上市公司股权激励制度实施效果分析——以A公司为例

第一章理论背景

1.1股权激励制度的发展及其特点

当前，为提高企业经营的专业性以及规范性，许多企业通过委托代理人实施企业管理，在一定程度上造成企业经营权与所有权的分散，虽降低了企业经营风险，但产生了一系列委托代理问题，如代理费用过高，资源分配不均以及引起利益冲突问题，近些年，控制权纷争事件屡屡发生，对我国企业的可持续发展造成不利影响。

为有效避免和减少该类问题发生，股权激励制度应运而生。股权激励制度是通过对企业管理者分配相应比例股权，使得企业管理者获取一定的企业经营利润，同时企业管理者参与企业经营重大决策的制定，并承担一定风险，进而提高企业管理者的积极性与责任心，促进企业的可持续发展。通过对股权激励制度的实施，以股权分配为动力，实现了管理者个人利益和企业利益的统一，有效解决其利益冲突问题，避免因委托代理问题产生利益冲突，引起控制权纠纷，促进企业的可持续发展。

1970年至1980年间，为有效解决企业经营成本过高问题，股权激励制度首次提出，随着股权激励制度的逐渐发展，资本市场加大重视程度，在企业中应用逐渐增多，相比于国外先进经验，我国股权激励制度发展仍处于初步阶段，资本债券市场起步较晚，我国XX等相关部门于2005年才出台股权激励机制相关法律法规文件。近些年，随着我国经济的快速发展，资本债权市场日益完善，股权激励制度的应用日益广泛，企业规模也日益扩大。据相关部门统计，我国在2018年中，将近400家上市企业结合自身企业发展现状，公开宣布了419个股权激励机制运用方案。在2016年股灾发生之后，我国A股市场始终面临着低迷的发展现状，市场活力下降，面对该困境，据统计，相比于2017年，我国2018年运用股权激励机制的企业持续上升，代表着我国股权激励机制运用日益成熟，应用日益广泛，得到上市企业的广泛认可。

总而言之，对于股权激励制度而言，主要包括两大特征：第一，长期性特征。对于大多数上市企业而言，如何保证企业长期可持续发展是企业发展面临的重要挑战，对于企业管理者而言，随着其职位的升高，对公司核心资料以及核心技术的掌握越多，在企业中扮演的角色越重要，因此，当企业实施股权激励制度的同时，股权的分配主要基于企业职位的高低，基于该角度出发，股权激励制度的实施须具有长期性特征，吸引人才，提高员工对企业的忠诚度，保证企业的核心竞争力。第二，协同性特征。协同性主要与企业实施股权激励制度息息相关，在一定程度上代表着员工收益的高低，在该背景下如何科学有效的实施股权激励制度，最大程度的实现企业与员工的互利共赢，是企业可持续发展面临的重要挑战。

1.2 研究现状

当前，在国内外上市企业中，通过股权激励制度的实施，有效改善企业治理问题是国内外学者研究的热点与难点问题。2005年，我国加强企业股权分置改革，随着改革的完成，为我国上市企业股权激励制度的运用打下了坚实的基础。2006年，我国正式出台《上市公司股权激励管理办法》，2018年，股权激励正式编入公司法中，随着我国法律法规的不断完善，为股权激励制度的实施运行提高了有力的法律依据。随着法人治理结构体系的逐渐完善，在一定程度上为股权激励制度的实施打下坚实基础，在企业应用中日益广泛。据相关部门数据统计，2017年我国将近有400家上市企业实施股权激励制度，与2015年相比，数据提高了两倍。随着股权激励政策的逐渐完善和发展，在一定程度上提高了企业运行的规范性和科学性，激发员工活力，实现员工利益与企业利益的统一，对企业价值的提升有着积极的促进作用。然而，基于总体角度出发，我国上市企业中，对于股权激励制度的实施力度较弱，据相关部门数据统计，2019年，我国上市企业中仅有40%左右的比例实施股权激励制度，在国有控股上市企业中该比例仅占10%左右。

对于股权激励制度而言，其实施效果的判断主要基于企业运用前后的对比变化，通过研究分析，共主要包括三种变化：第一，股权激励与企业业绩之间呈负相关关系，以Fama为代表的学者认为，随着企业管理者持股比例的增加，在一定程度上增加了对企业的约束力，随之外界约束力下降，进而造成其他股东权益受到侵害。总而言之，该观点认为，公司高管拥有股份越多，更容易通过股权操作扩大自身利益。第二，股权激励和企业业绩之间呈正相关关系。以Meckling为代表的学者认为，对于上市企业而言，通过对公司股权的合理分配，能够实现管理者和所有者利益的统一性，进而促进公司业绩的提升。以李苏为代表的学者通过实验验证，进一步证明股权激励制度与企业业绩之间呈明显的正相关关系。总而言之，该观点认为，通过股权激励制度能够实现企业业绩的有效提升。第三，股权激励和企业业绩之间呈现非线性关系。该观点学者认为，股权激励对企业业绩的影响需处在一定区间才成立，股权激励与企业业绩之间的关系，因区间变化而变化。以Weisbach为代表的学者通过研究，选择145家上市企业作为实验样本，通过对企业股权以及企业业绩的相关数据进行研究分析。得到企业业绩与管理层股权时间相关性可概括为三个临界点数值，分别是1%, 5%以及20%。以陈胜军为代表的学者，通过数据研究分析发现，股权激励与企业业绩之间的关系呈u型变化，主要包括4个周期，分别是初创期，成长期，成熟期以及衰退期，总而言之，该类学者认为，对企业委托代理产生的问题，并不能通过股权激励解决。

