城市人才引进问题研究

摘要：

人才是地区社会经济发展进程中不可或缺的关键力量，各个国家和各个地区都逐渐意识到人才的重要性，纷纷制定颁布人才引进政策。本文主要运用文献分析法与案例分析法对城市人才引进政策进行研究，论述了人才引进的相关概念、理论，结合众多相关文献，总结城市人才引进特点，探寻人才引进存在的问题，并进行了成因分析，在借鉴国内外优秀经验的同时，提出了优化城市人才引进政策的措施，从而使人才的引进更好的服务于城市的发展。

关键词：人才人才引进 XX 信息平台

1 引言

1.1 研究背景

在知识经济飞速发展的当下，人才逐渐成为各地区甚至各个国家进行对比竞争的首要以及关键因素。人才不只是我们所看到的独立的个体，其对所在的地区甚至国家都会带来巨大的效益，这份效益包括但不限于经济效益、政治效益、社会效益、科学效益。小到乡镇一级大到各个国家，无不为引进人才进行了大量的准备从而出台相关政策，积极着手人才引进。在我国，随着近几年来人才强国战略的深入人心，上到领军人物下到平民百姓，均深刻意识到只有人才的繁盛与精准发展，才能为国家带来持久强大的影响，使我们的国家在世界的竞争中出彩夺目，熠熠生辉。

自2017年来，全国性的人才争夺战愈演愈激烈，到现在这种争夺已经趋近于白热化，大部分城市，无论一线城市、新一线城市、二线城市甚至三线、四线城市都参与到了这场没有硝烟的战争，频频出台相关人才引进政策，降低人才引进门槛。武汉作为中国大学生数量最多的城市，却一直不能很好的留住人才，2016年人口净迁移率为负，这表明2016年武汉的迁入人口小于迁出人口，说明相较与留在武汉，人们更加偏向于离开武汉，去往其他城市进行发展。于是，在2017年，武汉连续推出许多人才引进政策，同年武汉的人口净迁移率也一下子“转亏为盈”。与此同时，问题以及弊端也一并出现，一味的追求引进人才的数量真的是一种完备的方法吗？事实上，尽管各个城市为了引进人才出台了许许多多的相关政策，但是从各个方面来看，这一政策并未完全地达到预期目标，无论从政策还是措施上，仍然存在着许多的问题，需要不断进行改善。

1.2 研究目的及意义

1.2.1 研究目的

人才引进对于地方发展甚至对于国家发展其中极其重要的作用，各地对于人才引进工作都采取着高度重视的态度，纷纷先后出台各种各样的人才引进政策。通过搜集各个地区、各个国家出台的人才引进政策的主要内容及其演变，有利于对人才引进形成一个比较系统全面的认识，同时通过深入对比研究各个地区及国家的人才引进政策的异同，有利于发现各个政策的优劣，从而认清当下人才政策所存在的问题，及时进行修改完善，并借鉴国内外地区的好的经验，提出完备先进的决策建议，促使人才引进政策发挥最大优势，积极推动我国人才强国建设，促进社会发展。

1.2.2 研究意义

在当前的形势下对各个地区的城市人才引进政策进行研究分析总结，具有一定的理论意义和具有实际指导作用的现实意义。

理论意义有利于完善和丰富城市人才引进的理论体系。本文系统的梳理了国内外有关城市人才引进政策的文献，理清了人才引进的理论基础，并详细的解释了城市人才引进的相关概念，对于完善人才引进这一理论具有重要意义，对于后续针对人才引进的措施、存在问题以及经验借鉴等具有极其重要的贡献，起到奠定基础的作用。

研究城市人才引进这一政策，对于日后对其他的政策进行分析提供了一个完整的框架，本文对于城市人才引进这一政策的研究思路同时适用于对其他政策进行政策分析，所以本文的分析方法和思路使得政策分析法更加框架化，方便了日后其他人的研究。

现实意义本文通过对城市人才引进政策的主要内容及其演变进行分析研究，理清了人才引进政策发展的现状，总结出了其发展特点，并且细致的研究发现当下人才引进政策所存在的问题及其产生相关问题的原因。研究结果有助于XX进一步明确人才引进政策的目标，完善有关人才引进的措施，对于当地建设完备的人才引进体系具有一定程度上的现实指导意义，有助于引进人才发挥更大的价值，为当地的全面发展带去光明的前景。

1.3 国内外文献综述

随着人才资源在经济社会发展中发挥着越来越重要的作用，国内外的专家学者对这一问题给予了高度重视，与此同时，相应的产生了一系列各种各样的理论。

1.3.1 国外文献综述

首次将人力定义为资本概念的是亚当·斯密，其在他的代表作《国富论》中指出人力资本是物质资本的对立面，他认为人的劳动能力与标准受到劳动技能与熟练程度的制约，而劳动技能及熟练程度需要通过教育实现。

西奥多·W·舒尔茨（1990）指出在对经济发展产生影响的各种因素下，起到最基本的人的因素，自然资源与资本的多少不是决定经济发展的关键因素，人才是。人力资本通过投资可以形成，对于社会经济发展具有重要作用。

