职场生态研究

　　职场生态对于企业中的每一个职工来说，就是其与企业老板、企业管理者、企业同事、企业各部门等的链接，最终形成了职场生态。然而，职业生态是有生命的，是不断升级的，不是固定不变的，是在企业和职工的发展中不断前进的，

　　1、工作环境因素

　　环境因素作为一个外部影响压力的发生的因素，在职业生态发展的过程中，环境因素是一个必然因素。常见的环境因素是由市场动态变化与社会的要求形成的环境因素。而对于企业管理行业来说，环境因素对企业职工的压力是从市场和社会两方面来造成影响。市场动态变化的影响，导致了企业在市场中不断产生动荡，稍有不慎就会引发重大失误，轻则产生经济损失，重则企业关门倒闭，这给企业职工造成了极大的心理压力。无形之中对企业管理质量的要求不断提升，公司股东也将“不盈利、少盈利”的问题发泄和归结于企业职工身上，这些也使得企业职工的压力随之加大。另外，早些时候我们在新闻媒体上能够看到一些企业的管理层对企业职工、企业管理人员发生的种种恶劣行径，而这其中发生的原因大部分与企业职工本身无关，但市场和社会人士对企业职工的能力要求已经超过了其能够承受的范围。以此来看，市场变化和社会情况以及企业股东施压等多方面的外部环境因素，给企业职工造成了巨大的压力。

　　2、岗位组织因素

　　公司的快速发展，在不断竞争和占据市场的过程中忽视了企业职工素养的提升和人性化管理，造成了职业生态发展的阻碍，进而导致在不断发展的过程中，出现了人员短缺的情况，而针对这类情况的发生，许多的企业职工面临的是一人多职的情况。企业职工不仅需要保障企业管理过程中的安全，仍需要协助其他管理层组织工作安排。当职工数量不能及时进行安排和补充，企业职工将面临无法协调的压力。而最为普遍的问题是企业职工的工作时间过长。除了管理公司中的行政人员和管理人员是正常的工作工外，企业职工还需要制定系统发展规划、制定企业发展目标等。而每当遇到突发事件，那么其工作时间将是不确定的。长时间的工作和避免不了的加班问题，使得企业职工没有时间可以进行休息和调整，这便带给企业职工在精神上的压力。然在工作之余，各类型的会议与活动又会接肘而至，这严重的影响了企业职工的生理和心理的健康。

　　3、公司制度因素

　　中国传统文化中有一种“家本位”观念，重视家庭、轻视国家、轻视社会。于是，造成中小型企业大都是家族化形式，且社会责任感贫弱；中国重视“礼治”，轻视“法治”，强调“人类性善”，过于理想主义，忽视人性中的阴暗面，使得中小型企业不重视制度建设，即便是有了制度也不按此执行。这对于职工的工作安排、工作调度、工作积极性，职业生态的发展和建设都着极大的打击。例如：苏宁是我国一家大型的家电连锁品牌企业，在苏宁的管理中，无处不见以德服人的管理思想。苏宁为了拉近管理层和一线员工的距离，不强迫员工与管理层直接对话，反映工作中的问题和提出建议。苏宁让主管们开始简化着装，在平时的工作日中，他们通常只是两套工作服和衬衫轮流搭配，与一线员工的着装相同，只是在肩膀处有些许不一样。这样的服侍管理方式大大缩短了管理层和员工之间的距离，使得员工看到管理层有了亲切感，从而通过以德服人的方式拉近了员工和管理层之间的距离。如果我国的企业都能秉持着以人为本的管理制度，相信我国的职业生态会在这样一个良好的环境中持续发展。

