H&M服装公司人才流失原因及对策分析

摘要

随着中国的经济发展进入瓶颈期，制造业企业生存环境艰难，加上互联网+ 时期的到来，很多电商、第三方支付等新兴产业快速发展，对实体消费行业造成了很大冲击。许多实体消费行业不得不转变现有的经营模式，改变以往的销售方式来迎接XXX的冲击。因此，留住并让员工转变成XXX的生产力成为企业首要关注的事情。

人才资源是企业发展的第一资源，是企业生产经营过程中最宝贵的资源要素，也是企业发展的动力源泉。在企业中，人才的自然流动十分正常，它可以促进社会资源的合理化配置。然而，随着市场对人才资源的争夺加剧，企业人才资源的流失越来越明显，人才的流失不仅带走企业的技术、秘密，也给企业增加了用人成本，影响企业发展。因此，如何防范人才流失，对于企业尤为重要。本文首先简要描述了企业概况和人力资源情况，根据员工离职申请单以及公司人力资源的有关数据，运用描述性统计方法在年龄、性别、岗位和在职时间四个维度来分析H&M服装公司流失人员的个人基本信息，总结了H&M服装公司员工流失的特点。在此基础上结合H&M服装公司人力资源管理现状，采用访谈调查和问卷调查相结合的方式，分析了H&M服装公司人才流失的现状及原因，最后提出了H&M服装公司人才流失防范的对策建议。

关键词：H&M服装公司员工流失对策研究

一、引言

在知识经济时代，青年人才成为企业发展的核心竞争力。企业之间的竞争归根结底是人才之间的竞争，谁掌握了人才谁就能够在激烈的市场竞争中占据优势。在世界经济一体化过程中，各国企业均已经意识到技术和资本的本质素是青年人才。青年人才对企业的重要性是不言而喻的。在日益激烈的市场竞争中，拥有高素质的人才，就更能赢取市场，就更能赚取最大利润，企业才能够成为市场主导者。因此，青年人才作为企业的主要资源已成为企业竞争的核心。让更多的青年人才愿意留在企业工作，已经成为企业发展的基础和前提。如何留住人才已成为企业人力资源管理中一个重要而突出的问题。在当今社会，劳动力流动频繁，人才竞争日趋激烈，市场对劳动力流动产生重大影响。企业间的人才流动是绝对的、经常的、正常的，因而，越来越多的企业面临青年骨干人才流失，企业正常运作和长期发展受到极大影响。因此，如果一家公司想要在激烈的竞争中取得成功，就必须拥有一支稳定而优秀的人才队伍。

H&M服装公司近年来受到电商经济发展的不断冲击，为了保持自身的竞争力，H&M将传统的实体服装销售模式转换成与互联网集合的新型销售模式。经济模式的转变需要企业自上而下进行调整，上到企业的发展方向，下到企业的用人选择上的改变。挽留优质人才并将其培养成企业发展所需的人才，在企业的转型升级过程中显得至关重要。而快时尚销售类的企业本身就是一个员工流动率较高的行业，许多员工并不会将快时尚销售作为自身就业发展的首要选择。所以，本文基于H&M汇一城门店的人口流失情况进行分析，以此为延申，结合需求层次理论对应对人才流失问题提出对策。

二、研究意义

（一）理论意义

企业人才流失牵涉到人力资源中的各个模块。人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理六大模块中其中一个模块的处理不当均有可能造成员工的流失。所以，研究企业员工流失问题能够对企业的各个模块进行研究，从而多方面找到企业流失员工的问题所在。

（二）现实意义

分析H&M汇一城门店的员工流失状况及离职原因，能够为H&M汇一城门店找出应对人才流失的有效方法。有效降低门店的离职率，保持门店人员就稳定性，降低门店的招聘以及人才培养成本。让门店减少因员工离职而造成的运营问题，保障门店正常运营，平稳创收，从而达到企业稳步发展的需要。

