来呗人力资源管理公司人才管理问题分析

　　近年来，杭州民营企业遍地开花，各个公司都只看重结果而忽略过程，很少有公司重视人才管理，导致公司内部人才出现断层，一些优秀的员工离开企业之后，企业面临业绩下滑，公司不能正常运转等现象。出现这种现象的主要原因就是大部分公司没有一个长期规划只看重眼前的结果，一味的追求速度与结果而导致后续队伍跟不上节奏，优秀的人才压力太大而跳槽，出现人才梯队的断层，短期内又无法找到合适的外部人选，没有意识到人才管理的重要性。因此采用科学合理的方法吸引人才、保留人才具有重要意义。企业的内外部环境通常是复杂的、变动的，每个公司的人才管理方法也不同。由于以上各种因素，来呗人力资源管理公司的人才出现断层，公司的业绩一落千丈。所以人才管理已经成为各个民营企业的核心因素。

　　目前有关核心人才流失，核心人才管理问题屡见不鲜，这也是来呗人力资源公司所面临的问题，本文以来呗人力资源管理公司为例，探讨来呗人力资源公司如何建立自己的人才管理机制，从而提高公司的竞争力与人才质量

　　关于人才管理的问题，国内外的一些专家学者都有各自的观点，人才管理可以留住核心人才和促进员工的有效进步，建立稳固的人才梯队，以此提高企业的核心竞争力。但是企业对人才管理过程中存在许多问题，针对这些问题，国内外专家学者通过调查和研究，通过分析，得出了每个人不同的观点，主要为了解决企业人才管理问题，完善人才管理机制，为企业带来更多实用的经济价值

　　1.国外研究状况

　　印度斯普林格（2014）认为人才管理需要对研发组织的人力资源流程进行战略分析。人才管理是一种以业绩为导向、有意识、深思熟虑的方法,以吸引、发展和留住具备能力和才能的人才,以满足当前和未来的研发需求。学习目标了解人才、人才管理、专门从事研究活动和发展活动的人才以及全球人才管理;提出有效学习所需的人才管理能力和弗洛伊德奖惩心理;概述印度的人才管理和面临的挑战。

　　柏林斯普林格海德堡（2014）阐述了世界上最大的转型经济体中国人才管理政策和实践的历史沿革和现状。本章提出了一种独特的人才管理模式,中国XX和中国文化都在其中扮演着重要的角色。虽然人力资源管理仍是我国大多数企业(尤其是国有企业)的一项支撑职能,但人才管理格局正在迅速变化。战略考虑已纳入人力资源管理和人才管理实践,特别是跨国公司，甚至一些大型国有企业。该章还强调了中国经理人和外国企业家面临的独特挑战,并指出了未来在中国和国外的全球人才管理的机遇。

　　2.国内研究状况

　　国内的专家学者们对于企业人才管理问题的研究有许多代表性的观点：

　　杨斌娟，周冰林（2016）认为知识经济时代人才管理和企业家激励机制是相辅相成的，在这样-一个快速变化的时代，现在的企业核心技能是人才管理与企业家激励机制，而衡量一个企业的竞争力标志就是人才价值，然而决定留住人才的与否与人才能否发挥自身的重要性，完全取决于企业家能否出台合理有效的激励机制。在人才管理和激励机制和谐统一的时刻，往往成就企业腾飞。如何能做到人才管理和激励机制的和谐统一，我们一直在研究、改进、完善。

　　郭敏（2013）认为现代的社会正在迅速发展，企业越来越重视到人才的重要性，企业应用什么方式留住人才也是一个重要的考验。即使是一个老牌的药品企业同样面临留住人才的问题，文章通过调查与分析，得出公司存在人才保留问题，通过对公司现在的情况调查与分析，主要从职业发展通道、沟通协调、管理层、工作条件、福利制度等方面，分析了人才流失的主要原因，且根据公司实际情况做出有效的建议及对策。

　　张倩,李均立（2018）描述了阿里巴巴公司的人才管理理念，当今一个企业的成败与公司的人才管理息息相关，一个企业的发展动力与员工整体精神主要的载体是人才管理。阿里巴巴的人才管理理念是团队精神、军事化管理、阿里巴巴的价值观客户第一。