　　4、个人自身因素

　　个人因素是所有影响因素中，最为能够体现内部因素对压力影响的。一个人的内在心理环境是个人因素的关键，人的喜怒哀乐都会成为心理内在环境对压力构成影响。最为常见的企业职工的心理环境是个人价值问题、工作家庭矛盾。个人价值的体现，是每一个人在工作中想要获得的，对于企业职工而言，自己在企业管理活动中承担着操作和执行的工作，但在大部分小型企业中，只要不是管理层的员工，所有的企业职工的地位都是相等的，甚至有时在决策事件的过程中没有优先或是参与的权利，这对于企业职工的个人价值体现造成了严重的影响。个人生活和家庭中的问题是不仅存在于企业职工，而存在于每一个人，但对于企业职工来说，此类问题十分棘手。每个人都会有生活问题、恋爱痛苦、家庭矛盾，这类问题对于常人而言如若实在是禁受不住困难可以向单位、公司申请假期来缓解心理的苦闷。但是，对于一些特殊岗位的职工而言，随时随地都会有事情需要他来决定，而时常发生的是加班和熬夜。因此企业职工对于生活和家庭问题根本是无暇顾及。

　　在职场上，除了经由自主自发可实现的一些后天改变，比如学历、经验、资历、技能高低之外，每个人都需要面对一些最先天性的“不同”——性别和年龄，但随着两性平权在职场范围内的逐步实现，性别不足以继续成为“分野”后，年龄总是无法改变的事实——有菜鸟新人，就有资深老将；有高阶主管，就有一般下属，而其中最值得探讨的就是年轻老板和年长员工的关系。随着越来越多的年轻一代在职场中打拼上位或自己创业，更多的经理很可能会发现自己面临与年龄有关的代沟问题。如果你是一个年轻的企业家或老板，你将无可避免地要雇用比自己年长的员工，要管理这种年资比你实际年龄还要大的员工，是项极具挑战性的任务。“老少配”的工作关系尽管并不总是会让人尴尬，但影响还是确实存在的。如果上下级属于不同两代人，有不同观点在所难免，会很容易误解对方的行为。

　　很多企业的管理者都会在职场中发现这样一个问题，为什么新晋的人员比老职工的工作积极性还要低，那主要是因为缺少了适当的激励机制。人之所以工作是因为劳动能换来报酬来满足自己生存的各种需要，很多管理者很重视奖励，特别是物质奖励，当员工表现出色，工作积极并给企业带来经济效益时，给予其丰富的报酬作为对其表现的肯定，并期望其继续努力，而对于表现不好，或者没有给企业创造价值的员工则不给予鼓励，或者虽然制定了一些约束和惩罚措施，但碍于情面或各种原因而没有落实，这便让很多新晋的员工感到不公平，那么自然工作的积极性也就不会高涨，健康的职场生态就不能顺利地建立起来。

　　这对于企业的管理人员来说，一定要坚持以不同的人有不同的工作方式，也有不同的需求的观点来进行人员激励。很多企业在制定激励措施的时候并没有对每个员工的需求进行认真的分析，而是用一致的激励方案对待不同岗位的不同员工，这导致了很多员工怠工现象的发生，因为现有的激励措施并不能激发其工作激情。因此，对于不同类型的员工必须找到激励他们的不同的因素，制定不同的激励措施，这样有针对性地激励才是最有效的。其中，某些企业员工平时考核制度不完善，操作欠规范，一些单位自行设计平时考核的方法，但要么较为繁琐，加重了工作的负担；要么与年度考核相脱节，不能成为定期考核的依据。平时考核流于形式，多数人对待平时考核也是马马虎虎应付了事。到了定期考核的时候，大家才匆匆忙忙应付。特别是现在突击检查现象严重。然而，大部分民营和私营企业的考核制度又较为注重绩效考核，而绩效考核又较注重量化指标，这便对新晋员工的工作积极性产生了打击。

