规定应在百分之十以下。显而易见，高新技术企业的激励强度还有待加强。企业激励强度水平不高，股权激励效果被有限股权收益制约。所以，应对股权激励计划的授予数量适当上调，提高授权比例以优化股权激励效果。另外在高新技术企业中，应对核心技术人员加大激励力度。

2.对激励期合理设定。从我国高新技术企业股权激励期整体情况看，有效期为四年的企业大约占比56%。对比X等发达国家，应适当延长。员工流动性强、更新周期快的特点在高新技术企业中尤为显著。假设激励期过长的话，那么等于施压给激励对象，激励效果大打折扣。假设激励期过短的话，则有很大概率引发高管短视行为。因为我国高新技术企业普遍处于起步阶段和成长阶段，对高新技术企业来说，激励有效期要做到适中，但是发展更加成熟的高新技术企业可以适当延长激励期限。

3.完善绩效考核体系。股权激励制度的采用具有良好的预见性，必须对企业的管理层生产率和经营业绩做好评估。在本文中，笔者研究了股权激励，尝试把EVA业绩评价体系应用在上市公司企业业绩评价中。立足于动态层面，以EVA为辅，能够综合对公司管理层和其他员工绩效评价。不仅如此，EVA可以把具有参考性的绩效标准呈现给上市公司，就连内部业务部门和非上市公司也适用。

研究局限与不足

本文锁定科大讯飞为研究实例，对公司绩效受股权激励应用的作用程度探析，因为参考资料和数据来源有限，本文存在如下不足：首先，本文出现的数据来源于科大讯飞的公司年报和实施公告，但是公司中高管的盈余管理行为会在一定程度上影响到公布的数据，对于这些数据的研究将对研究结果在一定程度上产生影响；第二，本文把案例研究方法应用其中，并未把大样本实证数据应用，研究结论会因此出现偏差；第三，股权激励的方案设计是一个非常复杂的过程，需要具体参与公司日常经营，对公司的实际经营情况和市场环境有更深入的了解。虽然本文在现有理论成果之上展开研究活动，但是因为实践经验不足和笔者研究水平有限，导致本文分析倾向于理论化。在笔者今后步入岗位后，一定把理论联系实际解决实际问题；第四，本文分析过程中所考虑的因素相对较少，因此缺乏对科大讯飞经营状况的全面了解是本文的不足之处；第五，第四次股权激励方案尚未见到任何效果，且分析不够全面具体。

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高科技企业股权激励与公司绩效——基于科大讯飞的案例分析

价格 ¥9.90 发布时间 2023年5月13日

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