深圳市珠宝初创企业人才流失及对策研究

内 容 摘 要

由于成立时间短、发展积累不足、综合实力薄弱、缺乏科学的人力资源管理思想，创立初期的珠宝企业人才流失现象严重，影响了企业的长期稳定发展。本文以深圳馨雅公司为例，采用案例研究法去研究深圳初创珠宝企业人才流失问题。通过对馨雅公司现下的人员管理模式进行研究分析，发现了该公司在人力资源管理上存在的很多问题，如缺乏人力资源管理部门，不健全的人才选拔机制和晋升制度，不合理的人员配备和使用，不充分的培训和发展制度，不完善的薪酬和福利等。基于馨雅公司人员管理的现状，提出解决的建议，希望能够引起初创型珠宝企业的重视，反思各自企业当下人员管理模式的不足之处，进而改善企业人员管理模式，达到减少因人员流失带来不良影响的目的，促进企业健康和谐发展。

关键词：初创企业；人才流失；人力资源管理；人员选拔机制

一、 绪 论

（一）研究背景

在我国珠宝企业中，各个层次的技术岗位和各个工作环节的人才短缺，操作系统人才缺口大。据统计，未来几年珠宝人才需求预计有一百多万人，人才储备库缺口大。在这样的背景下，任何一个企业，特别是一个刚建立起来的企业，更需要留住人才，建立一支相对完整的内部人才队伍,切实提升人才综合素养,才能真正促进企业的发展。

从另一方面来说，市场竞争就是企业间人才的竞争。而初创企业由于成立时间短、综合实力薄弱、缺乏科学的人力资源管理思想，造成企业内员工流动率高，从而影响企业的开拓市场策略。因此，为了在市场竞争中生存，初创企业必须提高留住人才的能力。而“世界珠宝看中国,中国珠宝在深圳”这句流行语在珠宝行业中，说明了深圳在国内珠宝行业中的重要地位。因此深圳珠宝初创企业如何走出人才困境，值得我们深入探讨。对珠宝初创企业人才流失的研究有利于企业反思当下人员管理模式的不足之处，进而改善企业人员管理模式，提高管理水平，同时也为相关珠宝初创企业的人才流失问题提供借鉴。

（二）研究目的和意义

国外企业发展较快，在人才管理方面的研究比较成熟，而国内企业发展起步较晚，以至于国内外的相关研究结果会存在着一定的差异性，但是他们的研究结果对于企业预防人才流失都起到了启示的作用。目前，国内外对企业人才管理的研究很多，但对珠宝企业人才问题的研究很少，且这些研究结论并不能完全适用于初创型珠宝企业。本文在借鉴国内外研究成果的基础上，对珠宝初创企业人才流失的原因进行了研究和分析，并提出了相应的解决方案，为当下的珠宝企业留住人才提供一个参考模式。

我国珠宝首饰市场规模不断扩大，在这样的背景之下,企业对于珠宝人才的要求越来越高。珠宝产业升级的过程中需要人才的支撑,对于任何一家企业而言,也唯有留住人才，构建相对完善的内部人才队伍,提高人才的综合素质，才能实现企业的长远发展。

（三）国内外研究动态

1. 国外研究综述

国外学者对人才流失进行了早而深入的研究，形成了许多比较成熟的研究成果，主要体现在以下几个方面：

Mobley（1979）建立的人才流失过程的模型将人才流失视为一个过程，将人才工作满意度视为人才流失的迹象。如果满意度较低，人才流失的意图就会非常明显，而满意度的变化往往是一个渐进的过程。DouglasR.Wholey(2017)研究认为，良好的工作氛围在减少员工离职率方面有着重要作用。

此外，X著名心理学家勒温在其著名的场领域理论(1936)中指出，个人的能力、条件和外部环境将直接影响他的工作绩效。如果身处一个对自己感觉不好的外部环境，那么高绩效就很难实现。同样，个人的能力也是非常有限的，所以个人对环境的影响也是非常有限的，只有离开环境才能改变到更适合的环境。所以，这创造了人才的流动。

综上所述，国外学者对企业人才外流的研究花费了大量精力建立了各种人才流失模型，并通过各种渠道调查了人才流失的原因。他们都从不同角度探讨和分析了企业人才流失的原因，对研究企业人才流失问题具有重要的启示和借鉴意义。

