RY公司培训体系存在的问题及对策

摘要

对缺乏受训经验的员工进行培训是企业资源开发的关键部分，是为企业提高社会竞争力的有效保障。从公司效益的角度深入分析企业培训的优势与不足，有助于企业进一步调整培训体系建立的方针与战略。

本次研究主要以RY公司的培训体系作为主题，通过大量的资料搜索与学习，掌握了RY公司培训体系的特点与存在的问题，通过对问题的研究，从课程资料配置方面、课程内容设置方面、培训方式选择方面，提出可有效提升RY公司培训体系的解决方案。

关键词：培训企业发展人力资源

一、引言

随着社会快速发展，企业逐渐走向规模化，通过体系性的培训进行企业人才储备对企业发展来说显得越发重要。加强企业级培训具有极为重要的现实意义，其不仅提高了员工自身的价值更是提升企业核心竞争力的重要途径。为有效提升企业竞争力，企业需进行有效的培训体系研究。

本文通过对培训基本概念的阐述，引出企业级培训具备的价值与意义。通过深入分析RY公司培训的现状，突出其培训体系的特点，进行培训体系存在问题逐一剖析。通过研究培训体系存在的问题，提出合理化的建议，助力RY培训公司建立完备的培训体系，助力提升RY公司核心竞争力。

二、培训的概念

培训属于一类组织性较强并存在知识信息传递、操作技能培育、行业标准的认识、认知信念的帮助及管理训诫行为，受训者通过一些列的培养与训练，得到组织、社会的认可，达到培训前设置的阀值目标。

对个人以培养与训练的方式使受训者获取比与生俱来的更高阶的技术能力、品格素养，令个人提高投入与产出的比率。根据深入调查分析，近年来国内通常以技能培训为导向。通过信息化、智能化手段设置如：设定培养与培训的阀值目标、传授知识与信息、模拟技能的操作方式、超过设定阈值目标后评估及后评估的交流等一系列规范化流程。受训者通过一系列培养与训练的规范化流程，达到或超过阀值目标。对于社会而言，提升了人才能用性，于个人而言，提升了自我价值。培养与训练一般是将知识与信息如化学原理般从经验浓度高传递至经验浓度低进行传递，培育一批无经验或少经验的受训者使其从思维认知、基础技能、高阶知识方面得到超越自我认知增长速度的提升。由于思维认知、基础技能或高阶知识方面的增加，通常这类无经验或少经验者往往能比未经过培养与训练的同类经验者更高效的完成某种社会行为。经过大量研究实验并通过对认知心理学的研究，经验者对职场存在正确认知后并进行正向传递，从个人吸收到个人转递才表述了职场前的培训效果的有无。研究表明，培训不仅是企业自主行为，更有国家明确规定为其背书，在《中华人民共和国劳动法》中明确了职业培训的要求。用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。

培训从其设置的目标阀值可分为心态型培训和能力型培训，通过心态型培训，建立了受训者在社会生活中的积极性，为受训者独立完成社会生活富有挑战性工作创造了可实现的心理条件。通常而言，培训不等于教学或传授本身，教学通常侧重于技能的传授入手，而很容易忽略对受训者自我认知、社会价值认知的培育。单纯的教学往往易造成高水平、低素质人才产出，故心态型培训对于人才的建设起着重要作用。能力型培训往往作为基础性培训，建立了受训者的能力基础，为受训者独立完成工作任务提供支持与帮助，通过对工作任务的理解训练及技术、管理、协调等能力的综合训练，提升了受训者综合水平。

三、培训的作用

在飞速发展的经济社会上，为了不被时间的浪涛覆盖了前进的步伐，只有培训一批较为长期可服务于企业的可用人才，才能提供员工的生产劳动力，才会使企业获得更高的产能，所以培训对人才发展起着不可或缺的作用。

同时，高素质的组织队伍是衡量一个企业是否拥有足够的社会竞争的标准。往往大型企业都较为重视员工的培训，通过培养和训练提高了受训者的知识水平，增强了其创新能力与竞争精神。

有效的培训将体现在提高了员工在生产社会交易商品或提供社会交易附属服务的效率，由于减少了员工在简单的工作中所需投入的时间成本，时间成本换算为货币成本即降低了人力使用的成本。一方面员工生产社会交易商品时，减少了由于员工个人能力造成的原材料损耗及残次品的产出，降低了商品供应的基础成本。