总而言之，针对不同行业，探究股权激励制度对其造成的不同影响，是我国相关专家研究的方向以及重点。在本文中，选择A公司作为实验对象，探究上市企业中股权激励制度与企业业绩之间的关系，为股权激励制度的可持续发展提供一些理论支持。

1.3 我国上市公司股权激励机制的方案

1.3.1 股票期权式股权激励方案

对于股权激励模式而言，最早形式为股权期权模式，由X1990年提出。相比国外，我国股权激励发展仍处于初步阶段，起步较晚，最早也采用股票期权激励模式。委托代理理论，主要是指以企业管理者和拥有者作为对象，因双方之间信息不对称的问题，在一定程度上造成管理者对于企业的管理缺乏责任心，无法促使股东权益最大化，为有效解决该问题，通过股票期权模式，提高员工管理者积极性，减少因信息不对称对企业经营，股东利益所造成的影响。同时，股票期权模式对对股票的价格，数量等进行明确规定，员工通过购买股票成为企业股东，提高员工工作积极性和责任心，增强双方之间的紧密联系，保证双方之间利益的统一性，促进企业的可持续发展。

1.3.2 限制性股票式股权激励方案

对于限制性股票而言，主要代表企业通过对员工购买股票的条件加以限制，实现对员工的激励政策，如员工需满足一定的工作年限，或达到相应的企业业绩的条件才可进行股票购买。同时，根据《上市公司股权激励管理办法》的要求，企业在实行限制性股票式股权激励方案时，须对股票价格以及标准进行明确规定，其股票价格应不低于股票面值，且须高于交易日当天股票价格的一半。对交易日的确定，可选择一天或10天等。根据该管理办法，当激励对象购买限制性股票时，支付资金多少取决于原股票交易价格的高低，原股票交易价格越高，激励对象购买限制性股票时，所支付资金越多，反之亦然。所以当企业实施限制性股票式股权激励方案时，激励对象都望股票价格低，以便支付较少资金获得较多股票。对于限制性股票式股权激励方案的实施，激励对象较多为企业的核心管理人员或高技术人才。在满足公司的限制条件时，获取一定股份，相比于虚拟股份，该股份属于流通股份，能够在市场上进行相应流动，换取一定资金。根据相关数据统计，我国在2018年，上市企业中高达60%的比例实施该股权激励模式。 1.3.3 股票增值权股权激励方案

在股权激励方案中，股票增值权以及股票期权扮演着十分重要的角色，两者的本质区别主要是激励标的物的不同。对于股票增值权而言，其本身作为企业对员工的一种激励工具，主要通过企业市面股价与员工购买股价之间的差价获取利益，员工并不具有股东权益。对于股票期权而言，激励对象通过购买股票后获取企业股票，成为企业股东，具有股东权益，获取企业分红，同时所获的股票可在市面上流通销售。另外，股票增值权与股票期权之间具有不同的收益来源，对于股票增值权而言，激励对象的收益主要来源于企业，较多通过现金支付形式实现股权激励。对于股票期权而言：激励对象，收益主要来源于市场，由市场实现股权激励。

1.3.4 虚拟股票式股权激励方案

对于虚拟股票式股权激励方案而言，主要是指企业通过给予激励对象一定的虚拟股票，进而获取一定的企业分红等。相比于期权股票，虚拟股票的股权激励方案在激励对象获取虚拟股票后，并不具备企业决策的制定和参与，也不具备表决权，该股票也无法在市场上进行流通以及转让。虚拟股票式股权激励方案在一些中小企业中运用较为广泛，但也存在明显的缺点，该种激励模式无法有效提高企业员工的归属感以及责任心，大幅度降低激励效果，具有较高的经营风险。

1.3.5 业绩股票式股权激励方案

对于业绩股票股权式激励方案而言，其主要是指企业通过制定目标，在员工或管理者满足一定的业绩目标后，给予其一定的业绩股票，但当激励对象获得该股票后，其在市场上流通和转让需满足一定条件。

1.4 上市公司股权激励效果的影响因素

1.4.1相关法律法规

近些年，随着相关法律法规的不断完善，对股权激励制度实施和运行提出了明确要求，但在现实生活中，股权激励制度的运行仍面临着较多挑战，相关法律法规中，存在法律法规不明确，内容不合理，表述不明确，表述笼统，衔接性较差等问题，无法发挥真正作用，无法对企业经营的管理者以及股东形成有效约束，对一些中小股东的相关权益无法保障。因此需结合我国实际现状，不断的完善相关法律法规。