2.国内研究综述

我国有许多学者也进行了相关的探索，对这一问题的研究主要以实证经验为主。研究文献从不同主体上分析了人才流失的预防措施，提出建议以供企业管理者参考。

周志强（2014）认为珠宝企业解决人才流失的主要方法是构建科学薪酬管理体系，建立危机处理机制对员工工作状态进行了解分析，及时发现用人问题，从而降低人才流失率。潘丽丽（2018）指出，企业人才流失的原因在于薪酬体系不合理、管理体制落后、人才培养机制缺乏。因此，企业必须结合自身实际，抓住关键问题,不断完善人才管理系统。郑凯歌（2018）认为企业对于人才流失的问题应当从薪酬激励制度，内部环境建设，绩效管理制度和企业内部具有共同发展目标这四个方面进行解决。罗玲（2019）在其研究中发现初创企业严重人才外流的主要原因是企业在初步建设时对员工实施了严格的奖惩制度。在这方面，企业应完善激励机制，使员工的个人价值得到体现。

然而，与西方国家相比，我国关于人才流失方面的研究时间非常短，但这一问题越来越受到研究者的关注，并逐渐深入研究。

（四）主要研究内容和研究方法

1.主要研究内容

通过大量阅读、总结和借鉴文献、利用网络和数据库进行数据收集、实地调查、数据整理和分析，了解清楚所调查的企业的管理体系，研究得出影响珠宝初创企业人才流失的原因，并提出相应的解决策略。

2.主要研究方法

（1）文献研究法

由知网、维普论文官网、互联网电子资源数据库等方式查阅大量文献，了解相关理论知识，理清企业人才流失的发展脉络及研究现状。

（2）观察法

通过观察近年来我国珠宝行业市场人才使用发展现状及发展趋势分析，了解深圳市珠宝产业人才现状。

（3）描述性研究法

本文通过对现存现象、理论进行分析叙述。

（4）案例研究法

本文以深圳市馨雅珠宝首饰有限公司为例，获取与员工流失相关的资料，总结出深圳市馨雅珠宝首饰有限公司人才流失的现状、存在的问题，提出切实可行的优化方案。

（五）相关研究基础概念

1.初创企业的含义

所谓的初创企业可以简单地理解为新成立的企业。不同的学者对创业企业有不同的定义。周晓（2006）初创企业是指成立时间较短、规模较小、储备资金不足、但发展空间和市场潜力较大的企业。江先会（2017）认为初创企业是指以技术网络等新兴技术为主导，成立时间短、规模较小、经营管理经验有限的创新型企业。萧浩祥（2019）认为初创型企业是指那些处于发展的初期，企业的抗风险能力比较低，没有强劲的整合盈利能力和完善的经营模式，人员较少，未来发展的不确定性较高的企业。由此可见，目前对创业企业的定义大多是从创业时间的角度出发的。

基于上述学者的观点，本文总结了初创企业的定义，初创企业是指刚刚投入生产经营，拥有核心产品，但又缺乏资金、人员和管理机制的处于发展初期的小企业。

2.人才流失的概念

莫布雷（1979）员工流失是指获得物质利益的个人终止获得组织成员资格的过程。谢晋宇（1999）在《企业雇员流失》一书中给出的员工流失定义为，从公司获得金钱奖励的人中断了成为内部成员的过程。宋云波（2013）认为人才流失从一定意义上讲，是人才流动的一种，具体指的是公司需求的人才或其他有才能的人，他们离开过去服务的人，去其他团体、组织和地区。唐海旺（2014）在其研究中将人才流失定义为人才从某个企业转移到其他的企业。本论文中的人才流失是指显性流失，即员工离职。从以上观点可以简单归纳出人才流失是指员工主动与企业脱离工作关系，与新的企业建立工作关系的过程。

二、深圳市珠宝行业特点及人才需求现状

（一）行业特点

刘向阳（2007）在研究欧钻珠宝在中国发展战略时指出：我国珠宝首饰教育专业人才仍然紧缺，企业管理人员为家族成员，管理理念老旧，对新生事物抱有抵抗心理。周萍（2013）在关于珠宝企业风险管理研究中总结，珠宝行业存在的特点有：行业分散性强且竞争激烈，产品技术含量较低、同质化现象严重，家族式企业管理滞后，资本密集。秦晓玲（2013）在其研究中总结得出珠宝行业最为显著的特点是以私营企业为主，采用家族式运营模式。通过对已有研究的梳理，得出珠宝行业的特点如以下：

