极安广告公司设计人员绩效考核体系分析

摘 要

人力资源的有效开发和管理现如今逐渐成为企业发展的重要考虑因素，而作为人力资源六大模块中的绩效管理是整个管理过程至关重要的。本文通过研究极安广告公司的绩效考核体系现状，结合相关绩效考核理论对极安广告公司绩效体系出现的问题进行优化。本文首先立足相关绩效考核理论，了解极安广告公司绩效考核体系现状，通过问卷调查和访谈法得到相关数据，针对得出的公司内部设计人员绩效考核存在的问题，分析并完善并优化公司现有的绩效考核体系。这样有助于公司实现有效的内部管理，在提高员工相互协作的意识，加强企业内人员的凝聚力和提升组织的核心竞争力中发挥重要作用。

关键词：广告企业 设计人员 绩效考核

一、引言

伴随着经济全球化的来临，整个市场的竞争也会更加激烈，加上我国民营企业的迅速发展，整个竞争环境的变化也会更加迅速。在这种环境下公司若想利用现有资源，提高自身企业的核心竞争力来获得行业优势，就必须提高公司的绩效。广告公司是集知识型和服务型为一体的，具有典型特点：首先是技术密集型特点，伴随广告的发展，众多新兴技术运用在该领域，特别是新型广告公司；其次是知识密集性的特点，公司内部设计人员需要具备相应的专业知识，整个设计部门也就具有关于设计知识的密集性，想要提高该类人员的绩效，设计出适宜的绩效考核体系是尤为重要的。

当今社会经济形势的快速转变、互联网日趋多样化，为了应对如今市场经济与发展形势的不断变化，企业在构建科学的绩效考核体系的基础下，面对环境的改变对绩效考核进行不断更新，构建一个符合公司发展需要的绩效考核体系。但事实上，过去很多企业有在进行绩效考核，但问题都在于绩效管理制度不完善、绩效管理形式老旧、绩效考核观念缺失、很多考核指标，考核方法缺乏科学性等，而开展的考核工作和考核后对其数据的应用也是比较粗糙，从而导致考核没有发挥应有的作用。如今对于企业而言，绩效考核体系也要适应企业战略的需求，紧跟内外部环境的变换。目前，现代绩效考核管理也逐渐出现以下趋势：企业绩效考评方法多样化、绩效与战略相结合、全过程型企业绩效考核。随着知识型经济时代的来临，员工的知识才是企业的重要资本，注重对知识资本的绩效考核，必然是未来绩效考核的趋势。

二、相关概念及理论

（一）绩效的定义

在最开始分工才能提高效率[]，而在后来有了人力资源的管理，在现在的社会环境驱使下人力资源成为了企业资源中最宝贵的资源，人力资源中各个模块管理效果越好，企业绩效也越高，两者呈现正相关的关系[]，其中绩效考核体系的建设，很大程度上决定了人力资源管理的有效性[]。从绩效这一词看来，既包括成绩也包括效率[]，也有工作定额原理[]的意思，但在我看来绩效是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作结果和行为，强调对绩效定义的辨识，有助于增加企业对于绩效概念的认知，从而更好地指导实践[]。后对大量企业进行了研究分析发现，绩效考核必须具备两个方面：行为考核指标和结果考核指标，这样才能提高考核机制的科学合理性，使得考核机制顺利实施[]。

（二）绩效考核体系

绩效考核指的是在企业的一个绩效考核周期结束时，选择相应的考核主体和考核方法，收集考核相关的信息，对员工完成绩效目标的结果和过程整体情况做出考核。现阶段，我国中小企业虽然已经在员工绩效考核体系方面取得一定成就，但仍存在缺陷，即绩效考核结果还不能有效应用[]。整个考核过程要通过制定有效客观的标准，建立评价系统，在一定时期内对员工进行全面、科学、动态的考核和评定，后整理相关数据并进行分析判断然后得出考核结果，最后对结果进行运用从而激发员工的工作积极性，从而提升员工履职能力和工作业绩。[]因此，是否科学、有效地进行绩效考核，并合理运用考核结果直接影响到绩效管理的成效，决定绩效考核管理体系的成败[]。