　　赵磊（2015）认为知识经济时代人才管理和企业家激励机制是相辅相成的，在这样-一个快速变化的时代，一个企业的核心技能主要依靠人才管理和激励制度。那么人衡量一个企业的核心竞争力与留住人才与否主要体现在人才价值上。让人才更好的发挥作用，完全取决于企业家能否出台合理有效的激励机制。在人才管理和激励机制和谐统一的时刻，往往成就企业腾飞。如何能做到人才管理和激励机制的和谐统一，我们一直在研究、改进、完善。

　　蔡宁（2016）认为在如今人才竞争激烈的市场中，面临一个重要问题，怎样建立一个专业技能强、综合能力强、忠诚的团队。文章以人才管理在实践中的探索并且结合国内外的先进人才管理的实践与理念。探讨了创新、发展、转型时期人才管理实践中的新挑战和新特点，分析了人才管理实践的特点以及在保障制度和效果。提出了全新的人才管理模式，并且针对人力管理理论、实施过程和落地都提出了相应的建议。

　　李雯珺（2011）认为在经济发展迅速和经济全球化的经济市场下，市场也呈现出日益激烈的竞争态势。市场竞争的关键点在于人才管理竞争，企业发展的各个阶段都必须要有优秀的人才相匹配，作为企业最大的支持。因此人力资源工作的第一个基础步骤—招聘，也是最关键的吸纳人才的步骤，是公司获得得力人才的最主要途径。本文分为五个部分。第一部分介绍了HZ移民公司的现状及背景，思路和框架。第二部分是关于文献综述，介绍了相关的招聘理念。第三部分是HZ移民咨询公司目前的人员情况及招聘现状；第四部分是针对目前HZ移民咨询公司招聘管理所存在的问题；第五部分是HZ移民咨询公司招聘管理的对策和建议。

　　通过国内外专家研究，可以看出国内外专家学者对于人才管理已经有了比较高的认识。他们都认为人才管理应该注重在实践中找出解决人才管理问题的方法，实现理论与实践相结合，有效解决企业人才管理中遇到的实际问题

　　本文主要采用以下研究方法：

　　问卷调查法。问卷主要涉及员工对杭州来呗人力资源管理对于公司人才管理问题的看法和观点。

　　访谈法。对公司的高层管理人员以及公司人事经理进行深入访谈，了解来呗人力资源公司的近况。

　　文献法。查看相关论文、报刊、图书馆相关书籍等，分析并找出人才管理存在的问题以及现状，并制定具有针对性的对策。

　　（四）论文构成及研究内容

　　第一部分介绍了文章的背景和目的，还有国内外的研究现状、实践进行概述。

　　第二部分从四个方面对人才管理相关理论进行阐述，为来呗人力资源管理公司的人才管理问题提供理论研究依据。

　　第三部分介绍了杭州来呗人力资源有限公司的基本情况，并对公司人才管理现状进行分析。

　　第四部分根据调查和访谈得出的数据信息入手，分析总公司人才管理中存在的问题。

　　第五部分找出解决人力资源管理有限公司人才管理面临的问题的对策，并提出合理的建议。

　　人才管理是指计划、组织、协调和控制内外部因素的一系列活动。创造一个良好的工作条件，使人可以充分发挥自己的潜能与技能，努力做到“善用人才”；创造一个良好的发展条件，丰富人才的专业技能与综合素质，使人才能力能充分发挥出来。因而，人才管理是一种综合性活动，也是一项更高层次的活动，人才管理是指计划，组织，协调和控制影响人才作用的内外因素的一系列活动。

　　1.人才管理是基于组织战略和能力的管理

　　人才管理与以往不同的主要特征是与组织战略和目标越来越贴切，因而人才管理成为目标管理的重要组成部分。有效管理工作目标和目标的实现就是管理人才的整个过程。人才的能力和细节进行管理与提升是这个过程的主要部分。因而，组织目标转换成人才目标能力模型是一个关键的工具。2004年我们就在中国开始推广能力模型的应用，结果发现那个时候大家对于能力模型的认知和应用非常低。现在你会发现那些成功的、组织业务规模大的组织对于能力模型的构建都很重视，领导力模型与专业岗位能力等都包含在其中。实际上就是大家意识到了能力对于人才管理的关键作用。可以这样说，如果没有能力模型，就无法开展有效的人才管理。

