辽宁迈格公司人员招聘问题分析与对策研究

摘 要

随着全球知识经济时代的到来，企业越发察觉到企业的竞争核心实际上就是对人才的竞争。人才的质量更是直接决定了企业能否在未来健康发展。而拥有良好规范的招聘体系不仅可以降低人才的选用成本从而维护企业的利益，对企业进行宣传推广从而提高企业的知名度，更是可以对企业的成长及未来发展起着深远的影响。文章将结合管理学、人力资源学等相关理论，对企业的招聘部分进行研究。

同时随着我国科技的进步以及经济的发展，中小型企业在经济体制中的地位愈发提升。但伴随着发展，也逐渐显示出一些不足。由于我国进入市场经济的时间较短，大多数企业对人力资源管理并未有准确的认识，但是经济的发展带来庞大的人才需求量，造成了人才的盲区管理，在招聘方面问题尤为突出[1]。本文以辽宁迈格人力资源服务有限公司为研究对象，分析公司的招聘现状，深入挖掘企业在招聘中关于流程设计、渠道选择、招聘人员素质、招聘有效性等方面存在的问题，为公司提供具体可行的对策与建议。可在一定程度上完善企业的招聘工作，对企业的长远发展起到一定作用。

关键词：员工招聘；人力资源；招聘流程；招聘渠道

引言

在21世纪作为知识经济时代，科技在迅猛发展的同时，企业间的竞争也逐步转变成了对高质量人才的竞争。现代企业管理无论从企业管理实践上都将人力资源视为战略性资源[2]。人才作为企业的核心力量，对企业的发展起着不可磨灭的重要性。优秀的人才来源于企业的招聘工作，招聘是指通过根据企业战略规划，采用各种渠道搜索人才，经过考核最终予以录用的过程。招聘作为人力资源管理体系中最基本、最重要的组成部分，决定着人员的结构、数量和质量。这为今后人力资源开发和管理工作的发展提供了基础保障，使公司能够在未来取得可持续的进步。一套完善规范的招聘系统是企业成功的关键，良好的招聘工作不但可以满足企业对人员配置的要求，也可以提高企业的竞争力。但是目前很多企业虽然意识到招聘工作对企业的重要性，却也只是在思想和口头上做出了改变，实际工作中在各种条件的限制下，依旧面临着各种问题。

在当今时期随着经济的快速发展，伴随着世界经济一体化趋势，为我国带来广阔的市场和机遇，加之我国市场经济的不断完善和升级，中小型企业也开始迅速的崛起，在经济体系中充满着生机和活力，不仅促进了科技和制度的创新，更提供了大量的就业岗位，逐步成为带动经济发展的中坚力量。但在前景广阔发展迅猛的同时，企业间竞争激烈的情况也显得尤为突出，每一个企业自身也在面临着巨大的考验，尤其是人力资源管理的问题，其中找到人才和留住人才两个方面最为突出。中小企业要想在竞争中得以发展，就必须完善企业的招聘管理系统，全面地做好人才招聘工作，找到优秀并符合企业发展的人才，满足企业的用人需求与企业共同发展，达成企业的战略发展目标[3]。

招聘工作是支持中小型企业提高核心竞争能力的依托，也是企业得以吸收人才的途径[4]。构建科学有效的人力资源招聘体系是企业发展必须面对的问题，但是目前中小企业招聘系统普遍缺乏规范性具有较高的随意性和盲目性，这是影响企业招聘有效性的重要因素。只有拥有高素质人才队伍的企业才可以始终屹立不倒。因此企业要想在竞争激烈的市场中得以生存发展，招聘工作的不断改进和升级是不可缺少和至关重要的一个环节，只有优秀有效的招聘工作才能为之提供有力的支撑。在当前的背景下，对招聘问题的探讨将会为无数中小企业招聘工作的优化升级提供帮助，具有一定的研究意义。本文将以辽宁迈格公司为例，分析招聘过程中存在的问题，并提出解决的对策。

本文将运用所学习的人力资源相关理念及方法论，将辽宁迈格公司在招聘方面的实际情况作为研究内容。辽宁迈格公司位于辽宁省沈阳市，主要业务范围覆盖人力资源全产品线，在辽宁省对人力资源的大力扶持下，短短几年内快速发展，凭借着专业的态度和高质量的服务，获得了合作客户的一致认可，公司计划成为辽宁省内最专业的人力资源服务公司，要想实现这一愿景，关键在于保证提升人才质量的同时拥有大量优秀人才。但随着公司业务范围的逐渐扩大，现有的人才出现难以适应企业发展的情况，要调整这一状况，需要对企业的招聘问题进行分析，采用合适的方法吸引留住人才，以确保企业在未来持续发展。但在实际工作中，迈格公司遇到了众多挑战，想要在未来持续发展，就必须要解决出现的问题。

本文在结构方面主要分为五个部分。第一部分为相关理论及依据，主要介绍了招聘的含义、基本原则及流程，招聘有效性的概念和影响招聘的几个因素。第二部分为辽宁迈格公司的基本情况介绍，涵盖公司发展情况、所处行业及业务范围。第三部分为分析公司的招聘现状，主要采取调查法，明确企业招聘的具体情况。主要包括公司人力资源部门的组织结构、员工个人背景情况、招聘的流程和渠道等。第四部分为分析公司招聘中存在的各种问题，包括缺少规划导致未做好人才储备工作、缺乏合理的招聘流程随意性较大、招聘人员的专业素养较低、渠道选择不够合理难以找到合适的人选、招聘有效性较低等问题。第五部分为改进方案，针对存在的问题一一进行解决。