（三）绩效结果应用涉及的相关理论

我国绩效管理的经验尚且不足，众多公司在实际应用时都采取了国外的绩效考核理论和实践对公司做出绩效考核的工作。在具体实行绩效考核时，要持续对绩效考核体系进行完善和弥补，提出对绩效考核结果应用的理念。例如以公司的实际情况作为基础，探讨公司绩效体系出现的问题，陆旸提出通过平衡计分卡和360度模型，以快速发展作为导向，促进其绩效考核体系的完善[]；庞学思在分析绩效考核结果后借助“因素评价矩阵”对公司的各类岗位进行评分，按照岗位评分的高低顺序进行排列，对公司内部员工的比例进行确定。公司内部人员的结构不是一成不变的，它会随时按照企业的经验范围和战略等因素进行调整[]。艾富华指出公司的绩效考核体系的管理模式和相应设计原则，其中是借助于公司进行绩效考核后得出的指标、权重、奖罚设计和目标完成情况来进行确定的[]。

三、极安广告设计人员绩效考核现状

（一）极安广告公司简介

极安广告公司成立于2015年，是一家私营有限责任公司，是将自身的定位定于一家以制作和发布户外广告为主营业务的专业化广告公司。公司拥有设计人员人数为15人，其中按岗位划分部门经理1人，文案编辑2人，视频制作7人，3D动画师2人，平面设计师2人，市场拓展1人，并在教育背景和年龄上呈现如表1。

表1 极安广告设计人员分布图

公司的成立之初，凭借准确且科学的市场定位以及区别于其他公司的独特优质服务，使得公司拥有较稳定的客户群体，并且公司结构逐步趋于成熟。

（二）极安广告公司绩效考核现状

在早期公司成立时，主要是将整个企业重心集中在公司业务拓展方向，从而忽略了公司内部人力资源管理及分配的重要性[]，使得公司的绩效考核体系不能与当时阶段发展相匹配，从而使得员工的个人绩效结果与公司的整体战略目标相去甚远，再导致公司中员工的满意度和积极性下降，公司的战略发展进入瓶颈期。这其中最重要的原因之一是极安广告公司缺乏一个系统性的、针对性的绩效考核体系。现阶段极安广告公司开始关注此类问题，并开始强调公司的人才管理的重要性，引入一些国外标杆企业在实施过程中比较有效的绩效考核方法，但事实上这些国外考核方法是对应于国外市场情况才产出的，与我国民营公司的实际运营存在较大的不相容。

现阶段，极安广告公司所采取的绩效考核管理主要是分为两个部分：薪酬工资和绩效奖励，在员工的薪酬工资上包括了基本的底薪、岗位绩效工资以及其他补贴，而奖励绩效是与员工的业务相关的，当员工完成一个项目后，会有相应的指标对完成的项目进行评判，得出的系数乘以基数得出。对于设计人员来说，每一个被考核人员都赋予相应职务侧重的考核指标及权重，计算其算数平均分作为考核的结果，如表2。

表2 极安广告公司设计人员的绩效考核表

四、极安广告公司绩效考核体系存在的问题

极安广告公司自成立以来采取的是比较保守的经营模式和公司战略，在如今外部环境的迅速发展催促下其发展速度远远不如其他企业，但拥有比较坚实的专业能力和稳健的服务，公司采取的绩效管理方式与公司发展保持一致。由于现阶段公司的相关业务需要顺应环境进行扩张，发展的目标和战略焦点也要有所转变，这就导致原有绩效考核体系无法满足公司战略改变的需求，因此要挖掘其存在的问题并加以分析完善。本次研究采用问卷调查法，结合访谈法对绩效考核体系存在的问题进行数据收集，调研时间为2020年1月5日至2020年2月1日，由公司的设计部门人员来参与调查。经过核实，本次发放问卷15份，共回收15份，有效回收率100%。