梅奥于1924年进行了著名的实验——霍桑实验，在此实验的第二个阶段中，他发现荣誉感以及员工之间的良好关系会导致工作效率的提高。在这个实验中，霍桑得出结论，人力资源是企业发展的动力源泉以及关键因素，谁拥有更多的人才，他便能在竞争中长久站立。

弗罗斯特（2017）在其《包容性人才管理》一书中指出“二十一世纪竞争的核心是人才资源的竞争，竞争的关键在于人才的多样性和包容性。所谓人才竞争的核心是竞争群体之间对于最优秀人才的竞争”。

欧美等发达国家对人力资源以及相关的理论及概念进行了较早的研究，使得他们较早的开始重视人才的获得与发展，将其当做一个国家发展的不竭动力，所以他们相较于我国城市人才引进的成效也比较明显。

1.3.2 国内文献综述

中国共产XXXxxxx报告（2017）指出，人才对我国的长久发展起到十分重要的作用，在加速实现中华民族伟大复兴的同时还可以逐步提高我国的国际地位从而赢得世界的尊重与关注。近几年来，“千人计划”、“万人计划”等针对人才所提出的政策日渐增多，全国各个城市、各个地区也结合自身实际，出台了各种各样的人才政策。

倪海东和杨晓波（2014）二人指出“人力资源在经济社会变化中起着基础性和决定性的作用”。张弘和赵曙明等学者（2000）探讨了人力资源流动的机制，认为人力资源的流动是有人力资源的流动意愿和XX有关的政策决定的。

学者王宏(2014)分析了人才的环境现状及作用，指出外在的环境对于吸引人才、培养人才、留住人才以及促进人才自身成长起着至关重要作用。

根据马斯洛需求层次理论，陈莎莉（2009）等学者对人才政策进行的分类总结，指出福利保障是知识型人才的基础，发展保障是留住人才的最基本条件。

针对人才引进存在的缺陷，周威（2009）指出，目前人才引进存在诸多问题，如忽略人才引进之后的一系列发展、盲目与他人比较自身发展、信息闭塞以及渠道狭窄等。

国内的许多学者在人才引进方面做了很多研究，他们认为：形成健全的人才引进法律法规以及人才的高效引进是首要考虑的问题，人才引进才会发挥应有的作用。

1.4 研究内容及方法

1.4.1 研究内容

本文通过精确界定人才引进相关概念，同时借鉴与人才引进有关的相关理论，总结分析城市人才引进政策的主要内容、演变过程、主要特点，进一步深入分析城市人才引进政策存在的问题，并通过比对各个地区及城市甚至国内外人才引进的措施与政策，借鉴优秀的措施，摒弃并警惕不利的措施，逐步完善城市人才引进措施，促使引进的人才可以充分发挥其优势，使利益最大化。本篇文章大致上分为七个部分，如下：

第一部分是绪论。

第二部分是相关概念及理论基础。

第三部分是城市人才引进政策现状分析。

第四部分是城市人才引进存在的主要问题及成因分析。

第五部分是国内外人才引进经验借鉴。

第六部分是优化城市人才引进政策的对策。

第七部分是总结与思考。

1.4.2 研究方法

文献研究法本文收集了很多国内外城市人才引进的政策以及其政策的执行效果，同时查找了许多于此相关的文献，对这些文献进行了简单的汇总，并适当的进行了分析与借鉴。

对比分析法通过对国内外人才引进工作成效明显的城市进行对比，并充分认清当地的背景环境及条件，从而适当的结合中国各个城市的特色，相对应的提出科学完备的改善对策。

专家咨询法对于专业性较强的问题，比如对于城市人才引进过程中的执行问题以及后续的一系列持久性工作的优化建议，采取了向相关领域的有关专家咨询的方法，可以使本研究更加科学严谨。

实例分析法本文以极具有代表性的城市——天津市的人才引进政策作为案例，根据这些政策的现状，深入剖析了这些政策存在的问题，并对其进行了总结规划，根据结果提出了最佳的解决措施。

2 相关概念及理论基础

2.1 人才引进相关概念

2.1.1 人才

人才是指具有一定的专业知识或特殊技能，从事创造性工作，并对社会做出一定贡献，在人力资源方面具有较高能力和素质的劳动者。

2.1.2 人才引进

人才引进是指当地单位因工作需要，聘用在岗且就业年限至少达到一定时间的外省市人员，同时对学历也有一定的要求，即满足学历一定要高于当地引进人才对学历的最低限定。

2.2 人才引进相关理论基础

2.2.1 人力资本理论

在20世纪60年代，X著名的经济学家舒尔茨创立了人力资本理论。舒尔茨在其《人力资本投资》一书中阐述了人力资本是一种有效的投资，具有很高的投资回报率。工人若具有大量的生产知识、劳动管理技能和健康素质，他们就可以成为人力资源的核心资源。舒尔茨认为人力资本的积累促成经济社会发展可持续发展。