1.人才短缺

人才短缺以及流动率高是珠宝行业普遍存在的现象。国内珠宝企业在管理技术、人才管理、业务实力等方面都与国外珠宝企业存在一定差距，其中最重要的还是人才管理差距。据深圳市黄金珠宝首饰行业协会研究表明，接近60%的珠宝专业毕业生不会从事这一专业，珠宝行业人才严重短缺。以珠宝设计师为主的各层次珠宝专业人才需求量大，这直接影响到珠宝首饰产业的进一步发展。

2.经营理念陈旧

在深圳珠宝行业内多数企业仍以家族企业为主。在企业发展初期，家族企业优势明显,成员信任感更强、工作默契度更高、内部冲突容易协调、管理成本低、决策效率高。但随着企业发展壮大，家族企业管理体制无法适应市场发展，缺乏民主的众人智慧参与，决策失误概率高，优秀人才无法融入企业核心团队，绝对的专制管理很难调动员工的积极性。

3.产品同质化

目前，深圳许多大型珠宝企业走上了自主品牌发展道路，但还是有众多的珠宝企业没有意识到打造自身特色产品的重要性，珠宝产品同质化严重，款式大多与知名珠宝品牌的产品相似。没有差异化、个性化特色，只会陷入低价竞争的困境，终将被市场淘汰。一方面，许多珠宝商热衷于赚钱偏重于营销运营投入，创新观念薄弱，轻视产品研发投入，使得企业发展后劲不足；另一方面，企业技术资金缺乏，难以吸引优秀设计人才。

（二）人才需求现状

根据对珠宝首饰行业的调查和现状数据，我国珠宝玉石首饰行业已成为全球珠宝玉石首饰行业增长最明显的国家之一，成为仅次于X的全球第二大珠宝市场。

截至2019年12月，我国珠宝首饰消费规模达到6965亿元，较上年增长6.71%，产值从1个亿发展到近1000亿元，从业人数从两万增加到两百万，但是其中受过正规培训的很少。珠宝行业大多数在职员工都没有学习过与珠宝相关的知识技能，没有接受过系统的管理和培训，相关的培训教材也不健全，珠宝设计、生产技术、珠宝鉴别、管理等岗位就出现了人才缺口。

1. 企业总体人才缺口大

深圳是中国的珠宝展览中心、制造加工中心和贸易中心。深圳的黄金首饰和珠宝占全国市场的70%，占全球黄金首饰消费的8%，由于深圳占了全国消耗量的90%，所以深圳约占全球首饰黄金消费量的7.2% 。截至2018年12月，深圳市登记在册的珠宝商主体占全市商业主体登记总数的3%。据罗湖区统计局、罗湖区翠竹和东晓两个街道办的经济普查数据显示，仅罗湖水贝就有以珠宝经营为主的市场主体12691家，全区共有珠宝商主体16887家，其中各类法人注册企业15006家，比五年前的普查数增长了169%。因此，企业对人才的需求也急剧增加。

2. 企业对多元化人才需求量上升

深圳的大部分珠宝业是加工制造业，处于工业价值链的低端。企业对珠宝技师职位的需求很大，如珠宝设计、珠宝加工等。网络营销的兴起带动了对网络营销人才的需求。企业成长后，对品牌规划和管理的需求越来越大，对区域市场开发和管理人才的需求也越来越大。这些都是新的营销模式扩张导致人才缺乏的原因。

3. 技能型人才需求量大

企业性质不同，人才短缺的形式也存在差异。中国黄金报与北京黄金经济发展研究中心联合推出的黄金珠宝行业人才问题抽样问卷调查活动的结果得知，对于加工企业生产产品，产品是核心竞争力，行业内缺少设计人才、管理人才和技术人才；对零售企业而言，最缺少的人才之一是销售人才。

　　图2-1加工型黄金珠宝企业和零售型黄金珠宝企业缺乏人才比例

　　由于深圳市的珠宝行业发展的时间相对较短，多数是家族式经营为主，其管理模式、管理经验都不成熟。市场竞争力不断增强，家族内的成员由于缺乏实践能力和知识水平较低，除了对公司保持信心也不能为公司作出决策，所以人才短缺就成了珠宝行业发展的第一大难题。