为节省组织支出费用、提高劳动产值、提升员工价值认同感，通常会对员工进行深层次的培训。培训通常包含几个方面，如员工的智力开发、技能拓展、提升个人对事物的积极性及对组织的归属感。通过多轮反复培训，使这些员工获取推动公司发展的能力。培训后的员工进入公司并将获取的能力投放于日常生产中时，公司的培训支出远远少于培训后的员工增加的产能。X著名经济学家及诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨指出，如仅通过自然资源、实物资本和劳动力的角度，不能解释生产力提高的全部原因，作为资本和财富的转换，形态的人，知识和能力是社会进步的决定性原因。但是它的取得不是无代价的，它需要通过投资才能形成，组织培训就是这种投资中重要的一种形式。

培训作为贯彻落实企业人才强企的战略实施部分，促进和保障企业的发展战略目标的实现，通过大力开展针对性、人性化、差别化的教育培训，切实提高培训的针对性和实效性，提升了公司的核心竞争力。优质的培训为企业转型需拥有合理的人力资源配备提供了坚实基础，为企业未来发展需提供较好的人力资源配备提供了支撑保障。

四、RY公司培训现状

（一）RY公司的培训管理程序

培训需求调查	培训需求调查由交流合作与培训部负责，包含员工对当期培训实施的满意度调查及意见反馈调查、下年度员工培训需求项目调查与培训需求形式调查。
培训需求分析	每年中下旬，由交流合作与培训部负责对各事业部进行培训需求的调研，对调研的结果进行收集、整理及统计分析后编写各事业部培训需求报告，作为编制各部门培训计划的依据。
培训资源管理	培训的资源包含培训课程的设计、培训课程教材的管理、内训师管理及培训服务机构的管理。训课程的设计、培训课程教材的管理及培训服务机构管理由交流合作与培训事业部负责。内训师的招聘工作及内训师薪酬体系由人力资源管理部负责。

（二）RY公司的培训管理方案

1、RY公司培训内容分类

（1）新员工入职培训：指通过校园招聘入职公司的员工报到后为期1个月的培训，使其迅速了解公司政策、规章制度及运作模式，快速定位自身职责及充裕工作所需知识。

（2）员工在职培训：指已经通过校园招聘或社会招聘入职公司的员工在其入职年限满5年、7年、10年等定期参与的培训，分为“专业性培训”“综合性培训”；专业性培训主要针对专业技能的高阶培训，综合性培训主要针对员工心理状态的维稳培训。

2、 RY公司的培训实施管理流程

（1）资源准备阶段

培训体系编制。由交流合作与培训部负责培训体系相关文件的编写，由办公室（党委办公室、董事会办公室）进行文件审核与签发。

选择与评估培训师。由人力资源管理部负责根据培训计划进行培训师的选择，应优先考虑公司内部培训师。当内部资源无法满足培训的需求时，应考虑合作单位的外部培训师资源。

确定培训内容。从各事业部收集员工培训需求后，由交流合作与培训部负责进行与培训师确定培训具体内容，包含培训需求的介绍、受训者基本情况介绍。由交流与培训部负责最终培训内容、培训资料（含培训教材、测试题目）的审核与确认。

（2）培训实施阶段

培训的过程由培训师负责，当培训进行至1/2时，交流合作与培训部负责进行受训者的意见调查，并将调查结果反馈至培训师，由培训师进行培训内容、培训资料的调整。培训的形式由培训师进行培训形式的确定并提交交流合作与培训部进行审核。

（3）培训效果评估阶段

培训效果评估包含培训项目整体评估、受训者训后效果评估、培训师资质评估、培训组织情况与管理情况评估，主要考核对象为交流合作与培训部。受训者掌握程度评估主要通过模拟考试、正式考试进行评估，主要考核对象为受训者。