2.2.2 激励理论

1959年，心理学专家赫茨伯格发表了一项很有价值的理论：激励保健理论，也称为双因素理论。赫茨伯格的理论关注的是激励人们工作的两个因素，一个是激励，另一个是保健，其中一个因素是激励，另一个因素是保健。保健因素是人们工作空间的舒适度，也包括与其他同事的关系和谐与否，如果保健因素不能得到满足，即人们不满意当下的工作关系与环境，人容易产生消极情绪，会降低工作效率，影响自我价值的实现。如果保健因素得到满足，人们就会保持正常的工作效率，在这种情况下，激励因素就会发挥作用，充分调动起人们工作的积极性。激励因素与工作内容紧密相关，它可以使人们更加积极地工作，产生工作的热情，进而提高工作与生产效率。

3 城市人才引进政策现状分析

3.1 城市人才引进政策主要内容

近年来各大城市都十分重视对人力资源的掌控，积极顺应时代的发展，正确认识到了人才引进的重要性，积极加入到人才争夺战中去，所以各大城市针对各种类型的人才展开了一系列引进措施。以下是近年来一些具有代表性城市——天津市的人才引进的主要政策：

（一）“131”创新型人才团队建设实施意见

2011年8月26日，为了深入贯彻天津市市人才工作精神，加快落实《天津市中长期人才发展规划（2010-2020年）》，加强天津市高层次人才建设，加快创新人才培养，提高人才的自主创新能力，提出了实施“131”创新型人才培养工程，在这个实施意见中，突出强调了“紧紧围绕中心任务”、“创造创新培养机制”、“强调突出创新能力”以及“深入服务天津发展”，该工程总体目标是自2011年起，以两年为一个单位的集中培训周期，到2020年，培训出一大批高层次人才、创新创业带头人、学术技术骨干与专业技术领军人才，使人才的能力素质明显提高，重点在于提升天津市的综合竞争力。

（二）高层次人才引进计划

为构筑人才高地，天津市委、市XX于2015年出台《抢抓京津冀协同发展机遇加速聚集高层次人才》的意见，旨在创建出天津市在未来竞争中的优势，该意见紧紧围绕京津冀协同发展、滨海新区的开发、自由贸易区的建设、国家自主创新示范区的建设，加快对高层次人才的集聚，为实现天津市的平稳发展提供强有力的人才保障。

（三）“百名博士引进计划”

2016年12月22日，在天津人事政策的指导下，天津市河东区开启“借脑融智借力发展——百名博士引进计划”，该计划的目标是，在五年内引进百名优秀人才为河东区的建设提供各方面的帮助与服务，引进人才与用人单位达成共识，负责协助企业资本运营、教学、科研、指导案例等方面的工作和实践。

（四）深化人才发展体制机制改革

2017年1月7日，天津市发布《关于深化人才发展体制机制改革的实施意见》，意见指出密切把握创新，积极打破限制人才发展的体制机制与思路，理顺用人单位、市场与XX三者之间的关系，向用人单位放权，解放人才，充分迸发创造创新活力。确保用人单位的自主权，打破部门利益链，那些应该由基层进行管理的必须把交给基层；从海内外积极的引进人才，聚集人才，制定极具吸引力的人才引进政策，使人才引进更积极、更开放和更有效；畅通人才合理适当流动的渠道，打破地域与身份的限制，解决人才在流动过程中中最突出、最难解决的户籍问题。

（五）“人才新政八条”与“海河英才”行动计划

2018年5月，天津市正式颁布“人才新政八条”和“海河英才”行动计划，为了满足战略性新兴产业的发展的需要，在扶植高层次产业人才、加强加快创新平台建设、改革引进人才落户政策等多个方面提出一系列创新措施。

3.2 城市人才引进政策特点

各大城市的人才引进政策都已经呈现出了稳中求进的状态，对于当地的发展起到了很大的作用。随着各个城市的新出台的人才引进政策的发布，整个社会都开始重视人才工作，其中主要表现为以下几个特点：

科技人才数量不断增多。但就天津来看，近年来，许多大批专业技术人才聚集在天津，而他们的技能与专业都围绕着重点领域。截止到2017年，天津市总共引进38位院士、43名国家级创新团队以及114名列入国家千人计划的人才。依托行政许可引进的在津工作的六千多名外国人，其中包括有外国专家一千五百多名，接近二百个引进情报项目，同时派出了二百名技术与管理骨干在国外进行深造与培训。初步形成人才引进政策体系。还是以天津为例，为了引进人才，天津出台了很多措施。一是推出人才“绿卡”制度。二是注重年轻的优秀人才的引进，对在天津找到工作的本科毕业生进行安顿。三是出台政策的同时注意结合机遇，制定了滨海新区人才管理方面改革实验区政策。四是政策灵活，针对不同类型的人才的引进，具有不同的实施标准与规范条件。

4 城市人才引进存在的主要问题及成因分析

4.1 存在的主要问题

4.1.1 政策本身投入不足、力度弱

一些城市因自身经济发展水平与其他城市存在差距，相对而言，其在吸引人才方面就存在一定的不足，制定的各种各样的人才引进的政策中的为人才提供的资金奖励以及各项的优惠措施均与其他城市有一定差距，。