三、深圳市馨雅珠宝首饰有限公司人才流失问题及原因分析

馨雅公司成立于2016年，公司由主要成员3人，迅速成长并不断发展壮大，现有在职员工47人。馨雅珠宝是一家以CNC硬金精品设计开发、生产销售为一体的公司。该公司共有压光部、 CNC部门、业务部、收发部、行政部、设计编程部、蜡房部、保安部九个部门，没有单独设立人力资源部门。公司高层管理人员由亲属或好友担任。

目前该公司正在努力向成长期发展，公司规模在当地属小型企业，名气甚微。有着普遍初创型公司的特点：存在融资难、组织结构简单、生产规模小、成本高以及员工流动率高等一系列问题。这些问题不仅增加了企业的成本，而且对员工的积极性和企业的稳定性、可持续性产生了负面影响，同时也降低了市场对企业的满意度。

在珠宝市场不断发展壮大的现状下，初创珠宝企业拥有广阔的发展前景，但人才流失问题严重阻碍着雅公司的发展，馨雅公司的人才管理制度引起研究者关注，具有一定的社会研究价值。本论文研究采用资料来自馨雅珠宝首饰有限公司官网及内部授权。

（一）人才流失问题

对公司2017-2019年离职人员进行统计发现，三年来，人才外流总数为171人。2019年流失员工为68人，占流失总人数的39%。据李国庆在浅析企业降低员工流失率的对策及做法中表明，企业员工流失率一般不高于18%较好,但也不是越低越好,最低一般不低于8%,控制在10%～15%属于正常范围。

由此可见，公司近年来人才流失日趋严重，不重视人才流失的原因只会给企业带来更多的损失，不及时采取相应的解决对策会制约公司的发展。具体情况如表所示：

表3-1 2017年度各月在职人数、离职人数和离职率

表3-2 2018年度各月在职人数、离职人数和离职率

表3-3 2019年度各月在职人数、离职人数和离职率

表3-4 2017-2019年各部门流失人数合计

从以上表格可以看出，馨雅公司这三年来人员变动频繁，人才的大量流失表现在CNC技术员工和珠宝设计师这两个方面，这三年的流失率达23%和22%。

从公司的经营管理模式来看，本文可以分为以下几个模块：管理者、设计师、技术人员、一般员工。然而，在这些模块中，设计人员和技术人员是整个公司的核心力量和效率的保证，也是人才流动率最高的职位。

（二）人才流失对馨雅公司的影响

1. 导致企业人才结构失衡

该公司设计人员和技术人员流失最为频繁。在生产车间,缺乏专业技术人员，而先进的技术和机器设备必须与高素质的劳动力相结合，才能发挥其作用。这势必影响企业的整体经营，对企业造成更为严重的损害。

2. 造成企业经济上的损失

招聘新员工加入公司后，必须经过培训，使其能为公司所用，融入公司文化。在这段时间里，公司一定要付出大量的时间和金钱。

该公司以专业技能及机器操作员工为主。通常，一旦操作岗位员工离职，必须派新员工来代替其职位。企业需要投入大量的人力物力培养专业技术人才，教会他们如何操作日常工作所需的机器设备，掌握一些基本的专业技能，使新的技术人才融入企业。还有不能详细计入其中的生产效率损失、客户损失等无形成本,据相关研究表明，企业引进一名新员工花费的人工成本是付给流失的员工成本的 1.5 到 3倍。

3. 降低工作效率

公司工作的技术要求很强。因为多数技能型人才掌握一套特定的技能，公司可能无法在他们离开后立即更换他们，那么这一关键岗位会空缺一段时间。为了完成工作量，其他员工必须加快工作进度甚至加班加点，使其他员工的精力和时间分散，导致自己的工作效率下降。同时新员工上任也需要一段时间来熟悉机器的性能以及操作方法，工作效率低是毋庸置疑的。

4. 削弱市场竞争力

在企业中，流动最频繁岗位多为技术类、设计类、管理类等，这些岗位对企业发展有着重要作用，且市场上对这些类型的专业人员的需求量较高。企业人员离开企业后，企业对技术、客户等的掌握就有可能失去，建立坚实的客户关系是需要时间的。公司流失的人才跳槽到同行甚至是竞争对手的公司的话，这样本公司的原客户会归附于竞争对手，使得公司在行业中的竞争优势减弱。