（4）培训归档阶段

培训实施、培训效果评估后由交流合作与培训部进行资料归档，包含培训的教材、培训实施相关资料。

（三）RY公司的师资管理办法

1、培训师任职条件

任职资格标准。当培训的课程属于系统性较强的项目类课程，需具有该培训内容专业领域十年以上的工作经验，能对培训需求做精辟分析和深层次研究。具有前沿技术信息的采集渠道，具有独立培训课程开发能力，独立开发过2门课程。对在长期的专业技术实践和研究中形成独到的理论体系，并具有标准教材审核能力。当培训的课程属于系统性较强的专题类课程，需具有该培训内容专业领域八年以上工作经验，能对培训需求做精辟分析和深层次研究，具有独立培训课程开发能力，独立开发过1门课程。对在公司范围内的专业领域中具有较强影响力。当培训的课程为专题类课程，需具有该培训内容专业领域五年以上工作经验，能对培训需求作深入分析和探讨，能够开发、改进切合实际需要的教材，独立开发过1门课程。在公司范围内的专业领域中具有一定影响力。当培训课程为基础类课程，需具有该培训内容专业领域两年或以上工作经验，需能把握受训者需求，能整理开发出切合实际需要的教材，具备一定的实践工作经验和专业知识。

2、培训师选拔流程

由人力资源管理部负责发布内训师选拔通知，汇总参选人名单，根据培训课程以及任职资格要求确定候选人名单。由人力资源管理部组织应聘人员的试讲，由办公室（党委办公室、董事会办公室）进行应聘人员能力评估，确定聘用名单。

3、培训师培养

由交流合作与培训部负责内训师的规范性培养，提高内训师的授课水平。公司组织年度内训师的培训，内训师需能通过培训后的考试，方可续签下年合同。由交流合作与培训部负责组织年度内训师经验交流与分享活动、寻找课程资料，以提高内训师的授课水平。

4、培训师评估规定

授课评估将在授课结束后完成，由交流合作与培训部负责收集汇总授课评估数据并对内训师提出培训改善建议。依据授课效果、专业能力、受训者满意度调查等方面对内训师进行年度评估，获得排名靠前的内训师将给予相应的物质激励。

（四）RY公司的年度培训计划管理

年度培训计划各部门职责与分工

1、办公室（党委办公室、董事会办公室）

负责审核公司级培训需求分析报告、计划实施记录等相关文件，负责培训计划的签发。

2、交流合作与培训部

负责对各事业部进行培训需求的调研，对调研的结果进行收集、整理及统计分析后编写各事业部培训需求报告，作为编制各部门培训计划的依据。根据培训需求报告，编制本公司及各事业部的年度培训计划。负责对各事业部计划内的培训进行监督实施、考核及年度培训计划外培训项目的审核。

3、各事业部

负责配合交流合作与培训部进行培训需求的调研，配合编制各事业部的年度培训计划与培训项目的实施。负责各事业部年度培训计划外培训项目的内容提交并组织实施。

五、RY公司培训体系的特点

（一）考虑员工自身发展需要

在国内外的成功企业培训案例研究中表明培训的设置充分考虑员工自身发展的必要性。RY公司交流合作与培训部为切实保证培训的效果、优化培训资源的配置、扎实做好技能型人才与管理型人才的战略储备，以探索员工发展需求为思路，在每年中下旬开展各事业部的培训需求调研，根据调研情况进行年度培训计划的编写，并在年度培训计划编写完成后对照员工自身技能、素质的发展需求，修正培训计划。在培训管理程序方面，以交流合作与培训部作为对接员工需求的第一责任主体，岗位职责界定培训安排遵循员工意愿。在培训资源设置方面，交流合作与培训部贯彻落实员工对自身技能、素质发展的需求进行培训课程、内训师的招聘等工作。

（二）以企业核心需求为导向

为有效提高公司效益，RY公司考虑以企业核心需求为导向进行培训体系的建设重要准则。各事业部需求调研后，交流合作与培训事业部与创新与规划发展部进行交流，由创新与规划发展部提出公司发展对应人才能力需求的需求，由交流合作与培训事业部进行各事业部培训需求的整合，编制出年度培训计划，并在年度培训计划编写完成后对照企业发展核心需求，修正培训计划。在培训管理程序方面，以创新与规划发展部作为对接企业核心需求的第一责任主题，岗位职责界定培训安排需深入考虑企业核心需求。在培训资源设置方面，创新与规划发展部负责跟进交流合作与培训部的培训计划、培训课程、培训资料及内训师是否充分考虑企业核心需求。