（一）绩效考核目标不明确

极安广告公司对其公司内部进行的绩效考核的目的主要在于提高员工的积极性，激发设计人员的创造力和工作能动性，从而最终实现组织长期发展目标和公司整体业绩的提高。所以在绩效管理过程中应当促使员工个人的职业生涯发展与公司的整体战略目标相一致，从而达到激励的效果，通过问卷调查显示，如图1所示，对企业绩效考核制度非常了解的受访者只有26.67%，基本了解的有20%，不理解以及不了解的有53.33%。除此之外通过访谈可以得知大部分员工对于公司制定的绩效考核制度只有几种权重较大的考评指标的了解，而且仅仅停留在自身能完成的数据上，没有对考评指标的关联性、考评目的、公司整体策略有过多的了解，对于自身的职业规划也没有结合公司制度，仅仅只有在几年内达到多少薪资类的苍白目标。由数据和访谈可看出现阶段极安广告公司设计人员对于绩效考核制度以及目标绝大多数不明确或比较模糊，反映出该企业没有普及绩效考核的重要性，相关管理者只是把绩效考核过程当成任务，仅仅拥有纸质的形式流程而不切实得到执行，忽略了正真的价值在于员工所需与企业战略目标相一致，制定的目标没有得到员工的有效参与，也就没有发挥其应有的作用。

从被考核者的层面上来看，如图2，有40%的员工认为绩效考核只是纯粹的奖惩制度，有26.67%的员工认为绩效考核是发现自身优缺点的制度，只有26.67%的人认为绩效考核可以促进自己工作积极性同时还能提高企业绩效。通过数据可以看出大多数人认为绩效考核目的主要是工资的发放，对于绩效考核的实质作用并没有形成较深的认识，而该人员的相关上级或管理人员也没将绩效考核的重要性灌输到被考核者，忽视员工需求，在考核前没有了解员工的需求以及想法，追究其根源就是公司内部纵向沟通，横向沟通的不足导致。这样很大程度上都不利于绩效考核的执行，整个组织战略的实现和团队凝聚力的建设，也会增加员工对考核的不满意与抵触情绪。

从绩效考核的层面上看，极安广告公司的管理人员认为实现公司所指定的战略目标需要耗费较大的成本，从而有懈怠的可能，这样绩效考核还未发挥其激励的作用就对监督人员的落实产生消极的影响。而员工作为绩效考核的主体，在考核之中常常处于被动状态，考核结果由上级主管打分，无法准确反映人员的实际工作情况，使得考核流于形式。

（二）绩效考核体系不完整

绩效考核体系存在的主要价值在于帮助公司内部员工对自身的优势与不足进行整体的认识，通过绩效考核结果对员工的工作情况进行大致判断，为评奖员工提供依据，从而提升员工的工作积极性。所以绩效体系是要具有激励性的，运用该体系是可以拉开员工的薪酬差距从而使得不同业绩的员工从薪酬上获得差距感并产生激励效果。但现极安广告公司的绩效管理体系存在不完整和不具体的情况，面对所有的设计人员运用同一类型的绩效考核体系，并且运用同一种考核指标，甚至连指标的权重都是相同的，无法准确描述不同类型设计人员的实际工作情况。除此之外，极安广告公司的2019年绩效考核表存档数据中只有4月、7月、11月共三个月的考核资料，由此看出极安广告公司对于员工绩效的考核反馈以及落实并不重视，上层的不重视导致员工的重视程度不高，在进行访谈时也发现绝大多数人是无法描述自己所在岗位的考核指标的。