1.4.2外部监管制度

加强对股权激励制度的监管，提高其实施效果，提高员工以及管理层对企业的归属性，促进企业的可持续发展，便需要不断的完善股权激励制度外部监管制度，通过外部监，保障股权授予日股权价格的管控，避免出现恶意操控股价等问题。同时对于限制性股票而言，应加强对其出售环节的管控，若要加强对激励对象收益的控制，主要可通过设定解锁条件以及设定锁定期两种方式实现。

1.4.3公司治理制度

对我国上市企业而言，公司治理制度主要采用双重监督模式，一种是独立董事监督，另外一种是监事会监督。为加强企业管理，保证中小股东的权益，应加强公司独立监事制度的完善，保证监事会的独立性和有效性。对于薪酬委员会而言，其作为制定企业股权激励制度的主要参与者，一般由独立董事会构成，企业的相关经理人禁止参与，进而保障股权激励制度的有效实施。另外对于薪酬委员会而言，应制定完善的薪酬委员会运行体系，保证其有效运行。

为保障股权激励制度的有效实施，应加强债权人监督机制的建立，促进股权激励对象对企业经营的参与。一般主要包括两种形式，分别是债权人监事制度以及债权人董事制度。为有效提高股权激励效果，应加强企业投资者的监督作用，通常而言，根据对企业长期发展价值以及发展方向的综合考量。企业投资者中，中小股东继续投资的可能性所占比例较大。因此，对企业投资者中，参与制定和审核企业股权激励制度的人员，应加强鼓励和沟通，保持良好的合作关系。

1.4.4 公司对股权激励计划模式的选择与具体实施

首先，对于股票期权而言，关键之处在于对行权价格的确定，对于行权价格而言，较多根据股票交易日前30天内行权价格变动的平均值而确定，对于行权价格科学性的判定，应从企业收益，激励成本以及激励对象的业绩综合考虑，在保证企业利益的前提下，实现对企业激励对象的最大化激励。

其次，对于限制性股票而言，其核心问题在于限制条件的确定。一般而言，企业采取限制性股票式股权激励方案，较多通过设立一定的激励基金实现对激励对象股票的购买。当企业激励对象满足企业所设定的限制条件时，便可获得企业股票，成为企业股东，获取分红。对于上市企业而言，为促使企业管理人员投入更多精力，实现企业经营目标提高，增加管理者与员工的归属性，便需要对其采用相应的激励办法，实现企业与员工的利益统一化，为企业的可持续发展打下坚实基础。因此，限制性股票式股权激励方案对企业的发展有着积极的促进作用。最后，股权激励制度的实施，最终目的在于对企业结构体系的不断完善，进一步提升员工的归属感与责任心，但该制度的实施需要结合企业不同的经营现状，不同行业之间的差距进行具体化实施。不能搞“一刀切”，否则，在无法达到应有的激励效果的同时，对企业的经营也造成一定的不利影响。具体而言，主要需对以下四方面进行综合考量：第一，对于员工持股问题，应加大宣传力度，结合公司实际情况，制定科学的股权激励方案；第二，加强企业资产评估，对于一些入不复出企业，严禁实施股权激励制度；第三，结合员工的工龄，业绩，岗位等多项因素，实现对职工持股比例的确定，并对股份转让流通等作出限定；第四，加强对企业员工持股问题的重视程度，制定科学合理的分股方案，保证其激励效果。

第二章案例描述

2.1A公司背景介绍

在本文中，以A公司作为案例研究，A公司于1994年成立，主要经营家电产品，随着其快速发展，于2004年成功上市，该公司属于该行业内首批上市企业，同时也属于我国首批运用股权激励制度的上市企业。根据相关数据统计，该公司从2006年至2020年，共运用4款股权激励方案，第一款方案运用于2006年，在该公司控制权未转移前推出使用，其余三款方案分别应用于2012年，2013年以及2017年，在该公司控制权转移之后推出使用。以上述4款股权激励方案的实施作为研究对象，引出以下思考：

问题1：A公司控制权转移前后所实施的股权激励方案为何不同？

问题2：该公司实行股权激励制度是利大于弊还是弊大于利？问题3：该公司实施股权激励制度的目的是否存在一定的差异性？鉴于此，本文通过对A公司所实施的4款股权激励方案进行研究，探究股权激励制度实施的有效性。 2.2 A公司股权激励方案实施过程

在互联网时代背景下，企业竞争加剧，如何提高企业市场的竞争力，是每个企业发展面临的重要挑战。，对于A公司亦是如此，因此为加强企业市场竞争力，引入高端人才，提高员工的归属性与工作积极性，该企业陆续推出4款股权激励方案。其中第1款股权激励方案于2006年被提出，在企业的控制权未转移之前实施，因此该方案的制定大多数由该企业的创始团队共同参与制定。从第2款至第4款股权激励方案的实施，主要在公司控制权转移后实施，并由s集团董事会多数成员参与制定。