三、公司情况概况

（一）公司简介

H&M是主打快时尚的线下服装销售品牌。其产品主打廉价、设计感的销售理念，因此在H&M的销售门店中鲜有年纪较大的工作人员。

H&M主要依靠线下零售作为主要营业收入，因此分布在各城市的零售门店就是H&M创收的直接来源。H&M线下门店主要架构由门店经理、事务经理、收银防损经理、视觉陈列师、全职销售助理、兼职销售助理构成。为了节省运营成本，减少商店编制。门店内没有专门设立的HR团队。店内的HR事务主要由门店的经理团队负责。店内的兼职销售助理数量超过店内人数的五成，所以可以认为兼职销售助理是门店的主要销售力量。同时，兼职雇员也是转化为店铺正式雇员的储备。

H&M的总部位于上海，公司将全国分为23个区域，再根据地理位置将23个区域分为几个不同的大区。大区的办公室对接总部的方针并下达到大区内的其他区域，同时，区域内的人事任命需要经过大区的选拔和考核。

（二）人力资源相关制度

1、人力资源规划

H&M是以销售为主的服装品牌企业，因此企业提供大量与销售相关的岗位，职能类的岗位则相对较少，分布的区域也相对较窄。员工们进入店铺获得储备资格以后可以发展的方向有两个：一是负责店铺运营管理的经理方向，二是负责店铺陈列、设计的视觉陈列室方向。两个方向都需要员工参与到店铺的经营，所以员工的职业生涯发展是离不开销售运营的。

2、培训

H&M没有所谓的试用期，基本上从员工入职开始就已经开始接触普通员工负责的日常工作了。H&M的门槛较低，日常工作没有技术性的要求。因此企业提倡新员工在工作中熟悉业务。公司会为新入职的员工安排一位老员工作为负责人，采取老员工带新员工的方式，在工作中传授经验。同时公司会要求员工进行轮岗的工作形式让员工掌握日常运营中需要掌握的所有职位，如：收银，卖场整理，试衣间整理，开货等流程。

H&M开展名为“H&M大学”的人才培养计划。各店铺将挑选表现优越的员工进行集中学习。完成规定学时的学习并通过考核，员工将获得更高优先度的发展机会。

3、薪酬福利

H&M采用的是时薪制。兼职的销售顾问是店铺的主要组成，时薪为21元人民币每小时，法定节假日包含三倍工资。全职的销售顾问规定每星期提供40个工时，时薪为25元人民币每小时。在福利方面，正式员工享受五险一金以及完成销售指标的店铺奖金。以及各种保障性假期如年假、产假、婚假等。公司对工作年满五年的员工将提供HIP激励计划，相当与一份额外的退休金计划。

4、晋升

雇员在目前岗位上于年度谈话或年中谈话时，得到经理层的两个“++”评分，并且完成企业价值观课程的学习与考核，即有机会从普通雇员晋升为储备干部。在储备干部岗位上完成大区的考核将有机会晋升到更高的职位。

四、H&M服装公司人才流失情况

H&M服装公司人才流失原因及对策分析

综合参考2017年与2019年H&M各区域离职情况可以减少因为单独看某一年份数据带来的数据误差。根据观察，各区域2017年与2019年的实际离职人数与企业规定的离职人数基本持平，部分区域的实际离职人数超过了企业规定的离职人数。因为2017年与2019年并不相连，因此可以推断2018年的人员离职状况基本相同。连续三年企业的实际离职人数都高于企业的规定离职人数，说明企业有着较高的离职率。

H&M服装公司人才流失原因及对策分析

如上图所示：在HM公司工作时间达1-2年的员工离职人数最多，达到60%。这是因为，H&M门店的雇员多为在读学生，工作时长1-2年恰逢在读学生的毕业季。学生们开始选择正式的实习而选择放弃兼职。

H&M服装公司人才流失原因及对策分析

如上图所示：在HM公司，离职人员中60%的人员来自管理层。原因是，管理层人员作为公司的储备，其能力得到企业的认可。对比普通雇员，管理层人员有着更加丰富的工作经验以及管理技能。因其有着更为丰富的履历，这类人群更容易受到更多公司的青睐。当公司发展达不到预期时，他们更倾向到其他的公司寻求新的发展。