通过访谈得知极安广告公司成立在2015年，最开始实施绩效考核制度时间为2017年，因当时绩效考核体系所发挥的作用无法令公司内部满意，所以公司经营过程中绩效管理体系在不断进行调整和改变，这样使得内部员工很难适应，这种对于公司制度的变换的随意性增加了员工适应的难度，也提高了员工对组织的不认同感，而且绩效考核的整个考核过程是保密的，除了考核和被考核者以及人力资源部，其余人员是无法互相知道考核情况，这样不但使得员工之间无法进行比较，无法得知在相同岗位上贡献最大的员工，优秀的员工没有得到大家的赞赏，而绩效较差的员工也没有前进的动力与学习的对象，这样无法产生激励效果。除此之外还可能产生反作用，员工长期因没有确实的绩效作为比较，而薪酬制度是基于绩效的，员工之间对薪酬的交流就会究其自身薪酬低于别的员工的原因，不了解自己的绩效情况就会从而会产生怀疑，增加员工对公司的不信任感。所以建立一套科学合理的绩效考核制度、增强企业绩效考核的针对性和完整性便成为企业必须解决的问题。

（三）绩效考核结果沟通不足

随着公司业务的扩大，极安广告公司内部存在了新的问题：上下级之间沟通较少，没有及时的进行绩效面谈，在问卷调查中，通过对员工询问您的直属上级进行绩效面谈的频次和通过绩效面谈后是否清楚自己的绩效结果可以知道，如图4和图5，可以看出只有20%的员工每月进行绩效面谈，有53.3%的员工有进行过绩效面谈但确是只有一次或偶尔进行，有约26.67%的员工是没有进行过绩效面谈的，并且在进行了绩效面谈的员工里面还有37.55%的员工不清楚自己的绩效结果。从这里可以看出极安广告公司的管理者对公司员工绩效沟通不足，其中原因一方面是公司的绩效考核次数少，一年只有三四次的记录备案，没有考核作依据绩效面谈也没有意义，另一方面是管理者的不重视、怕麻烦和没有关注员工的绩效，这样也会导致企业缺乏员工对绩效考核问题的反馈，一些员工的有效建议无法进行沟通反馈使得员工认为企业不重视自己，减少员工的忠诚度。

极安广告公司内部存在的沟通不畅问题，即管理者与下属成员之间的沟通不足，通过访谈了解到考核者认为管理人员应该将绩效考核作为管理工作的主要部分，对员工进行严格管理，其考核内容无需与员工进行交流，员工只需要执行即可，这种现象最主要的还是因为公司管理层的认识较为片面导致。此外公司内部部门与部门之间缺乏部门沟通的相应考核指标，各个部门仅仅关注自身的绩效指标而忽视了自身目标与公司整体战略之间的关系，从而导致部门之间的沟通协调性缺乏。

对于极安广告公司而言，缺乏了沟通与反馈，绩效考核工作就片面地成为一种粗劣管理方式，无法发挥激励员工、实现员工与企业目标一致性的作用。上下级之间缺乏沟通，上级看来绩效考核是管理的职责，应当由其考核者单方面进行，无需向员工作过多的解释。这充分体现了公司管理层级存在对绩效考核认识的偏差，员工才是企业的主体，水能载舟，亦能覆舟，员工绩效关系到公司整体战略，这种意识被上级灌输，如果在员工之间被接受，将会极大影响员工的工作效率。

（四）绩效考核结果缺乏应用

极安广告公司的绩效考核为打分制和指标考核结合的方式，打分制就是上级在打分表上进行各种主观指标的打分，而指标考核是公司业务以及可量化工作类指标的考核。在对极安广告公司的员工访谈中可得到，针对绩效考核结果为优秀的人员，没有落地实施附加的激励或奖励手段，对于考核结果体现的不同得分等级的人员在奖惩上没有较大的差异，一部分采访者对于绩效考核结果的运用没有意识，也不知道不同等级的结果要做出什么惩罚并且大部分人认为考核标准不明确，考核仅仅是考核者的主观意识判断，这样会出现部分管理人员偏袒或有失公允的评价，不仅会使得有能者无法得到晋升失去提拔机会，而且会令无能者得到不应当的的职务，无法做到人岗匹配。除了分数偏袒的现象极安广告公司还有考核人员打分普遍满分的情况，这样也无法准确得到考核结果，无法对优秀者进行提升培训计划也无法对不足者进行改进培训，将培训作为工作任务来完成，不仅弱化了绩效考核结果的应用，还会影响工作氛围。