黑龙江省位于我国最北方，其经济发展速度相较缓慢，其人才引进的政策中提到给与研究生3万的购房补助，向创新创业项目进行资金扶持，发放20万元至30万元。而放眼其他城市，这些城市在引进人才的过程中，依靠自身的经济优势与地理区位，提出更具吸引人的条件，比如安徽省亳州市安家费的最高标准为80万，远远高于黑龙江省所提供的；四川省成都市高新区为加强创造良好的创新平台，不仅为人才以及创新创业的团队提供住所，其对创新项目提供了资金扶持高达500万，且一次性审批完成。这种非常直观的差距会使人才引进政策缺乏最直白的吸引力。

4.1.2 人才引进政策宣传力度欠缺

线上宣传与线下宣传是各大城市人才引进的两种宣传方式。线上宣传是指利用网络、媒体等渠道对人才引进政策进行宣传，线下宣传是指招聘会、宣讲会等相对传统的方式。各大城市近年来所实施的人才引进政策，各大XX官网、人才网上也进行了整理与公布，但是依然缺乏有效的宣传，没有很好地利用现下十分流行的自媒体，不能够熟练应用新媒体，缺中的反馈缺乏使用性，导致不能充分的利用网络以及媒体的传播迅速性以及便捷性，宣传效果十分不佳。而由于招聘会、宣讲会需要比较多的时间空间以及人力物力财力，拥有较少的受众群体以及很小覆盖面的人才层次，导致人才引进相关信息传播比较闭塞，政策的接收者与政策制定者之间的双向沟通阻塞，有效沟通程度较低，对群众的吸引力也较低。

4.1.3 城市引进人才服务保障不到位

大部分城市针对人才引进的服务保障仅停留在资金扶持，服务保障范围十分狭窄，在人才认定、配偶择业就业、引进人才子女的教育就学问题、医疗保健等问题都没有合理的提供措施，更别提人才的落户办理、不良信息的举报、应急纠纷服务以及海外人才的国际业务等作出详细的规定了，不到位的人才服务保障使得人才得不到长远的发展，大多数人才并不会根据眼前的利益来到城市发展，他们更看重的是后续的长远的发展，“引进来”不是目的，“留得住”才是最终目标，没有达成服务人才的目标，那么人才自然不会选择为这个城市的发展服务。

4.1.4 后续人才培训难以满足人才要求

除了肉眼可见的薪酬水平，对于人才自身来说，他们关心的还有未来可持续发展的空间与机会，对于引进人才的培训与教育是其可持续发展的重要环节，占据着举足轻重的地位，而大部分城市在引进人才后选择任其自由发展状态，有些城市意识到这个问题，提供的也只是一些常规的基本教育培训工作，培训内容单一，培训形式陈旧，难以从根本上满足人才发展的需求。

4.1.5 人才引进实施效果差

多数城市出台了诸多政策旨在引进大量人才，并且在人才引进政策中担保了高水平待遇等，但是实际上的实施效果差强人意，现实与理想存在比较大的差距。大多数城市更是直接生搬硬套最高级的人才引进政策，导致出现了重政策轻落实的问题。引进人才的数量与目标数量存在差距，还有一部分原因是政策执行人员服务意识欠缺，工作效率低下，阻碍有效推进人才引进工作，使得政策执行与制定剥离。

4.1.6 评价机制不健全

引进人才的评估大都主要集中在人才引进的初始阶段，也称为前置评估，实际运作中，涉及到人才培训周期、长久投入及人才流失，人才后续发展趋势难以进行准确预测，引进的人才能否结合当地整体发展情况，满足当地创新创业项目以及其他方面项目的需要，表现为初期引进人才的期望与实际发展效果存在差异。但是仍然有些城市只是为了引进人才而引进人才，引进人才只是为了争夺好听的名声，只引进所谓的“著名”人才，却忽视了这种人才根本无法实现自我价值，工作没有积极性，不确定是否能为城市的发展做出贡献，导致这样的城市人才引进是无效的引进，XX无法掌握这种不确定性致使不仅引进无效还会浪费投入的资本。

同时，本身发现与认定人才就是一件操作起来复杂的事情，学历高低与否、成就大小与否，仅凭这几项标准并不能成为评价一个人是否为人才的固定标准，但是脱离了这些标准，人才的认定就更加难上加难，这种局面致使认定与评价人才十分困难，直接带来的影响就是引进的人才与要求不符。

4.2 城市人才引进政策存在问题成因分析

4.2.1 缺乏合理人才引进规划

大多XX下发的城市人才引进的政策中提及到的仅仅是对于引进国内外人才的目标人数其中包括高层次人才、特邀专家等等，但对于所引进的人才的专攻领域例如所学专业、研究的方向以及引进之后所从事的工作领域工作内容却没有详细的提及与阐述。这是大多数城市人才引进政策中存在的共性问题。为了追求表面的引进人才的数量，而忽视了对人才引进更加长期、更加有效的合理规划、长久规划。同时，对于城市人才引进政策的人才定义也过于传统，政策本身仍旧依靠传统观念里对人才的定义，认为人才单单是高学历、高职称，却忽视了全面性的人才，放弃过度深究具有极强实践能力型人才，实际上，那些具有高学历、高职称的“人才”实践能力还不如普通人切切实实存在着。