　　2.人才管理是对于人才完整生命周期的管理

　　与以往的职能相互分割、各自管理的人力资源时代现象不同，现在的人才管理会对人才的整个工作周期进行持续整体的管理，这样的模式可以最大程度地挖掘出每个人的潜能，且让人才实现自己的价值。人力资源业务伙伴是现代许多先进企业非常喜欢的模式，其实是人才管理的演进。将工作和特定业务紧密的相结合，负责招聘、培养、培训、职业规划与发展等全程各个环节，这就是完整的人才生命周期管理

　　3.人才管理强调因人而异的管理

　　以往对于人才的管理统一是从组织和管理层层面出发，可以看出以往的模式缺乏了相应的灵活性，对于每个人才的特点和要求没有充分考虑到，因而，在实际过程中对于人岗匹配和差别化管理很难实施。然而每个人才特点差异都是很大的，更加上时代的快速更替与变化，每个人的差异化越来越大，假如不去了解每个人的内在特点、个性品质、自我形象、内驱力与社会动机等潜在的差异，以往的管理明显可以看出很被动。现代人才管理的主要不同之处在于人才差异化管理。对于不同的人才，发展规划不同，薪资待遇也不同。现在的企业开始进行冰山模型、人才盘点九宫格，越来越多的企业努力发现到人才差异，同时根据每个人的差异化，并因人而异地开展人才发展和人才管理的典型行为。

　　4.人才管理是基于人才数据的管理

　　假如组织的人才管理想做到因人而异，肯定需要非常多的数据支持。以往的人才管理并没有对人才数据进行深入探索。现代由于科学技术的不断进步，人才管理软件就可以收集到大量的人才数据，另外还有人才测评可以更加细致的了解一个人才的潜在特征。因而，人才管理需要庞大的的人才数据支撑。

　　杭州来呗人力资源管理有限公司拥有完善的办公设备，高大上的办公场所。但是由于企业内部员工出现断层，流失率高，优秀人才不断减少。致使公司的业绩一直萎靡不振。通过改善人才管理方式来提升公司内部员工的整体能力，减少优秀人才流失，是公司现在最重要的事情。然而由于公司内部人才管理方法不正确，以至于优秀人才在公司不能留在公司，又没有培养普通员工，并且选择一批优秀员工做储备，导致公司出现人才梯度断层。所以公司只有改变人才管理的方法，才能有效提升公司的整体业绩。

　　1.基本情况及组织结构图

　　杭州来呗人力资源公司是阿里巴巴资深的人事出来创建的一家人力资源服务公司，主要服务与互联网与电子商务行业的公司，主要的业务范围有招聘、培训、代缴社保和薪酬核算。公司拥有一间舒适优雅的办公场所，各种办公设备配置齐全，内部分配有会议室、经理办公室，人事办公室和财务办公室等工作场所。公司内部的基本架构如下图3.1所示：

　

　　2.来呗人力资源管理公司人力资源结构

　　来呗人力资源管理公司员工共50人,其中男员工10人，女员工40人，分别占总人数20%和80%。商务主管1人、项目经理3人、运营主管1人、人事主管1人、财务经理1人、员工43人，2019.2.14-2019.2.22共发放问卷47份，其中收回有效问卷44份，有效率93.6%。问卷主要涉及来呗人才管理的各个方面，下面首先从年龄、学历两方面对来呗员工进行分析,具体分析情况如表3.1所示:

　

　　由表3.1得知：来呗人力资源公司的员工年龄主要在25岁以下。这个阶段的员工学习悟性高、充满活力，但是工作经验和抗压能力不行，再加上公司没有有效的薪酬、培训、职业发展通道等，使员工流失率大，在人才管理中应采用适合本公司现状的薪酬激励措施、专业的员工培养方法和公平公正的晋升通道等，使优秀员工保留下来，且新员工可以迅速成长起来。

　　由表3.2得知：来呗人力公司员工中大专学历19人，所占比重为38%，本科学历30人，所占比重为60%，硕士学历1人，所占比重为2%。可以看出学员的学历大部分处于中等水平，高学历的人员较少。学历在同行业中处于中等以下水平。