2.2.1 第一次股权激励计划

以A公司第1次股权激励方案作为研究对象，第1款股权激励方案于2006年制定实施，方案共包括21名激励对象，主要涉及该公司5名高级管理人员，16名事业部经理，总监等重要岗位领导者，分别授予其股权264万份，以及536万，分别占授予股票总期权数的44%与56%，根据其他数据显示得知，该公司2006年共包括普通职工2126人，激励对象仅占总职工人数的千分之一。同时，在本次股票激励方案中，股票来源主要为该公司800万股，每期股票的行权价格达到7.32元。在2006年，该公司实施股票激励方案时，考虑该公司整体利润分配，资本收入等各项因素，股票期权总数从原先的800万股增长至1,200万股，股票每期的行使价格由7.32元下降至3.23元。另外该公司以2005年员工业绩和企业经营收入等为基数，对被激励对象限制一定的业绩条件。

2.2.2 第二次股权激励计划

该公司于2012年正式实施第2次股权激励方案。在本次股权激励方案实施中共包括两种激励计划：一种是股票期权激励计划，另外一种是限制性股票激励计划，被激励对象共涉及75名，被授予股本共1,200万份，占该公司总股份数量的1.69%。在股票期权激励计划中，对被激励对象共授予830万份股票期权，每期股票的行使价格达到14.21元，在此次股票期权激励计划中，企业董事以及高管共占期权的14.21%，企业中层管理人员与业绩出突出人员所授予期权占总数的78.29%。在限制性股票激励计划中，对被激励对象共授予370限制性股票，行权价格为0元，其中企业董事与高管共占总股票的25.32%，企业中层管理人员与业绩突出人员占比高达70.21%，并预留一定股份。对被激励人员业绩条件的限制上，主要包括企业净资产收益率，内销收入以及内营业利润指标。但根据考核，企业内销收入以及内营销营业利润均未达标，造成本次股权激励计划失败，股权回收作废。

2.2.3 第三次股权激励计划

2013年8月，第3次股权激励计划正式实施，在该计划中，主要对被激励对象免费授予限制性股票，股票总数共600万股，占该企业总股本的0.922%，激励对象共115名。在干股权激励计划中，对企业的高管等或董事，授予股票占总授予股票数的11.29%，对企业的中层管理人员或业绩突出人员，授予股票占总授予股票数的84.292%，.并预留一定股份。相比于2012年股权激励计划，本次激励计划对于行权业绩条件的设置上有一定改变，大幅度降低企业内销营业利润指标以及内销收入，绝大多数被激励对象均满足限制条件，获取限制性股份。

2.2.4 三次股权激励计划对比

通过对上述三次股权激励计划的运用分析，发现该公司在控制权发生变化后，契约要素存在一定的差异性。

2.3A公司股权激励动机

2.3.1 控制权转移与“金色降落伞”效应

随着该公司的逐渐发展，市场竞争力的加剧，其发展面临着一系列的挑战，如资金匮乏，技术落后等多项问题。为促进企业的可持续发展，改变企业发展困境，A公司通过与竞争对手企业以及s集团等谈判，形成新的战略合作关系，于2006年正式形成合作关系。换而言之，该公司通过出售股权的形式，在一定程度上保留了企业的竞争优势，并获取了更多的个人利益，对于A集团与S集团形成的战略合作伙伴关系，A集团创始人在出售控制权的同时，保留了企业的经营权，使得企业中的创始团体得以继续经营家族企业，具有较优的长期回报。通过研究可以得知，在2006年第1次股权激励计划实施时，A集团家族成员持股比例较高，高达60%，通过对第一次股权激励对象名单的对比，可得知被激励对象较多为该集团的董事，监事等高管人员，即意味着第1次股权激励计划的制定者也是该计划的受益者。在该公司2006年第1次实施股权激励计划时，其行权条件的设置较为宽松，期限较短，同时因控制权发生变更，根据激励方案，激励对象，有权全部行权。因此，该公司2006年第1次实施的股权激励计划全部行权。通过对该公司企业的业绩数据进行分析，2006年，该企业在股权激励计划对行权条件的制定中，新疆条件较为简单，容易实现，其净利润复合增长率，净资产收益率以及每股收益年复合增长率均达到10%以上即可。2008年，根据企业发展现状，营业收入等多项因素，将2006年的股票激励计划中股票激励总额800万股上升至1,200万股，便全部行权，被激励对象获取不菲收益。究其原因主要在于该公司第1期股权激励计划的实施处于 A集团与S集团的谈判合作中，行权条件的设置较低，同时为了给予该企业创始团队一定的补助，减少员工纠纷的同时，提高对企业的归属感，继续为企业的发展持续奋斗，为 A集团与S集团之间的友好合作打下坚实基础，促进企业的可持续发展。