4.2.2 XX对政策缺乏重视

一项政策实施的成效如何，与XX的重视程度密切相关。甚至可以明确的说，XX的重视程度人才引进政策的成效呈正相关的关系。XX重视城市人才引进，从对城市人才引进进行规划，提出城市人才引进政策到实施城市人才引进政策最后到人才引进政策后续实施情况的监控都步步紧跟，积极面对，那么这个政策一定会发挥预期的作用，引进的人才为该城市提供不可小觑的作用。反之，XX仅仅将城市人才引进当做城市发展的指标，抱着其他城市都已经推行我们也不得不推行的心态，模仿其他城市甚至照搬照抄不考虑自身城市的实际情况，推行政策后就放任其自行发展，这个政策的作用那么就是可有可无，甚至还会发挥一定的负面作用，营造一个不会轻易被人民群众信任的XX，使XX失去权威。这种情况还表现在对于宣传重视不足，城市人才引进政策的宣传途径包括线上和线下，线下主要表现为XX不愿意提供过多的人力财力物力去举办宣讲会以及其他宣传人才引进政策的活动。线上表现为XX工作人员对于网上宣传手段不熟练，不能充分利用网络的传播迅速性与广泛性。

4.2.3 人才引进思想观念较为落后

一个人的思想决定这个人的终生发展，一部分人的思想观念会对这个地方的发展产生影响。对于城市人才引进也是如此，思想观念的落后导致城市人才引进出现问题。其主要体现在对于人才的激励。根据马斯洛需求层次理论以及激励理论我们可以得知，激励理论主要表现为通过满足人的各式各样的需要这一途径来调动人们的积极性，现有的大部分城市的人才引进政策已经意识到这个问题，其实这是最基本的，通俗来说，一个地方吸引人才，那么这个地方一定有一些无论经济还是社会、文化等方面的优势。而大部分城市只关注到马斯洛需求层次理论所涉及到的生理需要以及安全需要，即满足人们日常生活的吃穿住行以及人身安全以及健康保障等方面的需求，却忽视了一个重要的问题，即引进的人才大多在需求层次方面略高于普通人，他们在对生理以及安全需要已经满足的前提下，更加注重对于情感归属、受到尊重以及完成自我实现的需要。他们经历以及受教育程度使得他们希望得到身边人的关注与照顾，他们注重对稳定地位的追求，希望得到业界内乃至社会的关注与承认，实现自己的人生价值并不断的在人生的路上升华自己。所以大部分城市根本做不到“对症下药”，可想而知，人才引进成效甚微。

4.2.4 区域环境优势不明显

相较于北京、上海等一线城市来说，中部和西部的多数城市自身的区位优势就不明显，自身社会经济发展水平相对缓慢，当地XX迫切希望引进人才以此改善这种不利的现状，却没有想到，事实上，这种自身不利的情况本身就会致使人才引进政策的制定与实施存在诸多问题及不足。而与此同时，相较于一些发达国家的城市来说，我国的一线城市似乎也失去了光芒。最明显的当如每年毕业季，绝大多数毕业生会选择在北京拼搏，即使竞争再激烈，大家也削尖了脑袋希望在北京可以有一席之地，这种大量的毕业生人才的流入就是一种人才引进，而相对较为偏远的西藏或者宁夏等地，即使优惠政策再多，大家也望而却步。此类城市推行人才引进政策可谓即迫在眉睫又捉襟见肘，自身的城市发展滞后导致人才引进存在一系列问题。

4.2.5 政策执行问责机制欠缺

人才引进工作是一项大工程，从政策的规划、颁布、实施、监督、评价以及反馈等，涉及到各行各业的人员尤其是XX的诸多部门，这些步骤之间息息相关，缺漏其中任何一个步骤都会产生不利的影响，每一步都需要完美配合，稍有不慎，就会导致这项工作前功尽弃。一些城市的做法形象解释了“虎头蛇尾”，一开始从政策的征集规划到宣传声势十分浩大，而到政策的实施与落实上面，劲头却很小，有始无终，这主要体现在政策的执行上，人力资源的复杂性使得引进人才的实施也是一个复杂的工作，其中涉及到的部门与人群五花八门，没有一定的责任分配与承担，只会出现一片混乱的现象。同时只注重人才的引进，而引进来之后的后续一系列环节就被忽视了，这些环节的不到位才是影响引进人才发挥实际作用的关键。没有完备的配套政策，人才引进的政策所发挥的作用只能是微乎其微。