在研究方法方面主要采用文献研究法和调查法。文献调查法主要是在撰写论文中查阅大量资料，例如相关书籍、期刊和杂志，为解决辽宁迈格公司的招聘问题奠定理论基础。采用调查法主要是通过与公司总经理和人力资源部门进行有计划、系统性地收集公司的现在及曾经的资料，对辽宁迈格公司的实际情况做出详细具体的了解，并对所收集到的资料进行分析总结，提出符合公司情况的切实可行的解决方案。

本文将分析后的研究成果应用到实际的招聘工作中，使理论转换成实际，进而实现理论的价值。虽然不同的企业规模、所处行业、市场定位不尽相同，但是通过研究、分析和规划会发现这些问题有很多共性[5]。对于企业而言，在给予辽宁迈格公司建议外，一定程度上也为其他中小型企业提供了借鉴意义。对于个人而言，通过将所学习的理论与实际工作相结合，有助于加深对知识的理解能力，并培养分析和处理问题的能力，使整体能力得到有效提高，为未来发展打下坚实的基础。

1相关理论概述

1.1招聘概述

1.1.1招聘的含义

招聘是指为人员空缺岗位搜寻合适人才的一个过程，即在出现招聘需求时采用合适的渠道搜索有一定技巧和能力或其他技能的候选人，同时使用适当的方法对招聘效果进行评估，直至选出与岗位最匹配的人才[6]。科学合理的招聘工作是企业得以不断发展的源泉，在提升企业竞争力的同时，候选人也会在合适的岗位上最大化激发才能和潜力，从而实现自身价值的提高。因此招聘不仅仅是企业筛选人才的单向选择，而是一个双向选择的过程，人才与企业处于平等地位之中。企业的招聘工作也并不是单独存在的，而是会受内外部环境因素的影响，内部因素主要为企业的经营状况、招聘的成本、薪酬水平以及企业的文化理念等。外部影响因素主要为国家的政策及法律法规、宏观上的经济状况、行业的发展情况和人才市场的供给状况等。

1.1.2招聘的基本原则

招聘作为人力资源管理体系中最为基本和重要的一个环节，高效规范的招聘工作是企业找到适合的所需人才的必要保障。企业如何准确判断所需的各类人才，从而获得高质量、高效率、低成本的招聘工作，需要具有以下几个基本原则。

（1）企业所需与岗位适合相结合原则

人才的选择要与企业的需求相符合，要选择适合企业所需岗位的人才。例如招聘负责公司财务统计的会计职位，就需要找专业知识强，做事严谨负责，为人踏实认真的人才。如果招聘公司人事专员，就需要开朗活泼，善于处理人际关系的人才。总之招聘并不是要致力于寻找最强的，而是寻找最适合的[7]。

（2）外部招聘与内部选拔相结合原则

企业要想持久发展，从外部聘请合适的高端人才是可以让企业永葆活力避免老化甚至被市场淘汰的方式。但是一味的追求外部人才，会降低公司内部的活跃度，影响员工士气。企业制定公开透明的内部招聘可以激发出员工的积极性，使员工竞争上岗，从而达到提高企业综合实力的目标。

（3）企业发展与当前使用相结合原则

企业要想发展固然需要高水平的人才作为支撑，选择知晓市场发展行情同时工作能力超强的外来人员可以与企业内外结合，增强企业的发展实力。招聘当时正在使用的人才，可以减少公司的培训成本，快速跟上公司的发展脚步。让当前利益与长远利益相结合，是公司可以长久持续发展的保障。

1.1.3招聘的流程

招聘流程是指从岗位空缺开始，直到候选人正式入职。对招聘流程的把控是招聘工作中的重点，具体流程包括三个阶段，前期准备阶段、招聘实施阶段和招聘评估阶段[8]。

在第一阶段，制定人力资源规划，包括人力资源供应及计划，用人部门岗位和业务分析。根据公司每天的平均工作量和业务量进行统计分析，计算工作的饱和度，确定本次招聘所需的员工人数，制定招聘计划。运用工作分析方式，对所需岗位进行研究调查，明确岗位的工作职责，调查岗位需求量，对薪资水平进行定位，以确保有针对性的招聘到合适人才。

在第二阶段，需要确定招聘渠道及方法、规划整体招聘流程、进行职位发布、采用多种方法甄选人员。常被企业使用的有人才市场招聘、校园招聘以及网络招聘等形式。在进行甄选候选人工作时，完成初步筛选简历后，第一步要对候选人进行笔试，了解求职者对专业技能的把握以及心理状况；第二步为面试，由用人部门与人力资源部门共同完成，面试的普遍方法有结构化面试、半结构化面试及小组讨论等方式；第三步由人力资源部门对候选人进行考核，内容为候选人的背景调查及体检。

在第三阶段，对候选人进行跟踪考核、评估总结本次整体招聘工作。跟踪考核也是招聘的一个重要环节，以此判断候选人与公司的匹配度，只有符合公司理念的员工才能在岗位中创造价值，促进公司的发展。

1.2招聘有效性概述

1.2.1招聘有效性含义

招聘有效性是指在最短的时间内以最低的成本，为企业招聘到与所需岗位所匹配的候选人；候选人能力具备胜任岗位的要求；员工的离职率在较低水平之中；新员工可以较好的融入企业文化中，同时可以在岗位上发挥出应有的价值[9]。招聘的有效性会受内外部因素而影响。外部影响因素包括国家和XX的法律政策、社会文化和教育状况以及宏观经济形式等因素。内部影响因素包括招聘职位、招聘流程、招聘的前期准备、企业的形象及声誉、企业的发展计划及员工福利、企业文化和招聘者素质等因素[10]。

1.2.2影响招聘有效性的因素

第一是渠道的选择，对所需人才的不同需要采用不同的招聘方式，单一的渠道会影响企业长远的发展[11]。例如在招收高精尖人才时，采用猎头招聘形式，纵使价格高昂，但是效率最高。在招收普通岗位的人才时，采用校园双选会、招聘会以及网络招聘等方式，可以节约企业招聘成本，同时应聘者人数众多，选到合适的人才几率也较大。