　　企业忠诚度的问题，在一些小型企业中较为常见，最常见的现象就是青年员工“接私活儿”，利用上班的时间做着公司工作之外的事情，这也是青年职工对企业忠诚度偏低的主要现象。那么，作为企业的管理者如何激发员工的工作积极性，既能使得员工在工作时提高工作效率又能够职工对企业的忠诚度。这便需要企业管理者在激发员工工作积极性、培养员工忠诚度的过程中，可以主动站在员工的位置去发现自己的工作安排和工作规划中的不足。例如：在进行管理层会议时，可以从青年职工中选出几位代表人员，能够集中青年职工工作中和生活中的各类问题；遇到难度较低的工作时，可以将工作安排给值得信赖的青年职工，授予其开展工作的权利。尤为值得重视的是，授权人的权利必须得到其他员工的认可，以此来提高青年职工对企业的忠诚度。

　　2009年的时候，据不完全的统计，我国城镇人口已经达到了全国人口的65%以上，城镇化的转换率达到了45%以上。从现在的角度来看，城镇化的转化率和农村居民的人口转移有必然的关系，城镇化每增长百分之一的效果，城镇人口会增长一千万人口以上。自2012年以后，城镇化每年的增长点保持在一个百分点左右。从现有的数据中不难推断出到2020年，城镇化率将会超过55%，我国的人口在城镇中生活和工作的将会达到全国人口的一半以上。劳动力在从农村向城镇转移的过程中，将会出现人力资源供过于求的现象，这将给求职业带来空前的挑战。然而，目前炙热抢手的工作已经是一岗难求，可预想的是，如果城镇化进程继续快速发展下去，那么势必对人力资源的供求关系产生巨大的影响，进而职业生态的发展也将受其影响。

　　由于我国的国家政策和相关法律法规，赋予了企业职工自主化的选择权，企业职工只要不违反与企业雇主的劳动合同，就可以自行选择自己的工作方向和找寻新的工作机会。这便带给企业巨大的人才危机，职场生态中很重要的一点就是企业与职工之间的关联，如果企业与职工之间的关联性逐步降低，那么也就预示着该职工即将离开他在企业中的岗位。然而，人才对于企业的发展又是至关重要的决定因素，由于我国企业在薪酬，职位晋升，培训等领域机体不规范，导致人员无法获得充足的物质，精神激励，同时企业对于内部控制的松散很容易导致相关财务缺失，储物缺失等问题的发生，这就加快人才的流动，大部分人才流向管理更加规范的企业锻炼自己，实现自己的职业目标。

　　企业人力资源管理模式制约着企业的发展，主要呈现在企业规模扩大与人力资源管理能力不足的矛盾，企业内部人控制现象严重，员工凝聚力下降，决策随意性较强，企业注重短期利益忽略长期效益等等，这些矛盾集中直指企业内部人力资源管理上，这就反映企业没有根据自身发展状况和社会现状，制定与发展相互配套的人力资源规划，缺乏人力前瞻性，计划性。造成这些原因的主要有管理里者缺乏人力资源管理的相关专业知识，企业经营管理落后，企业人员素质较低等。

　　企业文化是企业的无形资产，是企业用之不竭的财富。树立具有自己特色的价值观体系是企业在激烈竞争中获胜的必备因素。企业文化建设研究是企业培养核心竞争力的需要，是人才竞争和市场竞争的需要。企业文化建设在企业发展中具有极为重要的意义。目前，国内企业的文化建设过于注重形式而忽略了内涵，并将企业文化等同于企业精神，同时脱离管理实践，忽略了企业文化的创新和个性化。面对国内外的各种竞争和挑战，只有加强企业文化建设，将企业文化与企业管理进行有效的融合，才能保持企业的可持续发展，从而实现职场生态发展。但随着中国的全面对外开放，企业在市场上将面临更加激烈的竞争，如何在国际市场中处于不败之地，是国内企业面临的一个重大的难题。企业文化作为企业的灵魂，在企业发展中的作用日益凸显，受到更多的关注和重视。企业间的竞争，已从单一的产品竞争逐步转变成深层次的企业文化的竞争。企业文化是现代企业的生命之源，是构成企业的核心竞争力所在，也是职场生态的问题成因之一。