　　通过实地考察、调查问卷、访谈，了解到杭州来呗人力资源管理有限公司人才管理现状如下：

　　1.人才管理内容

　　来呗公司人才管理内容主要包括:从招聘和分配的角度来看，公司主要通过主要的在线招聘网站发布职位，联系感兴趣的人员进行面试，面试通过就录取：从培训与开发来看公司主要培训了一些公司的规章制度、电话沟通技巧、行业信息、薪酬标准以及绩效考核标准；从薪酬与福利来看公司主要的薪酬方式包含两种一种是固定薪资另一种是底薪加提成；从绩效考核来看主要包括季度销售业绩和各项业务考核标准；

　　2.人才管理效果

　　通过调查与访谈了解到员工留任率为23%；32%的人对培训满意，68%的人对培训不满意；19%的人对薪酬福利满意，81%的人对公司薪酬福利不满意；23%的人对公司的绩效考核满意，77%的人对公司的绩效考核不满意；21%%满意公司的现有发展平台，79%不满意公司现有的发展平台；

　　杭州来呗人力资源有限公司自成立以来发展良好，但是由于公司人才管理出现了问题，影响了公司的业绩产出。由于公司的员工招聘质量不高、员工没有一个系统完善的培训、薪酬福利不高、没有一个良好的晋升通道，此外，没有对于职业规划、领导力发展、技能和能力，导致未来规划不明确、专业技能低、缺乏领导力和员工更替率高。本人根据问卷调查、现场访谈的方法，分析得出了来呗人力资源公司的人才管理主要存在以下问题。

　　在“你对所在的公司中关于“人才管理”的相关政策的了解程度”中，有36%的员工完全不理解公司没有关于人才管理的相关政策。45%的员工不太了解公司的人才管理政策，19%完全了解公司的人才管理政策，但是觉得公司的人才管理相关政策并不完善。由此可以看出来呗人力资源管理公司于人才管理的重视程度相当低。根据访谈了解，公司对于人才管理的相关政策还存在以下问题，员工的培训仅限于基础技能的培训，没有实质性的培训；公司招聘的员工水平参差不齐；公司的绩效考核标准不明确且经常变动；公司的薪资结构经常变动，对于薪资具体结构没有和员工明确介绍，且偶尔出现拖欠员工的五险一金和薪资的情况；关于员工的晋升通道也没有明确跟员工介绍，导致员工不清楚自己的未来发展方向，只是盲目性的工作，无法得到晋升；由此可以看出公司对于人才管理重视程度相当低，没有具体完整的相关政策，也没有给员工普及公司现存的人才管理方式与政策，导致有些员工不清公司的人才管理政策。来呗人力资源管理公司的人才管理政策了解程度调查如图4.1所示

　

　　在“你觉得薪酬的激励体系是你选择离开公司的主要因素吗”问题中，73%的人员认为薪酬是自己离开公司的主要因素，18%的人员认为薪酬和自己离开有一定的影响，但不大，剩下9%的人员认为薪酬体系与自己离开不是主要的因素。根据问卷分析得出对于公司的现有薪酬体系绝大部分的员工不是很满意，公司现有的员工薪酬体系主要是底薪+提成，根据每个人的绩效评估，基本工资是不同的，提成的百分比根据每个人的职位级别而不同，但是据了解公司的提成比例与底薪经常变动，导致每个员工对于自己的薪酬具体结构情况不了解，经常有员工与公司发生争执。来呗人力资源管理公司的薪酬体系对离职率的影响如图4.2所示：

　

　　在“您对公司的现有培训制度满意吗”得出45%的人选择非常不满意，23%的人选择不满意，26%的人选择一般，6%的人选择满意，没有一个人选择非常满意，由此可以看出公司对员工培训这块非常不重视，后期经过了解与访谈得出公司在专业知识、实际业务能力、综合能力、思想的转变等方面缺少专业的培训。公司在对于员工的培训培训方面没有一套完整的培训体系，只是开始阶段培训了员工的基本技能，对于后期提升与拓展方面的业务技能不太重视，大部分的员工后期发展遇到瓶颈而选择离开，另外对于公司的业务员工来说对行业情况了解要求非常高，而公司并没有在这方面详细的培训过，好多员工都是靠自己片面的学习了解到一些行业知识，另外对于员工来说主要的竞争条件就是专业度，但是公司的员工普遍专业度都不高，因此相应的业绩普遍都差，公司目前的状况是只看重员工业绩而忽略了过程的培养与指导，导致公司大部分员工发展到一定阶段就会跳槽，寻去更好的发展平台。来呗人力资源公司的员工培训满意度调查统计如图4.3所示：