5 国内外人才引进经验借鉴

5.1 国内人才引进经验

5.1.1 四川省

随着四川这座城市的日渐火热，自2016年以来，四川省十分重视对人才的引进，结合四川省自身发展以及擦好难过就规划，其出台了大量的人才引进政策。在人才引进政策实施过程中，XX充分发挥了其作用，主导人才引进，并在此基础上推出市场化人才工作机制，充分利用市场的灵活性，从而引发引进人才发展的自主性，任其自由发展，在此大背景下，实现引进人才的最大价值。同时，四川省相较于宏观的目标来说。其更注重对于细节的把控，争取做到及时严谨的解决引进人才存在的问题，把目标与结果之间的偏差降到最小。

5.1.2 苏州市

苏州紧紧抓住其作为长江三角洲重要中心城市这一地理区位优势，依靠新兴产业提出密切相关的人才引进政策，明确表明人才引进政策中因地制宜的重要性。主要针对新能源以及生物技术等新兴产业领域提出引进人才的需要，立足于这些新兴的产业来提出并调整原有的城市人才引进政策。这些具有针对性的人才使得苏州市的新兴产业规模更加集聚，后续更会自然而然的吸引更多产业新秀、产业骨干来到苏州发展，日复一日，这些新兴产业的蓬勃发展将给苏州的发展带来一系列的益处，从而产生以人才流入为中心的良性循环。

5.2 国外人才引进经验借鉴

5.2.1 X

自身具有高度发达的市场经济、超强综合国力的X是全世界人才引进的最大的受益国，其针对人才引进与培养有其独特的办法与体系。来到现如今的X，你会看到来自不同国家的人，从南到北，从东到西，全世界的人集聚在X完美的展示了X人才引进的巨大成功。针对外国人才的流入，X采取较宽松的签证政策，比如X已有的杰出人才签证，对于人员所从事的行业没有要求，基本覆盖所有行业，同时，对于语言、学历等都没有严格的限制，只要你符合其对于杰出人才的定义。与此同时，X又把眼光放到外国留学生身上，鼓励外国留学生获得X高等教育学位的同时获得X人的身份，提供全世界最优的服务，享受更多的X本土人的福利待遇，以此来吸引外国留学生的定居。大量的奖学金、助学政策以及高额的薪酬、高级的服务以及世界水平的医疗等，成为X大量涌进人才的关键。

5.2.2 韩国

随着近年来经济的高速发展，韩国更加注重科学技术的发展，其在引进人才时将目光主要放在高层次人才上，通过调整产业结构、进行大量的自主创新，从传统的体力劳动力需求过渡到高新技术劳动者需求，大量的需求为引进高层次人才创造了条件。同时，韩国更具特点的是其针对本国留学生回国的措施，随着韩国产业结构的优化与调整，韩国出台了许多提供给本国留学生回国的优惠政策，这大大吸引了在外求学的韩国留学生积极回国，享受着更加优厚的待遇之外，可以为本国的发展发挥自己的作用。

6 优化城市人才引进政策的对策

6.1 完善政策制定体系

6.1.1 增强人才引进政策制定的科学性

增强人才引进政策制定的科学性主要指将理论与现实充分结合。详细的来说，理论是指政策的制定要充分汲取具有权威性的专家的意见，使政策本身正确无误，可以很好的推行。现实是指政策的制定要深入结合当地的实际，因地制宜，根据引进人才城市的自身的实际需要与社会经济条件制定政策，避免政策目标过高无法实现或者过低没有效率。基于当地的特色，形成独树一帜的城市人才引进风格，为其他城市提供创新的思路，有利于全中国的发展。

6.1.2 增强人才引进政策的灵活性

任何事情都不是一成不变的，更何况是针对十分具有灵活性的人力资源的人才引进。俗话说：树挪死，人挪活。那么针对人才的引进，这些政策更加需要具有灵活性。随着城市人才引进政策的推行，各个部门应该及时进行监督与反馈，查漏补缺，及时弥补政策的不足与缺陷，及时了解人才引进过程中所出现的大量问题，一次次的优化与完善，使人才引进政策始终保持着动态发展的状态。

6.2 加强政策宣传效果

6.2.1 加强政策宣传力度

各大城市人才引进政策颁布之后，宣传与下达政策是各个执行部门的首要任务。积极进行宣传工作，创新人才引进政策宣传渠道，将已有的宣传渠道充分结合，使两者均能发挥最大功效，一个具有十足影响力及效果的宣传的作用是显而易见的，宣传是城市人才引进的前提，在这件事情上，绝对不能倡导“酒香不怕巷子深”。针对线上宣传，应组织大批人员专门向专家学习，熟练掌握互联网的使用，充分利用互联网受众的广泛性与传播的迅速性，将人才引进政策更好更快的推广给受众群体。针对线下宣传，要“舍得孩子”才能“套住狼”。合理的分配人力物力财力，做到既不人员不足导致宣传效果不佳又不人员过多导致队伍臃肿，造成浪费。在将线上与线下宣传有机结合的基础上，积极创新，提供给后续工作良好的条件，不在政策的宣传上“掉链子”。同时，要合理利用高校宣讲会这一机会，大量吸引更具活力的高校毕业生，他们充满活力、乐于学习，是未来发展的栋梁。