2.3.2 管理层激励与“金手铐”效应

对于薪酬契约的制定，应与股东价值相匹配，对于股权激励计划而言，同样如此，股权激励计划的实施主要在于有效减少企业的代理成本，实现股东和经理人价值最大化。股权激励又可称为“金手铐”，旨在通过制定科学合理的股权激励制度，吸引专业人才，提高企业管理者与员工的归属性，实现企业与员工的利益统一化，保证企业经营利润的最大化，促进企业的可持续发展。对于第2次以及第3次股权激励计划而言， A集团控制股权已发生变化，股权激励对象范围逐渐扩大，在一定程度上提高了对中层管理人员等职工的股权授予比例。对于企业中层管理人员而言，包括总部管理层，人力资源，采购，营销技术等多领域管理层。在企业经营发展中，董事等人员，主要参与企业重大决策的制定，在企业的发展中扮演着十分重要的角色。而企业中层，管理团队等骨干人员扮演着企业政策的执行者，对企业核心竞争力的形成具有重要的影响作用。相比于薪酬制约等制度的建立，股权激励制度，通过对股权的分配，实现个人与企业利益的连接，一定程度上增加了企业员工的归属感和责任心，提高离职成本，保证了企业运营的稳定性和科学性，对企业的可持续发展有着积极的促进作用。

第三章案例分析

3.1盈利能力

基于企业权益报酬率角度出发，通过对该公司2015年至2017年的相关数据的分析，发现其整体呈上升趋势，由2005年的5%上升至25%。在2007年，该公司净资产收益率呈上升趋势，但2008年出现下降趋势，由原先的15.5%下降至14.23%，相比于整个行业的平均收益率，该公司收益率较低，换而言之，在2006年，该集团实施第1次股权激励制度时，虽出现短期的盈利上升现象，但整体趋势较为平稳，效果不大。

在A公司与S集团达成合作关系后，随着控制权的转变，股权激励制度再次实施，同时，通过数据分析发现，该公司股东权益报酬率呈现上升趋势，远高于企业整个行业的平均收益率。由此可见，随着控制权转变，股权激励方案的实施更具高效性，准确性，大幅度提高了企业的盈利水平，保障了股东权益，促进了企业的可持续发展。基于股票收益角度出发，通过对该公司2005年至2007年数据分析，发现该公司股票收益一直高于该行业的整体平均值。自2008年后，该公司收益呈整体上升趋势，但随着其发展，发现该公司2012年股票收益数据远高于之前，从而得知股权激励制度的实施，虽然在一定程度上提高了企业的盈利能力，但若想其效果最大化，便需要引入一定的外资，实现分险分担。

总而言之，股权激励方案的实施，对企业盈利能力的提升具有一定的促进作用，但该效果短期性较强，在外资控股阶段实施股票激励制度效果更为显著。

3.2 营运能力

营运能力在一定程度上代表着企业资金投入与产出能力的高低。相比于行业中的其他公司，A公司的应收账款以及存货周转率数值较低，处于中下游水平的范围内，对企业的发展造成不利影响。该公司在2006年第1次实施股权激励方案，通过对相关数据研究发现企业的整体水平未出现明显变动，对企业的发展未起到应有的促进作用。在s集团实现对a公司的控股后，通过股权激励制度的实施大幅度提高该公司的整体行业水平，但应收账款以及存货周转率水平，仍与行业发展水平相近，未出现大幅度提高，因此为促进 A公司集团的可持续发展，需加大对存货周转率以及应收账款营运水平的提高。

3.3 偿债能力

2005年到2017年，通过数据对比分析得知，该公司的短期偿债能力水平较高，始终高于该行业的整体平均水平，自2006年，该公司实施股权激励制度后，流动比例从原先的1.39上升至3.8，得到大幅度提升。通过数据分析得知，造成资金流动比例急剧上升的原因主要在于企业发放了4,000万股，引入大量资金，使得流动比例大幅度提高。整体而言，该公司具有较高水平的流动比例，也进一步验证企业股权激励制度的运用，对企业的偿债能力提高未造成显著影响。

对于A公司而言，通过2005年至2017年数据对比分析得知，该公司具有较低的资产负债率，始终低于该行业整体平均水平，在2006年，其资产负债率数值为47%，2007年数值下降至23%，大多数在30%上下浮动。通过数据对比分析，资产负债率在2007年数据大幅度下降的原因主要在于4,000万股票的增发。企业引入大量资金。随后，该公司资产负债率出现增长趋势，但相比于行业整体平均水平，仍处于较低数值，究其原因主要在于该公司庭审经济纠纷等问题，但该公司整体偿债能力仍处于平稳的范围内，未出现显著变化。

总而言之，通过对企业资产负债率以及企业资金流动比率的研究分析，股权激励制度的实施与企业偿债能力的强弱未出现明显的相关性，无法判断股权激励制度的实施，是否对企业的偿债能力的提高有一定的促进作用。