　

　　在调查问卷中你觉得中大型企业与小型企业相比优势是什么？30%的人选择了薪酬高、福利好，20%的人选择了品牌效应，10%对外界环境的应对能力强，例如经济危机等，

　　20%的人选择了成熟的管理制度，20%的人选择了有较好的激励制度（升职、发展空间大、对工作的满意度等）。从调查结果分析与实际访谈可以看出来呗人力资源管理公司与一些中大型企业相比缺少了一个好的发展平台，根据公司现在的发展状况，公司的人才管理与大公司相比不占优势，没有为员工提供一个满意的发展平台，好多员工都想有机会可以进大平台。中大型企业与小型企业相比优势调查结果如表4.1所示：

　

　　在“您对公司的保障制度是否满意？”问卷调查与访谈分析得出，21%的员工对公司保障制度一般，74%的员工对公司的保障制度不满意，5%的员工对公司非常不满意，由此可以看出来呗公司的保障制度不完善。另外根据访谈得知来呗人力资源管理公司没有为员工提供一个舒适的办公场所，由于公司各个部门众多没有单独提供办公场地，而是几个部门共用一个办公场地，因此彼此之间在工作中会受到影响，例如：运营团队需要安静的办公场所而其他业务部门有时需要打电话，则会影响到运营部门，另外在给员工提供的住宿条件也差，基本的生活设备配置都不齐全，甚至出现拖欠员工房租的情况；另外有的公司的五险一金与年度旅游都没有兑现，公司在业绩状况条件不好的情况下没有实交员工的五险一金，年度旅游根本没有，公司需要给员工提供一个基本的保障制度。

　　在调查问卷中“公司领导多久会和您谈一次话？”17%员工领导会一个月谈一次话，43%员工领导会2个月以上谈一次话，40%的员工领导从来没有谈过话。由此可以看出领导者根本没有重视对员工的了解与关怀，而且也没有意识到对员工的了解与关怀对人才管理的重要性。由于公司没有重视对员工的了解与关怀，导致普通的员工不能发表自己的想法，管理层面很少听取下面人员的意见与建议，往往公司实施的一些制度不能很好的落地，制定的制度也没有根据公司的实际情况去制定符合公司形势的制度，最终所制定的制度在公司无法开展而最终无法推广；也没有定期的了解员工的动态与对公司某些制度的评估等，结果都是员工突然提出辞职，公司出现人才断层等一些突发情况导致公司业务的发展受到了严重阻碍。另外对于员工在工作与生活与遇到的问题也没有主动去帮助员工分析与解决问题，只根据结果对员工进行考核，没有根据考核结果去分析问题。

　　公司应根据现有状况建立健全的人才管理制度。首先来呗人力资源公司应当搞清楚公司的发展状况需要设置哪些岗位，需要哪些人才，还有岗位要求。另外应当客观分析公司现有的人才情况，充分利用公司现有的内部人员。通过全面具体的分析，包括学历、工作年限、专业水平、能力、年龄、领导力以及内部潜在特性等。通过岗位分析与人才评估，最终将合适的人放在合适的岗位上，量才使用，人事相宜，实现了人才合理配置。对现有人才进行合理配置同时，也要发现和挖掘潜在人才，以及从外部吸收优秀人才。努力维护好现有人才队伍和后续人才储备。

　　根据公司的现在状况来看，来呗人力资源公司应建立适用公司目前状况的目标责任制，制定职责和目标明确、薪酬与考核结果挂钩的激励或惩罚措施，以激发各人才的积极性和创造性；对于公司的员工来说应当适当建立目标责任制，并且制定相应的奖励与惩罚措施，并且相应的制度不能随时改变，对于奖励与惩罚措施应及时反馈。

　　另外来呗人力资源公司还应当完善人才考评机制。通过评价，整合员工的综合素质、工作态度、绩效等，将实际能力和潜在能力相结合，并全面综合的分析任职期间内部与外部的环境等，通过分析与研究，确定最终的考核结果，并且根据结果，做出晋升和任免、奖赏与惩罚、表扬与批评等，真正的做到考核有依据，灵活用人、最大程度的激发每个人的潜力与创造力。