五、极安广告公司绩效考核体系优化方案

（一）确实员工绩效考核目标

对于极安广告公司的整体战略可持续发展来看，需要构建一个以企业的经营目标为导向的综合性绩效考核体系，以该绩效考核体系为基础，将薪酬激励作为使用工具，进而促进极安广告公司中的所有员工来围绕公司整体战略目标奋进，从而提升企业的综合实力和业务量，最终目标是达成公司的长期发展核心竞争优势。绩效指标应尽可能细致，涉及员工工作生活中的方方面面，但各项指标占比小。考核中对于员工的一些突出表现进行加分，反之扣分。因为计分项目的分值占比小，这样可以帮助员工从细处着手，找出不足之处[]。极安广告公司可以通过优化绩效考核体系达到以下目标：（1）绩效考核的目标与具体实施行为相统一。整个绩效考评体系应该将员工个体的工作活动和企业的战略目标分解相联系，对于极安广告公司来说，首先确定公司的重点关注员工的工作活动特征，企业要实现的战略目标，然后再以此为基础进行优化设计，进而确保员工在实施自己的价值情况下与公司战略目标保持一致，最大限度表现出工作活动的某种特征、行为或结果。（2）科学合理的管理制度。极安广告公司在具体的人力资源管理实践过程中都是需要通过对绩效结果的分析、讨论和交流的，在员工的薪酬管理和晋升制度、员工的入离职等方面进行相关分析，从而能够发现不足，然后依据其结果对组织中绩效考核体系进行重新设计，帮助企业其他的部门更方便理解绩效的意义，也能得到更大的配合程度，其中更重要的是这些绩效考核信息对于人力资源整个管理和与其他模块的管理决策起到重要的作用。（3）员工的开发。绩效考核是有助于员工自身潜能的开发的，开发出来的潜能有利于更有效率地工作。当员工意识到自身未能达到绩效目标时，通过该体系的反馈功能，能够使员工了解自身的不足，进而帮助其改进绩效，挖掘潜在能力。

（二）完善公司员工绩效考核体系设计

总体来看，极安广告公司要适应外部竞争环境，再结合自身企业特点和管理制度变革，对公司的绩效考核体系进行完善优化，可以按照以下步骤：

首先，使公司整体效率和员工的个体绩效水平保持平衡状态。具体到极安广告公司中，通过对公司中员工的观察、监督，可及时发现员工工作中遇到的困难，对应相应的不足提出解决办法，寻找现阶段员工绩效结果与公司期望绩效之间的差异，这些为完善员工积极性和工作激励提供依据，进而依据调查结果加以分析，用于明确员工的实际工作状态和心理状态，也形成了考评者和被考评者之间沟通的渠道，该过程可及时纠正管理者和员工之间存在的沟通障碍，以便于更好地统一共同的战略目标，最终实现公司整体战略的发展。

其次，通过优化绩效考核体系来完善员工个体职业发展规划。在极安广告公司中，可建立明确的部门职责和目标责任，让员工具体参与目标制定的过程，并在实施过程中加强员工对个体绩效和公司整体绩效的重视度，更加清晰感受到自身工作在整个组织中的重要性，已达成对公司工作制度的重视。实施过程中，在每一个季度的结束进行整个部门的工作汇报，将数据导出进行数据透视分析，根据不同类型的客户、产品、产业等进行分开分析，得出员工上季度工作具体情况，结合员工的表现，分析组织设定目标与最终完成的目标之间的差异，并帮助员工讨论分析出完成目标和未完成目标的原因，通过分析好规避不合理的行为，给出下一季度的计划，不仅使员工对公司情况有整体认识还能提高员工对绩效考核体系的认同感。