六、RY公司培训体系存在的问题

（一）课程体系不够完善

从培训实施管理办法、内训师管理办法中体现，RY公司的培训具体内容及培训资料由内训师进行编制。内训师仅根据交流合作与培训部编制的年度培训计划、月度培训计划进行课程具体内容的设置、培训资料（如培训教材、测试题目等），并在培训实施前将培训的大纲、培训的课件材料报送至交流合作与培训部审核，并未统一进行课程体系的规划与建设。由于课程资料缺乏统筹考虑，在培训实施的过程中发现RY公司的课程培训资料较为散乱，内训师编制的课件规范性较差、测试题目的标准统一性较差、正式考试的执行模式信服力不强。更甚，内训师编制的课程多从网上免费渠道获取，非个人编制，该情况严重影响公司培训的质量，甚至侵犯了著作权，但公司却未出台相关规章制度严控课程的编制质量内容，实属公司培训体系的短板。

RY公司的培训课程安排中，仅集中于专业性培训的传统技术培训方面；综合性培训的心理辅导培训方面，缺乏了新兴技术产业的知识培训。传统技术培训课程内容仅局限于常规性的知识灌输，未能突出技术专业知识课程的重点。课程体系的结构不合理还体现在各类课程课时比例不合理，传统技术专业知识课程设置占总课程的90%以上，专业性培训与综合性培训比例严重失衡，也体现了RY公司的课程体系仍不够完善。

（二）培训方式单一

RY公司培训体系中还存在培训方式单一的问题。从RY公司历年的培训计划及培训实施材料中可以发现，培训课堂教学与实践课堂教学比例存在严重偏差、培训课堂类教学占总课程的75%以上，导致了RY公司受训者知识技能与实践技能的严重失衡。国内企业的员工培训课程多注重于理论知识的培养，而国外企业的员工培训更注重于实践能力的培养。RY公司的课程设置模式大多参考了国内企业的模式，偏重于理论教学，课程内容仅满足了理论知识教学需求，忽视了技能操作实践需求，不利于公司发展人才储备需求。

内训师的教学方式较为固定，学生在课堂上缺乏应有的积极性。根据研究调查发现，60%以上RY公司受训者认为培训课程安排缺乏实践内容安排，培训课堂类教学形式枯燥（多为课堂知识讲授及课后测试巩固形式），未能提供课堂知识竞赛、课堂讨论等方式的教学形式，难以有效调动学员的积极性。

（三）培训筛选通过率较低

通过培训实施管理办法可知，在培训实施后进行的培训评估主要通过模拟考试、正式考试对受训者进行能力的评估，考核的目的主要获知培训后人员能力情况及本次培训的效果。但RY公司设置的模拟考试、正式考试采用的题目亦由内训师提供，其提供材料缺乏受训者能力的考虑以及受训者吸收知识的能力，导致学员考试结果未能达到理想。在考试结果评估环节，考虑了员工需根据评估结果进行晋升的情况，评估时以高标准严要求把控考试结果，导致培训筛选通过率较低的情况。

（四）线上学习积极性不高

RY公司培训课程体系中还设置了线上培训的课程学习，当不具备现场教学条件或不需要现场教学时，同时考虑降低培训课程成本的情况下，启动线上培训课程学习。RY公司设置的线上学习课程大多为内训师录制的教学类培训课程，缺乏授课者与受训者的交流互动。教学类培训课程较为枯燥，线上教学的方式又缺乏互动，往往导致了受训者抵触参与线上学习。当受训者参与线上学习时，无法真实捕获受训者的投入程度，且由于个人隐私问题较难通过技术手段进行受训者的上课状态监控，当课程内容经受训者个人主观判断必要性不强时，往往受训者利用虚假参与线上学习的方式以满足课程考勤要求，导致线上学习效率不高。