第二是招聘的流程，一个合理的招聘流程需要具备切合实际的招聘计划书，适合有效的招聘途径，准确的岗位分析，简历筛选方式合理，通知面试、实施面试以及录用完成每一阶段都按部就班有序进行。流程也需要随着企业的发展而进行改变，甄选的内容也要针对岗位来制定[12]。

第三是招聘人员的素质，招聘人员的素质直接影响招聘效果的优劣，在招聘中不恰当的术语和行为也会给企业的形象大打折扣，尤其在互联网条件下，任何失误几分钟内就会暴露在网络的洪流中[13]。因此具有良好的沟通技能，掌握专业的面试方式和步骤，都是一个合格的招聘人员应具备的能力。

2辽宁迈格公司概况

2.1公司简介

辽宁迈格人力资源服务有限公司（简称MGER），成立于2016年，注册资本金500万元，现有员工七十余人，是经辽宁省人力资源和社会保障厅批准成立的专业人力资源服务机构。迈格公司自成立以来，一直致力于为外企、国企、私企、事业单位与XX部门提供“一站式人力资源解决方案”。公司在短期内迅速发展，至今迈格公司业务类型涵盖：灵活用工、法务外包、职业背景调查、猎头、RPO招聘、人力外包、人事代理、劳务派遣，覆盖人力资源全产品线。凭借着公司专业化的服务品质，同时真正做到了以客户为中心，截止目前合作客户已有百度公司、北京奇虎科技有限公司、通用汽车公司、EPSON公司、BMW集团等多家知名企业。迈格公司的使命是致力于做到精于业务成人达己，专业服务铸就上乘口碑。创立至今始终坚持“格物致知、知行合一、诚实守信、专业高效”的企业文化，把成为辽宁地区最专业的人力资源全产品线服务商作为企业的愿景。

目前公司业务范围涉及房地产与物业、IT互联网、医疗、制造、教育培训等行业。服务地区已涵盖华东（上海、杭州、苏州）、华南（广州、深圳、佛山、珠海）、华北（北京、天津）、东北（沈阳、吉林、哈尔滨）等区域。

2.2公司组织架构图

　　图2.1企业组织架构图

　　3辽宁迈格公司招聘现状

3.1辽宁迈格公司招聘需求及满足情况

3.1.1 近三年招聘需求及满足情况

辽宁迈格公司作为正处于快速发展期的企业，每年都需要招收符合企业要求的人才来补充企业需要，近年来辽宁迈格公司对所需不同级别的岗位招聘情况如下：

表3.1近年来不同岗位招聘需求数量及完成比

从所需人才数量上，可以看出辽宁迈格公司近年数量趋势呈持续上升状态，除2020年受疫情因素影响外，公司计划招聘人数在持续增加，对管理人员的需求也在加大，但还是以招聘经理级别以下的人员为主。

近三年企业招聘满足率变化趋势如下图：

　　图3.1近三年招聘满足率变化情况

　　从总体上看，得出招聘完成率平均为72%，始终无法满足企业的用人需求。同时相较于招聘完成率平均为85%的其他同行业企业，招聘完成度也较低，招聘的有效性不高。

3.1.2招聘渠道

企业在2018、2019、2020年中采用不同渠道收集到的简历数量、简历通过数量、通过面试的人数、进入试用期人数及最终入职人员数量情况如下表：

表3.22018年采用不同渠道招聘对比情况

表3.3 2019年采用不同渠道招聘对比情况

表3.42020年采用不同渠道招聘对比情况

从渠道的种类上，可以看出辽宁迈格公司的外部招聘渠道选择过于狭隘，只有网络招聘和现场招聘会两种形式，内部招聘也只有推荐一种方式，而过窄的招聘渠道是影响招聘有效性的其中一个因素，渠道的选择应该随着企业的发展而进行改变。

从渠道的有效性来看，网络招聘获取到的求职者简历数量是最多的，但是最终成功入职人数却很少，说明网络招聘人员质量难以保障，导致可以为企业所用的人很少。使用现场招聘会渠道获取到的人员数量和最终入职人数都较少，同时招聘的有效性也较低，迈格公司应减少对这一招聘渠道的依赖度。2020年更是因为疫情因素影响导致暂无现场招聘人数。在这三种招聘渠道中，内部招聘的有效性是最高的，但是因为所收集到简历数量较少，入职的员工也较少。为了使内部推荐充分发挥出作用，公司应当采取一定措施加强对员工对内部推荐工作的重视度和配合度。

在近几年招聘中，使用参加试用期人数/最终入职人员*100%结果为59%，可以看出众多候选人都未能通过试用期的考核，说明招聘人员在甄选过程中未能充分选择出与企业相符的员工。

从渠道的选择上，辽宁迈格公司在使用网络招聘时，无论是招聘基层岗位还是在招聘管理层岗位都是统一将招聘信息发布到网络平台中，导致出现简历多但是最终通过筛选的人数却较少，除了白白浪费了人力资源和用人部门的时间，也严重影响了招聘的有效性。应该根据所需的岗位要求，选择不同的招聘渠道。

3.2人力资源部门人员构成情况

辽宁迈格公司的人力资源部门主要根据人力资源六大模块进行管理，将六大模块化作两个组：招聘培训组以及绩效薪酬员工关系组。配置如下：

　　图3.2 人力资源部门人员构成情况

　　表3.5 人力资源部门人员情况

学历背景：本科学历2人，专科学历3人，硕士及以上学历者暂无。可见目前还处于发展期的迈格公司，虽然公司人数在逐年增长，但是高学历的人员相对较少，专科人员占比较大，专业知识和技能需要进一步丰富，员工学历层次还有待进一步提高。