（三）人才流失原因分析

通过实地的访问调查和资料调查，对导致该公司的人才流失的原因归纳如下：

1. 缺乏现代人力资源管理意识

费斯汀格(1957)在认知失调理论中表示：一般情况下，个体的态度与行为是相协调的。企业管理者由于缺乏与现代人力资源管理相关的知识储备，从而制定与现代员工发展需求不相匹配的人员管理模式。

馨雅公司没有单独设立人力资源部门，只任用业务文员替代公司的人事部门。沿袭传统的人事管理模式，行政部门是人事管理的主体，管理者主要是基于工作执行的效率，不需要具备专业知识，只需处理事务性工作。当企业发展到一定的规模时，人事部就必须要存在，可以对人员进行管理，对企业起到很好辅助效果，增加公司内部的凝聚力，提高工作效率。在进行工作任务分配时以解决企业发展需求为第一任务，很少考虑员工特点和要求，极大地影响了员工积极性的发挥。这在增加员工工作量的同时也对公司业务拓展等其他核心工作造成影响，对核心工作的影响最终会影响到人力资源规划的实施，影响到公司的长远发展。

2. 人才选拔机制和晋升制度不健全

该企业属于初创期合伙企业，由创业者及其家庭成员担任高层管理人员，普通员工在公司内上升空间小，在内心会对企业内的工作环境和管理方式产生不满情绪。员工晋升渠道单一，以员工的工作年限为评判标准，无论一个新员工的能力和效率如何，如果他在公司工作时间不够，或者他面前有一个更高级别的人，他都不会被提升。

员工在企业实践中不断地提高专业技能和积累工作经验，当自身能力提升至新的水平后，对自己企业和工作提出更高的要求。而当企业满足不了他们的技能需求时，他们会考虑新的业务部门和更好的职业发展空间，一旦有机会，他们会跳槽，寻找一家更大、发展空间更大的公司。

3. 人员配置与使用不合理

该公司以家族化管理模式为主，岗位配置人员并非都任职过与珠宝行业相关学习单位，在专业知识方面了解不够全面。除了技术操作专业性强的部门进行了较详细的岗位描述外，其他部门内部都只是简单地进行了工作权限的分配。

在人力资源配置过程中，遵循“量才适用、科学合理配置”的原则，建立健全人员流动机制。一般来讲，企业都应会有自己的人才职业规划方案或者人才储备方架。但该公司缺少完善的制度管理，对人才管理也不到位。

4. 没有建立健全培训与开发体系

珠宝加工生产机器操作技术的不断进步，员工仅有的技术水平已经跟不上发展的步伐。该公司的入职培训课程主要是为新人加入公司了解公司状况，掌握工作技能进行在职培训，内容只包括企业基本管理制度培训、安全防范知识培训，缺乏操作性、针对性、实战性，培训后相关的考核、评估和指导没有跟上。

培训内容包括企业文化培训、规章制度培训、岗位技能培训和管理技能发展培训。培训工作必须有针对性。对于新员工，培训可以帮助他们适应并胜任这项工作。对于在职员工来说，培训可以帮助他们掌握工作所需的新技能，并帮助他们最大限度地发挥潜力。最后，对培训效果进行评价和改进。

由于社会不断进步，员工的工作更多地需要专业知识技能的支撑。当企业培训系统不够完善时，会导致基层员工缺少培训机会的同时对工作丧失信心，容易造成人才的流失。企业通过管理培训, 让员工获得职业满足感，通过对员工的培训, 让员工的综合素质和技术水平可以满足企业现在及将来经营管理的需要。

5.薪酬福利制度不完善

该公司自成立以来，基础工资除了客观原因调整之外，一直未变。在人才管理实践中没有对员工实施激励机制，对于表现优异的员工并没有进行奖励，使得员工的真正权益并没有得到可靠的保障，很容易打击职员的工作积极性。

至2017年底这家公司共有37名员工，6名有保险，占总数的16%。2018年，公司共有职工52人，参保职工14人，占公司总人数的26%。且参保人员多为公司管理者的家族成员，据此，该公司对设立员工福利保障机制不够重视，使得许多人才纷纷跳槽到福利保障机制更健全的企业。