五、H&M服装公司人才流失原因

（一）调查问卷结果分析

本文抽取了11名在H&M汇一城门店就职过或尚在职的员工进行问卷调查。（问卷调查详情可见文末附件1）以及对3名在H&M汇一城门店内担任不同职位的员工进行访谈调查（访谈调查详情可见文末附件2）

本文通过参考员工离职理论模型中提及的相关因素进行问卷设计。问卷主要通过两个代表不同立场的选项进行投票收集分析11名样本对于H&M汇一城门店内经验发展情况以及样本自身情况。

H&M服装公司人才流失原因及对策分析

薪资水平是雇员关注的最基本标准，也是雇员关注工作的最先要素。如上图所示：超过五成的员工满意自己现在在H&M的工资情况，但同时也有接近五成的员工认为目前的工资水平对比自己的工作强度而言，持不满意的态度。这一统计情况说明，在同等薪资的情况下，部分员工的工作强度是不同的。

H&M服装公司人才流失原因及对策分析

员工关怀能够反映一个公司的企业文化。员工关怀作为员工薪酬福利方面的政策，代表着一个公司对于员工的重视程度。良好的员工关怀，能够加强员工的幸福感，增强对企业的认同感。接近七成五的员工满意H&M公司对于员工的关怀，说明H&M是一个对员工负责任的企业。

H&M服装公司人才流失原因及对策分析

毕业的第一份工作，对每个求职者而言都是十分重要的。俗话说“不怕嫁错郎，只怕入错行。”大多数求职者在选择自己的第一份全职工作时会格外的谨慎，他们会根据自己职业生涯规划选择自己的行业。同时，对于薪资水平，初入社会的求职者更加会在意自己在企业内的发展情况，因为此时的求职者生活压力较小。

访谈中兼职雇员Sam谈到“工作中没有十分明确的专业操作，工作对于员工的专业性要求不高，因此主要的工作压力来自销售目标以及工作期间的人员调配。但是工作经常需要熬夜，连续上班对自身的身体造成较大负担。”H&M的员工经常需要从下午一直工作到晚上12点，这样的工作强度过大，会对员工的身体造成比较大的负担。长期与普通工作不同的工作时间，会让H&M的员工的生活作息与别人形成差异，长久以后会降低员工的幸福感。

储备经理Neo提到“H&M的门店没有专门设立HR职位。门店主要需要的招聘以及培训工作，由店长和门店经理负责。店长主要负责发布招聘信息和安排面试机会以及前期的电话邀约。”人力资源工作对于企业是必不可少的，系统的人力资源能够让企业的发展如虎添翼。而H&M的门店内没有设置专门负责人力资源工作的人员，店铺内的人力资源事务由店内店长负责。而店长同时需要兼顾店内的销售业绩工作，因此很难也很好的把注意力放到人力资源上。

（二）H&M服装公司人才流失原因

1.企业层面分析：

（1）、薪酬水平中等偏低

薪酬福利待遇偏低是目前影响H&M门店人才不断流失的主要因素，在市场激烈竞争的大环境刺激下，中等偏低的薪酬水平使得企业在竞争中处于劣势。根据H&M薪酬的计算方法，假设普通雇员每周提供40个合同工时的情况下，雇员的月薪浮动在4000人民币左右。参考东莞的用工市场，全日制工作的工资水平基本处于3-4K。对比其他全日制销售类型的工作，H&M的薪酬水平是没有竞争力的

（2）、激励性政策不合理

H&M的激励性奖金来自于门店每月的销售指标的完成度，当门店达到该月的销售指标时，门店内的所有正式员工可以获得相应份额的店铺奖金。相较于其他行业销售岗位按个人销售绩效提成奖金的方法，H&M无法根据每个人的绩效来完成奖金提成。因为H&M的销售是整个门店整体化的，无法细分到每个人的身上。因此容易造成努力的员工带着懈怠的员工一起瓜分奖金。长久下去，容易造成积极员工的不满，诱发离职。

（3）、详细的绩效考核体系

绩效考核是一套体系。它通过科学的评价，目的在于改进组织绩效，为日常的人力资源管理和其他职能部门工作决策时提供依据，并帮助员工改进工作，促进员工发展。而门店内没有制定系统绩效考核计划，店内的员工评优完全依靠经理个人的考量，容易形成舞弊的现象。长久的“赏罚不明”造成肯干者、能干者对组织失望，对未来前景失去信心。