　　近几年，城镇化的规模不断扩大，农村的人口不断向城镇转移，经济重心的发展也从农村向城镇转移。城镇化的进程中，城镇化对商业的发展产生了巨大的影响，主要的影响集中体现在投资结构、消费结构、劳动者结构的变化。尤其是在劳动者的结构方面，劳动者在城镇的工作和生活中有机会可以获得更多的学习和培训机会，能够身负一技之长，提高其工作效率和工作能力。在城镇中能够获得更加优质的教育以及获取大量的教育资源。城镇的生活实践和工作实践中能够通过获得丰富的劳动经验来行程良好的、现代化的劳动观念。在此类情况的发生下，可以持续提高劳动者素养的潜在能力，优化从简单的体力劳动和单一劳动模式转换到脑力劳动和技术劳动的劳动结构。通过上述的多元化教育形式，能够将居民的劳动观念和技能素养进一步提高。

　　人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。当今世界，多极化趋势曲折发展，经济全球化不断深入，科技进步日新月异，人才资源已成为最重要的战略资源，人才在综合国力竞争中越来越具有决定性意义。但目前看来，人才的总量、结构和素质还不能适应经济社会发展的需要，特别是现代化建设急需的高层次、高技能和复合型人才短缺；市场配置人才资源的基础性作用发挥不够，人才流动的体制性障碍尚未消除，人尽其才的用人机制有待完善。我国人才工作正处于需要进一步整合力量、全面推进的重要阶段。必须深刻认识人才工作的极端重要性和紧迫性，切实加强和改进党对人才工作的领导，紧紧抓住机遇，积极应对挑战，努力使人才工作迈上新的台阶。

　　企业只有从人员的根本需求出发，发现管理中的问题，以及建设企业文明和谐文化过程中的漏洞，以此作为根据来建立与现实相符的企业文明和谐文化，企业文化不是凭空建立的，只有切实地满足了人员的需求，企业文化才能发挥其根本的作用，企业也才能良好的发展。我国在建立合理、公平、科学的企业文明和谐文化的路上还有很长一段路要走，如何使得企业发展与文化建设相符合，是我国企业现阶段应该思考的问题，而鉴于我国历史的原因，以及就业的压力，企业的管理者在进行企业文化制定的时候，要以科学的目光与合理的方式来制定每一项文化建设的内容，只有这样才能保障文化建设的有效性、合理性。

　　企业在生产经营活动中，特别是在初期，要经常进行人力资源的购入和更替，为此企业所支付的全部价值，构成人力资源的原始人力资源具有重要的特点，就是企业在使用人力资源过程中会消耗掉许多费用，即要为其载体支付工资薪金，津贴和各种福利费用，这些构成人力资源的使用，人力资源的使用是目前人力资源中所占比例最大的部分为提高人员的素质和技能，使他们适应新形式下经济发展的要求，从而提高企业的竞争能力，企业必须为从业人员支付培训和继续教育等费用，这些构成人力资源的开发。但是往往许多企业在这一点上，就已经陷入了困境，人才培养费用较高，人员补贴力度过大，导致企业被迫“以人为本”，往往忽视了人力资源管理的重要性。

　　而完善企业人力资源管理体制，可以帮助企业化解人才培养费用过高、人员补贴力度过大的问题。进而降低企业的生产运营成本，将员工从琐碎的工作中“解救”出来，能够达成充分发挥人力资源效力的作用。从而，完善企业人力资源管理体制，能够使得企业的人力资源管理更加多样化、丰富化，原本需要大量员工重复、长时间的进行某一件事，现在只要合理的、科学的对原本的劳动人群进行重新配置，便可以将人才运输往更重要的工作岗位，激发企业人力资源管理的内在潜力，帮助企业在现阶段的市场竞争环境中，取得领先的地位。