七、对RY公司培训体系现存问题的合理化建议

（一）科学设置培训内容

1、课程资料配置方面

RY公司存在课程资料缺乏统筹考虑的情况，故应由交流合作与培训部牵头组织教材与教学资料的编制与审核，保持公司的课程教材统一性。公司范围内通用型的管理、文化培训课程即综合性培训课程，应由交流合作与培训部确定培训课题及主体内容，组织行业内专家编制课程，作为公司内部培训的通用类教材。综合性培训课程教材的更新频率应考虑以年为计量单位。及时将实用、新颖的知识融入到综合性培训课程教材，有助于使受训者从培训中获取新资讯，把握XXX方向。专业性培训如岗位技能类培训课程应由各事业部确定培训课题，由交流合作与培训部统一组织行业内专家编制课程，作为各事业部的内部培训通用性教材。专业性培训课程教材的更新频率应考虑以季为计量单位。及时将科技前沿、先进技术的知识融入到专业性培训课程教材，有助于受训者从培训中获取具备社会竞争力的前沿技术。教材编写后，由交流合作与培训部负责教材的审核与评价，对编制人员进行物资激励，相关报销流程应报备人力资源管理部进行。为保障培训内容的质量稳定性与统一性，考虑由交流合作与培训部牵头组织、建立、维持一支稳定、专业的内部培训师队伍。通过内训师的选拔、培养、激励与评价等工作，保证培训的针对性、有效性、及时性和延续性，提高培训工作绩效。内部培训师队伍的组建，给培训内容设置统一性提供了前置条件。

2、课程体系设置方面

培训课程是员工培训体系中最为重要的组成部分，是培训实施的核心内容。而建立完善、科学的培训体系，离不开行之有效的课程体系支撑。目前从RY公司培训课程的内容设置来看，培训课程较为单一，且未能形成体系性课程考虑。RY的目前的培训课程安排中，大多集中于传统技术培训方面与心理辅导培训方面，缺乏新兴技术产业的知识培训。应公司的发展需求，需设置更多的新兴技术课程，保障受训者从培训中获取具备社会竞争力的前沿技术。

另外，RY公司培训课程内容设置中，实践类课程与理论性课程比例严重失衡。应员工全面发展需求，需设置更多的实践类课程，保障受训者能在实践中充分掌握理论知识，提升个人技术实力。

（二）采取多样化的培训方式

从培训方式上可考虑线上与线下两种方式。为节约公司培训成本考虑，实践性课程应考虑线下的方式，以成果性输出物为导向，引导受训者在培训过程中动手实践；理论性课程应考虑线上的方式，以课程录播、课程直播、会议交流的多种方式进行。当培训形式设置为课程录播时，应考虑设置对录播课程学习后的掌握程度测试环节，以测试受训者参与课程的真实性与课程内容掌握程度。当培训形式设置为课程直播时，应考虑设置课堂互动环节，例如问答环节、课堂讨论环节、留言提问环节等，使受训者更投入地参与到课堂学习中去。当培训形式设置为会议交流模式时，应考虑使用分组制、集中制地进行某一课题的研习，使课程更加高效地开展。

（三）提高培训通过筛选率

改善培训通过率，首先需要内训师改善考试内容，充分考虑受训者自身的学习能力；在筛选培训者的整个过程中，应降低模拟考试的成绩比重与考试难度。内训师再根据模拟考试的成绩与难度，改善正式考试的题目并提高正式考试的成绩比重，可有效提高受训者对考试的重视程度。同时对于考试结果评估的成绩标准进行适当的降低，提高培训筛选通过率，让更多员工有机会接受培训。

（四）提高员工线上学习的积极性

1、改善管理者的培训观念

公司培训管理者在企业培训中充当着至关重要的角色，公司的管理者必须重视培训，在培训课程的设置时，需要进行充足的准备，根据公司的运营状况以及所处的经营环境和公司发展战略目标来制定详细的培训规划；公司管理者不仅作为企业培训方向的把控者，培训情况的评估者，还是企业的内训师的引导者。在RY公司，交流合作与培训部与创新与规划发展部共同承担公司培训管理者的角色。利用教导循诱的方式，向企业管理者灌输培训体系建立和完善的必要性，以提高企业管理者的培训观念。利用建议提案与管理提升建议调查的机会，让公司培训管理者意识到其职责需充分了解公司的发展现状、公司的文化以及内外部竞争情况，深入分析企业发展走向与发展需求、深度了解企业本身。企业培训管理者需拥有独特的应变能力、接收新技术的能力、处理突发事件的能力，带领着公司培训体系的进一步提升，从而带动公司大部分员工知识技能提升。以公司文化或企业文化作为企业培训管理者培训观念转变的前提，公司培训管理者应具备企业内部优势与不足深入了解的能力，使企业发展与整合形成良性发展的思路。