年龄结构：平均年龄为25.8岁，显示目前在公司中年轻人占比较大，对于人力资源部门而言，年轻人对于新事物的接受、学习能力较强，但是缺乏社会经验比如工作阅历和判断能力，同时年轻人相比年长者做事更容易冲动，遇到困难时也会因感到难以应对而更容易放弃。

行龄结构：平均行龄3年，可以明显的看出老员工占比相对较少，新员工人数偏多，若出现老员工离职的情况，新员工恐怕在短期内难以弥补缺失或应对突然增加的工作压力，以此影响整个人力资源部门，甚至是企业。同时新员工对于行业的经验还不足够，人力资源工作需要员工具有较高的专业知识和判断能力。

3.3辽宁迈格公司招聘流程

辽宁迈格公司的招聘流程主要为以下四个阶段。

　　图3.3招聘流程

　　第一阶段规划：辽宁迈格公司在每年的年初准备制定招聘规划，计划的内容与岗位息息相关，一般由各部门岗位设置的需求以及需要补充的人员数量来决定。迈格公司对招聘的人数的规划大多是根据以往的经验而简单制定。企业在年初制定的不同岗位的招聘计划和实际需求如下表：

表3.6近年来企业招聘规划数量

表3.7近年来企业实际招聘需求数量

可以看出企业的规划和实际需求相比差距较大。在2018年间企业在基层员工和经理级别员工的招聘中都出现了计划难以满足实际的问题，但是由于相差人数较少，并未引起企业的重视。但在2019年间，由于企业组织机构调整，对于经理级别以下的员工数量大量增加，由于企业并未考虑到这一点，导致后期的招聘工作十分被动，很长一段时间岗位空缺，若能在招聘规划时考虑这一点，企业将不会面临这样的情况。在2020年由于疫情因素，导致需求人数少于计划人数，说明规划要根据内外环境而进行相应的调整。

第二阶段招募：根据前期规划将招聘信息以多种形式进行发布，让求职者了解到企业的需求，辽宁迈格公司一般采取内部招聘和外部招聘两种方式。内部招聘主要为内部推荐形式。内部推荐一般是由用人部门主管、其他部门主管或企业员工向人力资源部门进行推荐候选人。外部招聘企业多采用网络招聘和人才市场招聘形式。在招聘过程中由人力资源部门负责发布职位信息、收集简历。

第三阶段甄选：第一步是对收集到的简历进行初步筛选，由人力资源部门根据求职者的基本情况（性别、年龄、学历、专业、爱好等）、工作背景及经历选择基本符合招聘要求的人员，并过滤未达标的人员。第二步为笔试，考察内容为专业知识测试和心理测试。时长一般控制在一小时内，用来确认求职者与岗位要求的符合度，同时过滤掉有抑郁倾向或偏执型的人员。第三步是面试考核分为第一次面试和第二次面试两个阶段，通常在一天内进行。一面由用人部门进行，一般考核求职者的专业知识能力、语言表达和倾听能力、压力承受能力以及与岗位的综合匹配度。二面由人力资源部进行，重点考察求职者的工作意愿、职业规划和工作稳定性，以及对细节的把控。综合两次面试得出分数，判断是否予以录用。

第四阶段录用：第一步为审批，待甄选环节结束后，用人部门和人力资源部门对本次招聘结果进行协商探讨，确定合格名单。人力资源部将资料进行汇总，提交给总经理进行审批。第二步为体检，待审批合格后统一对候选人进行体检，以确保可以胜任后续的工作。第三步为入职，对最终合格人员发放录用通知，人力资源部开始准备新员工入职工作，包括培训计划及物品准备，并办理相关入职手续。

4辽宁迈格公司招聘问题分析

在前文招聘情况的介绍中，使用招聘计划与录用人员的数值进行相比，得出辽宁迈格公司平均招聘满足度为72%，招聘满足度较低，招聘效果不好；在招聘渠道中可以看出目前企业招聘渠道狭隘、渠道的招聘有效性较低；在人力资源部门情况分析中得出招聘人员的学历、年龄和工作经验都较低；在流程中缺乏制定人力资源招聘规划步骤，流程有待完善等问题。

4.1招聘流程缺乏规范性

4.1.1缺乏系统的人力资源招聘规划

辽宁迈格公司在制定招聘规划时大多是由用人部门根据以往的经验于年初予以制定，缺乏长期性的规划，这种短期的、盲目的招聘规划是导致公司在发展过程中出现人员状况不符合公司目标的根本原因。人力资源规划仅次于企业整体战略规划应放在企业重视的位置上[14]。作为处在快速发展期的辽宁迈格公司而言，每年所需人员的数量在逐渐递增，要想在竞争中拔得头筹做好人才储备工作是根本，可以为企业提供人力资源保障。但由于公司目前的招聘规划缺乏前瞻性，同时具有很强的随意性，并不是经过严谨的调查而制定，只是单纯的按照固有的规划进行招聘，执行过程中也常受到因外部条件变化而出现难以达成预期的状况。这样的招聘规划难以跟上企业的发展步伐，导致在企业急需用人时产生用人短缺现象，进而影响到企业工作的完成，损害企业的名誉。当状况出现时再组织人力资源部门与用人部门进行人才招聘，不但会严重影响企业正常的工作进程，对招聘到合适人才的成本也会迅速上涨，给企业带来不必要的经济负担。