企业为职工缴纳社会保险，实际上等于解决了职工的日常生活问题，给员工带来生活保障。为了降低劳动成本，一些企业不给员工缴纳社保，却导致员工流失率高，整个公司频繁更换员工，其实社会保险不仅仅是保障职工的基本权利，也是在帮助企业创造效益，承担社会责任。

薪酬福利制度对企业提高员工积极性是十分重要的手段。合理的薪酬水平是员工为企业工作最大的动力，也是企业留住人才的关键。薪酬管理分配不公平，不同岗位员工的工资水平没有差异，工资结构混乱，会让员工降低工作积极性，甚至离职。它影响到整个企业的内部发展，也影响到企业的外部声誉，长期以往甚至影响企业招聘人才，同时也会带来直接的经济损失。

四、深圳市珠宝初创企业解决人才流失的对策建议

（一）树立现代人力资源管理意识

可以说民营家族企业支撑着深圳珠宝首饰业的天空，企业管理人员在制定管理模式时由家族长辈传授经验为主。管理者要转变传统观念，树立现代人力资源管理意识，以员工为主体开展工作，充分肯定和认同员工在企业内的重要程度。

企业建立现代化的人力资源管理体系有助于留住人才，企业应充分认识人力资源管理的地位和价值，转变和改进人力资源管理的各个方面，制定和整合人力资源计划和政策。作为服务型部门，人力资源部应成为企业“最佳支撑角色”，为企业的成长和发展提供全方位的人力支持和服务。

（二）构建以选人为基础的招聘与选拔体系

目前，由亲戚好友介绍是深圳珠宝企业引进普通员工的主要模式，企业员工缺乏相关经验，存在一定的局限性。大多数珠宝企业在招聘珠宝设计师方面都希望有一定的工作经验，很多都不太愿意招收应届毕业生，但国内相关专业的人员多为高校毕业生。

招聘人员时，企业应避免过度招聘或招聘不足。由公司现有的人力资源需求计划，确认招聘需求是来自战略储备，填补空缺还是扩展业务等。积极拓宽人才招聘的渠道，注重按工作性质和岗位特点挑选合适的人才，同时完善人员晋升的渠道，优化人力资源体系。

为了持续稳定地发展，企业必须遵循人才成长规律，科学合理地设计员工的职业道路。完善企业员工职业生涯管理培训体系，对企业员工进行职业生涯评价，协助员工制定短期和长期的职业目标，完善公司潜在的晋升机会并制定相关的职业发展通道。

实行员工职业规划管理制度，能够帮助企业凝聚人才，留住人才，降低企业的人才流失率。寻求企业发展目标和员工个人发展目标的一致性，为企业开发和分配人力资源。

（三）构建以用人为基础的配置与使用体系

对企业而言，不合理的人力资源配置会加重企业的内部损耗，人员流失更加严重，企业机制无法正常运行。

企业要对员工的工作能力和知识水平进行岗位胜任能力分析，了解清楚员工的工作能力与岗位工作要求的匹配程度。受教育程度和工作经验等因素影响的员工，具有不同的工作能力。

珠宝行业的每个岗位都有它的能力要求，针对关键的岗位，有要求地选取合适的员工。对于技术类员工来说,在新员工进入生产车间时首先采取学徒制有利于以后更合理的配置与使用员工。在这个过程中管理人员观察了解新员工,以便把员工配置到合适的岗位,发挥更大作用。

总而言之，只有结合企业的管理制度，改进员工与岗位的配置机制，才能提高员工的工作效率和收益，巩固企业人员队伍，减少人才流失，促进企业的可持续发展。

（四）建立以育人为基础的培训和开发体系

近年来,深圳的传统珠宝企业和零售品牌将投入更多的资源在互联网、移动电商等商业模式上探索和实践。新的商业模式也对珠宝人才提出新的技能需求，但多数企业并不乐意投入精力去培养人员而选择高薪外聘。

从5P模式“育人”的角度看，培训是“动力”，员工培训必须以策略为导向。既要满足员工当前的培训需求，又要满足员工未来的发展需求，努力建立科学的培训发展体系。

企业应首先分析员工的培训需求，对员工的目标、知识、技能等方面进行系统的识别和分析，确定需要培训的员工和培训内容。在此基础上，确定员工的培训目标。制定培训计划并实施，使员工同意培训计划；最后一步是评估培训的有效性，以提高员工的工作能力和个人发展能力。