最后，公司内部管理模式也要及时调整。极安广告公司面对如今快速发展的网络社会，如何应对外部竞争是一个较大的挑战，而公司内部的管理在其中扮演至关重要的角色。为了更好适应内外部环境的快速变更，在绩效考核体系的优化完善过程中，管理模式也需要及时调整，想要得到科学的绩效体系，就要保证公司内人力资源管理的科学性和效率，适当加强公司人力资源管理关于绩效的培训，提高员工对绩效的认知和重视程度，帮助员工确定合理的绩效考核目标，科学完善相关绩效指标、权重，从而促进内部管理效率的提高。

（三）重视绩效沟通

在极安广告公司中，当绩效考核体系开始实施其主要流程后，就要及时对绩效考核的期中结果进行反馈，从而诱发员工完成绩效的积极性。考核结果反馈给考核者主要有两种形式，第一种是通过书面的考核意见反馈被考核者，反馈过后被考核者有不同的意见可提出，由相关上级进行评判；第二种为绩效面谈，通过考核者与被考核者进行面对面谈话，将考核意见反馈被考核人员，征求看法。绩效沟通的改进企业可以通过以下几种方式来实现：（1）在工作或私下了解员工的特长、兴趣爱好等与工作无关且带有创造性可提升员工综合素质的方面，通过这些可再分配对应的工作任务，从而激发员工某方面的潜能。在员工因自己喜好而努力工作并且做出成就时，企业可对其进行认可和奖励，给予员工成就感和满足感。（2）管理者在工作期间发现员工潜能，及时与员工沟通并协助员工制定自身的职业发展计划，询问员工意见后提供对应的培训计划方案，这样可以帮助员工深度发掘自己，满足马斯洛需求的较为高的需求——自我实现需求，不仅可以提升员工的价值还能提高企业整体人力资本。

在绩效沟通及反馈的整个过程中，需要坚持沟通反馈信息的全面性，这就要求企业管理者及时对考评结果以公开、透明传达到全体员工，这样可以在组织中形成良好的沟通氛围，就可以及时对考评结果进行讨论，讨论后同时得出有意义的改进意见，帮助绩效较差的人员找到突破方向。在呈现考核结果时注意使用合适的呈现方式，对绩效考核结果优秀的员工给予一定的物质奖励。依据公司制度，可将其结果结合岗位级别的评定，适当沟通提示，以此达到激励的目的，对于绩效考核成果较差的员工应当组织培训提高机会，如果仍没有变化再考虑降级或劝退。

（四）加强绩效考核的应用

与其他同类型公司一样，极安广告公司的绩效考核进行到产生结果的阶段也并不意味者整个绩效考核工作的结束，在绩效考核整个过程中获得的最有用的不是考核结果而是整个过程产生的大量的有用信息，这些信息可以有效地运用到企业的其他管理活动中如表3。主要包括：（1）提高员工个人绩效和企业的整体绩效，利用员工的反馈机制找到本质问题，改进并明确方向。（2）用于员工调整薪资结构和职位、岗级的变迁，不仅可以激励员工还能为人力资源管理提供依据。（3）为公司绩效考核制度的改善提供依据等。

表3 绩效考核结果的应用

除此之外，绩效考核的结果也是解决劳动纠纷重要的依据，例如员工的工作绩效未达成，公司处于整体战略的考虑，对其进行职位或工作上的调整，但员工提出异议从而引发劳动纠纷，绩效考核的结果信息就是解决纠纷的关键证据之一。