4.1.2招聘流程实施不规范

在招聘过程中主要是依靠人力资源部门进行招聘工作，用人部门的配合较少，对于分工并没有一个明确的规定。人力资源部门员工数量虽然有5名，但是负责招聘的员工只有2人，总监还兼具人力资源部门其他事宜，日常工作繁多。因此在准备招聘时，虽然年初已经有了一定的招聘计划，但是企业并没有完全按照规划进行，由于人手较少，通常是等到人力资源部门空闲的时候才开始招聘，这样缺乏分析的招聘往往会受外界环境影响而错过最佳招聘时间，甚至导致出现员工人数不足而影响企业的生产率。同样企业虽然制定了一定的招聘流程，但在招聘过程中由于人力资源部门在从各个平台收集、筛选简历时用时过长，到后期面试环节也只是形式上的问一些问题，导致结果最终出现只要简历通过就基本可以上岗任职的情况。在录用完成后，对于简历通过但甄选环节未通过的人员和通过面试甄选但最终未能入职的人才，企业也并没有建立人才储备池，导致在下一次招聘时还需要从茫茫简历海洋里慢慢筛选，影响招聘的效率和成本。

4.2招聘渠道选择不够合理

目前辽宁迈格公司主要采取内部推荐、网络招聘和人才市场三种形式，通过渠道有效性与招聘满足度可以明显的看出，目前的招聘形式不能满足企业的招聘要求，应该根据人岗匹配理论，即人与岗位进行有机结合，所需岗位的不同采用不同的形式[15]。

目前公司内部推荐主要应用在管理人员及技术人员的招聘上，采用内部推荐的优点对候选人的了解程度较高，在提高招聘有效性的同时节省企业的招聘成本，内部招聘的费用可忽略不计[16]。内部员工也更了解公司的情况，通过内部员工的介绍，候选人更容易熟悉适应公司的环境，磨合期短。但内部推荐的弊端也很显著，由于公司规模较小，人员多样性也受到了一定的限制，目前公司对内部推荐的重视程度不够，员工推荐的人选也较少，导致公司人员录用数量较低，使内部推荐这个渠道不能发挥出应有的作用。

外部招聘目前有网络招聘和人才市场两种形式。采用外部招聘虽然可以为企业带来新鲜的血液增强企业竞争力，但成本相对较高招聘周期长，人才质量也良莠不齐易影响招聘有效性。网络招聘扩大了招聘范围，增强了招聘信息的时效性，可以随时通过传输材料进行实时洽谈与交流[17]，可获得的简历数量众多，找到所需人才的概率较大，因此迈格公司在招募中除了基层员工以外，中层管理人员也采用网络招聘形式。但过多的简历也增加了人力资源部门的审核工作，花大量的时间和精力进行筛选，最终入职确定可以为公司所用的人数极少。由此可以看出虽然网络招聘可以搜索到大量人才，但是筛选过程耗时过高，为企业带来了许多间接成本，尤其在如今网络发达的信息化时代，需要花大量的时间和精力，才有可能准确地在茫茫人海中选到最适合的人员。人才市场招聘虽然价格比较低廉，但是人员质量和数量上都不能得到保障，只适合个别基层岗位。

4.3招聘人员专业素质较低

辽宁迈格公司的人力资源部门的员工的学历背景并不理想，专科学历的员工占比较大，同时也并不都是人力资源专业毕业的学生，在工作时主要是靠前辈领导的讲授，和在社会工作中所习得的经验。但由于部分员工年纪较小工作经验也不足够，加之没有进行系统的学习，专业知识的缺漏不能靠后续的社会经验进行弥补，专业性和职业性水平都较低，在进行招聘工作时也会受到主观心理因素的影响，导致难以取得理想的结果。

在进行简历筛选时最可以体现招聘人员的专业素质，在缺乏系统专业的培训下，招聘人员对待招聘标准不统一，容易产生晕轮效应、爱屋及乌现象，过于看重简历上拥有丰富履历和经验或学术背景好的求职者，出现只要是拥有精美简历的人员就予以通过的情况，不考虑是否与公司的岗位要求相匹配，而人岗匹配是有效招聘的重要指标。

招聘人员的素质还体现在测评过程中，由于专业知识的缺乏，在进行面试时不够严谨受个人因素影响严重，评价较为主观。在面试过程中并不注重有关岗位的问题，或者对待不同岗位的求职者采用一样的问题进行考核，这样的问法只能得到统一的信息，对应聘者的知识水平、专业技能、性格特质等了解都不够全面，难以选出符合企业岗位的求职者。这样的招聘不仅浪费企业的人力物力和财力，也是对其他求职者选拔的不公平。

同时招聘人员在沟通方面也缺乏招聘技巧，沟通的效率不高，对双方沟通的概念理解薄弱。招聘者在与求职者对话时过于强调企业的优势一面，使得求职者对企业的实际情况了解较少或产生过高的期望，在后续工作中出现与预期不相符的情况就会降低满意度，进而增加了企业的人员流动性。

4.4招聘有效性较低

辽宁迈格公司在招聘中最终入职人数仅占参与试用期考核人数的59%，第一说明甄选过程并不能满足企业对于人才能力的需求，第二说明企业的环境和发展与候选人的预期并不相符。

辽宁迈格公司的招聘成本也较高，招聘成本分为外部和内部两种。外部成本主要是指在招聘过程中产生的费用，主要包括招募、录用和培训等；内部成本主要指员工日常的薪资和公司给予的福利待遇等。因为迈格公司较低的入职率，导致重复招聘带来大量经济费用、老员工离职新员工难以胜任工作而产生的隐性风险费用、因未招聘到优秀的高质量人才低技能员工给企业带来的间接成本等。

同时辽宁迈格公司目前在招聘工作的考核制度方面还不完善，没有具体的评价指标和内容，主要依据相关管理层的权威和意见，对考评的依据比较单一，并不能满足企业对于招聘管理的需要。较差的考核实施情况不能对招聘人员的工作完成情况做出准确的判断，在招聘人员出现问题时难以察觉。同时对招聘人员考核手段仅仅是人力资源主管和用人部门主管对招聘负责人进行主观评价，这种考核制度很大程度上受到个人情感因素的影响，导致结果的公平性较低，受考评者也可能丧失对考评者的信任和对工作的热情，使考核工作失去意义。