根据公司的实际情况，在不影响公司生产的情况下组织员工进行不定期的培训。从工作分析、操作技术要求、经验要求、基础知识等方面对员工的知识结构和学习能力进行测试。不同岗位的员工设立不同的培训方案，并建立一套适合公司系统的人力资源培训体系。

（五）建立有竞争力的薪酬福利体系

据中国矿业报相关调查结果表明，目前深圳珠宝行业一般刚毕业的设计人员月薪在三千元左右，有一定时长工作经验的设计师月薪在八千元以上，而从香港请来的设计师月薪高达六万元及以上。

要使员工从工作环境中获得满意，提高工作本身的满意度，就要注重内部激励，激发人才潜能。合理的福利制度会让员工感觉到有强烈的归感，减少了后顾之忧，对减少人才流失大有帮助。对于初创型企业而言，建议公司可以从调整薪资结构以及长期激励两方面解决问题。

一是要坚持公平原则，让员工付出的劳动获得相应的回报，使得员工能更舒心地投入到工作中去；二要综合性员工的岗位绩效、工作表现和突出业绩等方面进行考核。有些员工在公司工作的年限越长，更加熟悉公司的环境、操作、关系以及各项技能，要在收入分配和各项福利待遇上要体现出公司对他们的关照。这在一定程度上有利于激发公司员工工作的积极性，更能让员工投入到公司产品的研发和质量的提高上。定期福利包括交通、住宿、娱乐和度假。特殊福利包括培训、学习和轮班津贴、旅游休假等，奖励优秀员工。

学者洪中发（2012）在企业社会责任与员工关系研究中指出：“企业在发展过程中，应当按照国家有关规定为职工缴纳各项保险，同时，企业自身也要建立安全保障体系，比如：企业为员工支付合理的劳动薪水、为员工提供社会福利、为员工建立健全保障制度”。

公司要想留住现有人才，保障公司的正常平稳运行，要和关键岗位的人才签订一定期限的劳动合同并购买相应的保险，这样可以保障这些关键岗位的人才的稳定。积极构建科学、合理的企业人才结构，对提高企业运作效率，加速企业发展，具有十分重要的意义。

五、结 论

（一）研究结论

对于初创珠宝企业而言，人才流失造成的影响有：导致企业人才结构失衡，降低工作效率，造成经济上的损失，削弱市场竞争力。

本文主要由馨雅公司现有的人员管理策略分析入手，分析企业不同部门员工流失状况，并针对该公司人才流失的原因，提出了预防人才流失的对策和建议：建立健全人才劳动保障机制，构建以招聘为基础的招聘选拔制度，基于人员分配和使用的系统以及基于教育的培训和发展系统，建立有竞争力的薪酬福利体系。

由于吸引和留住核心人才是一个系统工程,公司各级、各部门领导要拿出诚意，从企业发展的角度，密切关注人才的能力和需求，努力留住人才。

（二）研究不足之处

由于本公司所属行业只是众多行业中的一种，对其人才流失的原因及对策的分析只能与此行业相关，而对他行业的人流失的原因及对策可能就不一定能完全适用。其次，由于时间有限，在人力资源方面的工作经验不足，只能根据公司所提供的相关数据进行分析归纳，有些原因和相应对策的分析和提出，只是根据公司的实况得出，可能还不够全面，对策的实施也需要实践的证明。

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致 谢

这篇论文是在梁春树老师的指导下完成的。感谢我的导师从选题到查阅资料，论文提纲的确定，论文内容以及格式调整等各个环节中都给予了我悉心的指导，梁老师给的建议中肯而使我受用，使我感受了她严谨的治学态度和踏实认真的为人之道。借此机会再次对我的导师表示由衷的感谢。

感谢馨雅公司在我学习的过程中对我无私的帮助，同时他们为我提供了本文写作所需的详实资料，帮助我完成论文的撰写。

本论文在写作过程中参考了众多文献资料，对给予本人顺利完成论文而提供各类资助、指导以及协助完成研究工作，以及提供各种条件的单位和个人表示感谢。

深圳市珠宝初创企业人才流失及对策研究

价格 ¥9.90 发布时间 2023年3月18日

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