总结来说，极安广告公司可以在以下几个方面对考评结果进行应用，以此对员工的激励工作最大化发挥。

首先，在员工的晋升调岗上，极安广告公司可以结合绩效考评结果，当绩效满足或超过对应岗位的要求时，可考虑为员工升职；反之，对应绩效低于在职岗位的员工可降职，当然不能一概而论，而要结合该员工的综合水平及其他因素。具体实施可以在每个季度结束时根据绩效考核结果进行部门的人才盘点271计划，其中“271”的意思是识别团队内部20%优秀人员，70%良好人员，10%提升人员，人才盘点中“2”和“1”的人员，管理者在盘点后需要和对应员工面谈沟通，其中盘点对象要在入职3个月以上，盘点维度主要由部门负责人自行决策，排序结果所依据的方面主要分为三个部分，分别是知识（专业能力）、技能(计划、沟通、创新、领导、决策)和职业素养（团队精神、责任心、进取心），为防止负责人出现逃避心理，要求综合能力排序不得出现并列排名，盘点名单模板如表4。

表4 人才盘点名单

其次，员工在培训上，一方面对于考核结果优秀的员工可进行工作能力的提升加成，进一步提高员工的综合水平；然而对于考核结果不佳的员工要根据实际对其进行专业水平的提高训练，提高员工的工作认知，培训后仍无效的予以辞退。

最后，在薪酬上，应该始终秉承多劳多得的原则，通过考核结果提供奖励性的薪酬比例，在绩效结果和薪酬比例设计方面要摒弃原有的达到目标的比例作为绩效完成的比例，原有薪酬体系为基本工资+绩效（绩效基数*完成百分比）+全勤，后对其进行改进，绩效改为低于绩效目标的80%则是绩效基数*0.5，超过80%才可按原有的绩效基数*对应百分比，这样可以杜绝被考核者浑水摸鱼，提高绩效的激励作用，可吸引和留住人才，提高工作热情和积极性，对于较差者也有相应的处罚，这些考核结果要具体体现在实际的薪酬安排上，才能优化整个团队队伍素质。

六、结论

本文通过对极安广告公司的绩效考核现状进行考察和分析，通过探讨极安广告公司的绩效管理体系，以从绩效管理体系中发现存在的问题为方向，利用访谈法和调查问卷结合的方式，对其问题进行分析与讨论，最后得出改进的方案。极安广告公司至今已成立5年，发展年份较短再加上如今广告行业的日新月异，企业没有浑厚的文化支撑，导致无法及时跟上时代脚步，而其中绩效管理的缺失确实导致此问题发生的重要因素。为改变现状首先，基于对国内外相关绩效考核理论的阅读，加上广告市场环境与极安广告公司的绩效考核管理现状的分析，借助问卷调研和访谈的方式，得出极安广告公司现阶段要解决的问题有：绩效考核目标不明确、绩效考核体系不完整、绩效考核过程沟通不足和绩效考核结果不能有效应用。并对其背后可能的原因展开分析，认为这些问题产生的主要原因为：公司对于绩效考核缺乏科学认识；绩效考核体系缺乏科学性；绩效考核缺乏公平性和及时性；绩效考核流程不科学。

其次，根据提出的绩效考核体系所存在的问题来给出对策：确实员工绩效考核目标、完善公司员工绩效考核体系设计、重视绩效沟通以及提高考核结果的应用，以此为依据优化了极安广告公司的绩效考核体系，从优化设计的目标、原则、整体思路出发，基于考核的内容、指标、权重的确定来实现绩效考核体系的优化。企业只有通过结合自身发展情况与人力资源现状，通过发现问题来得出科学的绩效改进方案，最大程度的发挥人才价值，这样才能让企业立于不败之地。

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致 谢

时光匆匆而逝，借论文完成之时，我向我的导师表达衷心的感谢，在本文的主体探讨、构建大纲、查找资料以及论文撰写中，导师都给予了耐心的指导和帮助。感谢导师，您严谨的治学精神将深深刻进我的脑海。再次，谨向我的导师表达我真切的感激之情。

同时，我也要感谢东莞理工学院城市学院的各位老师，在平时的授课中给我遵遵教诲，使我在学习和撰写论文中得到有效的帮助。

最后，感谢我的家人在背后默默的奉献。

在此谨向以上各位致以诚挚的敬意

极安广告公司设计人员绩效考核体系分析

价格 ¥9.90 发布时间 2023年4月2日

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