3.4 发展能力

对于A公司而言，相比于行业整体水平，企业的营业收入增长率处于平稳变化的范围内，根据相关数据显示，该公司2006年增长率处于下跌趋势：究竟原因主要在于该公司股权激励制度的实施，2006年营业收入增长率为44%，发展至2009年，增长率为22.9%。在2012年，该公司营业收入下降至4%，造成大幅度下降的原因主要在于该公司的一些负面影响，对企业业绩造成不利影响。为有效改善企业营业收入增长率较低的问题，2012年，该公司实施股权激励制度，大幅度提高了该公司营业收入增长率，上升至22%。通过对2013年数据分析得知，该公司2013年收入增长率处于稳定范围内，但呈现下降的趋势。由此可见，对于A公司而言，其营业收入增长率的提高与企业控制权变化以及股权激励制度的实施关联性不大。对于A公司而言，相比于行业整体平均水平，其净利润增长率处于较高范围内，根据其2006年至2017年相关数据得知，该公司营业净利润处于增长态势，其增长率在10%上下浮动。在2007年该公司净利润增长率出现大幅度提升现象，究其原因主要在于该公司的股权激励制度的实施，营业净利润增长至70%以上。在2008年企业净利润增长率为30%左右，究其原因主要社会经济的快速发展，以及人们生活水平的提高，对家电需求增加，购买力加大。总而言之，企业股权激励政策的实施对企业净利润增长有着积极促进作用。通过对2009年至2011年三年数据的分析，发现股权激励政策虽然在一定程度上提高了企业毛利润的增长，但随着时间的延长，盈利下降，短期效果较为显著。总而言之，为提高企业的净利润增长率，股权激励制度得到广泛运用，对企业的净利润增长率的提高有着积极的作用作用，但通过对数据分析得知，A公司控制权转移前后，股权激励制度的实施对其造成不同的影响，在控制权转移前，效果更为显著。究其原因主要在于外资控股以私营企业时期经营企业目的的不同，前者更注重企业的管理以及企业的可持续发展，后者更注重于市场的开拓。

第四章评价与建议

4.1优点

4.1.1 指标结合了企业战略

在S集团实现对A公司的控股后，在实施的股权激励计划中，对于业绩考核指标的制定加入了内销收入以及内销营业利润，同时综合考虑股东的权益报酬率，提高了企业考核指标的科学性和准确性。这在一定程度上通过对股权激励制度的实施，提高企业的核心竞争力，增加市场份额，达成企业经营目标，促进企业的长远发展。基于业绩考核指标的具体实施角度出发，在实施期间，企业的内销营业利润以及内销收入都已达到目标值，进一步表明该业绩考核指标的制定，科学合理，具有较好的激励效果。

4.1.2 适当扩大了激励范围

当A公司由外资进行控股后，股权激励计划中，进一步扩大了股权激励的对象和范围，提高了核心骨干等技术人员在股权激励对象中所占比例，激发员工责任心与归属性，提高其工作积极性，激励成效显著。同时在该公司股权激励制度的实施过程中，进一步扩大了员工的激励范围，增加了企业的核心技术人员，销售骨干等专业人才，大幅度提高了员工的工作积极性。对于股权激励范围的设定，主要依据企业员工的绩效，工作实力以及业绩等相关因素，进而综合考量确定。

4.1.3 灵活选择了激励模式

在A公司控制股权发生变更后，股权激励模式发生一定变化，由原先的股票期权激励变为当前的约束性股票激励模式，对于限制性股票，激励模式的实施能够进一步提高员工的归属性，引入人才，提高离职成本，提高企业的稳定性，保障其可持续发展。对于A公司而言，采用约束性股票激励模式，主要基于企业自身经营现状，结合前期股权激励模式运用的先进经验，与企业现状相贴合，增加企业员工的凝聚力，保证其目标的一致性。

4.2 缺点

4.2.1 股权激励计划的考核指标简单

对于A公司而言，其股权激励计划成效的考核，主要基于企业的财务指标数据，根据企业的盈利能力反映股权激励计划的实施成效。该种考核方式在一定程度上，使得股权激励计划实施成效未能全面显现，考核结果具有一定的片面性，不利于企业的长期发展。同时基于财务指标对股权激励计划进行考核，在一定程度上能够促使企业完成既定目标，但容易造成企业员工或公司高管等人员为某一目标而忽略其他，不利于企业的整体和长期发展。

4.2.2 授予数量设置过低

通过对该公司股权激励办法的研究，发现整体股权授予数量仅占总股本比例的1%。根据我国管理办法等相关法律规定，与授予股票总数不超过总股本数的10%仍存在较大差距。在A公司的控制权发生变更后，激励对象范围也发生一定的转变，由原先的高管董事逐渐转变为普通技术人员等职工，前者占比下降，后者比例逐渐增加，两者的不平衡，在一定程度上使得企业管理团队激励性下降，不利于企业的稳定发展，对企业发展造成不利影响。

4.3 建议

4.3.1 充分考虑股权激励的适用性

对企业而言，为保证企业长期可持续发展，在对股权激励制度运行时，应充分考虑企业的适用性，面对一些刚上市的企业，企业发展处于初步阶段，内部结构不够完善，对股权激励制度的运用，应尽可能考虑企业成本和企业效率，保证企业的可持续发展，避免支出大于收入，增加负债比例。对于股权激励模式而言，相比于股票期权而言，限制性股票激励模式具有较强的优势，该模式风险低，为虚拟式股票，满足一定限制条件后获取股份，进而获取股份分红，该激励模式能够大幅度提高员工的积极性。提高离职成本，对于大多数上市企业而言，具有较好的激励效果，对企业的发展改革具有积极的促进作用。