H&M门店内现无具体的绩效考核体系。店铺对于员工的绩效考核主要通过考核员工上下班的打卡。加之店内销售业绩无法细分到每个员工头上，因此很难对员工进行业绩上的绩效考核。

（4）、岗位晋升机制不科学

H&M的职位晋升模式需要雇员在店铺年度谈话中获得“++”的评级，同时通过企业价值观于领导力的学习与考试。完成以上两个流程，既能从普通雇员进入到储备阶段。理论上储备人员可以通过一年一度的职称评审来实现晋升。但大多数单位的等级岗位指标是固定的，门店会向上级人力资源和社会保障部门上报岗位设置备用情况备案，根据固定的结构比例确定聘用人员数目，只有空岗的情况下才会聘用。但往往实际聘用人员多，岗位少，造成了排队等的现象。有时招聘同时进入单位的人员比较多，到达一定年限，大家在相同的基本条件下，面临着多人抢一岗的竞争局面。因此有时候即便该员工已经获得了中级职称的资格，但由于没有空岗，单位依旧不会聘用该位员工。相应的，与职称挂钩的薪酬也无法得到提高。直至有员工退休或是晋升到更高岗位将位置空出来才能够晋升该位员工。

（5）、招聘计划不合理

H&M通常根据店铺的现存用人情况制定招聘计划。当店铺出现人员离职造成职位空缺的情况下，店铺才会对外发布招聘信息。在先缺后补的模式下，当店铺面临多数人离职时，店铺将会陷入一个被动的局面。

2.雇员层面分析：

　（1）员工自身的发展规划

员工自身的发展规划直接影响着员工在企业内的去留。部分员工会将企业的发展目标与个人自身的发展目标做比较，一旦认为企业的发展方向与自身不符，或者个人能力无法在企业内得以伸展，员工将很有可能跳出企业，寻找与自身匹配的新机会。对于大多数进入H&M寻求兼职机会的员工来说，不错的薪资和弹性的工作时间是他们所追求的。但一旦兼职员工开始选择正式的工作，他们的核心考虑标准便从薪资和弹性工作时间转移到了自身以后的职业生涯规划。因此他们会选择相对更有发展空间或者更具挑战性以及自身更感兴趣的工作。

（2）工作压力过大

H&M身为服装销售的服务业工作类型，工作的核心是为进入店铺的顾客提供服务。当面对态度恶劣，故意刁难这一类的顾客时，员工则需要秉承顾客为上的态度继续提供服务。员工难免心中积累不满，形成工作压力。

H&M的店铺需要根据时下的热点更换店内的商品陈设，调场的时间是非营业时间的闭店后。因此需要员工经常提供较长时间或者通宵的班次。日常运营时间内，店铺内每个房间内的人手配置只能勉强应对人流的冲击，所以员工基本从上班开始就一直保持较高强度的工作状态。

3.宏观经济层面：

数据经济大时代改变了许多实体经济的发展模式。许多原本以线下销售为重心的企业开始缩减成本，往多层次的销售模式发展。许多企业纷纷减少线下实体销售的规模，缩减门店人员编制。企业对人员的需求减少，导致员工流向其他行业。

六、对策分析

（一）从薪酬福利方面

薪酬福利方面的问题，往往是人才选择单位时最为关注的问题也是最快可以了解到的信息。可观的收入能够第一时间吸引到想要找工作的人才，同时高薪酬福利也能让这个单位在人才市场中拥有更强的竞争力。H&M若想要成功吸引并留下人才，应该对薪酬福利方面制定相应的举措。制定与销售相关联的激励性政策能够增加员工对于销售的热情，也能更好的发掘有天赋的人才。企业可以将月度门店奖金细分到不同的部门头上，通过参考以往不同部门的销售比重，对比每月的销售指标，将门店奖金的较大比例分配给表现有较大提升的部门。这样能发挥奖金的激励作用，在店铺内形成积极良好的竞争氛围。