6.2.2 建设人才信息交流平台

随着时代的发展，城市人才引进政策的推行除了丰富宣传渠道、加大宣传力度，还应该在此基础上建立大量的人才信息交流平台。这是互联网大数据下带给人们的便利，各城市应顺应这一趋势。加大对人才信息交流平台的资金与技术的投入，从用人单位和人才两方面入手，收集整合市场上有用人需求的单位和有工作需求的个人，其中对于用人单位包括检查企业基本信息、重要项目以及未来发展方向等，对于个人来说，要建立完备的人才库，实时更新，并不断录入大量的人才信息等等，通过这一平台，使得两方之间的沟通更加顺畅，查找企业或者个人的需求时减少人力物等资源的浪费，合理的节约与规划时间。建立人才信息交流平台后，还应及时对该平台进行维护，防止出现泄漏隐私等违法行为，并在合理合法的基础上保证平台信息的时效性，创设真正有利于人们与企业的好平台。

6.3 优化政策执行环境

6.3.1 优化人才发展环境

环境对于人的影响是潜移默化的，人们看不出自己的变化，但从环境来看，却可以清晰的看出一个人的发展。一个良好的人才发展环境对于人才的发展至关重要，所以对于人才的引进也十分重要。所以人才引进政策就可以根据这一原理，为引进人才提供适合发展的环境。这里的环境又可以细分为生活环境和工作环境。对于生活环境，良好的居住条件、完备的医疗系统等等都有利于人才的发展。对于工作环境，令人放松的工作环境、和谐的同事关系以及可以得到晋升的工作机制也同样有利于人的价值的实现。

6.3.2 营造尊重人才的社会氛围

打破对人才的认识及传统的定义，重视知识，重视人才。致力于实现人才的自我实现需求，向社会中广大成员宣传与介绍引进人才的各种福利与优惠，同时创设各种为引进人才提供的奖项等等，鼓励各行各业的人才，发挥已引进人才的带头及模范作用。合理利用网络媒体，宣传引进人才的功绩与成果，带领更多人才实现自我价值，奉献社会。

6.4 建立健全政策监控机制

6.4.1 建立科学的政策执行评估机制

如何判断城市人才引进政策执行中的利弊，这就需要在政策执行过程中加入考核机制，任何政策在执行过程中都会受到各种内在与外在因素的影响，使目标与实际的结果产生一部分偏差，这是不可避免的。但是要使这种偏差降到最小，就需要我们建立考核机制，不断考核实施情况与目标之间的差距。XX应建立独立的考核主体，使得他们独立于任何部门，不受任何人的约束，防止出现徇私舞弊的现象，同时也应该使政策执行过程中的任一主体参与到考核中去，使得考核机制不脱离实际。

6.4.2 建立人才引进工作考核机制

有考核就得有评估。根据考核主体的考核结果，通过设定的合理的评估标准以及完善的评估体系，给予人才引进政策科学有效的评估。其中包括：XX要使评估主体多样化，涉及到的企业以及个人都应该参与到评估过程中，其中尤其需要一些专业人士的建议，对城市人才引进政策的方方面面进行评估，及时完善人才引进政策，为城市的下一步发展做铺垫。

结论

本论文主要从城市人才引进政策着手，通过查询国内外文献综述，在人才引进相关概念及理论的基础上，主要对城市人才引进政策进行了现状分析，针对人才引进的主要内容及特点进行了专门的说明，从中汇总出了人才引进存在的主要问题并进行了成因分析，在借鉴国内外人才引进经验的基础上，最终总结出优化城市人才引进的对策。但是限于查找资料的不便与困难以及知识的广泛性与无穷性，本文所提到的对策具有局限性，同时可实施性有待商榷，希望在日后的研究与探讨中能够有所完善。

参考文献

[1]殷莹.常州市天宁区高层次人才引进对策研究[D].大连海事大学，2019:49.

[2]宋鸿，张培利.城市人才吸引力的影响因素及提升对策[J].湖北社会科学，2010（2）：43-45.

[3]侯晓妍.大连市高层次人才引进问题及对策研究[D].大连理工大学，2019:66.

[4]贾钰森，张耀一.城市XX“引才大战”政策的制约因素与优化路径[J].领导科学论坛，2020（1）：17-20.

[5]余海光.地方XX吸引海外人才政策研究——以无锡“530”系列政策为例[D].复旦大学，2011:71.

[6]陆群先.地方XX知识型人才引进机制研究——以泰州市为例[D].南京大学，2018：60.

[7]田海嵩.高层次留学人员回国动机及发展影响因素研究——以天津“千人计划”人选为例[D].天津大学，2012：114.

[8] 解宇.高层次人才引进工作中应注意的问题研究论述[J].现代商业，2018（26）：61-62.

[9]吕增跃.哈尔滨市人才引进政策评价体系研究[D].哈尔滨师范大学，2019：58.

[10]金福熙.韩国与中国海外人才引进政策比较研究[D].云南大学，2017:95.

[11]丁澜.合肥市XX人才引进对策研究[D].安徽大学，2011：59.