4.3.2 合理选择激励对象、把握激励程度

对公司实施股权激励制度时，应科学选择被激励对象，把握激励程度，最大程度的发挥激励效果。在对股权激励对象选择时，应尽可能考虑企业与员工的整体利益，建立利益共同体，实现目标的统一性。对于上市企业而言，股权激励制度应作为重要的手段，实现人才的引入，培养以及保留。所以对于股权激励对象的选择，应尽可能以核心技术人员以及管理层为主，主要在于在企业的发展中他们扮演着十分重要的角色，是企业不断创新发展的执行者与参与者，对企业的发展有着积极的促进作用。随着上市企业的平稳运行，内外部条件的逐渐改善，扩大激励对象范围，引入企业普通职工、监事以及供应商等，建立一条完善的利益共同体，实现企业与员工的利益捆绑，对企业的可持续发展有着积极的促进作用。

企业对股权激励制度的实施，不仅仅需要科学选择激励对象，同时需对激励程度科学把控，实现股权激励效果的最大化。当激励股份发放较多时，容易因利益纠纷产生矛盾问题，使得其他员工产生抵抗情绪，不利于企业员工的稳定性。同时股份过多发放时，对企业的股权结构造成一定影响，无法实现对高管的有效约束。当激励股份发放较少时，无法充分调动企业员工的积极性，达不到应有的效果。以A公司为例，随着企业控股权的转变，企业股权激励模式规模进一步扩大，与企业发展实际现状相符，拥有较好的激励效果。

4.3.3 设置科学合理的业绩指标

以A公司为例，在实施股权激励制度实施中，制定有不同的业绩指标，对于解锁条件的设置也日益科学化，更符合企业发展现状，在满足企业发展需求的同时，进一步提高员工的工作积极性与责任心，具有显著的激励效果。对于股东权益而言，通过对业绩指标的科学设计，满足多维度需求，避免因过度关注某一业绩而影响企业的长期性发展。因此设置科学合理的业绩指标，是企业实施股权激励制度中的必要选择。同时为避免考核标准的单一性与不科学性，应结合企业发展现状，多方面引入业绩指标，如财务指标，负债指标，现金流指标等多项内容。具体而言，主要涉及以下两方面原因：第一，企业发展的效益受到多方面因素影响，如国家政策，社会经济发展，政治环境等因素。因此，仅仅通过财务指标实施对企业的考核具有一定的片面性，对考核结果的准确性造成一定影响；第二，仅仅通过财务指标，实现对企业的考核，容易产生管理层寻租行为。对于企业而言，为提高企业的收益，对于企业净利润，企业收入，支出等内容的计算容易产生xx问题以及牟利问题，对企业的发展，评估带来不利影响。总而言之，对企业业绩的考核，应建立完善的考核标准，多方面引入考核因素，进而提高企业业绩考核结果的准确性与科学性。 4.3.4 采用多元化的激励方式

对企业而言，股权激励模式的制定应尽可能采用多元化的激励方式，在展现企业发展周期，企业经营特点的同时，结合企业发展现状，对企业的经营趋势以及发展方向起着正确的引导作用。同时要注意不同企业，企业股权激励模式也有所差别，应结合企业发展现状，制定科学的合理的股权激励模式。具体主要体现在以下三方面内容：第一，不同的企业发展经历有所区别，呈现出不同的生命周期过程，而在不同的生命周期过程中，企业的经营战略，发展方式也有所区别，因此，并不是每个阶段都适用股权激励制度，其仅仅适用于企业发展成熟阶段，具有较好的激励效果。第二，当一些企业财务出现困难，入不敷出时，并不适用股权激励模式，我国学者通过研究发现，对于一些处于亏损状态的企业，股权激励制度的实施效果并不显著，与实施前相差不大。第三，股权激励模式应符合企业的发展战略，不同的发展战略，其业绩指标和薪酬契约也存在一定的差距。因此，企业战略的不同，股权激励模式也应有所区别，若企业选择防御型发展战略，将较多关注短期目标的实现，以总资产收益率作为企业发展业绩的评价指标。

以A公司为例，在2006年第1次实施股权激励计划时，其激励方式主要选择股票期权的形式，该种激励方式需股权增值时，才能具有激励效果，当企业业绩处于下降状态时，股权激励计划发挥不出应有的激励效果，因此面对企业股价下降，激励对象可通过对行权的放弃减少自身损失。随着A公司控制权的转变，股权激励模式主要选择约束性股票激励模式，相比于前者，该种激励模式需激励对象满足一定条件后，获取该股票行权，进而获取相应利益。约束性条件一般为需被激励对象达到一定业绩或工作年限等条件，对企业业绩的增加，员工归属性和责任心的提高等有着积极的促进作用。