　　现如今社会迅速发展。知识与技术突飞猛进，因此对于来呗人力资源公司来说各个方面的专业技能也要与时俱进，如果公司不加强培训或者仍然停留在一些基础技能培训上，将会被社会淘汰。公司可以通过培训来改变员工的专业知识、技能、综合能力和思维，使这些技能能够及时得到提高和拓展。二是加强实践培训，通过理论与专业技能的培训之后，还要让放手让员工去实际锻炼，使人才在再实际操作过程能力进一步提升与健康发展。根据公司现在存在的培训需求，总结得出以下培训策略，如表5.1培训策略总结：

　

　　来呗人力资源管理公司尽量为员工提供一个良好的发展平台，虽然与中大型企业相比不沾优势，但是在目前的状况下做到更好，首先为员工提供一个具有保障的薪资与福利，另外对于考核标准做出规范化的标准，不可随时变动标准，对于员工福利也要重视，公司规定的福利要及时给予反馈，另外对于欠缺的部分要及时补充。另一方面为员工提供一个良好的管理制度，制度的标准要符合国家法律规范，也要符合公司的现在发展状况，并且明文规定，不可轻易变动，在变动之前也要听取广大员工的意见与建议。最后为员工提供一个较好的激励制度，包括：升职、发展空间、对工作满意度等，给员工提供一个明确的发展通道，以及考核标准，对于优秀的员工大胆提拔重用，让员工认可自己的工作与价值。

　　作为公司首先应当为员工提供一个舒适的工作条件，包括为每个员工提供一个可以自由办公的场所、设备齐全等一些基础工作保障。

　　另外公司应当建立完整的保障制度，首先员工入职应当办理完整的人事流程，包括合同签署、公司制度培训等。其次，确定具体的相关福利制度，包括假期、年终奖金、产假、佣金、五险一金、年度旅游等相关福利制度标准。并且明文规定，对每位员工具体介绍，并且严格按照规定实施。保障每一个员工的合法权益，使每位员工都能及时得到应当的福利。

　　最后，还应制定一些公司的惩罚制度，包括晚退和提前退休、请假逾期、旷工、业绩考核不达标、触犯公司的具体利益等相关具体惩罚制度。公司在员工入职时应该明确强调防止后期发生误会，产生冲突，并且严格根据制度执行。

　　从关心信任角度，激发每一个员工的工作热情。第一方面来呗人力资源公司应当关心每个员工的思想上的全面发展，不能让员工感觉公司是冰冷没有感情的地方，因此应当及时关注每个员工思想上的变化，例如：不定期的谈话、不定期的演讲、励志人物的分享、企业文化的宣传等;第二方面，信任每一个员工，大胆的用人，根据实际情况，一个人只有被充分尊重与信任状态下，这样才可以充分发挥自身的潜能，并且使目前的能力得到发挥，因此，公司要敢于对骨干放权，让他们得到更全面的锻炼，此外，那些在工作中表现突出的人要敢于大胆提拔和任命，以便他们能够发挥自己的才能，进一步提高自己的能力，并为后备管理人员保留足够的人员；最后一方面，对于应当主动关心员工在生活与工作中遇到的各方面问题，对于生活困难的员工可以给一些生活补助，对于工作中遇到的各种问题，公司应当及时给予解决，定期庆祝每一个员工的生日，适当增加员工的活动等，让每个员工都能体会到家的温暖。

　　来呗人力资源公司自成立以来发展良好，但是公司现在的竞争对手遍地开花，公司的优秀稀缺，导致公司的核心竞争力不高，公司的发展离不开人才的支撑，而想得到优秀人才，公司就应该加强人才管理，使人才队伍的能力得到有效的提升为公司带来实质性的效益。本文通过研究分析，发现来呗人力资源公司主要存在以下几个方面的问题：企业管理者对待人才管理重视程度低、缺乏有效的薪酬激励体系、对人才培养不重视、人才发展平台不完善、不完善的保障制度、对员工的了解与关怀不足。通过实地调查与访谈以及分析得出相应措施，提高企业管理者对人才管理的重视程度、丰富薪酬激励体系、改善员工培训、完善公司的发展平台、加强人才的关怀。为来呗人力资源管理公司的人才管理提供建议。

　　本论文主要分析来呗人力资源管理公司在人才管理中存在的问题并提出相关对策，由于能力水平有限，论文中还有许多不足，敬请指点。

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