5辽宁迈格公司招聘问题对策

5.1规范招聘流程

5.1.1制定人力资源招聘规划

人力资源招聘规划是一项系统性的工作，需要以企业的战略目标作为指导方向，通过研究企业的内外部环境，以目前已有人员作为基础，判断未来所需人才。以辽宁迈格现在的发展阶段和战略来说，就是应该在逐步增加员工数量以保障日常工作所需的基础上，优化员工的配置，使公司既可以做到业务发展，也可以提升生产效率，具体应按以下几点进行优化。

第一要对企业招聘环境进行分析，公司招聘不仅受企业内部的策略、目标和文化等影响，宏观经济条件、法律法规市场劳动力条件等外部因素也是影响企业招聘的重要原因，要求迈格公司在制定规划时不能忽视任何一种信息。

第二应重视人才盘点工作，重点在于盘点在于现阶段和未来发展两种阶段对员工的能力需求，企业之所以需要制定新的工作规划，是要人力资源状况符合公司的发展。对于辽宁迈格公司这样规模较小的企业，人力资源部门还应该对企业内的每名员工进行盘点，充分了解各个部门的实际情况，进而制定管理计划，为部门人员整合提出建议。人员盘点应主要是评估员工自身的价值观、工作能力、成果、潜能和未来规划等方面。可以使用360度评估、访谈法以及问卷调查法等形式来进行评估工作。

第三应以企业自身情况作为基础，招聘规划必须要与企业年度发展保持一致性，企业需要根据季度考核和年度考核来分析下一阶段人才所需方向，提前做好编制工作，避免因招聘问题阻碍企业发展。在迈格公司中女性员工较多，年纪差距较小，要考虑到集中怀孕的情况，因此在近几年招聘中要适当加大人数计划。同时迈格公司年轻人较多，可能会以企业作为跳板，用来增加自身的工作经验，最终跳槽到其他企业，这是不能避免的客观情况，企业应加以注意。为了不出现长时间人才空缺现象，企业应在重点核心岗位多招聘人员，为特殊情况的出现做准备。

具体流程图如下：

　　图5.1人力资源规划流程

　　第一步招聘规划需要人力资源部门对内外部环境进行分析，包括对辽宁迈格公司所处行业的发展情况、同行业其他企业的相关信息、目前劳动力市场的状况、企业本年度的发展规划和战略方针等。通过收集信息对整体环境做一个较为详细的了解，这也是开展招聘规划工作的基础。

第二步由人力资源部门发起工作，告知全单位各部门需要一同作业，对组织内各部门在今年的供需情况进行分析，并开展人员盘点工作，汇总出迈格公司的人力资源在数量、结构、质量、流失率等方面的信息。

第三步由人力资源部门开展起草工作，并将起草方案反馈给各部门。

第四步将规划方案报告给总经理审核，改正问题，并获得批准。

第五步在总经理的监督下执行规划。

第六步在招聘规划工作结束后由人力资源部门撰写执行报告，总结过程中出现的问题。

第七步由人力资源部门根据问题撰写修正方案。

5.1.2改进招聘流程

第一步应根据制定好的人力资源规划和岗位的工作分析来拟定招聘需求。需要注意选择在合适的时机进行，如果在产生人员空缺时才开始招聘工作，这是十分被动的。应当根据公司自身业务的发展情况和外部宏观环境的变化，提前对公司的人才变动做出预判。在春季和秋季时重点关注招聘工作，这时人才储备丰富，更容易找到合适的人选。

第二步将招聘需求提交给总经理审核，如不通过则返回第一步。

第三步根据通过的招聘需求制定招聘计划，主要内容包括本次招聘的岗位、计划招聘的人数、所选择的渠道、时间进度安排、招聘的预算等。

第四步将招聘信息进行发布。

第五步为收集并筛选简历。但应适当减少简历筛选的工作时长，提高筛选效率。迈格公司负责招聘的人员较少，这就需要为后续工作预留出足够的时间。可以采用减少简历内容的关注点，重点只参照企业岗位说明书的关键信息要求，此外还需要关注求职者的工作背景，是否有较长时间的空缺、离职的频率、工作失误情况及身体健康条件。

第六步开始人员甄选工作，可添加电话访谈的形式，也为后续的面试工作减少负担，这样在节省招聘成本的同时，也能对求职者有更深层次的了解。电话访谈主要询问候选人选择本公司的原因、曾经离职的原因、在前公司的工作职责和内容、期望的薪资等。在进行面试时要加强对面试规范的重视程度，提高面试有效度，必要时可以让总经理参与到人力资源的二面中来，这样在提高规范性的同时也可以节省录用的时间成本。在笔试中需要内容加大对心理问题的考核比重，如心理健康考察、压力承受能力考察、人格测试等。

第七步若应聘者通过甄选工作则进入到第八步，如果未通过则将档案归属到人员后备信息库，这样也为下次招聘节省招聘的时间成本。

第八步为前景调查和体检，并通知各部门开始人员调配工作。

第九步针对考核结果的不同有两种处理方式，若通过第八步的考核则进入第十步，如未通过则将档案归属到人员后备信息库。

第十步为对候选人进行入职培训和试用，试用期的长短需要根据岗位的不同而进行调整。

第十一步将本次招聘工作进行总结并进入评估阶段。此外候选人在试用期开始转正考核。

第十二步转正考核结果分析，如果员工通过了考核则直接转正，如果没有通过则对其调整岗位或终止录用。

具体流程如下：

　　图5.2招聘流程

　　5.2选择合理有效的招聘渠道

辽宁迈格公司主要使用内部招聘、网络招聘和现场招聘会进行招聘，招聘完成比低，渠道有效性低，耗时长，已经难以适应企业的发展。为了改变现状，在使用外部招聘时企业应顺应时代的发展增加微信、微博以及建立公司网站招聘等形式。搭建社交媒体招聘渠道体系之后，在目标职位的定向寻访方面可以让招聘团队更加有的放矢。相较于传统网络招聘渠道，越来越多的高端人士以及专业人士更倾向于使用社交媒体进行人脉拓展、寻找职业发展机会[18]。