4.3.5 设置合理的行权期限和行权价格

目前，对于我国上市企业而言，股权激励模式的运用中较多存在激励期限较短现象，在一定程度上对股权激励的成效造成一定不利影响。以我国2017年某上市公司作为研究对象，该公司对股权激励计划的制定中，行权期仅为4年，甚至部分行权期低于4年，激励效果不明显。因此通过科学延长行权期限，能够有效提高员工的积极性，产生良好的激励效果，避免产生决策短期化以及盈余管理等问题。同时对于股权行权的延长，可通过设置多种激励方案，持续实行，进一步延长激励期限，进一步发挥股权激励在企业不同发展时期的成效，促进企业的可持续发展。根据我国相关数据统计，在2009年，企业所公示的股权激励计划实施中，将近有40%的企业实施多期股权激励计划，拉长股权行权，保证了激励期限的科学性与合理性，进一步提高企业员工的工作积极性与责任心。

对于行权价格的确定，应结合企业发展现状，合理制定，避免行权价格过高或过低。同时对于行权价格的确定，应结合企业业绩与市场股价的变动情况综合考虑，进而提高员工工作积极性和责任心，提高企业创新力，促进企业健康发展，

4.3.6 建立规范的职业经理人市场

为有效避免股权激励制度对企业职业经理人约束力不足的问题，应加强对职业经理人市场的不断完善和规范，提高其市场竞争力，促使职业经理人保持其专业性和规范性，保障企业决策制定的科学性和谨慎性，促进企业的可持续发展。对于经理人市场而言，其在一定程度上对股权激励制度的运行有一定的促进作用，同时，声誉反映机制在一定程度上能够反映出职业经理人的专业水平以及职业素质，对职业经理人的长期发展有一定的约束作用。因此通过股权激励制度，声誉反映机制以及市场监督等多方面协作，实现对职业经理人市场的有效监管，提高职业经理人的专业素质，保障企业委托代理的可持续发展。

4.3.7 完善股权激励体系的相关政策

股权激励制度的实施，目的主要在于减少因信息不对称对企业发展造成的不利影响，提高企业管理者的专业性与责任心，促进企业员工利益的统一性。当前对于股权激励制度的制定，应结合企业的发展现状，包括员工的考核制度，人员安排，以及禁售期等多项因素的综合考虑，结合我国相关法律法规要求，进一步对股权激励方案的程序，内容等进一步明确，保证其合法性与规范性。当前我国股权激励制度仍处于发展阶段，相关法律法规存在内容不完善，解释不充分，内容不明确等问题，为有效解决该问题，XX等相关部门应加强对股权激励体系政策的完善，保障企业职工的权益。同时股权激励制度还存在会计准则以及税收制度等问题，上市企业应结合企业发展现状制定完善的税收制度，在保障企业利益的同时，促使企业员工利益最大化，进而提高企业员工工作积极性与责任心，促进企业的持续健康发展。

结论

股权激励制度，本质上作为企业管理的重要手段，在保障企业利益的同时，能够有效减少企业委托代理纠纷问题，保证企业的稳定性，提高企业员工的工作积极性与责任心，促进企业可持续发展。但同时，股权激励制度不科学的运用，能够加剧企业的灭亡，不利于企业的可持续发展。如股权激励制度设置不科学，缺乏有效的监督机制等在一定程度上造成股权激励制度运行的失败，甚至成为企业某些管理层谋取私利的重要手段。对于股权激励制度而言，不同的方案具有不同的优点和缺点。总而言之，股权激励制度的实施，需结合企业发展现状，符合国家相关法律法规要求，同时通过XX等相关部门的有效监督，保证股权激励制度的有效实施，保障激励效果的最大化，促进企业的可持续健康发展。对于股票期权而言，其在一定程度上能够反映出其市场价值的高低，随着市场价值的增高，股票价格随之上涨，两者呈正相关关系，对企业的管理层具有较好的激励效果。对于股票期权而言，其仍然存在一些问题，具体包括以下两方面问题：第一，股票期权是企业对员工的一种激励手段，当员工表现优异，满足一定条件时，便可获得相应的股票期权，但对于被激励对象而言，股票期权的获得并不一定对其造成激励影响，很可能将其认为公司对过去工作优异的奖励，对未来工作的积极性并未起到应有的激励效果。第二，股权激励制度的实施，在一定程度上并不会直接造成公司股价直线上升，两者并不呈现显著的显著关系，在一定程度上造成股权激励效果下降。对于限制性股权激励计划而言，通过对被激励对象设置一定的预定目标，只有达到预定目标后，才能获得相应股票权利，对被激励对象起着积极的促进作用，根据人的心理特征，限制性股权激励制度能够有效提高激励对象对公司价值的维护，提高其责任心与归属感，激励效果显著，对企业的发展有着积极的促进作用。总而言之，在本文中，以A公司为例作为研究对象，探究股权激励制度的运行对企业的激励效果，并通过研究得知，我国股权激励制度仍面临着较多问题，加强对股权激励制度的不断完善，结合企业发展现状，制定科学合理的股权激励制度是是企业可持续发展的重要保障。同时不断完善我国相关法律法规，加强对股权激励制度的监管，是其在该代背景下可持续健康发展的必经之路。