2、改善员工的培训观念

员工作为公司的主体，作为企业培训中最重要的参与者，需对培训有较强的自主性与主观能动性；公司需要让员工意识到员工自身可以靠培训提高自身的综合素质与竞争力。在培训实践开始时，应有课程的基本概况宣讲与员工积极性动员大会，让员工意识到培训是充分考虑员工自身发展需求的，可给自己带来可预知的收益，从而激发他们的学习热情和动力。RY公司虽已做到在培训计划中考虑到员工自身发展需求但却未将此信息传递到员工，使受训者不能充分意识到本课程是为自身发展考虑而非单纯为企业核心需求考虑。

RY公司的培训课程多按事业部来划分，未能根据各事业部同类职能或相似职能的同事配置课程。在培训课程的设置中，应充分考虑因材施教，针对不同的受训者配置不同的课程，让培训计划变得多样性，让员工能感觉培训可切身解决工作上的难题、提高工作效率、提高个人薪酬，提高工作自信。

针对自主性较弱的受训者，公司培训管理者应帮助激励受训者，关注受训者的成长与发展诉求，激发受训者的学习动力。在公司内部营造较好的学习氛围，让学习自主性较强者带动较弱者，形成良性循环。RY公司的培训实施后评估环节也考虑了利用正式考试的形式获取培训认证，其结果将归档至员工档案作为晋升考虑。但由于该评估环节未考虑评估结果梯级分布，且考试难度较大，培训筛选通过率较低，使得培训未能充分与员工的职业生涯关联。在培训后评估认证环节应考虑设置多梯级的结果，将员工能力分层分级，并考虑不同课程的培训结果与员工岗位调整进行强绑定，使员工充分意识到个人发展与培训息息相关，有效提升培训的切实效果。

3.设置培训激励制度

随着知识经济时代越来越繁荣，公司培训已经成为留住人才的其中一种重要因素。培训激励可以有效激发员工参加培训课程的积极性；由于员工需求的差异，公司需要以不同的方式满足员工的需求。

目前来说，大部分公司基本都采用统一的物质激励管理办法，导致难以激发员工参加培训课程的积极性；比如对于知识型员工而言，他们更倾向于追求精神层面和实现自我价值的层面，对物质激励的需求相对较低，所以公司需要设置更全面的培训激励制度以满足不同的员工需求。

八、结语

本文通过RY公司培训现状的分析总结，明确RY公司现存的培训体系的优缺点，并对现存的问题提出多种合理化的建立。随着社会改革不断推进，加强员工培训是促进企业可持续发展至关重要的一环。企业应建立规范化的培训管理体系，为培训实施提供规范化的管理流程与操作平台。企业应结合自身发展的具体需求，借助科学、合理的培训理念，制定系统化的培训管理程序与培训实施管理办法，采用多维度、全方位的培训手段，形成切实的培训激励体系，并对员工进行个性化的培训，从而提高不同岗位员工的业务能力与品德素质。通过规范化的培训管理程序有效运转，使培训成为企业人力资源开发的有效途径，实现培训实施的持续改进，不断提高培训的整体绩效，从而成为企业经营战略的重要环节。

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致谢

光阴似箭，日月如梭；四年的求学生涯即将告一段落。感谢各位老师带领我在知识的海洋中遨游，每一位老师的悉心教导都是我完成这篇论文的基础，老师们在我的学习和生活上都给予了很多无私的指引和关怀，让我不仅懂得要在学习上脚踏实地，也让我在生活中追求精益求精。

论文得以顺利完成，要感谢的人实在太多了。首先要衷心地感谢我的指导老师，您严谨的治学态度，开阔的思维，循循善诱的指导一直给我很大的帮助。当我对论文的选题和思路感到迷茫时，您犹如指明灯一般，为我指明方向，还带我理清思路，指导我往一条比较清晰的思路上进行修改。老师平日的工作比较繁忙，但在毕业论文的撰写过程中，老师都给予了悉心的指导，在不断完善和修改的过程中，也让我更加懂得“一分耕耘才有一分收获”的道理。再次对您表示感谢，师恩伟大，无以回报。