（二）合理制定招聘计划

招聘环节关系到人员队伍的形成。有效的招聘能够弥补人力资源的不足，为企业引入新鲜的“血液”，对以后的培训、考评、工资福利、劳动关系等管理活动提供基础。H&M应根据用人需求、编制和岗位情况制定相应的招聘计划。制定匹配岗位需求的招聘计划，这样能够及时填补因员工离职带来的岗位空缺。从而推动整个企业人员流动计划，避免企业因缺人而带来的影响。例如：店铺内在读的兼职大学生较多，毕业季店铺的人员流失率大幅度增加。门店可以在接近毕业时期提前做好店铺内兼职毕业生的统计，预计店内的离职人数提前做好招聘储备工作，避免店内一时间多数人离职影响店铺正常运营。同时，店铺可以降低兼职人员中学生的比重，考虑提升社会人员兼职的比重，此举能有效避免因单一原因造成的人员离职，从而提升店铺的应对能力。

（三）制定并落实绩效考核

好的绩效考核体系可以令员工发现自身的不足，从而加以改进，使工作有更好的发展。同时通过“优秀”“合格”“不合格”的评定划分，和奖金挂钩产生实质上的奖惩，也维护了考核的权威性。绩效考核与奖金机制挂钩能够使实干者、付出者得到充分的肯定。提高员工对于企业的满意度，员工自然不会因为失望离开企业，相反会将更大的热情投进入企业，形成良性循环。门店现并无系统的绩效考核标准，只有对员工的打卡进行主要的绩效考核。这样的绩效考核过于单一，可以适当增加考核的项目，如店内培训项目的完成情况，门店内收尾人员的工具摆放规范情况等。适当通过绩效考核提升员工对于公司的关注度，从而增强员工对于企业的责任心。

（四）健全晋升机制

一个运行良好的单位必须拥有健全的晋升机制，这对人才的长远发展是必不可少的。员工从低级岗位不断发展晋升到更加高级的岗位，一步步加深对企业工作的理解与热爱，能够从精神层面上留住员工。设立明确的等级和考核标准，提供科学的晋升平台，减少“人多岗少”的情况发生。给予员工适当的挑战性，培养员工的责任感，能够调动员工工作积极性，促进生产效率的提升，同时员工们也能够感到满意，对单位人员的职业生涯规划给予一定的重视，为其设置健全的晋升机制，使他们感觉前路可期，产生信心，愿意长久留下。

因为店铺内学生兼职人数占较大比重，店铺可以适当增大对店铺内兼职大学生的培养力度。成功培养店铺内学生成为门店储备人员，能够给予其他的兼职学生正面影响，提供企业内学生发展的模板，同时从侧面反映企业对兼职人员的关怀。

七、总结

随着社会竞争日益激烈，服装企业不仅仅是靠产品和服务赢得竞争，更是人才之间的竞争。因此，降低员工流失率对于服装企业在竞争中脱颖而出具有重要意义。本文研究了H&M汇一城门店员工流失的原因，如管理体制不合理、人才战略不清晰、企业文化缺失。并提出了解决对策，如建立科学合理的管理体制、加强人才战略的规划、创建积极的企业文化。本文的研究对于促进企业构建人才队伍和稳定发展均具有积极的作用。

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致谢

感谢老师的指导。回首这段时间，历时半年，从选题搜集资料，期间经历喜、噪、苦，可谓是锤炼百遍，方能成字、成句、成段、成篇。这日，才下心头。一介书生，幸得老师的耐心、细心。看到批注，感慨于老师的细心和耐心，才明白完成一篇文章，难不在于写，在于修改。难不在抒发自己的感受，在于能圆其说。难不在逐字逐句，在于老师能取其精华、去其糟粕。从整体到细节，皆得老师细心浏览、细心标注。看到老师在本文标注的感叹号之多，同时深感自己的错误之多！同时对老师的敬佩之情涌上心头。老师这种敬业、认真细致的工作态度给予我无尽的启迪。这不仅对于工作，还可以是生活上对待每一件小事，做好每一件小事。再次感谢老师对我的论文提出宝贵的意见。同时，还要感谢我的小伙伴和家人。更重要的是，感谢各位答辩老师。