[12]王通.黑龙江省人才引进政策执行问题探究[D].哈尔滨商业大学，2019：52.

[13]李佩佩.湖南两型社会建设中的人才引进政策研究[D].湖南大学，2015：58.

[14]秦秀睿.济南市人才政策优化研究[D].山东财经大学，2016：59.

[15]王慧文.江苏海外高端人才集聚理论与政策研究[D].南京信息工程大学，2018：53.

[16]周威.浅谈高层次人才引进工作中应注意的几个问题[J].中国高校师资研究.2009:14-18.

[17]刘赟.人才竞争与山东省人才战略问题研究[D].山东大学，2005：139.

[18]侯宇佳.人才新政背景下郑州市人才引进机制优化研究[D].贵州大学.2019:76.

[19]舒莎.人才优先发展政策实施问题研究——以深圳市为例[D].深圳大学，2018：84.

[20]初冰茹.社会学视角下的城市“人才竞争”现象研究[D].天津理工大学，2019：52.

[21]苏金金.天津市高层次人才引进政策研究[D].山西财经大学，2019：80.

[22]王道龙.我国地方XX人才引进存在的问题及对策研究——以J市为例[D].济南大学，2019：51.

[23]冷文英.我国高层次人才引进计划研究[D].吉林大学，2019：52.

[24]孟华，刘娣，苏娇妮.我国省级XX高层次人才引进政策的吸引力评价[J].中国人力资源开发.2017:116-123.

[25]任艳懿.XXX辽源市人才引进问题研究[D].中共吉林省委党校，2019：50.

[26]姚海舟.XX人才政策落实效果研究——以A县为例[D].南京大学，2018：62.

[27]李晓鸽.中部地区县域人才引进问题及对策研究 ——以汝州市为例[D].郑州大学，2018：65.

[28]董博.中国人才发展治理及其体系构建研究[D].吉林大学，2019：237.

[29]陈盈佚.重庆市人才引进问题与对策研究[D].重庆大学，2015：43.

[30]郭美莹.东北地区人才流失的空间分布特征及影响因素分析[D].辽宁大学，2019：72.

[31]李倩.三四线城市高校毕业生留城意愿影响因素研究[D].江苏大学，2019:96.

[32]白鑫.东北地区人才吸引力评价及其对经济发展的影响——人才数量与人才结构的双重视角[D].东北财经大学，2018：57.

[33]xxxx.在中国xxx第十九次全国代表大会上的报告[R].中国xxx第十九次全国代表大会，北京，2017.

[34]斯蒂芬·弗罗斯特.包容性人才管理[M].北京：中信出版社，2017.

[35]西奥多·W·舒尔茨.人力资本投资[M].商务印书馆,1990,45.

[36]倪海东，杨晓波.我国海外高层次人才引进与服务政策协调研究[J].中国行政管理,2014(6):5-8.

[37]陈丽君,傅衍.人才政策执行偏差现象及成因研究——以C地区产业集聚区创业创新政策执行为例[J].中国行政管理,2017(12).

[38]张弘，赵曙明.人才流动探析[J].中国人力资源开发,2000(8):42.

[39]朱军文,沈悦青.我国省级XX海外人才引进政策的现状、问题与建议[J].上海交通大学学报（哲学社会科学版）,2013(1):12-16.

[40]周威.浅谈高层次人才引进工作中应注意的几个问题[J].中国高校师资研究,2009,(5):14-18.

致谢

行文至此，我的大学生涯已经接近尾声，疫情的特殊期间，更感叹时间的宝贵。回头细数这四年间的过往，那些点点滴滴就在眼前，却触不可及。2016年9月入学的我，懵懵懂懂，意气风发，转眼间四年悄然过去，蓦然回首，哭过，笑过，当年的大一新生即将毕业，我深知时光不会因人们的怀念而有片刻的停留，到了该道别的时候了。

首先，我要感谢我的指导老师xxx老师，钟老师不仅认真细致负责了我的毕业论文指导工作，同时在大学四年任课期间也耐心传授了严谨专业的知识，在此次疫情特殊时期，钟老师也时时刻刻关心我们的居家情况与寻找工作的情况，他的认真负责使我可以很好的完成毕业论文的写作。同时，我也要感谢大学期间我的所有任课老师，你们传授的无论是专业知识还是人生经验都使我获益匪浅。

其次，我要谢谢我们宿舍的那群可爱欢乐的女孩子，她们每个人都善良、热爱生活，大学四年，我们相处的十分融洽。深深地记得宿舍的欧尼给我们每个人深夜补习财务管理的情景，大学四年，我们相互学习，共同进步，四年的宿舍生活令我恋恋不舍。

最后，我要感谢我的家人，爷爷奶奶、爸爸妈妈以及妹妹，是他们的鼓励与支持引领我走到今天，不管我选择什么、做什么，永远支持我的一家人，今后不管我成为什么样的人，但是绝对不会成为令他们失望的人。

在此祝愿所有我认识的人都可以平安健康快乐，山高水远，我们江湖再见。