　　设立优秀人才激励制度，对不同的员工群体对激励手段的认识是不同的。对于低工资人群，奖金的激励作用就十分重要，对于收入水平较高的员工，特别是对知识分子和管理干部，则晋升其职务、授予其职称、尊重其价值、鼓励其创新、放手让其施展才华等，会比单纯的奖金激励收到更好的效果；对于从事笨重、危险、环境恶劣的体力劳动的员工，搞好劳动保护。并且，在树立奖励目标时，要坚持“跳起来摘桃子”的标准，既不可太高，也不可过低，过高则会使期望概率过低，使目标效价下降。对于一个长期奋斗的目标，可用目标分解的办法，将其分解为一系列阶段性目标，一旦达到阶段性目标，就及时给予奖励，即把大目标与小目标相结合。这样可以使员工的期望概率较高，维持较高的士气，收到满意的激励效果。也可以通过表彰优秀，树立榜样，鼓励员工形成竞争局面在企业内创造一个公平的竞争环境，对于竞争是必须的。对于企业中的后进员工，管理者要鼓励他们迎头赶上；对于企业里的先进员工，管理者要勉励他们继续领先。在企业内提倡个人竞争，提倡团队竞争，设立销售标兵、服务明星、收银能手、先进示范岗等各类奖项，每月进行表彰，并给予适当的奖励，激发员工的工作激情，可以使企业形成良好的竞争氛围。榜样的力量是无穷的，榜样激励是通过满足员工的模仿和学习的需要，引导员工的行为达到组织目标所期望的方向。榜样激励的方法是树立企业内的模范形象，号召和引导模仿学习。目前，企业面对十分激烈市场竞争，机遇与挑战并存，企业管理者应该灵活运用激励机制这个杠杆，将企业的组织目标与员工的个人目标紧密相联，发扬员工的凝聚力、向心力、创造力，让每一位员工在企业的舞台上施展他们的才华。

　　自信，是事业成功的关键，是保持良好心理健康的法宝。只有一个自信的人才会把困难看的更加平淡，把前景看的更加光明，才能在行为过程中知难不退，不断自勉。自信表现出的优秀品质，在企业中就是“敢”字为先，自信的企业职工在发展问题面前敢打、敢拼，态度平和、情绪高涨、稳而不乱，处理问题常常带有创造性、可挖性和果断性。反之，缺乏自信，就会行动拘泥，心理怵怯，士气低落，那么企业的发展自然不言而喻。因此，企业职工应多对自身进行“我能行，肯定行”的心理暗示。低调的张扬，就是心理暗示方法的一种。“张扬”是技艺超群的表象，是良好心理健康状态的保证。“艺高人胆大，胆大艺更高”，张扬不但能使自己信心百倍，对战胜企业竞争对手充满希望，最大程度上鼓舞员工和自己的斗志与志气，而且还能对对手形成一种潜在的压力。如果说没有扎实的基本功，没有过硬的竞技基础，是不能达到以上境界的。所以，要学会张扬自我而不失低调，不失谦虚，同时又张扬自己的能力，给予自己肯定，进而缓解自身的压力。“低调的张扬”是每一个优秀企业职工必备的素养，同时也是企业竞争过程中心理战术获胜的第一步。在发展问题前，企业职工学会张扬，不仅是对企业职工能力的一种肯定，更是让企业职工放松心理缓解压力，放下沉重包袱，取得企业发展优异成绩的制胜秘诀，形成良好的职场生态。

　　现阶段对于我国企业来说，人力资源开发的投入不是越多越好，关键是要看投入效果，即公司和员工个人从培训中获得的收益。但是，反观我国现在的人力培养，大部分高尖技术人才的投入费用较高，但是产出却并没有达到企业的预期，并且现代企业的职工的工作环境、工作压力、人际关系处理等方面，都没有得到企业管理层的重视。由此，企业只有注重职场生态的发展，只有关注职工的职场心理健康，才能有助于企业深化人力资源管理体系，在竞争激烈的市场环境中脱颖而出。

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