在如今这个科技高速发展的时代，人力资源部门也应该积极地探索，顺应潮流模式，利用好自媒体及各种通讯工具，这也将会是招聘的发展趋势，如果还仅仅依赖固有的招聘形式将会错失许多结识优秀人才的机会。迈格公司也应该积极利用互联网的优势，更加快捷有效地进行人员招聘工作。但在从传统的固定招聘模式转移到灵活招聘模式的过程中，也应注意避免整个招聘过程中出现暗箱操作的情况[19]。

目前迈格公司虽然已经建立了企业网站，但是并没有有关招聘的内容，可以在现有的网站上新增加一个专门招聘的页面，将所需要招聘的岗位信息和人员要求等内容进行发布，并及时进行更新修改。采用这种招聘方式不仅可以极大的节省成本，企业也可以根据自身情况随时进行调整，较小的受到限制，同时应聘者还可以通过企业网站来了解公司具体的情况，不会在日后才产生自身与企业发展价值观不相符的现象。

在外部招聘中校园招聘也是招聘的重要方式之一，高等院校是庞大的人才储备库，每年都会产生众多有着优秀学术背景的人才，他们对专业知识的掌握程度高，有着较强的学习能力、接受能力，加之没有社会经验可塑性极高，可以在短期内快速接受企业的文化和氛围。辽宁迈格在全国多地企业都有合作，接触到应届毕业生的可能性大选择多，可根据所需岗位的要求不同选择不同院校的学生开展招聘。但由于公司目前暂无校园招聘的经验，可以先在辽宁省范围内的高校开始着手，慢慢将范围扩展至全国。根据辽宁迈格公司目前发展的情况，可以采用以下方式进行招聘。第一种方式可以采用参加学校组织的校园双选会，学校作为中间媒介为企业和学生提供桥梁，以此来提高企业与学生的衔接度；第二种方式可以到学校进行校园宣讲会，介绍公司的基本情况和发展方向，为有意愿的同学和学校老师推荐的同学提供面试机会。

为促进迈格公司使用内部招聘形式，可以在公司内完善推荐政策，对于成功录用并工作时长满一年者，给予推荐人一定的奖赏，如带薪休假、境内境外旅游或现金奖励等。推荐人作为公司的员工更加了解企业的具体情况，可以为应聘者提供合理的介绍，调整应聘者不符合实际的期望。根据有关的统计表明，由内部推荐而上岗的员工流失率明显要比外部招聘的员工低，因此采用有效的激励方式不仅可以为企业带来优秀的员工，还可以降低企业的人员流失率。此外企业应建立内部招聘系统，内部招聘可以在员工的招聘和晋升中起到重要作用，由人力资源部向全体员工发布，进行自由竞争上岗。内部招聘有助于提高员工的工作积极性，同时降低企业的人才流失率。

为了解决企业招聘完成比较低的问题还需要注意：对所招聘岗位的不同，应采用不同的招聘流程，如表5.1所示。

表5.1招聘渠道对比

5.3对招聘人员定期培训

目前迈格公司对于招聘人员的培训是由人力资源部主管进行，内容主要为经验的传授，随机性较大，没有系统的招聘培训内容，因此改进方案要围绕这个方面进行。培训的内容主要围绕招聘人员所需的基本素养、招聘必备的能力和招聘可以使用的技巧三个方面开展。共有八节课，每节课时长为一小时，在两个星期内上完，于每年年初开始培训。主要三部分内容中基本素养和能力属于基本内容，技巧属于进阶内容，从简逐渐过渡到难更容易被理解和接受，也可以对应到招聘在不同阶段时应具备的专业能力，全面地提高招聘人员的水平。

基本素养的培训，分为两节课进行。第一节课培训课程名称为《招聘人员需要了解的内容》，内容一是要对企业的文化、服务内容以及经营理念进行宣讲，让员工全面了解企业。内容二是介绍心理因素对招聘结果的影响，如首因效应、近因效应、晕轮效应以及刻板印象等心理因素，要告诫员工如何避免产生、产生后如何解决等内容。第二节课为《招聘人员必备的素质要求》是要教导员工招聘人员所需要具备的基本素质，除了要培养员工的工作责任感和团队意识外，还需要告诫员工始终把企业的利益放在首位，在进行招聘工作时要有成本意识，不能浪费企业的资源。

招聘能力分为三节课，第一节为《招聘的基本理念》主要讲授有关招聘的相关理论知识，招聘的基本含义、流程及方法。从夯实理论基础开始，逐渐提升员工对招聘工作的重视程度和理解能力。第二节为《规范的招募》主要讲述招聘的手段、流程、简历筛选需要重点关注的内容。在日后工作中严格按照规划好的流程及方法进行招聘，可以最大化的满足企业的需要，找到合适的人选。第三节为《正确的录用》主要讲述录用的原则、流程等。在录用方面要始终坚持公平公正，选择最适合企业的人员，而不是依靠个人的主观情感或盲目地选择简历背景最丰富的人员。

招聘的技巧分为三节课，但这部分的内容是在日常招聘工作中不断摸索得出的，需要进行不断的实践才可以完全熟练。第一节课为《面试的技巧》主要内容包括沟通技巧、倾听技巧、肢体语言、时间把控等。第二节课为《提问的技巧》主要内容为如何掌握不同的提问类型，如递进式、假设式、压迫式和案例分析式等，也需要学会使用STAR工具进行提问。采用STAR原则提问，面试官使求职者的回答更加深入，发掘出更加细致的部分，为最终科学决策做出有效的参考[20]。第三节课为《案例分析》，内容主要是将工作中遇到的典型招聘案例进行分析讲解，讲授从中得到的成功经验、吸取到的失败教训。

5.4制定招聘效果评估体系

辽宁迈格公司目前没有一套合理的招聘评价体系，直接导致了招聘效率低的现象，为了改善这个现象需要制定有关招聘流程的成本、效益和结果等因素的评价系统，同时一个科学合理的评价系统对企业未来的发展也至关重要。

5.4.1招聘评估的重要性

第一招聘评估可以对成本进行控制，企业可以明确地看到在招聘过程中各个环节中所支出的费用，以此来分析必须存在的部分和非必须存在的部分，从而选择在并不重要的地方做出节省。

第二是有助于提高招聘的质量，在对每次招聘的过程和结果进行有效评估后，可以直观地了解到招聘方法的有效性，进而不断的吸收教训总结经验累积成果，为企业未来在招聘的发展中打下基础。

第三可以检验招聘的有效性，在对已录取人员进行考核后，可以通过结果看出是否与企业的岗位要求相适应，这也将是未来招聘规划制定的基础和依据。

5.4.2招聘评估的内容

第一是对招聘过程的评估，即招聘的流程是否与招聘前期制定的流程相符满足企业的要求、规划的流程与实际招聘贴合的贴合情况、招聘各个环节之间的关联情况、招聘渠道的选择是否采用了多种方式进行。

第二是对招聘成本进行评估，即统计企业在招聘的各项工作中的花销情况。迈格公司目前花费较高的是招聘的渠道，如果采用公司网站进行招聘就会节省一定的成本，但是受企业声誉的影响较大，可以结合多种方式进行宣传，比如制作一些精美的企业视频，在微信微博抖音等软件上进行企业宣传，这些平台价格合理且受众广泛，可以较为快速地提升企业知名度。

第三是对招聘结果的评估，首先使用应聘比、录用比、招聘完成比三个公式评估本次招聘工作。其次对新员工与企业的文化、发展战略的关联度进行调查，并在员工办理入职6个月后对新员工的流失情况进行调查。最后调查本次招聘中不同渠道的有效性。

第四是对招聘人员进行评估。辽宁迈格公司招聘的主要问题是通过试用期的人数较少，要改善这个问题得从源头做起，加强对招聘人员的考核制度，避免出现为了单纯满足人数要求就滥竽充数的现象。主要包括招聘工作的配合度和专业水平两个部分。

第五是对已录取人员进行评估，主要是考察员工是否符合岗位说明书的要求，岗位的胜任情况。如果满足了岗位说明书的要求却不能胜任岗位，为后续改进岗位说明书提供数据和经验基础。

具体评估内容如表5.2：

表5.2考核评估表

在整体评估的基础上，提出改善方案并初步制定有效的实施步骤，在下一次招聘工作中进行实践和验证，不断复盘、评估、反馈，适时审查招聘全流程工作的开展质量，提高招聘工作的有效性，构建有效的企业招聘体系[21]。

结论

本文以辽宁迈格人力资源服务有限公司为研究对象，通过对企业招聘工作进行了调查和研究，总结了企业在招聘过程中出现的诸多问题，并提出了改进对策，目的在于优化公司的招聘体系，同时也希望对其他中小型企业做出有效的参考。对本文的结论总结如下：

首先在对企业招聘体系研究后，发现企业在招聘规划的制定部分意识比较薄弱，长期以来依靠曾经的经验进行制定，缺乏系统性和规范性，导致出现人才紧缺的情况，而作为处在快速发展期的公司，做好人才储备工作是企业的重要保障。

其次企业在招聘中主要存在招聘渠道选择不够合理、招聘人员素质偏低、没有评估招聘的有效性等，这些问题都影响了迈格公司的招聘效果。

最后解决迈格公司存在的问题，改进对策为：制定规范的招聘规划，从内外部环境分析到分析本次规划出现的不足；选择合适的招聘渠道，如增加企业网站招聘和校园招聘等；定期对招聘人员进行培训，如招聘人员基本素养的介绍、招聘能力的要求和招聘技巧的掌握；制定规范的招聘评估体系，对招聘过程、结果和人员开展评估工作。

通过本文的分析，对辽宁迈格公司规范招聘工作起到了一定的作用。但招聘工作是企业得以发展的动力源泉，需要企业各个部门共同的配合，同时也需要根据企业发展的不同阶段做出相应的调整，招聘是一个需要不断改进的工作。由于条件的限制，不能把所有的问题一一阐述，分析的原因和解决的对策也有不足之处，希望老师多加指教。

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[20] 张现梅, 俞国方. 企业招聘面试中的策略分析和误区规避[J]. 现代商业, 2018(09) ：48-49

[21] 张楠. 有效企业招聘体系构建分析[J]. 现代商贸工业, 2018(02) ：76-77

致 谢

时光如白驹过隙，转眼四年的大学生涯即将画上句号，在这个温暖的五月，我也将步入到人生的新旅程。

学贵得师，在论文完成之际，特别感谢我的论文指导老师们，在我撰写论文过程中倾注了大量心血和汗水，从课题的筛选、构思和资料的收集开始到最终论文的定稿，都给了我悉心细致的教诲和无尽的帮助，在此表示诚挚的感谢和深深的敬意。

学亦贵得友，感激我的四年同窗，在四年内对我的无数包容和谅解，让我度过了愉悦的四年时光，感谢所有帮助过我的同学，祝大家前程似锦。

最后感激我的家人，在我求学道路上是他们始终在我身后默默的支持着我，给我源源不断的勇气去攻克所面临的每一个难题。

辽宁迈格公司人员招聘问题分析与对策研究

价格 ¥9.90 发布时间 2023年5月12日

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